招聘中的干货分享
【面试干货】这样搞定无领导小组讨论群面：计时员篇
【面试干货】这样搞定无领导小组讨论：计时员篇对于校园招聘中的面试而言，群面尤其是无领导讨论小组的这种形式的群面是最最常见的了。
接下来小编就将教教大家无领导小组讨论计时员要怎么当。
关键词：无领导小组讨论计时员首先我们来了解一下无领导小组讨论中当计时员的优劣势：1、当计时员的优势风险相比Leader低，且工作难度低。
2、当计时员的劣势正是由于工作难度低，看似简单，很多人就从面试开始到结束都只做了计时这个动作，到点了告诉大家时间到了，讨论下一个话题。
假如是这样的话那么为什么要请个人来做？我用手机的定时每5分钟提醒一次就可以了。
3、如何当好一个计时员？（1）在面试开局的时候就规划出讨论的时间管理并且说出原因一个合格的计时员在面试开始的时候就应该快速通读面试材料，并且快速判断题目的重点难点然后合理分配时间。
这样做能获得面试官的青睐，因为假如你说：“各位，我读完材料了，我觉得这次的题目要解决的问题是XXX，难点是XXX，重点是XXXX，所以我觉得应该分配XXX分钟讨论A文忒，XXX分钟讨论B问题”,面试官会觉得你具有以下的几种能力：a.快速获取信息的能力b.任务优先权的判断能力（2/8法则是工作里面很重要的一项能力）c.强而合理的时间管理能力相反，假如你真的只是单纯告诉队员多少分钟讨论什么问题而不说出你这样安排的理由，那么你只是一个简单的计时员，等着和面试官说88吧。
（2）合理的控制时间并且礼貌地让废话多的人闭嘴计时员的另一个很重要的功能就是时间管理，确保问题能在有限时间内得出结论。
那么这其中涉及到的就是如何让那些说了半天都不知道说啥的人闭嘴。
这个也是面试官考察的重点：沟通能力。
假如你单纯的说：“你好A同学，时间到了，我们直接跳到下一个话题。
“那么基本你是毫无技巧的让别人闭嘴。
假如你能：“A同学，你刚刚所了很多观点，由于时间可能差不多了，我总结一下你的观点吧。
你想说的是XXXXXX，然后我觉得你的观点哪里是对的，哪里可能有待斟酌，我们在接下来的话题再讨论。
深圳教师招聘考试笔试、面试经验分享(纯干货)一-乐题库
深圳教师招聘考试是先笔试再面试。
接下来分别为大家分享笔试和面试经验。
一、笔试深圳笔试全区统考，根据小、初、高三个学段编制三套试题，近年来题目越来越灵活。
笔试分为客观题和主观题，分上下午两场，考试时长都是一个半小时~满分均为100分，最终成绩是主、客观的平均分。
首先，和大家分享如何备考客观题。
客观题一直是我的强项，每次都能达到70多，最后上岸那次是80差零点几分，这也出乎我的意料，毕竟深圳考试能上80的寥寥无几。
（不是自恋也不是吹牛哈哈哈哈，大家也可以下载往年分数对比哈）1.选对资料。
我用过很多资料，包括山香、华图、中公，走过挺多弯路。
经过不断的摸索，最后购买深圳本地的培训机构出的书，发现针对性比之前用的资料强多了。
资料到手一定要好好地一遍遍过，翻多了、看多了，其义自见。
2.多练，不停刷题。
看完一个章节马上做相对应的练习，不仅可以加强对知识点的巩固，还可以分析出本章节的重点和考点。
写完之后立马核对答案，然后把所有题过一遍。
同时，大家还可以下载一些app来刷题，比如一起考教师，只要有闲暇时间就可以拿出手机来做题，题库很丰富，可以反复做两三遍。
但重要的是，一定要刷真题!!!重要的知识点会反复考，因此刷真题能让我们更好的把握深圳考点。
3.有技巧地记忆知识点。
很多考友都会抱怨教育综合知识要看的书太多了，书本又厚，怎么样才能记住？确实如此，但我们还是可以找到技巧更高效地掌握。
比如，我们可以编口诀。
举个栗子，意志的品质包括自觉性、果断性、坚持性、自制性。
我给编的口诀是自制坚果。
再比如，我们可以根据关键字来记忆。
再举个栗子，夸美纽斯的《大教学论》，我们记住夸大就行了。
哈哈哈，是不是马上就记住了。
这样就大大地减轻记忆负担，而且还不容易忘。
4.有时间可以做思维导图。
这是我客观题拿高分的秘诀之一，其实是我请教高分考友的建议，便决定试一试。
于是，买了几个很喜欢的笔记本（A4纸大小），开始每天写思维导图，很多都是简写，还配有很多口诀。
分享关于优才申请的一些实用干货
一、优才申请的背景与概念优才申请，作为一种招聘或选拔人才的方式，旨在吸引和选拔具有专业技能和工作经验的人才。
优才申请可以帮助雇主找到最适合的人才，也可以帮助求职者找到适合自己的工作。
在现今日益竞争激烈的求职市场中，优才申请成为了吸引优秀人才的重要手段，同时也成为了优秀求职者展示自己的机会。
二、优才申请的准备工作准备材料是成功申请优才的关键，其中包括简历、个人陈述、求职信、推荐信等。
简历应该简明扼要地阐述个人的教育背景、工作经历和技能特长，突出个人的优势。
个人陈述是向雇主展示自己的机会，应该真实客观地描述自己的成长历程和职业目标。
求职信是向雇主表达求职意愿的重要方式，内容应该真诚、热情、具有个性。
推荐信可以由前雇主、老师或同事出具，证明个人的工作能力和个性特质。
三、优才申请的面试技巧面试是优才申请的重要环节，是求职者展示自己能力和个性特质的最佳机会。
在面试前，求职者应该对申请岗位和公司充分了解，做好针对性准备。
在面试过程中，求职者应该保持自信、坦诚，积极展示自己的能力和特长。
面试中的语言表达和肢体语言都应该得体、自然，展现出自己的亲和力和沟通能力。
四、优才申请的自我提升与发展除了准备材料和面试技巧外，求职者还应该注重自我提升和发展。
