劳动合同法第二条案例分析

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关于劳动合同法的案例

劳动合同法是我国劳动法律体系中的重要法律，它规定了劳动者与用人单位之

间的权利和义务，保障了劳动者的合法权益，也规范了用人单位的行为。在实际工作中，劳动合同法常常成为劳动者和用人单位之间发生纠纷时的重要依据。下面我们将通过一些案例来深入探讨劳动合同法的具体应用。

案例一，小王与用人单位解除劳动合同纠纷。

小王在某公司担任销售人员，因为业绩不佳，公司决定解除与小王的劳动合同。小王认为公司没有按照劳动合同法的规定支付相应的经济补偿，并提起了劳动争议。经法院审理后，判决公司需向小王支付相应的经济补偿。

根据劳动合同法第四十九条规定，用人单位解除劳动合同应当向劳动者支付经

济补偿。在这个案例中，公司解除劳动合同后未支付小王经济补偿，违反了劳动合同法的规定，因此被判决支付经济补偿。

案例二，加班加点工资纠纷。

张先生在一家外企工作，由于工作需要，经常加班加点。但是公司未按照劳动

合同法的规定支付加班加点工资。张先生提起诉讼，要求公司支付加班加点工资。法院最终判决公司需支付张先生加班加点工资。

劳动合同法第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付

加班工资。在这个案例中，公司未按照规定支付加班加点工资，违反了劳动合同法的规定，因此被判决支付相应的加班加点工资。

通过以上案例可以看出，劳动合同法在实际工作中起着重要的作用，它保护了

劳动者的合法权益，规范了用人单位的行为。在劳动关系中，双方应当严格遵守劳动合同法的规定，共同维护良好的劳动关系。希望通过这些案例的分析，能够更加深入地理解劳动合同法的具体应用，避免类似的劳动纠纷发生。

劳动合同法案例分析

案例一：使用任用制度解除劳动合同

甲公司在录用乙员工时，与其签订了一份为期三年的劳动合同。合同

约定双方如若解除合同，需提前30天书面通知对方。乙员工因工作不称职，多次违反公司纪律，使公司遭受了一定的经济损失。公司决定解除与

乙员工的劳动合同。然而，公司只是口头告知乙员工并请其立即离职，未

提前提供书面通知。乙员工因此提起了劳动争议仲裁。

根据劳动合同法第二十三条，用人单位和劳动者有权解除劳动合同，

但应提前三十日通知对方，或者支付一个月工资作为赔偿。在本案中，虽

然公司有解除乙员工劳动合同的权利，但未提供书面通知或支付赔偿金。

因此，公司解除劳动合同的行为违反了法律规定。仲裁机构可以判决公司

支付赔偿金给乙员工。

案例二：双倍工资赔偿违法解雇

丙公司与丁员工签订了一份无固定期限的劳动合同。合同约定任何一

方解除合同应提前三十日书面通知对方。然而，丙公司在无故解雇丁员工时，只给了对方三天的书面通知。丁员工因此要求丙公司支付双倍工资作

为违法解雇的赔偿金。

根据劳动合同法第四十二条，除非发生合同法规定的情形，用人单位

解雇劳动者应提前三十日通知对方或者支付一个月工资的赔偿金。在本案中，丙公司只提供了三天的书面通知，因此公司违反了劳动合同法的规定。丁员工有权要求丙公司支付双倍工资作为违法解雇的赔偿金。

案例三：劳动者违约赔偿

甲公司与乙员工签订了一份为期两年的劳动合同。合同明确规定，如果乙员工在合同期内主动解除劳动合同，应支付甲公司三个月工资作为违约金。然而，乙员工在合同期满前提前一个月提出辞职，未支付违约金。

劳动合同法案例解读

2007年最新劳动合同法案例一用人单位不能再用巨额违约金强留人才

[江苏案例]

