IT行业的宽带薪酬模式效果分析
深度剖析宽带薪酬设计及优缺点
深度剖析宽带薪酬设计及优缺点宽带薪酬设计是一种基于员工绩效和贡献来设定薪资的方法。
与传统的按职位等级和工作经验设定薪资的方法不同，宽带薪酬设计可以更加灵活地回应员工绩效、市场需求和组织目标的变化。
下面将对宽带薪酬设计进行深入剖析，包括其优点和缺点。
首先，宽带薪酬设计的优点之一是能够更好地激励员工的绩效和贡献。
宽带薪酬设计将薪资与员工的绩效挂钩，使员工有更大的动力去努力工作，提高绩效水平。
宽带薪酬设计可以鼓励员工积极主动地追求卓越，并将其贡献与薪资直接挂钩。
这将有助于提高员工的工作质量和效率。
其次，宽带薪酬设计还可以提高组织的灵活性和适应性。
传统的按职位等级和工作经验设定薪资的方法往往缺乏灵活性，无法灵活调整员工薪资以适应市场需求和组织目标的变化。
而宽带薪酬设计可以根据市场的需求和组织的变化，及时调整员工的薪资水平，更好地适应外部和内部环境的变化。
宽带薪酬设计还可以提高组织的竞争力。
由于宽带薪酬设计激励了员工的绩效，员工更有动力去提高自己的工作能力和表现，从而提升整体组织的绩效水平。
同时，宽带薪酬设计还可以吸引和留住高绩效的人才，为组织的成长和发展提供了强大的人力资源支持。
然而，宽带薪酬设计也存在一些缺点。
首先，宽带薪酬设计可能导致内部的不平等感和不公平感。
由于宽带薪酬设计将薪资与绩效挂钩，可能会出现薪资差距较大的情况。
一些员工可能会觉得自己的贡献得不到公平地认可，从而产生不满和不稳定因素。
其次，宽带薪酬设计可能存在主观性和不公正性。
宽带薪酬设计需要对员工的绩效进行评估和量化，但评估的结果可能受到主观因素的影响，从而导致薪资分配的不公平。
此外，宽带薪酬设计还可能受到评估人员的偏见和个人喜好的影响，使得薪资的分配不够客观和公正。
最后，宽带薪酬设计需要有一个有效的绩效评估和反馈系统来支撑。
宽带薪酬设计需要对员工的绩效进行准确、客观的评估，并及时给予反馈和奖励。
如果组织没有健全的绩效管理体系和相应的培训支持，宽带薪酬设计可能无法发挥其应有的作用。
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如果出现岗位调动，一般来说，人岗匹配是按照新的岗位要求来做认证。认证往往 都在新岗位工作三个月或半年以后才进行，而不是调动之后立即进行。等到人岗匹配 完成后，根据新岗位要求的适应情况确定员工的个人职级及符合度，再决定相应的薪 酬调整。 易岗易薪，关注职级和绩效 如何在人岗匹配之后确定薪酬的调整，就是易岗易薪要解决的问题了。 易岗易薪是针对岗位变化了的情况，一种是晋升，另外一种是降级。晋升的情况， 如果员工的工资已经达到或超过了新职级工资区间的最低值，他的工资可以不变，也 可以提升，主要看他的绩效表现;如果尚未达到新职级工资区间的下限，一般至少可以 调整到新职级的工资区间的下限，也可以进入到区间里面，具体数额也取决于员工的 绩效表现。降级的情况，也是根据员工的绩效情况，在新职级对应的工资区间内确定 调整后的工资，如果降级前工资高于降级后的职级工资上限，需要马上降到降级后对 应的职级工资上限或者以下。 好了，这篇华为的宽带薪酬案例就给大家介绍到这里了。希望大家继续关注我们的 网站！ tips:感谢大家的阅读，本文由我司收集整编。仅供参阅！
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Hale Waihona Puke [键入文字]华为的宽带薪酬案例分析
下面一篇介绍华为的宽带薪酬案例，企业生存与发展本质上依赖利益驱动机制， 而华为在效率优先，兼顾公平，可持续发展的价值分配基本原则下，强调全面回报的 价值分配理念。 华为的宽带薪酬案例分析 企业生存与发展本质上依赖利益驱动机制，而华为在效率优先，兼顾公平，可持续 发展的价值分配基本原则下，强调全面回报的价值分配理念。 工资分配，实行基于能力的职能工资制 在华为，员工实际工资的确定基于职位责任、实际贡献和实现持续贡献的任职能 力。 华为的工资实行的是宽带薪酬制：每一个岗位都有它的职级，每一个职级都有对应 的薪酬区间，同一职级的岗位不论属于哪个部门，在公司的贡献与回报大致一致;员工 在同一岗位上持续地工作，只要工作绩效持续改进，就可以在这个岗位上逐渐地加工 资，直至达到薪酬区间的上限。 职位与薪酬管理的 16 字方针 华为职位与薪酬管理的具体过程，可以用 16 字来概括：以岗定级，以级定薪，人岗 匹配、易岗易薪。 对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部 的可支付能力和公平性。 以岗定级，建立职位和职级的关系 以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定一个对应的职级，这个 职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括了对组织绩效的评估，对岗位价值的 评估和对任职者个人的评估。
IT行业的宽带薪酬模式之效
IT行业的宽带薪酬模式之效宽带薪酬模式在IT行业中被广泛采用，其核心理念是根据员工的绩效和业绩水平来确定薪酬水平，激励员工积极工作并提升业绩。
效果方面，宽带薪酬模式在以下几个方面产生了明显的效果。
首先，宽带薪酬模式促进了员工的积极性和工作动力。
在传统的薪酬模式中，员工的薪水水平固定，与其工作表现无关。
而宽带薪酬模式引入了绩效评估的概念，员工的工作表现和绩效水平成为决定他们薪水的关键因素。
这样一来，员工们不再只是为了完成任务而工作，更加注重提升自身工作能力和水平，争取在绩效评估中获得更高的评分，从而获取更高的薪水。
这种方式激励了员工的积极性和工作动力，提高了整体团队的工作效率。
其次，宽带薪酬模式提高了公司的竞争力。
随着科技的快速发展和市场的激烈竞争，IT行业对高素质和高绩效的员工需求越来越大。
通过宽带薪酬模式，公司能够更好地吸引和留住优秀人才。
高绩效员工能够得到更高的薪水激励，这不仅能够提高员工的满意度，也能够吸引更多具备高能力和潜力的人才加入公司。
与此同时，宽带薪酬模式还能够激发员工的创新能力和团队合作精神，从而提高公司的创新能力和竞争力。
第三，宽带薪酬模式有助于提高员工的专业水平和能力。