不断学习新知识、提升个人能力，可以让自己在优才申请中更具竞争力。
积极参与社会实践和公益活动，可以展现自己的社会责任感和团队合作精神，更好地呈现自己的综合素质。
五、个人观点与建议在我看来，优才申请是一个相互选择的过程，雇主需要找到最适合自己企业的人才，而求职者也需要找到最适合自己职业发展的工作。
在优才申请过程中，求职者应该真实客观地展示自己，突出自己的优势和特长，同时也应该注重增强自己的综合素质和团队合作能力。
只有不断提升自我，才能在优才申请中脱颖而出，获得更好的发展机会。
总结回顾优才申请是一个相互选择的过程，求职者应该注重准备材料、面试技巧，同时也要不断提升自我，以获得更好的发展机会。
干货：offer谈判和确认
⼲货：offer谈判和确认⼈⼒资源从业者在招聘⾯试环节会涉及到很多细分的区域，如：需求确认环节、招聘数据汇总和分析环节、招聘费⽤统计和招聘成本核算环节、⾯试评价环节、薪酬谈判和沟通环节、offer 谈判和确认环节。
等等细节的沟通和确认，通过对每⼀个细节的确认才能最终完成整个招聘过程，从⽽保证⼀个新员⼯的⼊职成功。
这⾥⼩编只是跟⼤家呈现offer沟通和确认环节的⼼得体会，这些所思所想来源于⽇常⼯作、来源于实战。
E F 别⼈已拥有 ⼀⽚⽵林 你只是 胸有成⽵ O T R F offer沟通中看的是⼈⼼、聊的是企业⽂化的趋同和价值观的认同。
很多的HR朋友，总是觉得招聘⼯作中的offer确认环节是最终环节了，⼤家只是⾛个过场就可以了，其实不会影响最终⼊职的，其实不然，有些候选⼈会在offer确认环节中⽆法与HR达成共识，从⽽影响⼊职，或在⼊职后试⽤期内选择离职。
1 3 offer沟通前 HR应该知道的事 事情⼀：这个岗位在你企业内的薪酬范围是多少？薪资结构等真⾦⽩银的东西。
在与候选⼈进⾏offer谈判前，做为⼀个企业的HR要清晰这个岗位在你企业内的薪酬范围、薪资结构、以及你企业的社保公积⾦、个税的缴纳情况、⼀定要清晰这些候选⼈关⼼的真⾦⽩银的东西，因为这些内容是候选⼈关⼼也是必问的话题以及HR必答的问题之⼀。
HR只有清晰了这些内容，从能从容的应答候选⼈的问题，当然，候选⼈在⾯试沟通时，也会问到这些问题，但是在最终双⽅敲定offer的关键点上，候选⼈也会格外的重视和最终确定⼀下的。
事情⼆：该岗位的汇报层级和直接上级 这也是候选⼈着重会问到的⼀个问题，毕竟在⼊职的当天⼀定会涉及此类问题，通过此类问题也能体现出候选⼈对⾃⼰职业发展规划的要求和⼯作的⼲劲⼉，如：希望汇报对象和直接上级是⽼板（CEO）或希望汇报对象和直接上级是总监或分公司区总，这些想法背后透露出来职业规划是否清晰和对⾃⼰的职业成长的路径是否明确。
近期让BD的同事-猎头行业整理出的干货技巧
近期让BD的同事-猎头行业整理出的干货技巧猎头行业整理出的干货技巧。
1职位性质是新增，replacement（需要描述前任的职业背景，做的好和做的不好的地方。
是否可以按前任模板找？）？是否需要保密confidential？
2该职位招聘进展。
之前面试过那些公司的人？没有成功的原因是什么？哪些目标公司的人不用再考虑touch？和哪些直接竞争对手有达成互不挖角的协议？
3候选人要求：工作经验（是否一定要5年，4年行不行？）。
负责什么产品？是否需要同行？有哪些目标公司？是否提供培训？外地人员是否考虑？如果是异地relocation，是否提供住宿？
4工作地点。
是否要出差？频率多高？
5特殊要求。
性别是否介意？有年龄限制吗？学历、语言要求？需要和国外沟通吗？直线上司linemgr是否是外籍人士？
6职位上下组织构架，平级，人数？未来升迁和发展空间？直线上司linemgr的背景，喜好，工作风格？必要时我们能不能与部门经理直接沟通？所在部门在公司的地位？绩效如何评估？公司内部文化和同事互动如何？
7JD希望多长时间内结束此职位onboard？签几年合同？试用期多久？如果是直接竞争对手公司的候选人时候会帮助处理离职赔偿金？职位的基本薪资basesalary和福利package，进修机会等？面试流程。
笔试，面试，视频，还是F2F？。
某企业招聘面试观察提问与评价要点干货
2.有无特殊技能
3.有无工作经历
总体印象
面试结束后你的评价
经过上述面试，请你对于你面试结果作初步评价，说明为什么？
1.综合、全面评定
2.尽量减少误差影响
4.有自己的独立见解
行动与协调能力、工作经历
1.对自己认定之事能否坚持进行
2.工作节奏紧张、有序
3.集团作业的适应性
4.组织领导能力
5.能否更多的从他人的角度解释问题
1.从事过何种勤工俭学工作
2.参加过何种组织活动，任何职务，为什么？
3.有过何种研究
4.论文写作过程
1.表现力
2.考虑对方处境和理解力
3.实践能力
4.交往能力
责任心、纪律性
1.负责到底的精神
2.对工作的坚持
3.令人信服的完成工作
4.考虑问题偏激
5.对本职务要求
1.对委任的任务完成不了时如何处理
2.对学校规章制度的看法
1.自信力
2.纪律性
3.意志力
个人性格、品质
1.有无不良性格（过分狂妄或自卑）
2.有无偏激观点
3.回答问题的认真诚实
求职动机、愿望
1.你选择本公司的原因
2.你选择本公司最重视什么
3.你对本公司的了解
4.你希望公司如何安排你的工作、待遇
5.对将要从事的工作的认识
1.是否以企业发展为目标兼顾个人利益
2.回答完整、全面、适当
3.说服力