小陈在某企业工作期间，考上了某大学研究生，与单位签订《培训合同》一份，约定由单位负担小陈上研究生期间的所有学习、食宿、交通费用，并按月发放小陈工资，小陈则须在取得文凭后为单位服务8年，否则承担每年3万元的违约金。小陈在取得硕士学位后，在该企业报支了各项费用4万元，并在工作两年后，离开了该企业到南方某企业工作。该企业以小陈违反服务期约定为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求小陈负担违约金18万元。

[判决结果]

最先对服务期约定作出规定的是《江苏省劳动合同条例》，其虽明确规定对违约金进行限制，但却授权裁判机关裁量。因此，仲裁委员会认定小陈违反服务期约定，结合小陈在新单位的收入及尚未履行的服务期，裁决由小陈承担违约金12万元。

[新法解读]

服务期约定应当平衡劳动者与用人单位双方利益，既要保护用人单位的受益权，但同时又不能限制人才流动。劳动者的赔偿能力有限，过高的违约金实际上限制了人才流动，也使用人单位不考虑通过优厚的待遇、良好的工作环境等措施来留住人才，而以过高的违约金来限制人才流动。

《劳动合同法》首次以法律的形式对服务期问题进行调整，并明确了违约金标准。该法规定的可以约定服务期的劳动者范围为，用人单位提供专项培训费用、进行专业技术培训的劳动者。劳动者因违反服务期约定而向用人单位支付的违约金标准为，不得超过用人单位提供的培训费用，而且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

具体到本案，将于2008年1月1日起生效的《劳动合同法》规定，不管小陈与用人单位约定多高的违约金，司法机关只能按照用人单位提供的培训费用及尚未履行的服务期来确定违约金，小陈只需要支付3万元违约金。

劳动合同法典型案例解析（十五例）

第一篇：劳动合同法典型案例解析(十五例)

劳动合同法典型案例解析

案例一：劳动合同的签订问题

某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。

问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？

◆案例分析

针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。

劳动合同法第二条案例分析

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篇一：劳动合同法解读及案例分析

《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析

20XX年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。该法实施以来已经产生重大影响。为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。

一、哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？

《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或

者终止劳动合同，依照本法执行。

《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。

二、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？

《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

三、劳动合同应当具备哪些条款？

《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；

劳动合同法十五个案例分析

案例分析
根据目前我国相关法律规定，用人单位应当为员工依法参加工伤、医疗、养老、失业四险，女职工还多一生育保险。本案例中公司直至 2008年1月1日之后，一直没有为余某参加失业保险，按照云南省高院、中院《指导意见》的规定，其单方解除劳动合同，要求公司支付其经济补偿金合法，但是经济补偿金只能要求支付 2008年1月1日之后的；余某诉求用人单位未依法为其缴纳社会保险的三个理由中，仅有最后一个是会得到支持的，前两个一个是 2008年之前的，一个是未足额为其缴纳，根据《指导意见》的规定，都不会得到支持。
操作建议
• 建议依法为员工参加社会保险，否则从2008年开始，将面临支付经济补偿金的风险。
案例四：企业规章制度问题
问
题
在法律上是否成立？
：该公司的答辩理由
案情：某公司 2008年1月1日对其原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，但是该公司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进行公开公示。2008年8月1日，该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法，且公司没有对新增加的条款向其进行公示，该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在2008 年1月1日前所制定的，可以作为辞退胡某的依据使用。

劳动合同法第二条释义

【原创版】

一、劳动合同法第二条的适用范围

二、劳动合同法第二条的具体内容

三、劳动合同法第二条的实际应用

正文

一、劳动合同法第二条的适用范围

劳动合同法第二条主要规定了适用范围，即在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系时，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，都适用本法。此外，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，同样依照本法执行。

二、劳动合同法第二条的具体内容

根据劳动合同法第二条，用人单位与劳动者建立劳动关系时，需要遵守以下规定：

1.订立劳动合同：用人单位与劳动者应当自用工之日起三十日内订立书面劳动合同。

2.劳动合同内容：劳动合同应当载明用人单位的名称、劳动者的基本信息、劳动合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护和职业危害防护等事项。