在传统的薪酬模式下，员工往往只关注完成具体任务，而忽视了自身的专业成长和能力提升。
而宽带薪酬模式要求员工在工作中不仅要完成任务，还要取得优秀的绩效评分。
为了能够在绩效评估中获得高分，员工们会更主动地参加培训学习，提升自身的专业能力和技术水平。
这样一来，员工的整体素质得到了提升，公司的整体能力也得到了增强。
最后，宽带薪酬模式提高了绩效评估的公平性和透明度。
在传统的薪酬模式中，员工的薪酬往往是由公司高层决定，缺乏透明度和公正性。
而宽带薪酬模式通过引入绩效评估的概念，使员工的薪酬与个人的业绩直接挂钩，减少了主观因素的干扰，提高了绩效评估的公平性。
员工们清楚地知道自己的工作表现会直接影响到自己的薪酬水平，这也激发了他们更全力以赴地工作，追求更高的表现。
宽带薪酬设计方案
宽带薪酬设计方案一、背景介绍在当今竞争激烈的企业环境中，吸引和留住优秀员工成为了关键。
除了提供良好的福利待遇，薪酬设计在员工满意度和激励方面扮演着重要角色。
本文将介绍一种名为“宽带薪酬设计方案”的新型薪酬激励方式。
二、宽带薪酬设计方案概述宽带薪酬设计方案是一种基于能力、表现和贡献的个性化薪酬体系。
与传统的按级别和资历设定薪水的方式不同，宽带薪酬设计方案根据员工在组织中的价值和贡献程度，实行个性化的薪资管理。
三、宽带薪酬设计方案的优势1. 激励员工：宽带薪酬设计方案鼓励员工不断提升自身能力和绩效，以获得更高水平的薪资奖励，从而激发员工的积极性和工作动力。
2. 弹性灵活：宽带薪酬设计方案为员工提供了更大的薪资上升空间，适应不同员工的职业发展需求，增强了组织的吸引力和竞争力。
3. 公平公正：通过以绩效为基础的薪资调整，宽带薪酬设计方案避免了单纯按资历和级别划分薪资的不公平现象，使薪酬更加合理和公正。
4. 集中管理：宽带薪酬设计方案集中管理了薪资和绩效管理体系，在组织内部实现了薪酬管理的标准化和一体化。
四、宽带薪酬设计方案的实施步骤1. 设定薪酬范围：根据公司的财务能力和市场情况，设定适当的薪资范围，包括最低薪资和最高薪资。
2. 制定能力标准：根据岗位需求和职责，制定相应的能力标准，明确不同能力水平所对应的薪资等级。
3. 评定绩效等级：通过绩效评估和考核体系，评定员工的绩效等级，将其与相应的薪资等级进行匹配。
4. 确定薪资调整幅度：根据绩效评估结果和薪资范围，确定每个薪资等级的薪资调整幅度。
5. 完善薪资管理制度：制定详细的薪资管理规定、考核机制和绩效奖励政策，确保薪酬管理的公正和透明。
五、宽带薪酬设计方案的案例应用以一家科技公司为例，该公司实施了宽带薪酬设计方案，并取得了良好效果。
该方案根据员工的职务、能力和绩效等级来确定薪资等级，实施了差异化的薪资调整。
同时设立了绩效奖金和特别贡献奖金等激励机制，激发员工的创新能力和责任心。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在现代企业管理中，薪酬制度一直是一个重要的管理问题。
为了激励员工，提高工作效率，不同的企业都采取了不同的薪酬制度。
而其中一种被越来越多企业采用和重视的制度是宽带薪酬制度。
一、宽带薪酬制度的概念及特点宽带薪酬制度，即一种将工资水平细分成多个等级，每个等级内设有一个具体薪酬范围的制度。
它与传统的固定薪酬制度相比，具有较高的灵活性和个性化。
宽带薪酬制度的特点主要表现在以下几个方面：1. 差异化的工资范围：相对于传统的固定薪酬制度，宽带薪酬制度根据员工的不同岗位、能力和贡献程度，将工资范围划分得更为宽泛，以适应个体差异的需求。
2. 弹性的薪酬结构：宽带薪酬制度允许员工在薪资的上下限内有一定的自主选择空间，可以根据个人的工作绩效和职业发展规划，调整自己的薪酬水平。
3. 阶梯式的晋升机制：宽带薪酬制度通常与晋升机制结合，员工在晋升岗位的同时也会获得相应的薪酬提升。
这使得员工在工作中保持积极性和动力，同时使整个组织体系更加和谐和灵活。
二、宽带薪酬制度的优势1. 激励员工：宽带薪酬制度根据员工的绩效、贡献和能力进行差异化的薪酬设定，能够更好地激发员工的工作积极性和动力，促使员工更加努力地为企业创造价值。
2. 鼓励个人发展：宽带薪酬制度提供了更大的薪酬调整空间，员工可以根据自身的职业发展规划，调整自己的薪酬水平。
这使得员工可以更加专注于自身能力的提升和职业的发展。
3. 适应组织变革：随着企业环境的不断变化，宽带薪酬制度具有更强的灵活性，可以更好地适应组织的变革和发展，帮助企业更好地应对竞争和挑战。
三、宽带薪酬制度的应用案例1. A公司的宽带薪酬制度：A公司是一家高科技企业，为了吸引和激励优秀的人才，他们实施了宽带薪酬制度。
根据员工的不同等级和绩效表现，设定了相应的薪酬范围，以保证员工的薪酬能够与其贡献相匹配。
2. B公司的宽带薪酬制度：B公司是一家制造业企业，他们实行了宽带薪酬制度，并与晋升机制结合，让员工在晋升时能够获得相应的薪酬提升。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度宽带薪酬制度是一种绩效管理手段，指的是根据员工工作表现来确定其薪资水平的制度。
相比于传统的薪水等级制度，宽带薪酬制度更加灵活，能够更好地反映员工的工作贡献和绩效表现。
它的基本原理是将员工分为几个不同的宽度较大的等级，从而使员工的薪资水平可以在一定程度上自由浮动。
宽带薪酬制度的好处主要体现在以下几个方面：首先，宽带薪酬制度更加能够激发员工的工作积极性。
传统的薪水等级制度可能会导致员工对自己的工资水平产生满足感，从而减少努力工作的动力。
而宽带薪酬制度能够更好地激发员工的上进心和动力，因为他们明白只有通过不断提升自己的工作绩效，才能进一步提升自己的薪资水平。
其次，宽带薪酬制度能够更加公平地对待员工。
传统的薪水等级制度可能会导致一些员工因为薪资等级的限制而无法得到应有的回报。
而宽带薪酬制度能够更加公平地对待员工，使得他们的薪资水平能够更好地与其工作绩效相匹配。
再次，宽带薪酬制度能够更好地激发团队合作和竞争力。
由于宽带薪酬制度鼓励员工争取更高的薪资水平，这在一定程度上会刺激员工之间的竞争意识和积极性。
此外，宽带薪酬制度也能够激励员工之间的互助与合作，因为协作可以提高整个团队的绩效，从而有助于提升个人的薪资水平。
最后，宽带薪酬制度能够更好地适应组织变革和发展的需要。
由于宽带薪酬制度的灵活性，它能够更好地适应组织内外部环境的变化。
