劳动合同法第二条案例分析
劳动合同法律案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和矛盾日益突出。
劳动合同作为规范劳动者与用人单位之间权利义务关系的法律文件，其重要性不言而喻。
本案例选取一起典型的劳动合同纠纷案件，旨在通过对案例的分析，加深对劳动合同法律规定的理解，提高劳动者和用人单位的法律意识。
二、案例简介甲公司（以下简称“公司”）成立于2005年，主要从事电子产品生产。
乙（男，30岁）于2010年6月1日入职公司，担任生产部组长一职。
双方于同年8月1日签订了为期3年的劳动合同，约定乙的月工资为6000元，试用期2个月，试用期工资为5500元。
合同中还约定，乙方在试用期内如发生重大失误，公司有权解除劳动合同。
2010年9月，乙在车间管理过程中，因操作失误导致一批产品损坏，给公司造成了较大的经济损失。
公司认为乙的行为严重违反了公司规章制度，遂于同年10月10日书面通知乙解除劳动合同。
乙不服，认为自己在试用期内，且系初犯，公司无权解除劳动合同。
乙遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 乙是否属于试用期内？2. 公司是否有权解除劳动合同？3. 乙的赔偿金额如何确定？四、案例分析1. 乙是否属于试用期内？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。
”本案中，乙与公司签订的劳动合同期限为3年，试用期不得超过2个月。
乙于2010年6月1日入职，至2010年10月10日被解除劳动合同，试用期已满2个月，因此乙不属于试用期内。
2. 公司是否有权解除劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动合同法案例分析
劳动合同法案例分析案例一：使用任用制度解除劳动合同甲公司在录用乙员工时，与其签订了一份为期三年的劳动合同。
合同约定双方如若解除合同，需提前30天书面通知对方。
乙员工因工作不称职，多次违反公司纪律，使公司遭受了一定的经济损失。
公司决定解除与乙员工的劳动合同。
然而，公司只是口头告知乙员工并请其立即离职，未提前提供书面通知。
乙员工因此提起了劳动争议仲裁。
根据劳动合同法第二十三条，用人单位和劳动者有权解除劳动合同，但应提前三十日通知对方，或者支付一个月工资作为赔偿。
在本案中，虽然公司有解除乙员工劳动合同的权利，但未提供书面通知或支付赔偿金。
因此，公司解除劳动合同的行为违反了法律规定。
仲裁机构可以判决公司支付赔偿金给乙员工。
案例二：双倍工资赔偿违法解雇丙公司与丁员工签订了一份无固定期限的劳动合同。
合同约定任何一方解除合同应提前三十日书面通知对方。
然而，丙公司在无故解雇丁员工时，只给了对方三天的书面通知。
丁员工因此要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
根据劳动合同法第四十二条，除非发生合同法规定的情形，用人单位解雇劳动者应提前三十日通知对方或者支付一个月工资的赔偿金。
在本案中，丙公司只提供了三天的书面通知，因此公司违反了劳动合同法的规定。
丁员工有权要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。
案例三：劳动者违约赔偿甲公司与乙员工签订了一份为期两年的劳动合同。
合同明确规定，如果乙员工在合同期内主动解除劳动合同，应支付甲公司三个月工资作为违约金。
然而，乙员工在合同期满前提前一个月提出辞职，未支付违约金。
根据劳动合同法第四十三条，劳动者提前解除劳动合同，应当提前三十日通知用人单位。
若未提前通知，劳动者应当支付一个月工资作为违约金。
在本案中，乙员工只提前一个月通知了甲公司，未支付违约金。
由于乙员工违反了劳动合同约定，甲公司有权要求乙员工支付三个月的工资作为违约金。
综上所述，劳动合同法案例分析表明，劳动合同法是保障劳动者权益的重要法律。
劳动合同法十五个案例分析
• 针对本案中同样是可以套用的，企业如果没有充分的证据证明李某 存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款，亦或企业 的规章制度没有依法制定，向李某进行公开公示，都会存在违法解 除的法律风险。
都需司
应要是
当应否
得当需
到如要
支何支
持支付
？付余
？某
案情：余某（男）2000年进入昆明某制衣厂工 作，公司在余某进厂时仅为其参加了工伤保 险，2006年6月，公司为余某参加了养老保 险，2007年1月份，公司才为余某参加医疗 保险。2008年7月1日，余某以用人单位没 有依法为其参加社会保险为由，要求与公司 解除劳动合同并要求支付其经济补偿金，其 理由为（1）公司没有在其入职之日起为其 依法参险； （2）公司没有按照其实际工资 为其足额缴纳社会保险；（3）公司直至目 前尚未其依法购买失业保险。
题 ：
为干部，任现场整理课主管一职。2008年6月，
该
公司以其不胜任工作为由，将其调离现场，在不
公 司
降低其薪资待遇的情况下，调任总务课。
的 • 不久，该员工请假7天，请假期满，未到公司上
作 法
班，也未办理续假手续。公司向其发出“上班通
是
知”及“解除劳动合同通知”快递各一份。同时
否 合
，田某以公司未支付双休日加班工资及擅自调岗
• 本案是一起关于员工严重违反企业规章制度所引发的劳动争议案。 根据《劳动合同法》第三十九条的规定,员工严重违反用人单位规 章制度的，用人单位有权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何 经济补偿。企业根据本条与员工解除劳动合同时，应当具备以下几 点：
