华为薪酬管理制度

2.项目成本节余奖
项目决算后经审计，总成本控制在目标成本以内并有节余，由总经理提议，经考核薪酬管理委员会评审后，给予该项目部班子一次性奖励并记入考核档案。奖励总金额控制在节余总金额的％以内。
3.创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经考核薪酬管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在1000～5000元。
公式3－8：项目人员季度绩效工资=月度标准绩效工资×70％×T×个人阶段考核系数×3
T为员工在项目中工作的时间，按季计算，不足一个季的折合计算。
个人考核系数的确定详见《公司绩效考核管理制度》。
年绩效工资根据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况决定是否全额发放。公司可以通过对月岗位基薪的调整实现对员工绩效工资的整体调整。
第三十二条降职调整
员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在职系职类对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职系职类对应岗位工资的最高档起薪。如低于新职位所在职系职类对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一级起薪。
第三十三条年功工资调整
员工年功工资调整时间以员工进入公司时间为准，每年调整一次，根据年功工资计算方法上涨。
第二十五条个别调整
根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。
第二十六条起薪档确定
原则上从每个员工对应的各自职等的最低档起薪，但考虑个别岗位差异，可以选择从中间档起薪。
鉴于技术职系项目类岗位评价的对象是其所属标准岗位，因此应根据项目类型、项目规模、以及项目对技术、质量、进度等的要求，比照标准岗位确定各项目对应岗位的起薪档，具体操作依据实际情况由公司考核薪酬管理委员会最终确定。
绩效工资由岗位薪酬、浮动比例和个人考核系数确定，其计算公式为：
公式3－5：月度标准绩效工资=月度标准岗位薪酬×浮动比例
公式3－6：季度绩效工资=月度标准绩效工资×70％×个人季度考核系数×3
公式3－7：年度绩效工资=月度标准绩效工资×30％×个人全年季度考核系数均值×12
项目人员按阶段进行考核，阶段绩效工资的计算换算成季度为单位进行确定。
第二章
第七条为适应外部市场的波动性，公司通过建立工效挂钩机制，对公司全年薪酬总额进行控制。在预算执行过程中，根据外部市场与公司效益情况对实际薪酬总额进行调整。
第八条人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和固定比例进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基准固定工资总额和标准绩效工资总额、总经理奖励基金以及其他奖金、福利等。
第二十九条晋级调整
根据员工年终考核的结果，据此决定员工的晋级或降级标准，具体标准见《公司绩效考核管理制度》
第三十条调职调整
员工平调后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平，若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低档起薪。
第三十一条晋升调整
员工升职后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职类对应的最低档岗位工资，则在新职位对应的岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职类对应的岗位工资最低档起薪。
1.医疗保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和合肥市相关政策。
2.失业保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和合肥市相关政策。
3.养老保险：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和合肥市相关政策。
4.住房公积金：由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和合肥市相关政策。
第一十八条计件工资
计件工资计算公式为：
公式3－9：计件工资=单位计件×生产产品数量
公司可以通过对单位计件的调整实现对计件工资的整体调整。
第一十九条岗位工资的用途
岗位工资作为以下项目的计算基数：
（一）各种假别工资的计算基数；
（二）外派受训人员工资计算基数；
（三）其他基数。
第二十条总经理奖励基金
总经理奖励基金是根据当年公司经营情况、部门和员工的年度表现，由总经理提出奖励基金预算，报总经理办公会审批通过后自主分配。奖励基金总额控制在公司薪酬总额的10％之内。
第二十七条晋级通道
为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、技术职系和操作职系（详见附件一）。员工可以通过三条不同的通道实现薪酬的晋级。
第二十八条晋级方式
在三条晋升通道中划分不同的职等，每个职等内部又划分不同的薪档。晋级时岗位基数保持不变，岗位系数在薪档中递增（详见附件七、附件八），当员工薪酬得到该职等所包含薪档的上限时，需要考虑通过岗位的晋升实现该员工的薪酬晋级。
薪酬管理制度
第一章
第一条目的和依据
1.目的
使安徽电力建设第一工程公司（以下简称公司）薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；
a)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益；
b)促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制；
c)最终推进公司总体发展战略的实现。
2.依据
依据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。
第二十一条其他特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。特殊奖金包括以下各项：
1.优秀部门奖（优秀项目部）
部门在年终业绩考核排序中排名第一，由总经理提议，经考核薪酬管理委员会评审后，给予该部门员工一次性奖励并记入考核档案。奖励总金额控制在部门年度绩效工资总金额的20％以内。
1.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平应有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
2.激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，建立多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