当组织需要调整员工薪资结构时，宽带薪酬制度可以更加灵活地进行调整，以适应组织的战略需要。
总而言之，宽带薪酬制度是一种更加灵活、公平、能够激发员工积极性和适应组织变革的薪酬管理制度。
然而，它也需要注意合理设置薪资范围和激励机制，以及进行科学的绩效评估和差异化激励，确保激励措施能够真正起到激发员工工作积极性和提升绩效的效果。
宽带薪酬设计方案
宽带薪酬设计方案随着企业的发展，越来越多的公司开始关注员工的薪酬福利问题。
而宽带薪酬设计方案作为一种新型的薪酬管理方式，逐渐受到了企业的青睐。
本文将从宽带薪酬设计方案的概念、优点、实施步骤等方面进行探讨。
一、宽带薪酬设计方案的概念宽带薪酬设计方案是一种基于绩效的薪酬管理方式，它通过将同一岗位的员工分为不同的薪酬等级，实现员工薪酬的差异化管理。
宽带薪酬设计方案的核心是将薪酬分为多个等级，每个等级之间存在一定的薪酬差距，员工的薪酬水平取决于其所在的等级。
二、宽带薪酬设计方案的优点1. 激励员工的积极性宽带薪酬设计方案可以根据员工的绩效表现，给予不同的薪酬激励，从而激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作质量。
2. 优化薪酬结构宽带薪酬设计方案可以根据员工的工作表现和市场行情，合理地设置薪酬等级和薪酬水平，使薪酬结构更加合理和科学。
3. 提高企业的竞争力宽带薪酬设计方案可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和市场占有率，从而实现企业的可持续发展。
三、宽带薪酬设计方案的实施步骤1. 制定薪酬管理政策企业应该制定一套完整的薪酬管理政策，明确薪酬管理的目标、原则、程序和标准，为宽带薪酬设计方案的实施提供制度保障。
2. 制定薪酬等级和薪酬水平企业应该根据员工的工作职责、工作表现和市场行情，制定不同的薪酬等级和薪酬水平，确保薪酬的合理性和公正性。
3. 实施薪酬管理企业应该建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬评估等环节，确保薪酬管理的科学性和有效性。
4. 监督和评估薪酬管理效果企业应该建立薪酬管理的监督和评估机制，对薪酬管理的效果进行定期评估和调整，确保薪酬管理的可持续发展。
四、总结宽带薪酬设计方案是一种新型的薪酬管理方式，它可以激励员工的积极性，优化薪酬结构，提高企业的竞争力。
企业在实施宽带薪酬设计方案时，应该制定完整的薪酬管理政策，制定合理的薪酬等级和薪酬水平，建立完善的薪酬管理制度，定期评估和调整薪酬管理的效果，确保薪酬管理的科学性和有效性。
宽带薪酬设计及案例
宽带薪酬设计及案例宽带薪酬设计指的是根据员工的能力、工作表现以及职责范围而确定的薪酬水平。
它可以激励员工努力工作、提高绩效，并吸引和留住高绩效的人才。
宽带薪酬设计需要根据组织的战略目标和文化价值观制定，并根据岗位的要求和员工的能力设定薪资范围。
1.灵活性：宽带薪酬设计是一种灵活的薪酬管理方式，可以根据员工的绩效和能力来调整薪资水平，确保员工的薪酬与其贡献相匹配。
2.公平性：宽带薪酬设计可以避免传统薪酬体系中可能存在的同样工作不同薪酬的问题，确保薪资水平的公平合理。
3.激励性：宽带薪酬设计可以激励员工积极工作，提高绩效，通过薪资的激励来达到组织的目标。
下面是一个宽带薪酬设计的案例：XYZ公司是一家软件开发公司，他们针对不同级别的技术人员设计了宽带薪酬系统。
接下来，公司设定了每个级别的绩效评价指标，并与薪资范围相对应。
例如，初级技术人员的绩效评价指标包括工作任务的完成情况、工作表现和学习能力，绩效评级为C、B、A，分别对应薪资范围的下限、中间和上限。
公司还为员工提供了一些绩效奖励措施，例如年度绩效奖金和股权激励计划。
绩效优秀的员工可以获得更高的奖金和股权激励，以激励他们继续提高工作表现。
此外，公司还注重员工的职业发展，在宽带薪酬设计中考虑了晋升机会和培训发展计划。
员工可以通过提升自己的技能和能力，从一个级别晋升到下一个级别，从而获得更高的薪资水平和更好的职业发展机会。
通过这样的宽带薪酬设计，XYZ公司既满足了员工的个人发展需求，也为组织的发展提供了稳定的人才支持。
员工通过努力工作和不断提高自己的绩效，可以获得更高的薪资水平和更好的职业发展机会，同时也为公司的战略目标做出了积极贡献。
宽带薪酬—— 一种新型的薪酬模式
在传统的薪酬制度中，定人定岗，定岗定薪已经成为一个不成文的规定，什么样的岗位，就拿什么样的薪酬。
要想突破原来的工资级别，只有提级晋升。
否则在原来的岗位上干得再好，也不可能得到大幅的加薪。
在这种薪酬体系的激励下，员工所受到的激励就是，不遗余力地“往上爬”，于是形成了“千军万马过独木桥”的局面。
而最终能爬到顶端做上董事长或总经理的，只有极少数人，而绝大多数人，都将是失意者。
另外，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工，积累一定经验后，在高一级的职位上也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。
结果不少企业老总面临这样的烦恼，为了嘉奖一位优秀员工，将他晋升一级，可是在更高一级的位置上，他却干得一塌糊涂，把他炒掉吧，丢了一个好员工，不炒吧，实在碍事。
最近，中国网通、西门子等几家著名的公司在薪酬管理方面导入了宽带薪酬管理模式，他们的体会是：“这种体系更加灵活，更加能够和管理结合在一起，不再是那么僵化。
现在给部门的直线经理在薪酬上带来更大空间，部门经理对薪酬的决策方面拥有更多的权利和责任，使得他们能够根据员工的业绩在更大的范围内建议调整。
随着市场竞争的加剧，这样一种全新的薪酬分配模式－－“宽带薪酬”目前正在兴起并被越来越多的企业所采用。
所谓“宽带薪酬”，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。
在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪酬等级层次垂直往上走。
相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬。