劳动合同法第二条案例分析
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法第二条案例分析篇一：劳动合同法解读及案例分析《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析20XX年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。
该法实施以来已经产生重大影响。
为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。
一、哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
二、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
三、劳动合同应当具备哪些条款？《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。
关于劳动合同法案例分析[1]
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关于劳动合同法案例及分析案例1：.陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法？如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长？该公司应当支付的试用期工资是多少？陈某应该获得多赔偿金？案例分析该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。
电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。
试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元；赔偿陈某5500元.案例2：08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定：劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付，派遣期限2年。
随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。
合同签订后开始履行。
08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。
劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。
包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。
胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。
请运用劳动合同法对本案进行分析。
案例分析在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。
在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。
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《劳动合同法》案例分析[推荐阅读]第一篇：《劳动合同法》案例分析《劳动合同法》案例分析案例一：提出辞职３０天后可不再上班：小程在某国有银行工作，由于单位内部等级森严，缺乏活力，于是他悄悄联系了一家外资银行，打算跳槽。
听说辞职要提前一个月通知，于是，他在２００９年五一前递交了辞职信，并与外资银行约好6月1日去签订劳动合同。
在他的计划里，中间正好相距一个月。
可是事与愿违，小程的离职手续因部门领导的故意拖延而迟迟未办好，以至于小程没有退工走不了。
他想知道：现在他还需要出勤吗？实际上，如果没有特殊情况，小程6月1日以后就可以不用再出勤了。
因为他已经履行了职工辞职所要求的法定义务。
《劳动合同法》第37条明确规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
”辞职，就是法律上所说的劳动者解除劳动合同的情形。
因此，一般职工辞职所担负的义务就是提前30天书面通知用人单位。
注意，此处所说的“通知”仅是单方面的告知，所以不必担心领导会不批准之类的问题，而且与手续办理与否也没有任何关系。
办理退工手续是用人单位为离开企业的职工应尽的义务。
《劳动合同法》第50条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
如果用人单位不及时为职工办理退工手续，倒是有可能承担相应的责任。
《劳动合同法》第89条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
所以，小程现在完全可以不去上班，如果单位还拖拉着不办理手续，他还可以要求单位赔偿失业保险损失。
案例二：企业规定员工辞职1年内不得干同行业，律师称条款无效2003年12月1日起施行的《江苏省劳动合同条例》规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿，期中年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一；用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