3.劳动合同的变更和解除：用人单位与劳动者协商一致，可以变更或者解除劳动合同。变更或者解除劳动合同，应当采用书面形式。

4.劳动合同的终止：劳动合同期满或者双方约定的终止条件出现，劳动合同即行终止。

三、劳动合同法第二条的实际应用

在实际操作中，劳动合同法第二条为劳动者和用人单位提供了明确的法律依据。劳动者在维权时可以依据该条款要求用人单位履行合同，用人单位也可以依据该条款处理与劳动者之间的劳动关系。同时，该条款也为解决劳动争议提供了法律依据。

《劳动合同法》违反案例

近年来，劳动合同法作为保护劳动者权益的重要法律法规，被广

泛关注和遵守。然而，在实践中，仍然存在着一些违反劳动合同法的

案例，给劳动者带来了不可忽视的伤害和损失。本文将针对一些典型

的案例进行分析，并探讨相关解决办法。

一、拖欠工资案例

拖欠工资是劳动合同法中常见的违反行为之一。以某公司为例，

该公司未按照合同约定支付员工工资，严重侵犯了员工的合法权益。

根据劳动合同法第三十一条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，及时、足额支付劳动者的劳动报酬。因此，劳动者可以依法向劳动争

议仲裁委员会提起仲裁申请，要求用人单位支付拖欠的工资。

二、无正当事由解除劳动合同案例

根据劳动合同法第三十九条规定，用人单位解雇劳动者，应当有

正当事由，并按照法定程序进行解除。然而，在某公司的案例中，公

司无正当事由解除员工的劳动合同，严重违背了劳动合同法的规定。

受到解雇的劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求用

人单位给予合理的赔偿。

三、违反工时规定案例

劳动合同法规定，用人单位应当保证劳动者每日工作时间不超过

八小时，每周工作时间不超过四十四小时。然而，在某厂商的案例中，公司加班问题频发且无法有效解决，违反了工时规定。受到加班侵害

的劳动者应当向劳动部门投诉，追求合法权益。

四、不提供社会保险案例

劳动合同法规定，用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费，保障

劳动者的权益。但在某企业的案例中，该企业未按时为劳动者缴纳社

会保险费，严重损害了劳动者的权益。受到损害的劳动者可以向劳动

争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求用人单位补缴社会保险费并支付

《劳动合同法》案例分析[推荐阅读]

第一篇：《劳动合同法》案例分析

《劳动合同法》案例分析

案例一：提出辞职３０天后可不再上班：

小程在某国有银行工作，由于单位内部等级森严，缺乏活力，于是他悄悄联系了一家外资银行，打算跳槽。听说辞职要提前一个月通知，于是，他在２００９年五一前递交了辞职信，并与外资银行约好6月1日去签订劳动合同。在他的计划里，中间正好相距一个月。可是事与愿违，小程的离职手续因部门领导的故意拖延而迟迟未办好，以至于小程没有退工走不了。他想知道：现在他还需要出勤吗？

实际上，如果没有特殊情况，小程6月1日以后就可以不用再出勤了。因为他已经履行了职工辞职所要求的法定义务。

《劳动合同法》第37条明确规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”辞职，就是法律上所说的劳动者解除劳动合同的情形。因此，一般职工辞职所担负的义务就是提前30天书面通知用人单位。注意，此处所说的“通知”仅是单方面的告知，所以不必担心领导会不批准之类的问题，而且与手续办理与否也没有任何关系。办理退工手续是用人单位为离开企业的职工应尽的义务。《劳动合同法》第50条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

如果用人单位不及时为职工办理退工手续，倒是有可能承担相应的责任。《劳动合同法》

第89条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。所以，小程现在完全可以不去上班，如果单位还拖拉着不办理手续，他还可以要求单位赔偿失业保险损失。

☆新《劳动合同法》案例分析

1.新《劳动合同法》案例分析

2.企业不订立合同应承担法律责任

【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。

【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。

3.一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金

【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。

【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

劳动合同法典型案例解析(十五例)