即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度宽带薪酬制度是一种基于绩效的薪酬管理制度，通过将薪资范围划分为不同等级和带宽，激励员工实现更高的绩效和职业发展。
它不仅可以促进员工的积极性和工作动力，还可以激发团队合作和企业创新。
本文将探讨宽带薪酬制度的定义、优势和实施过程。
一、宽带薪酬制度的定义宽带薪酬制度是一种灵活的薪酬管理模式，将员工的薪资划分为不同的等级和带宽。
不同的等级对应着不同的薪资范围，而带宽则表示在每个等级内的薪资差异。
这种制度可以根据员工的绩效和职业发展，给予不同的薪资奖励和晋升机会。
二、宽带薪酬制度的优势1. 激发员工的积极性和动力：宽带薪酬制度将薪资与绩效挂钩，员工通过提高工作绩效可以获得更高的薪资回报，从而激发他们的工作积极性和动力。
2. 促进团队合作和协同效应：宽带薪酬制度鼓励员工在团队中互相合作，共同完成工作目标。
因为团队的整体绩效将影响到每个成员的薪资水平，所以员工将更加愿意携手合作，实现协同效应。
3. 引导员工的职业发展：宽带薪酬制度通过设定多个等级和带宽，给予员工不同的晋升机会和薪资奖励，从而引导他们在职业发展上不断提升自己的能力和技能。
4. 提高企业的竞争力和创新能力：宽带薪酬制度可以鼓励员工主动创新和提出改进意见，促进企业的创新能力和竞争力提升。
三、宽带薪酬制度的实施过程1. 设定薪酬等级和带宽：企业需要根据不同岗位的职责和要求，设定相应的薪酬等级和带宽范围。
等级和带宽的划分应该合理公正，能够体现员工的职位和职责差异。
2. 建立绩效评估体系：企业应该建立科学有效的绩效评估体系，用于评估员工的工作表现和绩效水平。
评估结果将作为确定员工薪资等级和带宽的依据。
3. 制定薪酬计划：企业需要根据员工的绩效评估结果，制定相应的薪酬计划。
薪酬计划应该充分考虑员工的绩效差异，给予绩效优秀者更高的薪资回报。
4. 定期评估和调整：企业应该定期评估宽带薪酬制度的实施效果，及时对制度进行调整和优化。
这样可以确保制度的公正性和有效性。
宽带薪酬与传统薪酬对比研究
宽带薪酬与传统薪酬对比研究1. 宽带薪酬：宽带薪酬是一种根据员工表现和贡献程度而进行灵活调整的薪酬方式。
它通常采用分级工资、阶梯工资或绩效工资等方式来构建，即员工的工资水平取决于其表现的好坏。
宽带薪酬更注重员工的绩效和贡献，能够更好地激发员工的工作积极性和主动性。
传统薪酬一般是按照员工的职级、工龄或者岗位等因素来确定薪酬水平。
这种薪酬方式比较固定，与员工的工作表现和绩效无直接关系。
传统薪酬更注重员工的基本工资和福利待遇，对员工的激励作用较为有限。
二、宽带薪酬与传统薪酬的优缺点对比（1）激励性强：宽带薪酬能够更直接地激励员工的工作表现，使员工更有动力地提高绩效。
（2）灵活性高：宽带薪酬可以根据员工的表现进行灵活调整，适应了员工个体差异性的需求。
（3）激发潜力：宽带薪酬可以更好地激发员工的潜力和创造力，提高组织的整体绩效。
（1）管理难度大：宽带薪酬需要建立一套科学的绩效评价体系，对管理者的要求较高，管理难度较大。
（2）公平性问题：宽带薪酬容易引发员工之间的不公平感，存在着评价标准的主观性和不确定性。
（3）风险较大：宽带薪酬容易造成员工之间的激烈竞争，导致团队协作性下降。
（1）稳定可靠：传统薪酬固定稳定，员工能够有一定的生活保障，加强员工的归属感。
（2）简单易行：传统薪酬不需要复杂的绩效评价体系，管理者可以更容易地进行薪酬管理。
（3）减少摩擦：传统薪酬能够减少员工之间的竞争和摩擦，有利于团队建设和协作。
2. 传统薪酬的不足：（2）不公平性：传统薪酬可能存在着岗位差距较大的不公平现象，员工的贡献和表现得不到相应的回报。
（3）刺激创造力：传统薪酬限制了员工的潜力和创造力，影响了企业的创新能力和竞争力。
宽带薪酬在一些创新型企业和高科技企业中得到了广泛应用。
这些企业更注重员工的绩效和贡献，希望能够通过宽带薪酬激励员工的创新和创造力，提升企业的竞争力。
传统薪酬在一些传统型企业和国有企业中依然比较普遍。
这些企业更注重员工的稳定性和忠诚度，认为传统薪酬能够稳定员工队伍，增强企业的凝聚力。
宽带薪酬与传统薪酬对比研究
宽带薪酬与传统薪酬对比研究随着互联网的普及及信息时代的到来，人们对于薪酬方式的要求也日益提高。
在这种背景下，宽带薪酬的概念应运而生。
与传统薪酬相比，宽带薪酬有着很多优点，但也存在一些问题。
本文将从不同角度对比宽带薪酬与传统薪酬，以期为企业管理者提供参考。
一、定义和原理传统薪酬是按照等级和岗位来确定员工薪资高低的一种薪酬方式。
而宽带薪酬是以员工所承担的职责、能力与业绩贡献作为衡量标准，根据这些因素来确定员工薪资高低的一种薪酬方式。
宽带薪酬具有灵活性和可塑性，并可以根据公司的战略目标和市场情况予以调整。
这是它与传统薪酬最大的区别所在。
二、优点和缺点1.适应企业运营环境宽带薪酬能够适应企业运营环境的变化，可以更好地推动员工创新和进步，促进员工绩效和企业利益的提升。
传统薪酬制度可能无法满足新时代企业运营环境的需要。
2.提高员工积极性宽带薪酬主张员工的个人发展与绩效管理相结合，员工参与意识更强，对企业更有归属感，获得感更强。
而传统薪酬制度往往无法刺激员工积极性。
3.实现员工梦想宽带薪酬注重员工价值实现，可以激发员工职业向往，推动员工为实现自己的职业目标而努力工作。
而传统薪酬制度则往往无法满足员工的职业发展需求。
4.存在问题和局限宽带薪酬的缺点在于因过大或不合理的宽带设置而产生的工资差距过大，可能会引发员工不满。
另外，宽带薪酬制度需要管理者具有更高的管理能力，制度过渡期可能会对企业的稳定性造成影响。
三、实践案例以互联网公司为例，宽带薪酬往往被广泛应用。
通过公司的架构设计和组织分工分布，将员工分为不同的职能等级，并针对不同等级制定不同的薪酬宽带。
通过这种方式，员工可以根据自身努力程度，实现薪资的提升。
此外，互联网公司还经常采用股票期权和奖金等非货币化激励方式，来增强员工的归属感。
四、结论宽带薪酬与传统薪酬相比，其优点很明显。
然而，需要注意的是，在制定宽带薪酬制度时，必须充分考虑企业的实际情况和员工的需求，避免出现薪资分配不公或者激励措施不到位的问题。
宽带薪酬与传统薪酬对比研究
宽带薪酬与传统薪酬对比研究
一、宽带薪酬的特点
宽带薪酬是指将薪酬范围划分为宽泛的区间，而不是以传统薪酬体系中固定的职位等级划分薪酬。
