国际化人才之我见

国际化人才之我见
袁学娅
上海星硕酒店管理咨询有限公司
董事/ 总经理
2005.02.08
酒店行业是在国内各行各业中，率先和国际接轨，经过了20多年不同阶段的发展，为什么面临2008年北京的奥运、2010年上海的世博，会感到行业内国际化的人才不够？
我们可以略带讨论一下国际化人才需要的条件。

谈到条件，如果上了人才招聘网，可以罗列十几个条件，但在此只想讨论两个：语言条件和专业条件。

先说语言条件。

比尔盖茨创造了因特网，使全球不同国籍的在一个网络平台上用同一种语言对话，使全球化的实现有了现实的突破，这种突破，也是通过语言来实现的，不过这种语言是计算机语言。

无论在哪个国家，只要懂得使用计算机上的普通语言，就能和全球对话。

作为国际化人才，无论在哪个行业工作，语言条件都是必须的。

酒店行业更是必须的，因为它是服务行业。

在中国，需要掌握的国际化语言，最大比例是英语，其次为日语，还有就是各类小语种。

不掌握国际化的语言，不要说酒店的高级管理人才，就是一个餐厅的服务员、一个西餐厨师，可能也就缺乏了任职的基本条件。

不用国际化语言，不同国籍的人员之间的交流会产生沟通障碍，这种沟通有内部的，也有和顾客的。

这种语言要求，并不是需要外交官语言的素质，只需要满足专业的需求。

纵观行业现状，如果一家酒店的定位是国际一流大酒店，其酒店的硬件条件都能满足接待国际顾客的需求，那么同样需要在软件上能够上国际顾客提供服务，这种服务，一定包含语言条件。

这样的酒店，在对管理人员和普通员工的招聘条件中，一定会有语言要求这一条。

合乎逻辑，顺理成章。

目前在国内的有国际酒店集团管理的、和由国内酒店集团管理的国际一流大酒店，都是遵循这样的基本要求来配备人员。

国际酒店管理更是利用其国际网络的预定优势，从世界各地招徕顾客，享用其在中国的接待设施，排除了语言的区别，国际化管理的酒店在中国还是国际化的。

中国酒店集团管理的酒店，排除了语言的区别，同样可以接待国际顾客，同样可以成为国际化的酒店。

目前的国际集团管理的酒店和国内集团管理的一流酒店，都能符合国际一流酒店的要求，其中，这些酒店的员工的语言国际化程度较高。

说到语言条件，其实酒店的要求并不高，目前在国际酒店管理集团旗下酒店任职的本地经理，不少都只有本地职校和大专的学历，但是他们都有10年以上的从业经历，而且，他们的语言都是胜任本职工作的。

再说专业条件。

在酒店行业，专业条件本身就是国际化的。

比如说，一个专业的咖啡厅经理，在美国任职和在中国任职没有多大的区别；一个管家部经理，在法国任职和在中国任职同样不会有太多的区别。

一个国际一流的大酒店，为了满足国际化业务的接待需求，招聘的管理人员，一定要求有专业任职条件，一般的员工可以进店以后提供培训，达到专业要求。

在国际上，有无数的酒店职业经理人，可能多年一直在担任同样的职务，他们可能多年调换过不少酒店，但是从事的却是一样的职位。

有的人从客房服务员做起，然后提升到管理员，最后成为行政管家，这样的工作可以从事一辈子；有的人原来学徒做厨师，后来经过努力当上了行政总厨，可能一个有名的行政总厨为几家知名酒店管理集团旗下的酒店服务过，
但是到退休还是行政总厨。

要到达酒店管理的最高职位–总经理，同样需要各种专业的垫底，有的总经理餐饮出身；有的总经理客房出身；有的总经理财务出身；有的总经理市场营销出身，有了专业的垫底，再加上各种跨岗位培训和不断继续学习，才能够担当一个酒店的全面管理工作。

国际化的人才，题目很大，其实根据以上讨论的两个方面的行业需求事实来看，要求很简单。

但是要能够解决行业国际化人才的需求问题，需要落实几方面的问题。

1.是国际一流的大酒店，在一把手的配备上，必须符合以上两个基本条件。

一把
手的条件符合了，其他人员的条件将迎刃而解。

人员素质的基本条件具备了，
国际化的程度一定会达到。

2.目前各地旅游局的上岗证书培训，必须结合国际化的程度。

比如，一个具备国
际化酒店管理条件要求的总经理，持有的资质证书要有别于不具备条件要求的
总经理；其他岗位的经理任职证书条件，同理。

3.和酒店行业有关的教育、培训机构和单位，应该把立足点放在基本语言、基本
管理常识的教育上，一定和酒店挂钩，实行教学、实习结合的方法，尤其要加
强学生的行业观点教育，避免目前大量发生的酒店管理专业毕业生大量流失的
现象继续发生。