10－20年（含20）
10天/年
20年以上
14天/年
10.其他福利：包括补充养老保险、补充医疗保险等。
第四章
第二十三条公司薪酬调整分为两种情况：整体调整和个别调整。工资的调整主要是针对员工岗位基薪和基本工资。
第二十四条整体调整
由公司总经理办公会根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一调整，通过对月岗位基薪的调整来实现。
岗位薪酬=岗位工资+绩效工资
标准岗位薪酬=岗位基薪×岗位系数
标准岗位工资=标准岗位薪酬×固定比例
标准绩效工资=标准岗位薪酬×浮动比例
固定比例+浮动比例=1
第一十六条岗位工资的确定
公式3－4：月岗位工资=月标准岗位薪酬×固定比例
岗位工资与基本工资共同构成公司在岗员工收入的固定部分（适用年薪工资制的岗位除外）。
6.其他特殊奖
除上面几种形式之外，在其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在500～10000元。
第二十二条福利
为吸引和留住优秀人才，增强公司的凝聚力，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工视其所在岗位可以得到多项或全部福利，其确定基础由国家相关规定决定：
正规院校
助理职称
200
进修
高级工
150
专科
正规院校
初级（员）
100
进修
中级工
70
中专
正规院校
50
进修
初级工
20
中专以下
0
第一十四条年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定，工龄以2004年1月1日为界限计算到年，每年1月1日进行调整。
公式3－3：年功工资金额=工龄×5元/年
第一十三条学历与职称工资的确定
学历与职称工资是根据不同学历、职称和技能的相对价值而确定的工资单元，对于学历、职称、技能兼有的员工按等级高者确定学历职称工资。
表3－1：学历职称工资标准
学历
技术职称
职业技能等级
学历职称工资（元）
博士及以上
500
高级职称
高级技师
400
硕士
300
中级职称
280
技师
250
本科
3.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4.经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润பைடு நூலகம்增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
第六条薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、计件工资制、协议工资制。
第一十五条岗位工资和绩效工资的关系
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位等级和等内级别(对应薪档)的依据，评定出对应的岗位级别系数，采取岗位分等、等内分级，一岗多薪。结合市场水平和公司人力资源成本的承受能力确定各职等和薪档的岗薪基数，根据岗位级别系数确定岗位薪酬。
岗位工资是岗位薪酬中相对固定的一部分，绩效工资是岗位薪酬中相对浮动的一部分，固定比例和浮动比例（详见附件十一）根据对岗位的具体要求而制定。
4.优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经考核薪酬管理委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～3000元。
5.伯乐奖
为公司推荐急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经考核薪酬管理委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～2000元。
5.工伤保险：由公司承担。具体数额参见国家有关规定。
6.交通补贴：每月发放交通补贴元。
7.电话补贴：每月报销电话费用元。
8.节日津贴：春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人民币元的节日礼品。
9.带薪休假：视员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假。
工作年限
休假级别
10年以下（含）
6天/年
第二条适用范围
本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参考执行。
第三条薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬设计的性质
薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，对原工资实行封存式管理。
第五条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
第九条成立考核薪酬管理委员会，作为公司薪酬的最高管理机构。薪酬预算经公司考核薪酬管理委员会批准后执行。
第一十条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章
第一十一条公司员工基本薪酬结构包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低、承担的责任风险等进行不同权重的组合。
公式3－1：薪酬总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利
其中
公式3－2：基本工资＝学历与职称工资＋年功工资
第一十二条公司薪酬体系从整体上包含下列元素。
1.学历与职称工资：是依据学历、职称、技能等确定的工资单元。
2.年功工资：是依据工作年限长短、工作经验等确定的工资单元。
3.岗位工资：从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。
在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定职系职等系统（详见附件二、三、四、五、六），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。
月度岗位工资一般一经确认，在一个年度内不予调整。当需要进行年度调整时，公司可以通过对月岗位基薪的调整实现员工岗位工资的整体调整。
第一十七条绩效工资的确定
4.绩效工资：是依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作业绩确定。主要包括：季绩效工资、年绩效工资和其它特殊奖金。
5.施工津贴：是针对项目人员常年驻外，工作条件艰苦设立的一种补贴。
6.计件工资：是根据生产的产品数量和单位价格确定的工资单元，主要适用于工人。
7.福利：是公司员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助等。