宽带薪酬具有以下特点：
1. 弹性薪酬：宽带薪酬区间宽泛，可以根据员工的具体表现和贡献进行调整，提高薪酬的灵活性和个性化。
2. 激励效果显著：宽带薪酬将员工的薪酬与其工作表现直接挂钩，可以更好地激励员工提高工作绩效。
3. 激发员工的潜力：宽带薪酬可以激发员工的内在动机，鼓励员工发挥潜力，实现个人和组织的共同目标。
二、宽带薪酬与传统薪酬的对比
1. 差异化程度：宽带薪酬比传统薪酬更具差异化，能更好地反映员工的实际表现和贡献，提高薪酬的公平性和目标导向性。
2. 灵活性：宽带薪酬具有更大的灵活性，可以根据员工的工作表现进行动态调整，更好地激励员工提高效能。
传统薪酬较为固定，不易调整。
3. 激励效果：宽带薪酬更能激励员工积极主动地参与工作，提高工作质量和效率。
传统薪酬相对较为僵化，对员工的激励效果有限。
4. 成本控制：宽带薪酬对企业的成本控制带来一定的挑战，需要合理设置薪酬范围和梯度，避免出现薪酬过高或过低的情况。
传统薪酬相对更容易控制成本。
5. 公平性与满意度：宽带薪酬更能反映员工的个人努力和贡献，提高薪酬的公平性和满意度。
传统薪酬可能由于职位等级的划分而产生不公平感。
深度剖析宽带薪酬设计及优缺点
第五，做好任职资格及工资评级工作。 宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由
，使用人力成本有可能大幅度上升。美国联邦政府的有限的经验表明， 在宽带结构下，薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。 为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪酬模式的缺点，在建立宽带薪酬 体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办 法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。
三级宽带
目标
开发领导团队和企业经营的技能以有效地胜任对人以及设计到多种职业角度的 项目的领导工作。 开发制定战略、规划以及执行项目的能力，以达到长期和短期的目标。
关键能力
建议接受的 培训和教育
教练、激励、领导。 建立和知道高绩效工作团队。 对其他人施加影响以赢得对你所制定的计划或战略的认同。 将一个团队的工作及相关职能整合在一起。 建立起与内部与外部顾客和客户之间的关系。
薪酬设计原则
• 薪酬结构设计步骤
第一：通过被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。 （计点法）
第二：按照职位点数对职位进行初步分组。 第三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。 第四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。 第五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值
薪酬激励的两大理论
需 要
自我实现需要
层
次
理
论
社会需要
尊重需要
生理需要
安全需要
薪酬激励的两大理论
双
保健
与工作外部环境相关：工作环境、人际
因
因L素OREM 关系、安全等
素
理
论
激励
与工作内容本身相关：成就感、得到认
宽带薪酬与传统薪酬对比研究
宽带薪酬与传统薪酬对比研究随着信息时代的发展，宽带薪酬已成为许多公司吸引和留住人才的利器。
与传统薪酬相比，宽带薪酬在薪酬设计、激励机制、员工管理等方面有着明显的优势。
本文将从宽带薪酬和传统薪酬的定义开始，然后对比它们在薪酬设计、激励机制、员工管理等方面的差异，最后分析宽带薪酬对企业的影响。
一、宽带薪酬和传统薪酬的定义宽带薪酬是一个相对新的概念，它的核心理念是薪酬差异化和弹性化。
宽带薪酬并不只是简单地把员工的薪酬范围扩大，而是根据员工的绩效、能力、贡献等因素，为员工设计出一种宽广的薪酬范围，以满足员工的不同需求和公司的激励目标。
而传统薪酬往往是固定的、刚性的，不管员工的绩效如何，都是按照同样的标准来确定薪酬的。
这样一来，员工的激励动力就会大打折扣，公司也很难通过薪酬体系来塑造员工的绩效文化。
二、薪酬设计方面的对比而传统薪酬则往往是一刀切的，不管员工的工作表现如何，都是按部就班地给出薪酬。
这种方式会导致高绩效员工的流失，而低绩效员工又缺乏动力去改进自己的工作表现。
三、激励机制方面的对比宽带薪酬和传统薪酬在激励机制方面也有着明显的区别。
宽带薪酬通过设定宽广的薪酬范围和弹性的激励机制，能够更好地激发员工的自我驱动力，让员工在工作中追求更高水平的绩效，从而为公司创造更大的价值。
而传统薪酬的激励机制往往是单一的，员工的激励手段有限，很难激发出员工的工作潜力和创造力。
四、员工管理方面的对比在员工管理方面，宽带薪酬和传统薪酬也有着不同的影响。
宽带薪酬更加注重员工的个性化需求和发展空间，能够更好地激发员工的工作潜力和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
而传统薪酬则容易导致员工的不满和流失，因为员工的绩效和努力并不能得到应有的回报，这会对企业的稳定和发展带来不利影响。
宽带薪酬相对于传统薪酬在薪酬设计、激励机制、员工管理等方面都有着显著的优势。
宽带薪酬能够更好地满足员工的不同需求，激发员工的工作潜力和创造力，提高员工的忠诚度和工作满意度，从而为企业的发展和竞争力打下良好的基础。
宽带薪酬与传统薪酬对比研究
宽带薪酬与传统薪酬对比研究随着信息技术的快速发展，人们的工作方式也在不断地改变。
传统的薪酬体系已经无法满足现代企业和员工的需求，而宽带薪酬体系则被视为更适应当代劳动力市场的一种薪酬管理方式。
本文将从宽带薪酬与传统薪酬的概念、特点以及优劣势等方面进行对比研究，帮助企业和员工更好地了解两种薪酬体系的差异，从而做出更加明智的选择。
一、宽带薪酬与传统薪酬的概念及特点宽带薪酬是指在同一级别或同一岗位下，员工可以获得不同幅度的薪酬，其范围一般由最低工资和最高工资构成。
宽带薪酬的特点是灵活性强，能够根据员工的表现和能力进行调整，从而更好地激励员工的工作积极性和创造力。