案例一：违约问题

某公司与员工签订了一份劳动合同，但员工在合同规定的试用期内提出辞职，

违反了合同约定。公司要求员工按照合同规定的赔偿金额赔偿违约金。在此案例中，员工是否应该赔偿违约金？该如何解决？

案例二：加班费问题

一家外企的员工因工作需要经常加班，但公司没有按照劳动合同支付加班费。

员工对公司提起诉讼要求支付加班费。在此案例中，员工的诉求是否成立？公司有哪些应对措施？

案例三：竞业限制问题

某公司与员工签订了一份劳动合同，其中包含有竞业限制条款。员工在离职后

不顾竞业限制条款，直接加入了竞争公司。公司要求员工停止在竞争公司工作并赔偿违约金。员工是否需要履行竞业限制条款？双方应该如何解决此纠纷？

案例四：劳动报酬问题

一家企业与员工签订了劳动合同，约定员工的工资按时发放，但企业多次延迟

发放工资。员工对企业提起诉讼要求支付拖欠的工资。在此案例中，企业的行为是否构成违约？员工应该如何维护自身权益？

案例五：劳动安全问题

一名员工在工作期间不慎受伤，但企业没有提供及时的医疗救助和赔偿。员工

要求企业承担责任并支付医疗费用和赔偿金。在此案例中，企业应该如何处理员工的要求？员工的权益是否得到保障？

案例六：解除劳动合同问题

一家企业与员工签订了劳动合同，但双方在工作中发生严重矛盾，企业提出解

除劳动合同并要求员工立即离职。员工认为企业的解除行为违法，拒绝接受解除劳动合同的处理。企业应该如何合理解除劳动合同？员工的拒绝是否合理？

案例七：劳动争议解决问题

一名员工与企业发生劳动争议，双方无法自行协商解决。员工选择向劳动仲裁

☆新《劳动合同法》案例分析

1.新《劳动合同法》案例分析

2.企业不订立合同应承担法律责任

3.一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金

中国新劳动法下的劳动合同纠纷案例分析

引言：近年来，随着中国经济的快速发展和劳动力市场的动态变化，劳动合同纠纷案件也逐渐增多。我国自2019年开始实施新劳动法以来，该法为解决劳动合同纠纷提供了更全面、更具体的法律依据。本文将分析几个典型的劳动合同纠纷案例，并探讨新劳动法对这些案例的影响。

一、劳动合同纠纷案例一：劳动合同解除纠纷

小明在某家公司工作，他因公司实施了加班制度而感到过劳。他向公司提出了辞职，并请求支付相应的经济补偿。然而，公司不同意给予经济补偿，并解除了小明的劳动合同。

老劳动法下：在老劳动法下，劳动合同的一方提出解除劳动合同要求时，另一方应当支付那一方一定的经济补偿。但是老劳动法对于工伤、过劳等方面并未明确规定。

新劳动法下：根据新劳动法的规定，对于已有的加班制度，公司应当根据《劳动合同法》的规定支付小明相应的劳动补偿。同时，新劳动法对于劳动过程中的工伤和劳动强度有更详细的规定，强力保护劳动者的权益。

二、劳动合同纠纷案例二：拖欠工资纠纷

小王在某公司工作，但几个月过去了，他一直未能收到工资。他向公司投诉并要求支付拖欠的工资。

老劳动法下：在老劳动法下，如果公司拖欠工资，劳动者只能通过劳动仲裁来解决纠纷。然而，仲裁过程繁琐，时间较长，并且劳动者仍然面临着工资拖欠的困境。

新劳动法下：在新劳动法下，如果公司拖欠工资，劳动者可以直接向劳动争议仲裁委员会申请强制执行。此外，新劳动法还规定了“劳动欠薪预警系统”，用于帮助劳动者实时监控工资发放情况。