法律适用方法劳动合同法案例分析(3篇)
第1篇一、引言劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要组成部分，旨在保障劳动者的合法权益，规范劳动合同关系。
在劳动合同法实施过程中，法律适用方法对于解决劳动合同纠纷具有重要意义。
本文将以一个具体的劳动合同法案例为切入点，分析法律适用方法在劳动合同法案例中的应用。
二、案例背景某公司（以下简称“甲公司”）与员工张某（以下简称“张某”）于2010年1月1日签订了一份劳动合同，合同期限为三年。
合同约定，张某的岗位为销售经理，月薪为1万元，年终奖根据公司业绩和张某个人业绩进行评定。
2013年12月31日，双方劳动合同到期，甲公司未与张某续签劳动合同，也未支付张某年终奖。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付年终奖及未签订劳动合同的双倍工资。
三、法律适用方法分析1. 确定法律关系在本案中，甲公司与张某之间形成的是劳动合同关系。
根据《劳动合同法》第二条的规定：“本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
”因此，本案的法律关系是劳动合同关系。
2. 确定法律规范根据本案的法律关系，我们需要找到适用于劳动合同关系的法律规范。
本案涉及的主要法律规范有：（1）《劳动合同法》第二十条：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。
（2）《劳动合同法》第二十一条：用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵守国家有关工资支付的规定。
（3）《劳动合同法》第四十二条：用人单位应当依照本法规定，支付劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等。
3. 分析法律事实在本案中，甲公司与张某签订的劳动合同到期后，甲公司未与张某续签劳动合同，也未支付张某年终奖。
根据上述法律规范，甲公司的行为违反了以下法律规定：（1）甲公司未与张某签订书面劳动合同，违反了《劳动合同法》第二十条的规定。
（2）甲公司未支付张某年终奖，违反了《劳动合同法》第二十一条和第四十二条的规定。
4. 运用法律适用方法（1）演绎推理根据演绎推理，如果甲公司违反了《劳动合同法》第二十条的规定，则甲公司应当向张某支付双倍工资。
劳动合同法典型案例分析及人力资源风险管理实
劳动合同法典型案例分析及人力资源风险管理实一、劳动合同法典型案例分析1.案例一：劳动合同期限问题小明与公司签订了一份为期一年的劳动合同，但公司在合同期满后未与其续签合同，导致小明不知其是否继续工作合法。
根据《劳动合同法》第十五条规定，“无固定期限劳动合同的一方提出终止劳动合同的”，以及第十六条规定，“劳动合同的期限届满，劳动合同不终止，视为无固定期限劳动合同”，则该公司的行为违反了小明的权益，小明可以要求继续履行劳动合同，并按无固定期限劳动合同处理。
2.案例二：工资支付问题小红在公司工作期间，公司多次迟延支付工资，以及未按照约定支付加班费。
根据《劳动合同法》第三十四条规定，“用人单位应当按照劳动合同的约定，向劳动者支付劳动报酬，不得低于当地最低工资标准”，以及第三十六条规定，“劳动者延长工作时间的，用人单位应当支付延长工作时间工资”。
根据法律规定，小红可以向劳动争议仲裁委员会投诉，要求公司支付欠薪和加班费。
二、人力资源风险管理实例1.风险：员工离职率高解决方案：建立良好的员工激励机制，包括提供有竞争力的薪资福利、晋升机制以及培训发展机会，增加员工对公司的归属感和满意度，降低员工离职率。
2.风险：员工不合理的辞退引发劳动争议3.风险：员工泄露商业机密解决方案：建立严格的员工保密制度，并采取技术手段加强对商业机密的保护，例如限制员工对敏感信息的访问权限、定期对员工进行保密意识培训等，同时在劳动合同中明确约定员工保密义务，并进行法律告知。
4.风险：劳动法规遵守不严格解决方案：建立健全的人力资源管理制度，明确规定公司对劳动法规的遵守要求，并制定相应的内部管理制度和流程，加强对员工和管理者的培训，以确保公司遵守劳动法规，避免违法行为的发生。
总结：劳动合同法典型案例分析及人力资源风险管理实例都是企业在日常经营管理中面临的现实问题。
针对这些问题，企业应加强对劳动合同法的学习，依法合规经营，同时建立健全的人力资源管理制度和机制，以降低劳动纠纷的风险，并提高员工的积极性和满意度，为企业的可持续发展提供有力支持。
☆新《劳动合同法》案例分析
1.新《劳动合同法》案例分析2.企业不订立合同应承担法律责任【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。
一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。
结果，他干了一年多，合同也没签成。
后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。
为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。
3.一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。
工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。