而传统薪酬则是指员工在同一级别或同一岗位下，获得一致的薪酬待遇，主要以工龄和职位等级为标准进行确定，缺乏灵活性和差异化。
1.激励机制比较宽带薪酬的灵活性可以更好地激励员工的表现和能力，促使员工更加努力地工作，为企业创造更大的价值。
而传统薪酬的固化模式容易导致员工产生惰性，缺乏动力去提升自己的绩效。
2.成本控制比较宽带薪酬通过弹性的工资范围，可以更好地满足员工的薪酬需求，减少员工的流失率，提高员工的忠诚度和满意度。
而传统薪酬往往采用固定的工资标准，员工的薪酬需求难以得到满足，容易导致员工流失，增加了企业的用工成本。
3.管理灵活性比较宽带薪酬能够更好地激励员工的创造力和创新能力，可以更灵活地调整薪酬体系，根据员工的表现和能力进行差异化的奖励，让员工更有动力去追求更好的工作绩效。
而传统薪酬的刚性体系往往会导致员工的能力和表现得不到应有的回报，影响员工的工作积极性，不利于企业的持续发展。
三、宽带薪酬在实际应用中的案例分析美国通用电气公司（GE）在20世纪90年代率先推行了宽带薪酬制度，通过对员工的能力和表现进行评估和分类，然后将他们划分到对应的薪酬带内，从而实现员工薪酬的差异化管理。
该制度的实施不仅提高了员工的工作积极性和创造力，还加强了员工与企业之间的忠诚度和归属感，取得了显著的成效。
IT行业的宽带薪酬模式之效
IT行业的宽带薪酬模式之效信息时代阻碍和促进了我国IT产业的进展，一批实力较强的综合性IT企业涌现。
这些企业依靠技术优势，抓住市场机遇，许多以科研院所、高校机构为核心的IT 企业开始迅猛进展并显示出强大的生命力。
现在企业薪酬治理制度的不完善专门可能成为IT企业规模扩大的瓶颈，造成士气低落、人员流淌率高的局面。
IT企业针对自己薪酬治理的新咨询题，必须采取相应措施。
一、IT企业薪酬治理中的新咨询题1、老总拍板决定薪酬多少的薪酬决定模式不利于企业流程化治理。
许多IT企业创业初期规模小，人员数量不多，老总依照对市场行情的大致估量来“拍脑袋”决定职员薪资水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为，因而往往带有较大的盲目性。
如此尽管成本低廉，简捷易行，但随着企业逐步走上正轨后必定日见其拙。
2、随着企业职位种类的增加，职员之间薪酬等级、薪幅间距没有合理差不，收入分配缺乏公平性和层次性。
IT企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但许多企业各职位的酬劳没有依照该职位的职位评估来确定和调整，高级治理人员和优秀研发人员拿高酬劳不能让其他职员感到拿得有理有据，拿低酬劳又不能留住人才。
职员之间薪酬级不和间距没有科学合理的依据。
3、薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力。
据调查，导致IT人才“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。
许多IT专才认为个人在行业中会有更多进展机会，其中IT行业中高层治理人员和从事销售、市场推广的人才流淌更为频繁。
他们拥有综合的体会，对市场触觉又敏锐，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会。
另一方面，薪资水平过高又会增加人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。
4、薪资的调整与公司整体进展的关联性不大。
薪资明显对职职员作行为和努力程度相关联，具有导向性。
IT企业进展到一定时期就会做新的战略调整，例如当企业要主打某种产品或要支持某种产品的研发，关于相关工作人员未在销售佣金上或研发奖金上给予一定的调整或暗补。
宽带薪酬与传统薪酬对比研究
宽带薪酬与传统薪酬对比研究随着经济的发展和社会的进步，薪酬管理已经成为企业管理中的一个重要组成部分。
在这个过程中，越来越多的企业开始采用宽带薪酬模式，以取代传统的薪酬模式。
本文将对这两种薪酬模式进行对比研究，从而帮助企业管理者更好地选择适合自己的薪酬模式。
宽带薪酬指的是在每个职位上设置一定的薪酬范围，而非一个固定的薪酬数额。
这种模式可以使薪酬更加灵活，并且能够根据员工的工作绩效和市场供需情况进行相应的调整。
传统薪酬则是指固定的薪酬模式，一般来说是根据员工的职务、工龄、工作地点等因素来确定薪资数额。
宽带薪酬的优点：1.增强员工的参与度和积极性。
宽带薪酬模式可以根据员工的表现进行相应的调整，从而激励员工更加努力地工作，并且增强员工的责任心和执行力。
2.提高了企业的竞争力。
宽带薪酬可以更好地反映市场供需情况，从而使企业薪酬更加具有竞争力，在人才招聘和人才留用方面具有巨大优势。
3.减轻了企业管理负担。
宽带薪酬可以减少企业管理层面上的工作量，使管理人员更多地关注核心业务和企业战略制定。
1.操作难度较高。
宽带薪酬需要对员工的工作绩效进行有效评估，这需要更加详细和具体的评估细则以及评估标准，操作难度较大。
2.不利于员工职业发展。
宽带薪酬模式可能会限制员工的职业发展，因为员工可能会选择停留在自己的薪酬范围内，而不是尝试新的机会和职业发展。
1.操作简单方便。
传统薪酬模式需要根据员工的职务、工龄、工作地点等因素来决定薪资数额，这种操作相对简单并且可控。
2.稳定性强。
传统薪酬模式的数额相对固定，有利于企业建立稳定、可预测的社会形象。
1.缺乏灵活性。
一旦选择了传统薪酬模式，企业就不得不在数年时间内对员工的几乎所有职位都采用相同的薪酬划分标准，这缺乏灵活性，也不利于适时调整。
2.不够公平。
传统薪酬模式过于依赖职务，忽略了员工的绩效和市场价值，这可能会导致工作表现优秀的员工没有得到应有的回报。
结论总之，宽带薪酬模式具有更好的灵活性和公平性，对于企业招聘和员工职业发展都具有一定的优势。
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I T行业的宽带薪酬模式效果分析Revised by Petrel at 2021I T行业的宽带薪酬模式效果分析信息时代影响和促进了我国IT产业的发展，一批实力较强的综合性IT 企业涌现。
这些企业依靠技术优势，抓住市场机遇，许多以科研院所、高校机构为核心的IT企业开始迅猛发展并显示出强大的生命力。