从某种意义来讲，专业思想的教育，比其他的教育更为重要。

4.和酒店行业有关的教育、培训机构和单位，应该和酒店挂钩，让所有的老师、
教授，深入酒店日常实践工作，更新知识，加强动手能力，让教育者的感受来
引导受教育者，从而提高教育的效率和质量。

5.创造专业人才的培养新途径。

比如说，目前酒店业最缺乏的可能不是总经理，
而是有资质的工程总监、财务总监、市场营销总监等等。

这样的职位，在国际
化的连锁集团有培训体系，但是在国内单体酒店、甚至连锁酒店，目前没有很
好的培训体系，这些高级专业人才不可能在院校的研究生中产生，也不可能在
没有培训体系的普通员工中产生。

6.经过20多年的行业改革开放，国际化的本地人才基本都被国际酒店管理集团所
用，能否让这些人才在国内的集团发挥作用。

7.根据目前行业的现状，一是没有合适的人才储备点，二是本身供不应求。

所以
当务之急不是战略储备，而是合理使用。

人才如果能够做到良性循环，减少流
失浪费，那么也就解决了人才不够的现状。

8.国际的先进经验，一定要和国内的市场实际相结合，这样才能转换为对中国行
业发展有价值的贡献。

现在在国际集团担任高级职位的本地管理人员，99%是
在国内接受本地教育的，这说明，本地院校的基础教育，完全能满足国际人才
的要求，当然这些人才的成长，还有在国际集团环境中接受长期培训和不断工
作实践的作用。

体制和环境将制约国际化人才的语言和专业化水平的发挥。

以同样学校毕业的学生为例，同样的教育背景、同样的工作年限，在不一样的体制和环境中成长，有的成为了国际化人才，有的就无法成为国际化人才。

毕业后在国内一般酒店工作的人才，因为没有国际化的语言环境，没有国际化的专业要求，虽然花费了同样的时间和精力，但这样的人才和国际化的人才会有距离，无论是语言和专业，因为语言没有沟通和练习的环境，专业没有国际化的要求。

毕业后到了国际酒店管理集团管辖下的酒店工作，英语变成了工作语言，专业受到了系统的培训，不少本地化人才，已经被国际集团重用，担任了重要的领导岗位。

同样的教育背景，同样的学历程度，经过不一样的体制和工作环境，会造就不一样的人才。

对于像北京和上海这样的正在努力建设中的国际大都市的城市，在体制和环境的创新中，给与酒店行业的国际化人才发展是利好的。

时代在进步，行业在发展。

酒店业的国际化
人才需要各方面的实实在在的努力，引进国际管理集团，引进国际管理院校，引进国际管理人才，是加快和国际接轨的一种方法，但绝不是唯一的方法。

无论是酒店管理集团，还是酒店管理的教育培训机构，或者是酒店管理的行业机构，能够在2-3年落实以上提到的国际化人才的两个基本条件，那么，行业国际化人才的问题将不会是问题。

培养国际化人才，是一个战略问题，但必须着眼于现实。

什么是战略？战略是认知现实，战略是选择焦点，战略是追求简单，战略是实事求是。

我们现在认识到，就行业的国际化人才问题，最基本的语言和专业化问题没有得到根本性的解决；未来解决这个问题的焦点，就是解决这两个问题；这两个问题十分简单，能够解决，行业的国际化人才问题将不会成为问题；要解决这两个简单的问题，前提条件就是实事求是。

所以，行业的相关部门和各位同仁，只要认知现实、选择焦点、追求简单、实事求是，行业国际化人才将大量涌现，满足现在和未来的需求。

奥运和世博都是国际性的活动，当然需要各行业国际化的人才来参与承办工作和接待工作。

但是国际人才的培养，不能光为了这两项活动。

在酒店行业落实了国际化人才的问题，将大大提高酒店行业的国际竞争力，将大大提高目前的星级酒店的软件质量。

酒店行业的国际化人才问题，不仅仅是一个人才问题，但又是一个实际的问题。

这样的探讨，应该持续，有积极意义的建议，应该有专门部门加以落实。

对于人才问题的认识，一定要务实、求进。

简单的务实、求进！。