他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。
【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。
为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。
为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析(十五例)案例一：违约问题某公司与员工签订了一份劳动合同，但员工在合同规定的试用期内提出辞职，违反了合同约定。
公司要求员工按照合同规定的赔偿金额赔偿违约金。
在此案例中，员工是否应该赔偿违约金？该如何解决？案例二：加班费问题一家外企的员工因工作需要经常加班，但公司没有按照劳动合同支付加班费。
员工对公司提起诉讼要求支付加班费。
在此案例中，员工的诉求是否成立？公司有哪些应对措施？案例三：竞业限制问题某公司与员工签订了一份劳动合同，其中包含有竞业限制条款。
员工在离职后不顾竞业限制条款，直接加入了竞争公司。
公司要求员工停止在竞争公司工作并赔偿违约金。
员工是否需要履行竞业限制条款？双方应该如何解决此纠纷？案例四：劳动报酬问题一家企业与员工签订了劳动合同，约定员工的工资按时发放，但企业多次延迟发放工资。
员工对企业提起诉讼要求支付拖欠的工资。
在此案例中，企业的行为是否构成违约？员工应该如何维护自身权益？案例五：劳动安全问题一名员工在工作期间不慎受伤，但企业没有提供及时的医疗救助和赔偿。
员工要求企业承担责任并支付医疗费用和赔偿金。
在此案例中，企业应该如何处理员工的要求？员工的权益是否得到保障？案例六：解除劳动合同问题一家企业与员工签订了劳动合同，但双方在工作中发生严重矛盾，企业提出解除劳动合同并要求员工立即离职。
员工认为企业的解除行为违法，拒绝接受解除劳动合同的处理。
企业应该如何合理解除劳动合同？员工的拒绝是否合理？案例七：劳动争议解决问题一名员工与企业发生劳动争议，双方无法自行协商解决。
员工选择向劳动仲裁部门申请仲裁。
在此案例中，仲裁部门应该如何处理此案？双方在仲裁过程中应该注意哪些问题？案例八：合同期限问题某企业与员工签订了一份劳动合同，但合同未明确约定工作期限。
员工在一年后要求续签合同，企业拒绝续签并提出解约。
员工认为企业的解约行为不合法，要求继续履行合同。
在此案例中，双方的相互权益如何保障？案例九：劳动欺诈问题一名员工在求职过程中被企业误导，企业在合同中明确承诺给予员工一定福利待遇，但实际工作中未兑现承诺。
劳动合同法典型案例分析
劳动合同法典型案例分析在当今的劳动市场中，劳动合同法起着至关重要的规范和保障作用。
通过一系列的典型案例，我们能够更深入地理解这部法律的实际应用和重要意义。
案例一：违法解除劳动合同的赔偿＿____公司以“业务调整，岗位不再需要”为由，单方面解除了与员工小李的劳动合同。
然而，小李认为公司的做法不符合法律规定，并提起了劳动仲裁。
根据劳动合同法，用人单位解除劳动合同需要有合法的理由，并且遵循法定的程序。
在这个案例中，公司所谓的“业务调整”并不能构成合法的解除事由。
而且，公司在解除合同前，未提前三十日以书面形式通知小李或者额外支付其一个月工资。
最终，仲裁裁决公司向小李支付违法解除劳动合同的赔偿金。
赔偿金的计算标准是经济补偿标准的二倍。
经济补偿按小李在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向小李支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向小李支付半个月工资的经济补偿。
这个案例提醒用人单位，解除劳动合同必须依法进行，否则将面临沉重的赔偿责任。
同时，也保障了劳动者的合法权益，使其在遭遇不公正的解除时能够获得应有的赔偿。
案例二：未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿小王在_____公司工作了三个月，但公司一直未与他签订书面劳动合同。
小王了解到自己的权益受到了侵害，向劳动监察部门投诉。
劳动合同法明确规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在这个案例中，公司由于疏忽或者故意未与小王签订合同，需要向小王支付双倍工资。
这不仅是对公司不规范用工的惩罚，也是对劳动者权益的有力保障。
此案例促使用人单位重视劳动合同的签订，规范用工流程，避免不必要的法律风险。
案例三：加班工资的支付争议小张经常在_____公司加班，但公司却没有按照法律规定支付足额的加班工资。
小张与公司协商无果后，申请了劳动仲裁。
劳动合同法规定，用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
劳动法第二章解读及案例分析..
第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规 定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高 对妇女的录用标准。
本条中的“平等的就业权利”是指劳动者的就业地位、就业机会和就业条件平 等。 本条中的“国家规定的不适合妇女的工种或者岗位”具体规定在劳动部颁布的 《女职工禁忌劳动范围的规定》（劳安字〔１９９０〕２号）中。
• 问题： （1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系? （2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张?