表现力、语言表达能力
1.将自己表达内容有条理的准确的传给对方
2.引例、用语确切
3.语气、发言合乎要求
某中外合资企业面试观察提问与评价要点
(摘自《现代管理制度范例—人员甄选路用与培训卷》)
招聘知识点
招聘知识点一、招聘流程概述1. 招聘需求分析- 确定职位空缺- 分析职位职责和要求- 确定招聘预算2. 发布招聘信息- 选择合适的招聘渠道- 撰写并发布职位描述- 提供公司简介和福利待遇信息3. 简历筛选- 收集应聘者简历- 根据职位要求筛选简历- 初步评估候选人资格4. 面试安排- 确定面试时间和地点- 准备面试问题和评估标准- 进行电话或视频初步面试5. 现场面试- 面对面面试- 评估候选人技能和文化契合度- 进行背景和推荐信调查6. 录用决策- 讨论候选人优缺点- 确定最终录用人选- 提供录用通知7. 签订合同- 准备劳动合同- 明确职位、薪资、福利等条款- 双方签署合同二、招聘渠道与方法1. 在线招聘平台- 利用LinkedIn、Indeed等职业社交网站 - 发布职位广告和公司信息2. 校园招聘- 参加职业博览会- 与高校建立合作关系3. 内部推荐- 鼓励员工推荐合适人选- 提供推荐奖励机制4. 招聘会- 参加行业招聘会- 设立展位，直接与候选人交流5. 猎头服务- 聘请专业猎头公司- 寻找特定领域的高级人才三、面试技巧与评估1. 面试准备- 设计针对性的面试问题- 准备评估表格和评分标准2. 面试技巧- 建立良好的第一印象- 保持专业和尊重的态度3. 候选人评估- 技能测试和案例分析- 行为面试和情景模拟4. 决策过程- 收集所有面试官的反馈- 综合评估候选人的潜力和适配度四、录用与入职1. 录用通知- 通过电话或书面形式通知候选人 - 提供职位详情和入职时间表2. 入职流程- 完成必要的入职手续- 进行公司文化和政策培训3. 试用期管理- 明确试用期目标和评估标准- 提供必要的支持和反馈五、招聘法律知识1. 平等就业机会- 遵守反歧视法律- 确保招聘过程中的平等2. 隐私保护- 合法收集和使用个人信息 - 保护候选人隐私权3. 劳动合同- 遵守劳动法规定- 明确合同条款和条件4. 健康与安全- 提供健康的工作环境- 遵守工作场所安全法规六、招聘数据分析1. 数据收集- 跟踪招聘渠道的效果- 收集面试和录用数据2. 数据分析- 分析招聘成本效益比- 评估招聘流程的效率3. 持续改进- 根据数据分析结果优化招聘流程 - 定期审查和更新招聘策略七、招聘技术与创新1. 人工智能筛选- 利用AI技术进行简历筛选- 提高招聘效率和准确性2. 移动招聘- 开发移动招聘应用- 提供便捷的应聘体验3. 社交媒体招聘- 利用社交平台进行人才搜索- 扩大招聘范围和影响力八、招聘团队建设1. 团队培训- 提供招聘知识和技能培训- 增强团队协作能力2. 绩效评估- 设定招聘目标和绩效指标- 定期评估团队绩效3. 激励机制- 设计合理的奖励体系- 激发团队成员的积极性九、招聘预算管理1. 预算规划- 根据招聘需求制定预算- 合理分配招聘资源2. 成本控制- 监控招聘过程中的费用- 采取措施降低不必要的开支3. 投资回报分析- 评估招聘活动的投资回报率 - 优化预算分配十、招聘风险管理1. 风险识别- 识别潜在的招聘风险- 制定风险应对策略2. 风险评估- 评估风险发生的可能性和影响 - 制定预防措施3. 危机应对- 准备应对。
资深HR教你面试实战(校招篇,富含大量干货)
本文内含面试简历准备、自我介绍、价值观面试、无领导小组（对抗式、合作式）、半结构化等面试形式的应战须知。
海量干货请注意查收！！！本人任职大型央国企多年，每年担任校园招聘面试官，同时组织总部机关的校园招聘工作。
作为面试官，历年亲自面试过数千名前来求职的应届生，同时与国内外头部的第三方招聘咨询机构均有过深度项目合作（招聘面试、人才盘点测评等）。
金九银十的校园招聘季即将到来，在求职大环境日趋紧张，竞争“卷”度逐年白日化的背景下，真心地想给同学们分享一些可实操、有价值、有深度的面试技巧。
我们在每一年的校招面试中，总不乏遇到简历光鲜度顶级的学霸（清北或QS前10境外院校硕博），只因信息差以及对校招面试底层逻辑的认知欠缺，导致最终的面试表现不尽如人意的。
因此，本文旨系统性梳理一些应知应会内容，尤其结合既往海量现实案例总结出同学们常见的认知盲区、误区，希望能帮助优秀的同学们少走弯路，提高面试备战效率，更有针对性地未雨绸缪，不打无准备之战。
最后预祝同学们都能应聘顺利，职等你来！一：复习你的简历简历信息的填写是在求职的第一个环节——网申阶段就需完成的一项任务。
相信绝大部分求职的同学也都在网申阶段进行了“海投”。
网申填写的内容，由于各个求职单位的信息表本身会有些许差异，有时候投递了几十个单位的不同岗位后，自己都忘记了当初填的准确内容。
尤其进入到面试环节需要经过前面一轮轮的资格筛选、笔试选拔等，往往早则11月，晚则接近年底，距离网申已过去数月，对于网申时自己填的内容印象便更加模糊了。
这里给大家的建议是，当你接到某单位的面试通知后，请第一时间登录该单位的招聘官网，下载个人的履历表（即应聘登记表），把自己简历中填写的内容逐条过一遍。
重中之重是实习经历+在校期间的主要活动。
因为你曾经填过的每一条内容，都有可能成为面试官提问的切入口！！！由此衍生一点重要提醒，非常不建议同学们过度粉饰既往的活动、经历、实习内容等。