此时企业薪酬管理制度的不完善很可能成为IT企业规模扩大的瓶颈，造成士气低落、人员流动率高的局面。
IT 企业针对自己薪酬管理的新问题，必须采取相应措施。
一、IT企业薪酬管理中的新问题1、老板拍板决定薪酬多少的薪酬决定模式不利于企业流程化管理。
许多IT企业创业初期规模小，人员数量不多，老板根据对市场行情的大致估计来“拍脑袋”决定员工薪资水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为，因而往往带有较大的盲目性。
这样虽然成本低廉，简捷易行，但随着企业逐步走上正轨后必然日见其拙。
2、随着企业职位种类的增加，员工之间薪酬等级、薪幅间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性。
IT企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬又不能留住人才。
员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。
3、薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力。
据调查，导致IT人才“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。
许多IT专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中IT行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁。
他们拥有综合的经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会。
另一方面，薪资水平过高又会增加人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。
4、薪资的调整与公司整体发展的关联性不大。
薪资明显对员工工作行为和努力程度相关联，具有导向性。
IT企业发展到一定阶段就会做新的战略调整，例如当企业要主打某种产品或要支持某种产品的研发，对于相关工作人员未在销售佣金上或研发奖金上给予一定的调整或暗补。
5、薪资方案单一。
薪资方案主要考虑货币因素，但IT企业员工相对来说工资水平较高，单一的薪资已不足以对员工起到有效的激励作用。
二、解决方案选择适当的薪资决定方式。
常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇佣双方个别洽谈等。
工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。
我国劳动和社会保障部也已颁布《工资集体协商试行办法》，其中规定，工资集体协商一般包括工资协议的期限，工资分配制度、标准和分配形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配办法，工资支付办法，变更、解除工资协议的程序，工资协议的终止条件，以及工资协议的违约责任等。
但是在国外，工资集体协商可能使劳资关系进一步紧张，甚至限制资方用工积极性，在我国这一方法更应慎用。
聘请咨询专家参与设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态，对企业稳定人心的作用也很大。
随着IT企业员工人数增多，咨询人均成本较低，可以采取这种方式。
另外，企业在总体原则初定的情况下，对特定职位的员工(常常是关键人物，如资深研发人员)或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式，这种方式适应环境变化，但只可作为企业薪资决定的补充方式。
成长中的IT企业应逐渐建立规范的薪酬支付制度，并辅以其他方式。
进行职位分析和职位评价。
为保证企业内部薪酬分配的内部公平性，每个职位的报酬首先应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。
职位分析需要公司管理层结合公司经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，然后由人力资源部与各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价是在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性(比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价，以确定职位相对价值。
常见的职位评价方法有岗位参照法、排序法和因素比较法等。
国际化的职位评估体系(如CRG系统)大都采用因素比较法，从三大要素、若干个子因素方面对职位价值进行量化评估，当然不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准，确保工资的公平性。
随着I T企业规模扩大和经济实力增强，应尽量选用知名咨询公司的评价体系。
不管选择何种方式，在实施职位评估过程中，都要建立一个职位评估委员会，目的是全面了解职位内容、审核职位评估方案、实施评估，并负责向员工解释。
委员会的成员代表各个职能领域，包括公司的主要管理层人员、人力资源专业人士、外聘顾问等，以保证评估的客观公正性。
北京外企太和企业管理顾问有限公司借鉴权威评估工具、基于顾问多年职位评估经验，结合成熟的科学分析技术与最新人才评估研究成果，开发出一套基于因素评分法的职位评估量表。
此工具采用通行的因素评估法从知识水平、研究与分析、经验要求、管理复杂度、决策影响度等九个因素对职位进行评估、分级。
充分考虑企业战略发展，通过薪酬调查来做薪酬定位。
在新经济时代高科技人才竞争激烈，IT企业薪酬定位必须针对企业战略发展的需要考虑市场因素，以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。
企业在确定工资水平时，需要进行薪酬调查，参考劳动力市场的工资水平，有效解决薪酬的对外竞争力问题。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查，例如：太和顾问自成立以来长期从事薪酬福利数据调研工作，目前已拥有国内最大的薪酬福利数据库，数据覆盖行业超过80个。
