李青东老师提出绩效考核指标应符合SMART原则

李青东老师提出绩效考核指标应符合SMART原则绩效考核指标是绩效管理设计中的一个重要环节，目前常见的确定绩效考核指标的方法包括BSC、KPI、MBO及360度考核等。

绩效考核的方法多种多样，但如何建立一套完善合理的考核指标是许多企业头疼的问题。

在这个问题上，李青东老师提出了SMART原则。

S即specific，意识是明确的、具体的。

指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标。

M即measurable，意识是可量化的。

企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。

目标、考核指标要更量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。

没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差。

A即attainanle.，意识是可实现的，目标、考核指标都必须是付出努力能够实现的，即不过高也不偏低。

比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年1.5亿，也不给于任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。

指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定。

R级relevant，意识是实际性的、现实性的，而不是假设性的。

现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的。

T即timebound，有时限性的，目标、指标都是要有时限性的，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。

如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。

李青东老师指出在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位都被赋予战略责任，每个员工都承担各自的岗位职责。

绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。

只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。

李青东老师还强调指标要抓住关键词，将员工的行为引向组织的目标方向。

指标一般控制住5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。

不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。

李青东老师认为，绩效考核指标关键在于一个“适”字。

现在的“适”不等于未来永远的“适”，必须根据企业的发展，企业的战略规划要求，适时地做出相应的调整，才能永远适用。

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