你要清醒地认识到，在面试现场你遇到的一排正襟危坐的面试官，要么是阅历深厚的业务线大BOSS,要么是经验丰富的HR负责人，要么是阅人无数、专业识人辨人（外加打假）的第三方招聘公司面试官。
主播招聘简洁文案
主播招聘简洁文案
嘿，家人们！你知道吗，当主播可以超级酷的哦！就像那闪闪发光
的星星在夜空中格外耀眼！（例子：你看那些大主播，不就像舞台上
的巨星一样，光芒四射嘛！）
想象一下，你坐在镜头前，和来自五湖四海的朋友们聊天互动，分
享你的故事、你的才艺、你的快乐，那是多么棒的一件事呀！你可以
成为搞笑达人，让大家笑得前仰后合；也可以是知识渊博的智者，给
大家带来满满的干货；或者是才艺出众的明星，唱歌跳舞信手拈来！（例子：就像那个超火的游戏主播，他一开口说话，大家就被逗得不行。
）
在这里，你不用担心自己没有经验，我们会有人手把手地教你，带
着你一步步成长。
我们就像一个大家庭，大家相互扶持，共同进步。
难道你不想加入这样温暖的大家庭吗？（例子：你想想，当你遇到困
难时，大家都来帮你，那感觉多好呀！）
我们提供广阔的舞台，让你尽情展现自己。
只要你有热情，有梦想，有勇气，那你就是我们要找的人！不要犹豫，不要观望，赶紧行动起
来吧！错过了这个机会，那可就太可惜啦！（例子：就像那趟你一直
想坐却没坐的列车，一旦错过了，就不知道什么时候才有下一班了。
）主播的世界丰富多彩，充满了无限可能。
你可以在这里结交志同道
合的朋友，可以收获粉丝们满满的爱和支持，可以实现自己的人生价
值。
还等什么呢？快来加入我们吧！让我们一起在主播的道路上闯出
一片天，让全世界都看到我们的精彩！
我的观点结论就是：主播招聘正火热进行中，这是一个绝佳的机会，如果你有想法，就赶紧抓住，别错过啦！。
关于人力资源的每日干货知识
关于人力资源的每日干货知识一、人力资源规划1. 人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需求，预测和确定企业未来的人力资源需求，并制定相应的人力资源策略和计划。
2. 人力资源规划的目的是为了确保企业拥有足够数量和合适素质的员工，以支持企业的战略目标的实现。
二、员工招聘与选拔1. 员工招聘是指通过各种渠道和方式，吸引并吸收合适的人才加入企业。
2. 员工选拔是指在招聘后，通过一系列评估和筛选的过程，确定最适合企业岗位的人才。
三、员工培训与发展1. 员工培训是指通过各种培训方法和手段，提升员工的技能、知识和能力，以适应工作的需求。
2. 员工发展是指通过给予员工更多的发展机会和挑战，帮助他们实现职业发展和个人成长。
四、绩效管理1. 绩效管理是指通过设定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励员工提高工作绩效。
2. 绩效管理的目的是为了提高员工的工作效率和质量，实现企业的绩效目标。
五、薪酬福利管理1. 薪酬管理是指制定和执行员工薪酬政策和体系，确保员工的薪酬合理、公平、透明。
2. 福利管理是指提供各种福利待遇，如社会保险、医疗保险、住房公积金等，以满足员工的基本生活需求和提高员工的福利待遇。
六、员工关系管理1. 员工关系管理是指建立和维护企业与员工之间的良好关系，增强员工的归属感和忠诚度。
2. 员工关系管理的目的是为了营造良好的工作环境和氛围，提高员工的工作满意度和工作积极性。
七、员工离职管理1. 员工离职管理是指管理员工的离职流程和手续，如离职面谈、交接工作等，确保员工离职的顺利进行。
2. 员工离职管理的目的是为了保护企业的利益，同时尊重员工的个人选择和权益。
八、员工健康管理1. 员工健康管理是指通过各种健康促进活动和措施，关注员工的身体健康和心理健康。
2. 员工健康管理的目的是为了提高员工的工作效能和生活质量，减少员工的工作压力和健康风险。
以上是关于人力资源管理的一些干货知识，希望对大家有所帮助。
人力资源管理师干货
人力资源管理师干货随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理师的角色变得越来越重要。
作为企业的人力资源管理专家，人力资源管理师承担着招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面的责任。
本文将分享一些人力资源管理师的干货，帮助他们更好地完成工作。
一、招聘招聘是人力资源管理师最重要的工作之一。
在进行招聘时，需要注意以下几个干货：1. 制定明确的招聘需求：在开始招聘前，要与相关部门充分沟通，了解岗位的具体要求和需求。
只有明确需求，才能更好地筛选候选人。
2. 优化招聘渠道：通过多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以吸引更多优秀的求职者。
3. 精心设计招聘流程：建立科学的招聘流程，包括简历筛选、面试、笔试、背景调查等环节，确保候选人的综合素质与岗位需求相匹配。
二、培训培训是人力资源管理师的另一个重要职责。
以下是一些干货，可以帮助人力资源管理师更好地进行培训工作：1. 定期进行培训需求调研：与部门经理和员工进行沟通，了解他们的培训需求和意见，从而确定培训内容和方式。
2. 制定培训计划：根据需求调研结果，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训时间、培训方式等。
3. 多种培训方式结合：采用多种培训方式，如面对面培训、在线培训、外部培训等，以满足不同员工的学习需求。