太和顾问通过人力资源薪酬数据服务，一方面为各组织提供详实的市场信息，包括薪酬信息、组织结构信息、人力资源实务操作信息等；另一方面为组织改进其人力资源管理提供依据。
另外，由于IT行业人员流动比较频繁，企业也可以利用招聘面试、人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。
最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。
根据调查的薪酬市场的薪资增长幅度、薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及薪酬变化趋势等等数据，可以得到一条薪酬曲线，确定本企业在市场中的位置以作出相应调整。
当然薪酬定位除考虑市场因素以外，还要充分考虑企业的战略调整所带来的企业发展阶段变化、人才需求方向变化、招聘难易程度、公司的市场品牌转型等因素。
有效控制人工成本。
随着IT企业规模扩大，人工成本也相应增加而变得不易控制。
所以在确定企业的薪酬水平时，首先要考虑企业薪酬总额和企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。
这就要求企业要按时做一个薪酬预算，然后通过提高员工工作效率、降低管理费用、降低成本费用和提高销售额等来提高企业的报酬承受能力。
设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。
IT企业是新经济、新文化、新理念的代表，因此也有独特的报酬观，所以IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。
许多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资，或基本工资、浮动工资加奖金。
但在IT企业中，一些掌握核心技术的专业人员的去留极大地关系到企业的生存和发展，他们工作的困难程度和重要性是显而易见的，却因许多工作不是例常的而不易衡量。
因此，对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购。
市场是企业的生命之源，对于销售人员也应设计合理的报酬结构，并可以利用薪资构成导向鼓励其多了解技术，从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广。
随着IT企业职位的增加，技术研发人员拿高报酬必须得有理有据，这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。
每个职等的工资是一个区间，而不是一个点。
这个区间就可以体现薪酬的差别。
三、在IT行业推行宽带薪酬模式宽带薪酬及其优势所在所谓宽带，主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。
按照传统的薪酬设计，职位往往被设计成至少30多个级别，薪酬与职位基本成同级对应关系。
也就是说，员工的薪酬只可能通过职位逐级提升而得到提升，在相同的职位，业绩并不从根本上影响薪酬，同等职位相对应的工资是固定的，员工的业绩出色也只能通过今后职位的按部就班提升而得到滞后的薪酬调整，并不能获得当期利益。
于是，员工要得到薪酬的提升就只有华山一条路，就是拼命向更高的职位钻营，而不是立足本职发挥特长追求卓越。
宽带薪酬设计方案突出的变化就是大幅削减职位的级别数，将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别，与此同时却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大，低级别的员工只要工作业绩出色，所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工，员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求的薪酬等级的提升。
在这种情况下，员工即使长期安心于本职工作，职务未见提升，只要工作努力，薪酬就可能不断得到相当满意的上升。
只要在同一个薪酬宽带里，如果岗位调整(即使是同级轮岗或向下一级交流)，只要业绩不俗，就可能获得更高的薪酬，这种薪酬制度对于解除企业内长期存在的轮岗、换位阻力的作用是显见的。
员工不用过多地考虑自己的职位，着重要考虑的是所处的角色，职位概念逐渐淡化。
在宽带薪酬体系中，资历已经不再与薪酬挂钩，一切以业绩说话。
初生牛犊就不需要因为价值得不到充分体现而频频跳槽，也不需要在老前辈面前多劳少得忍辱负重，只要业绩出色，刚出道就可能薪酬超过资深员工。
由于薪酬对应幅度宽泛，只要工作努力，一般工作人员的所得就又可能超过级别高出他们好几倍的上司。
例如，如果规定销售人员的年薪为5万元至20万元，公司总经理的年薪为15万元至50万元，那么，只要销售员销售业绩突出，他就可能当年得到高于上年好几倍的薪酬，这种对应业绩的薪酬提升幅度是传统级别工资中无法实现的。
在宽带薪酬体系下，公司员工将表现出极大的工作热情，刚进公司的新员工，也敢与中层职员进行比试，高级管理人员和资深员工就会感到很大的压力，如果不想输给低职位的新员工，就必须不断进取。
宽带薪酬的设计理念中就是假设出色的专业技术人员可能比业绩平庸的高层管理人员对企业的价值更高，就是认为高技能的工人技师对企业的贡献可能高于车间主任。
这样调整的范围就宽了，因为原来每个职级的变动幅度一般都是在40%-50%，而在宽带薪酬体系中，职级变动幅度可能超过100%。
推行宽带薪酬需要注意的问题这种盛行于欧美国家的薪酬管理模式相对于传统薪酬模式有诸多的好处，但是，如果要在我国的企业中推行，有些问题需要加以关注：企业的人力资源战略首先要明确薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理，从而服务于企业战略目标。
要推行宽带薪酬的企业首先应该系统梳理企业战略，分析企业的核心竞争能力，明晰企业的核心价值观，并将它们量化为指标，在此基础上建立人力资源战略。