三、劳动合同纠纷案例三：违法劳动合同纠纷

小李在一家公司工作了一段时间后，发现公司的劳动合同存在一

劳动合同法第二条

甲方：（企业名称）

地址：

法定代表人：

联系电话：

乙方：（劳动者姓名）

性别：

身份证号码：

联系地址：

联系电话：

根据《劳动合同法》及相关法律法规的规定，甲乙双方经平等协商，就乙方在甲方公司工作的各项事宜达成如下劳动合同：第一条合同目的

甲方根据业务需要，雇佣乙方担任（职位名称），乙方愿意接受甲方的聘用并承担相应的岗位职责和义务。

第二条工作地点

乙方的工作地点为甲方公司的（工作地点）。

第三条职责和权利

1.乙方对工作内容和职责的具体要求应严格按照甲方的管理规定执行；

2.乙方享有相应的工作权益，包括但不限于工资、社会保险、福利待遇等。

第四条薪酬待遇

1.乙方的基本工资为人民币（具体工资）/月，根据乙方的工作表现、岗位职责的变化以及公司的绩效考核情况，甲方有权作出调整；

2.乙方的工资将按照国家有关规定和甲方的薪酬制度进行发放。

第五条工作时间和休假

1.乙方的工作时间为每周（工作时间）小时，具体上班时间按照公司的排班安排进行；

2.乙方享有带薪年假、病假、婚假、丧假等法定假期。

第六条保险和福利

1.甲方将按照国家法律法规的要求，为乙方缴纳社会保险和住房公积金；

2.甲方将按照公司政策为乙方提供其他相关福利待遇。

第七条保密协议

1.乙方在从事工作期间及工作结束后仍应对公司的商业秘密、专利、客户资料等保密；

2.乙方违反保密义务给公司造成经济损失的，应承担相应法律责任。

第八条合同解除

1.乙方工作合同期限届满时，如甲方需要继续聘用乙方并乙方同意继续工作，双方可在协商一致下续签劳动合同；

2.乙方或甲方有下列情形之一的，双方可解除劳动合同：严重违

劳动合同法各章案例分析

案例：

退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。

张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。

张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。

请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？

分析:

案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。

订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。

合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。

权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较

两例雇佣合同纠纷案例

两例雇佣合同纠纷案例(2)

两例雇佣合同纠纷案例

《中华人民共和国劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第一条解释：“劳动法第二条中的‘个体经济组织’，是指一般雇工在七人以下的个体工商户”。被告赖xx没有工商行政管理部门颁发的个体工商户营业执照，不是依法成立的个体工商户，故不能作为劳动法律关系的主体。本案不是劳动法律关系，而是雇佣法律关系，属人民法院主管范围，劳动仲裁不是本案的必经程序。赖xx 以本案应属劳动法律关系为由，主张本案应先进行劳动仲裁，人民法院无权受理的理由不能成立，不予支持。原告陈xx受伤住院后，其父同被告赖xx达成的善后处理协议，非陈xx本人的真实意思表示，应为无效。赖xx辩称在雇佣关系终止后，陈xx由于自己的'原因加重了伤情，无证据证实，不予采信。据此，广汉市人民法院判决：

一、被告赖xx于本判决生效后10日内，一次性付给原告陈xx医疗费2634.20元，伤残抚恤金71442元，医疗补助费7938元，合计82023.20元。

二、被告赖xx于本判决生效后10日内，一次性付给法律援助人员在援助原告陈xx中开支的办案必要费用2000元。

三、驳回原告陈xx的其他诉讼请求。

案件受理费50元，其他诉讼费100元，均由被告赖xx负

赖xx不服一审判决，向四川省德阳市中级人民法院提起上诉称：上诉人是事实上的个体工商户，与被上诉人之间形成的是劳动用工关系，应当受劳动法调整。上诉人在被上诉人住院期间与被上诉人之父达成的善后处理协议，其中的事故处理费1000元已由被上诉人之父领取，并承诺以后费用由陈家自负。该协议已经履行应为有效，被上诉人无权再提起诉讼。请求二审改判。