三、绩效管理绩效管理对于企业的发展至关重要。
以下是一些绩效管理的干货，可以帮助人力资源管理师更好地完成绩效管理工作：1. 设定明确的绩效目标：与员工沟通，制定明确的绩效目标，使员工能够清楚地知道自己的工作重点和期望。
2. 建立科学的绩效评估体系：通过建立科学的评估指标和评估方法，对员工的绩效进行客观、公正地评估。
3. 及时反馈和奖惩机制：及时给予员工绩效反馈，包括肯定成绩和指出不足之处。
同时，建立奖惩机制，激励员工提高绩效。
四、薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段。
以下是一些薪酬福利的干货，可以帮助人力资源管理师更好地进行工作：1. 薪酬合理公平：制定合理的薪酬策略，确保员工的薪酬与其贡献相匹配，同时保持内部薪酬的公平性。
【干货分享】招聘时如何考察求职者的情商
【干货分享】招聘时如何考察求职者的情商？导读如果说智商是硬伤，情商则是软伤。
很多企业会在招聘过程中考察求职者的情商，HR可以在面试前或面试时考察求职者的情商，那么如何考察？关于情商的冷知识一、EQ：情绪管理能力EQ是情绪商数（Emotional Quotient）的简称，代表一个人的情绪智力（Emotional Intelligence）。
简单来说，EQ是一个人自我情绪管理及管理他人情绪的能力指数。
心理学家的研究证明情商是工作绩效强大的预测源，它预测着领导有效性、销售表现、有效的团队合作，甚至还有研究指出情商与员工留任、职业压力、工作满意度相关。
工作情商包括以下几个方面：1、认知自己的情绪：知道自己经历的是什么样的情绪和感情，来源是什么，并且区分情感和行动；2、管理自己的情绪：学会怎么处理愤怒、沮丧、压力和挫折感，而不是通过和别人发生冲突来发泄；3、自我激励的能力：提高情感的“生产力”，学会负责、专心、自制；4、认知他人情绪：设身处地、从他人视角看问题的能力，善于理解他人的情绪；5、人际关系的管理：包括学会分析和理解各种关系，有效解决矛盾纠纷，善于磋商谈判，有技巧地表达自己的真实想法等。
根据工作情商的五大方面，北森的情绪能力测验从自我觉知（对自我情绪、价值的觉知、认可和接纳）、自我激励（激发利于工作完成的情绪状态，以更好地完成工作）、自我调控（自主的调解自身情绪状态和行为以适应任务和目标的要求）、社会觉知（通过各种信息感知他人的情绪和内心感受，站在组织或他人的角度思考问题）、社会技能（理解和读懂他人，利用情绪技巧在人际关系中有效行动，获得他人的接纳和欢迎）这5个维度全面地测查受测者的情商水平，抓住核心个人素质的核心表现，快速找到出色的候选人。
二、高情商不是面无表情或深藏不露情商高的人都善于控制情绪，但深藏不露或隐藏情绪就是情商高么？观察那些受欢迎的人，往往不是脾气很好或冷冰冰、面无表情，而是在群体中谈笑风生、自然生动、让人感觉非常舒服的人，他们拥有一种天赋，就是自然地表达自己的情绪。
【招聘留学生】面试干货 “你曾经失败过吗？”该如何回答？
【招聘留学生】面试干货“你曾经失败过吗？”该如何回答？什么是关于“你”的问题面试中最为常见的问题，就是关于“你”的问题，提问这种问题时，面试官总是慢悠悠地，好像和你唠家常：“你为什么选择我们的公司？” “告诉我一件你主动着手做得事情？” “你曾经失败过吗？” “我为什么要雇佣你？” 许多专业性的问题靠自己的能力可以应付，可这样的问题应该怎么回答呢？面试官在这些问题中看中的素质和能力：自信、令人舒服的行为举止；善于表达，有很强的沟通能力；有优秀的领导力和主动性；具有团队精神，善于协作；充满活力和朝气。
在面试中，大家都希望给面试官留下一个良好的印象，举一个例子，当你对面试官说你曾经去过世界屋脊，那所有面试结束后当他会看面试名单的时候，他也会记住你是那个“去过世界屋脊的人”，如果你是一个面试官回想不起来的路人甲，你就很难在面试中脱颖而出了。
具体问题应该怎么回答呢？你曾经失败过吗？“是的”，每个人都有失败的时候，但是优秀的人可以在失败当中不断学习。
在这样的问题中，你需要谈论你失败的经历、原因，以及自己在失败中学到了什么，最好还可以讲一下这一次失败的经历如何转化成下一次的成功，将自己的故事讲给面试官听，使面试官印象深刻。
相反的，不要谈论个人的失败（比如爱情失利这样的事情），这些都是面试官不想听的东西。
你在同时接受多家公司的面试？“是的”，你可以坦诚地告诉面试官你正在接受多家公司的面试，竞争如此激烈的四大，你不会愚蠢地将所有精力投入到一个公司。
但是你必须告诉面试官为什么眼前的公司是你的第一选择，当你做这些分析的时候一定是基于细致的考虑后所得出的结论，不要有硬伤。
四大的圈子很小，所以也不必遮遮掩掩，顾左右而言他反而不好。
Tips自我介绍：要注意整体表现，保持目光接触和微笑。
面试官发问：考察你的专业能力、领导能力、活力、热情、说服力，要在压力下保持举止得体。
向面试官发问：提前做好功课，了解公司的基础上向面试官发问。
人力资源【干货】如何帮助业务部门做出招聘录用决策
HRBP的面试考察要点
面试小组的分工
软技能
文化
价值观
如何提供录用建议
面试前 对每个 与公司 的安排
候选人 匹配度 沟 通
的
评价 评价
录用 建议
候选人 的发展 建议
面试前的安排沟通
流程介绍 职责分工 考察要点
决策程序
对每个候选人的评价
考察维度
综合评价 优 势 劣 势