• （1）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系,是指劳动 者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作 为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件,即必须具有劳动权利能力 和劳动行为能力。依照我国《劳动法》第十五条规定,禁止用人单位招用未满 16岁的未成年人。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满16周岁,因而其 不具备劳动法律关系主体资格,某私营企业虽与赵某签订了劳动合同,但由于 违反了我国禁止使用童工的规定,双方之间存在事实劳动关系,但不存在劳动 法律关系。 （2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。法律确认和保护劳动 法律关系,而事实劳动关系虽然受我国劳动法律调整,但不受法律保护。某私 营企业与赵某之间不存在劳动法律关系,因而其要求赵某承担违约责任的要， 劳动争议仲裁委员会不予支持。
• 本条第二款指的法律、行政法规有《劳动就业服务企业管理规定》、《全 民所有制工业企业转换经营机制条例》、《城镇集体所有制企业条例》、 《个体工商户管理条例》、中共中央、国务院《关于广开门路、搞活经济 解决城镇就业问题的若干决定》等。
• 本条第三款中的“组织起来就业”是指通过兴办各种类型的经济组织实现 就业。国家对这类经济组织实行在资金、货源、场地、原辅材料、税收等 方面给予支持和照顾的政策。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。
问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。
劳动合同法典型案例分析
劳动合同法典型案例分析劳动合同法规定了劳动合同的基本内容、订立与终止、劳动报酬、劳动时间与休假、劳动保护、劳动争议的解决等方面的规定，为维护劳动者的权益提供了法律保障。
下面将通过对一些典型的劳动合同案例的分析，来深入探讨劳动法的实施与应用。
一、劳动合同订立阶段的案例分析劳动合同订立阶段主要包括劳动双方的协商、订立和签订合同的过程。
在订立劳动合同时，要特别注意是否合法规定了劳动者的权益。
案例一：小明与公司签订了岗位为销售员的劳动合同，但在实际工作中，公司往往要求小明超时工作，且没有加班费。
分析：根据劳动合同法的规定，员工的工作时间不得超过每日八小时，每周不得超过四十四小时。
同时，超过工作时间的部分需要给予加班费。
公司要求小明超时工作且不支付加班费，违反了劳动法的规定。
小明有权要求公司依法支付加班费。
案例二：小红在劳动合同签订前就提出了怀孕的事情，并请公司为其备案，公司同意并在合同中明确了小红的怀孕情况。
分析：根据劳动法的规定，女性员工怀孕期间享有特殊权益保护，不得因怀孕而解除劳动合同，不得歧视待遇。
公司在劳动合同中明确了小红的怀孕情况，说明公司有意识地保护了小红的权益。
若公司在小红怀孕后解除劳动合同，会构成违法行为。
二、劳动合同终止阶段的案例分析劳动合同的终止可以是双方协商解除、到期自然终止、解除或终止劳动合同的补偿等。
在劳动合同终止过程中，一方强制解除劳动合同的情况下，是否符合法律规定也需要特别关注。
案例三：公司已经连续两个月未按时支付小王的工资，小王提出解除劳动合同。
分析：根据劳动合同法的规定，用人单位未按时支付劳动者工资，劳动者有权提出解除劳动合同。
小王的行为是合法的，他有权终止与公司的劳动合同。
同时，公司还需要承担因未按时支付工资造成的违约责任。
案例四：公司因业务调整需要裁员，决定解除小李的劳动合同，但公司未提前告知或支付解除合同的补偿费。
分析：根据劳动合同法的规定，用人单位裁员时需要提前告知劳动者或支付相应的补偿费。
劳动合同法法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和多样性日益凸显。
劳动合同法作为规范劳动关系的基本法律，对于保障劳动者的合法权益、维护社会稳定具有重要意义。
本案例将通过分析一起典型的劳动合同纠纷案件，探讨劳动合同法的相关法律问题。
二、案情简介原告：张三，男，30岁，某公司员工。
被告：某公司，注册资本1000万元，经营范围为生产、销售电子产品。
2018年5月，张三入职某公司，担任技术部工程师。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定每月工资8000元，年终奖金根据公司业绩进行发放。
合同中还约定了试用期三个月，试用期内工资为转正工资的80%。
2018年8月，公司因经营不善，决定对张三进行试用期满考核。
考核结果显示，张三未能达到公司要求，因此公司决定解除与张三的劳动合同。
张三对此表示不服，认为公司解除劳动合同违反了劳动合同法的相关规定，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、争议焦点1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定？2. 张三是否有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金？四、法律分析1. 公司解除劳动合同是否符合法律规定？根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在本案中，公司以张三不能胜任工作为由解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十条的规定，公司解除劳动合同需满足以下条件：（1）劳动者不能胜任工作；（2）经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
然而，本案中公司未能提供充分证据证明张三不能胜任工作，且未对张三进行过培训或调整工作岗位。
劳动合同法案例分析
1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪案例：王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。
双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
你认为该案件应当如何判决？分析：根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。
在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。
竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业禁止条款。
同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。
竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。
为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。
劳动法劳动合同法案例分析
案情回放王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。
去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。