如何帮助业务部门做出招聘录用决策
目录
一. HRBP在招聘录用过程中承担的角色 二. HRBP的面试考察要点 三. 如何为业务部门提供录用建议
HRBP在招聘录用过程中承担的角色
不做哪些：
做哪些：
• 简历筛选 • 候选人联系 • 面试安排
• 候选人HR面试 • 确保录用符合流程 • 提供录用决策建议
与公司匹配度评价
候选人与公司
• 知识 • 技能 • 能力
公司与候选人
• 团队文化 • 公司价值观 • 工作条件 • 职业发展 • 内部平衡
录用建议与候选人的发展
• 综述录用建议 • 候选人不足的应对 • 候选人的职业发展建议
新能源hr干货
新能源hr干货新能源 hr，负责新能源汽车研究院及下属子公司各部门岗位、各层次干部队伍建设与配置。
对于我这种初出茅庐，经验不足的小 hr 来说，无疑又增加了更多的压力。
但我觉得压力越大，动力就会越强。
首先，既然已成为了 hr，自己也就有责任去做好它；其次，通过实践可以让自己变得更优秀！所谓“磨刀不误砍柴功”嘛!我们的工作与大学生息息相关。
因此，如何吸引高素质的应届毕业生并留住他们将直接影响着企业未来的发展。
而且随着社会竞争日益激烈，现代企业对人才的要求也愈趋苛刻。
从某种意义上讲，企业的兴衰取决于是否拥有合格的人才。
因此，如果你希望自己的企业长盛不衰，那么就请努力提升自身的综合素质吧！当然，除了专业知识外，还包括思维方式、心态等诸多方面。
一、选人方面：在招聘过程中，主要分两步走:第一步，根据职务描述确定招聘范围;第二步，筛选简历，电话邀约。
由于本科生刚入校时间较短，很难立即适应工作环境，再加之缺乏工作经验，导致整体水平参差不齐。
针对这些情况，我采取了以下措施：1.利用网络渠道搜集信息，扩充招聘数量2.每天早晨8点半准时开始打电话3.注重沟通技巧4.严把简历审核关5.多与学生交流6.谈话的内容尽量广泛，避免单调7.保持联系渠道畅通8.保证手机24小时开机9.正确认识专业和非专业之间的区别10.建议简历写法11.初试与复试二、育人方面：招进来的员工怎样培养和管理是一个企业 hr 工作者必须考虑到问题。
作为新能源公司，它对应届生的录用条件是大学英语四级及以上(cet4)、计算机二级及以上（ ccT）、大学学习成绩良好、有相关工作经验者优先。
为满足员工晋升空间，本着择优录用原则，基本没有限制性条款。
另外，由于专业性强，所以绝大多数岗位都是双向选择。
三、用人方面：公司想要获得发展需要好的人才，同样也需要员工付出全力。
有效激励员工士气是管理人员的工作之一。
“工欲善其事，必先利其器”，只有具备了完善的薪酬福利体系，优厚的奖金和荣誉，企业才能给予员工安稳踏实的感觉，使他们产生归属感。
怎么写招聘火锅店配菜的文案
怎么写招聘火锅店配菜的文案1. 【热爆火锅招聘】- 点燃你的味蕾，体验不一样的辣味职场！我们正在寻找对配菜充满热情的超级川味人才！2. 【火锅配菜天才招募中】- 干货、蔬菜、谷物，我们想要创造一辈子的美味记忆！加入我们的团队，让味蕾探险之旅永不停歇！3. 【勇闯川味人生】- 招聘火锅店配菜大师，尽情挑拨你的味蕾，用调料和热情打磨，为无数吃货带来舌尖上的川味风暴！4. 【热辣招募中】- 让火辣飞舞的辣椒和脆爽的配菜，成为留住每一位吃货的秘密武器！来加入我们，点燃辣味热情，创造属于自己的川味传奇！5. 【川味秘籍揭秘】- 现招募火锅店配菜能手，与我们一起通过技艺精湛的刀工和独家配方，在热火锅中诞生无数绝妙的美味！6. 【热忱炙热】- 加入我们，不仅可以发挥你的川菜才能，更能为每一位食客带来无与伦比的火锅狂欢！7. 【火锅配菜达人招募】- 通过巧妙组合食材，制造惊喜，为辣味世界增添无穷的变幻色彩！成为这个领域的引领者，成就创意无限的火锅搭配！8. 【热辣职业】- 如果你对香辣味道和惊人的火锅配菜技艺充满热情，那么加入我们的团队，一起为火锅世界带来巅峰味觉体验！9. 【味蕾探险者招募】- 用调料和配菜的独特组合，为顾客带来热辣的火锅盛宴！在这个火爆的行业中，寻找到你创造无限创意的舞台！10. 【创造无限火锅可能】- 我们正在招募火锅爱好者，通过创新的食材组合和烹饪技巧，打造与众不同的火锅配菜，点燃食客的味蕾！11. 【配菜妙手招聘】- 你对火锅和各类配菜了如指掌？加入我们的团队，一起探索巴适味道的无限可能！12. 【川味电击】- 现招聘火锅店配菜高手，用你的创意和技巧，让火锅成为满足无数味蕾的天堂！13. 【热血招募】- 用你的热情和技巧，将每一份配菜经营成精彩绝伦的火锅杰作！将川味热量引爆，让美味扩散！14. 【招募川菜艺术家】- 在这里，你可以将川味热情和出色的配菜技术融合，创造出令人魂牵梦绕的火锅体验！15. 【寻找火锅配料大师】- 用你的创新和敏锐的味觉，打造出令人难以忘怀的火锅配菜，让每一位食客都陶醉其中！。
优衣库求职干货
优⾐库求职⼲货优⾐库求职⼲货⽬录1.公司介绍 (2)1.1优⾐库概况 (2)1.2优⾐库历史 (2)1.3优⾐库中国分公司 (3)1.4优⾐库主营业务/品牌 (4)1.5优⾐库⽂化/价值观 (4)1.6优⾐库⼯作地点 (4)2.校招介绍 (5)2.1优⾐库2014校园招聘介绍 (5)2.2优⾐库校园招聘流程 (5)3.HR答疑 (6)3.1优⾐库2013校园招聘FAQ (6)3.2优⾐库相关FAQ (9)4.薪酬待遇 (10)4.1优⾐库培训体系 (10)4.2优⾐库薪酬待遇 (10)5.笔试经验 (11)5.1优⾐库⽹上申请在线测试题 (11) 5.2优⾐库⽹络测试部分题⽬ (13)5.3优⾐库⽹上测评细节经验 (13)6.⾯试经验 (14)6.1优⾐库⼴州⼀⾯ (14)6.2优⾐库上海⼀⾯ (15)6.3优⾐库⾯试细节提醒 (17)6.4优⾐库济南⼀⾯ (18)6.5优⾐库⼀、⼆⾯ (19)6.6优⾐库北京⾯试全纪录 (22)6.7优⾐库⼴州⾯试简述 (25)7.⼯作感悟 (26)7.1致所有想进优⾐库的⼈ (26) 7.2新⼈成长——⾼旭 (27)7.3新⼈成长——江翘楚 (29)7.4新⼈成长——余莎莎 (30)7.5新⼈成长——姜慧芬 (31)8.延伸阅读 (32)8.1柳井正成功秘诀 (32)8.2优⾐库营销策略 (34)1.公司介绍1.1优⾐库概况UNIQLO是⽇本着名的休闲品牌，是排名全球服饰零售业前列的⽇本迅销（FASTRETAILING）集团旗下的实⼒核⼼品牌。
坚持将现代、简约⾃然、⾼品质且易于搭配的商品提供给全世界的消费者。
⽽所倡导的“百搭”理念，也为世⼈所熟知。
UNIQLO 的全名是UNIQUECLOTHINGWEARHOUSE它的内在涵义是指通过摒弃了不必要装潢装饰的仓库型店铺，采⽤超市型的⾃助购物⽅式，以合理可信的价格提供顾客希望的商品。
1.2优⾐库历史UNIQLO品牌的迅销公司建⽴于1963年，当年是⼀家销售西服的⼩服装店。
校园招聘指南：如何顺利拿到物流公司offer
校园招聘指南：如何顺利拿到物流公司offer 校园招聘指南：如何顺利拿到物流公司offer2023年，随着各大企业对AI技术的普及与应用，物流行业迎来了新一轮的发展机遇。
作为中国经济持续高速增长的重要支柱，物流行业迫切需要大量的人才，为此各大物流公司也开启了紧张的校园招聘模式。
那么，如何才能顺利地拿到物流公司的offer呢？以下是小编给大家总结的干货指南：一、为招聘项目制定个人职业规划在积极准备大学毕业后的职业生涯之时，首先需要明确自己对物流行业的了解程度和自身优劣势，而职业规划的制定也是其一部分。
在此基础上，应尽可能提早了解招聘项目中的岗位、要求等信息，制定个人的职业目标和职业发展路线。
这样在进行招聘过程中会更有针对性地准备材料和应对面试。
二、精心准备个人简历任何一项招聘活动都必须提供自己的个人简历，也是第一印象的体现。
要让简历与自己的职业规划和目标相符，突出自己的优势，使简历的布局清晰、内容简明。
同时，应在简历中细致准确地描述过去的经历和成就，尽可能证实自己在招聘企业看重的某方面具有所需接近的能力、经验等。
三、全面了解企业和岗位信息在招聘过程中，必须理解该物流公司提出的岗位需求，把握企业的发展方向、理念和文化，为自己带来更好的投诉效果和反应力。
这可以通过各种途径和方式，比如公司官方网站、行业媒体、职业论坛、招聘会等等。
四、制定个人面试准备方案制定面试准备方案的目的是要充分了解招聘公司和岗位对应的特点和要求，构建一个清晰的面试图谱和答题体系。
这包括题库、口胡、各种面试题目和测试方式，更重要的是，制定出自己的答题和考察定位，高质量地准备面试机会。
五、做进一步的面试准备工作在面试过程中，必须多方面地准备面试知识和技巧。
除了登记好自己的经历和成绩之外，还要花时间研究该物流公司对应岗位信息，提前做好面试题目的准备工作，常规客观题和主观题都要熟悉掌握。
六、发挥自己在面试中的特长无论面试是否成功，都必须认真了解自己的优势与不足，不断充实自己，自我改进，以期在后续的面试中更成功获得职位。
人才布局干货分享方案
人才布局干货分享方案随着社会的快速发展和人才流动的加速，企业的人力资源管理已经成为了一个非常重要的议题。
如何进行有效的人才布局，让合适的人才走到合适的岗位上，实现人才和企业的双向匹配，这已经成为了企业管理者必须要面对的问题。
本文将分享一些实用的人才布局干货，帮助企业更好的管理人才。
一、岗位分析和评价人才布局需要先确定企业的岗位分布和人才需求，每一个岗位都需要进行详细的分析和评价。
在进行岗位评价时，需要将以下几点纳入考虑：1. 岗位职责和工作内容岗位职责和工作内容是岗位评价的核心内容。
建议企业制定一份详细的工作描述，包括工作范围、职责、工作环境等。
这有助于吸引到合适的人才，同时也能让员工更好的理解自己的工作职责。
2. 岗位要求和技能要求对于每个岗位，都需要明确岗位所需要的技能要求和工作经验等。
这有助于企业更好的招聘人才，同时也能帮助员工更好的评估自己的能力和潜力。
3. 岗位对于企业目标的贡献度每个岗位都是企业目标实现的关键环节之一，应该对于每个岗位的贡献度进行分析和评估。
这有助于企业更好的了解每个岗位在企业中的地位，并为岗位制定相应的激励制度。
二、人才培养和晋升人才培养和晋升是企业管理中的一项关键工作。
与岗位评价类似，人才培养和晋升也需要对员工进行全面的评估。
以下是一些人才培养和晋升的干货分享：1. 建立相关培训计划为了提高员工的技能和知识水平，建议企业制定相关培训计划。
这有助于员工发展自己的能力和技能，同时也能为企业培养更多的人才。
2. 拓展岗位晋升途径为了激励员工，企业建议拓展岗位晋升途径，让员工看到自己的发展空间。
同时，也需要为员工制定晋升标准和激励机制，这样可以激发员工的内在动力，更好的服务于企业。
3. 制定离职流程离职是每个企业都会面对的问题，对于员工的离职，企业需要制定相应的离职流程，这有助于员工更好的离开企业，同时也能为企业留下好的印象。