该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。
今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。
这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。
企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。
王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。
于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。
双方观点仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。
企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。
王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。
由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。
但是直到王先生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。
其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。
仲裁裁决劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。
企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。
另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。
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篇一：劳动合同法解读及案例分析
《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析
20XX年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。
该法实施以来已经产生重大影响。
为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。
一、哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？
《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或
者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
二、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？
《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
三、劳动合同应当具备哪些条款？
《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。
四、什么是劳动合同期限？劳动合同期限分为哪几类？
劳动合同的期限是指合同的有效时间，它一般从合同的生效之日开始，到合同的终止之日结束。
《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
因此，劳动合同的期限分为3种：一是固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
这种合同中既明确了合同的起始日期，也明确了合同的终止日期。
用人单位与劳动者协商一致，可以签订固定期限劳动合同。
二是无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。
这种劳动合同写明起始日期而无终止日期，只有当法定的解除条件出现时，合同才能终止或解除。
三是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
这种劳动合同有起始日期，终止日期则是以某项工作完成的日期为准，比如以一个工程完成的日期作为劳动合同的终止日期。
五、用人单位未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应怎么办？
按时足额支付劳动报酬和依法为劳动者缴纳社会保险
费，都是用人单位的法定义务。
如果用人单位不按时足额支付劳动报酬，或者没有依法为劳动者缴纳社会保险费，属于用人单位的违法行为。
针对这些现象，劳动者可以采取如下措施来保护自己的合法权益：（1）可以直接向劳动行政部门举报用人单位的违法行为。
（2）可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
（3）可以随时通知用人单位解除劳动合同。
六、实施劳动合同制度由哪一个机关监督管理？
《劳动合同法》第七十三条第一款规定，国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。
具体而言，国务院劳动行政部门主管全国劳动合同制度实施的工作，而县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内的劳动合同制度实施的监督管理。
七、用人单位不与劳动者订立劳动合同，应承担什么责任？
《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
案例分析案例1：王某在我市一家装饰公司打工，公司为防止其不辞而别，扣押了王某的身份证和毕业证，给王某生活造成诸多不便，王某多次向公司索要证件未果，就向市劳动保障部门反映情况。
市劳动保障监察支队：市劳动保障部门根据《劳动合同
法》第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”之规定，到该装饰公司进行了现场监察，责令其整改，为王某要回了有关证件。
案例2：周女士在华龙区一家文印店工作3个月，没有领到工资，生活困难，多次向老板索要工资，老板以3个月试用期未满为由拒绝支付。
周女士的工资问题该如何解决？
市劳动保障监察支队：用人单位未按照劳动合同的约定和国家规定及时足额支付工资，首先应由劳动行政部门责令限期支付劳动者的工资。
如果用人单位逾期仍然不支付，劳动行政部门应当责令用人单位按应付金额50％以上、100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。
这家文印店不支付工资的行为是违法的。
在试用期内，文印店应该每月支付周女士不低于该区最低工资标准，并不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%的薪酬。
案例3：某企业因生产经营不善，董事会研究决定裁减30%的员工。
被裁减的员工以事先没有告知为由，拒绝离开企业。
市劳动保障监察支队：如果企业裁减人员20人以上或者裁减虽不足20人但占企业职工总数10％以上的，必须经过如下程序才能裁员：一是用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明有关裁减人员原因、方案等情况。
二是听。