三、团队建设和文化塑造团队建设和文化塑造是企业管理的关键环节之一，一个好的企业文化可以激发员工的积极性和创造性，建立良好的企业团队也是企业长久发展的重要因素。
【实战技巧】营销式招聘实战技巧
二、如何精彩的介绍企业？
好的公司简介第一句话就会让你明白它们公司是做什么的
例如：锤子科技是一家制造移动互联网终端设备的公司，
一家什么样的制造公司
如何做
公司的使命是用完美主义的工匠精神，打造用户体验一流的数码 消费类产品（智能手机为主），改善人们的生活质量。
在解决您生活质量不够高的问题（痛点）
通过寥寥的几笔就能让你明白这是一家什么样的公司
二、如何精彩的介绍企业？ 干货来袭
转行人员——从他过往的工作经历与认知去介 绍企业
寻求更好机会的在职人员：这里有更具吸引力的 薪酬体系和晋升空间
二、如何精彩的介绍企业？
干货来袭 第二，按照介绍对象的特点（如学历、以往的工作经历和大众认 知）去介绍企业及公司的经营业务 从来没了解过这个行业、公司，我该怎么办？ 那么请用求职者可以听懂的语言，介绍你的企业是做什么的。
四、把企业的幸福感要大声表达出来
良好雇主 形象建设
04
企业的幸福感（雇主文化），是只追求利润最大化，还是企业与
员工成为共同体，持续发展
需要用心，一点一滴积累，或毁于一旦也在一分一秒间
五、打造特色的学习型年轻态组织
21世纪的企业将是学习型企业，因为未来唯一持久的竞争优势就是有能 力比你的竞争对手学习得更快
四、把企业的幸福感要大声表达出来
良好雇主 形象建设
03
入职接待环节建设雇主品牌
电脑提前预装好 办公位置收拾干净整洁 显示器桌面的图片，精伴办公桌位上，精心设计一张卡片， 上面写上温馨的祝福和欢迎词 部门热烈欢迎这位新小伙伴，让其感到被重视 中午由直属主管共进午餐，拉近距离 第一天工作结束，与新伙伴再进行一次沟通，了解适应 情况
一、不去追一匹千里马，你的草原经营好了吗？
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招聘中的分享
已经被太多的花式拒绝，我们是哪个环节出了问题，导致自己的候选人被“抢”走了？
我总结为以下几点：
1、候选人面试体验不佳
面试求职是一个双向选择的过程，我们在考察候选人的同时，候选人也在考察着公司的诸多细节：
公司位置交通不便，进门遇到一个态度冷漠的前台，经过长时间等待之后，面试自己的我们傲娇又自大……
2、对薪资不满意
面试也是一个博弈的过程，候选人对于薪资的期望，有时会胃口过大，出现这种问题我们的我们一开动脑筋，像打太极一样四两拨千斤，换思维换角度的去开导和引诱。
3、招聘流程过长
看中的候选人，因为内部还有一系列招聘流程要走。
而候选人在一段时间内没有接到通知的话，往往会以为自己被淘汰了，便改投别家，等我们确定下来发入职通知时，发现候选人早已不在灯火阑珊处……
对此，我们应该检查、改进招聘流程，砍掉不必要的环节，缩减时间，避免再次错失对的人。
4、与候选人联系中断
你的候选人，也有候选人。
找工作的人大多数都会大撒网，会不停投简历面试，直到确定自己被心仪的公司录用。
所以在我们发offer前，和发了offer之后，这段时间一定要跟求职者紧密联系。
让候选人知道：你是我的菜。
加强联系互动，候选人的黏性也会随之增强。
然而，这些问题还是有改进空间的。
1、提前确认面试流程
我们在招聘时，一般会打两次电话通知候选人。
第1次：至少提前一天打，主要用于通知具体面试时间和地点以及注意事项；
第2次：主要是在面试前，用于再次确认面试者是否能来、是否能按时来。
候选人如果不能参加面试，我们则及时通知其他候选人替补，保证面试数量。
2、妥善安排候选人面试
有人会说：候选人连多等几分钟都不愿意，想必对这份工作热情不够。
事实并不是这样，候选人来到公司面试，多数我们都是“宁让面试官等面试者，不让面试者等面试官”。
现在的应聘者大多是90后的，都是很个人主义的。
他们看重个人得失，在面试中多等一分钟都可能会烦躁不安，甚至转身离去，毕竟时间宝贵，谁也不愿意把它浪费在等待上。
另外安排面试一定要错开时间，这样能保证候选人不会过多等待，浪费时间，也能避免候选人扎堆等待。
何况面试官一旦忙得焦头烂额，势必会影响面试效果。
3、让准员工成为“自己人”
从准员工过渡到正式员工，其实就是企业与应聘者从没有关系到建立联系的一个过程。
想要减少爽约的情况，我们要考虑的就是如何与准员工建立联系。
举个例子说
青岛校区目前对新员工们是通过让他们发送我们制定好的自我介绍模板，把自己生活、兴趣爱好、性格特点等加入进去。
并有人力资源部发到钉钉群中，大家来关注他们。
通过这种方式，给新人带来一种“自己人”的感觉。
我们需要主动地营造沟通的氛围，让新员工提前感受公司的人文环境，从中可以看到公司的诚意。
也为保持吸引力和增加信任感以及帮助员工快速融入打下基础。
4、加强员工的真实体验
我们要真诚地与准员工进行沟通，最大限度地让他们了解企业的真实状况，避免在招聘时说得天花乱坠，实际情况却与之大相径庭。
比如专为新员工制作员工手册，里面有很多图片化的场景。
通过这样的手册，员工能快速了解公司的日常，解决了很多员工真正关心的多发问题。
入职前的暧昧期是入职后蜜月期的基础，也是新员工留存率的重要指标。
我们在招聘上多花心思，让候选人提前感受到企业的文化和温暖，无形中也是雇主形象提升的重要机会。
即便候选人真的另择他岗，至少也能在他们的心底留下一段美好的回忆。