试述加强医院高绩效管理干部队伍建设的基本路径
医院绩效管理方案
医院绩效管理方案随着医疗改革的深入推进，医院绩效管理成为医疗机构管理的关键环节。
绩效管理是一种通过对医院的运营、管理、服务等方面进行全面评估，以提高医院绩效水平的管理手段。
下面将介绍一个医院绩效管理方案。
首先，制定明确的绩效目标是绩效管理的基础。
医院绩效目标应包括质量、效率和效益三个方面。
质量目标包括医疗质量、服务质量和安全质量等，效率目标包括资源利用效率和工作效率等，效益目标包括经济效益和社会效益等。
制定这些目标时，需要考虑医院自身的特点和发展需求，并与医疗改革目标和政策相结合。
其次，建立完善的绩效评价体系是保证绩效管理有效实施的关键。
绩效评价体系包括指标体系和评价方法两个方面。
指标体系应根据绩效目标的要求，全面反映医院的运营状况和绩效水平。
评价方法应科学准确，能够客观衡量医院的绩效，同时注意绩效评价的动态性和灵活性。
可以采用指标权重法、综合评价法等方法进行评价。
再次，加强绩效管理的管理机制和流程。
医院应建立相应的绩效管理部门，由专门的人员负责绩效管理工作。
管理机制应明确各级管理人员的职责和权限，确保绩效管理工作能够有序进行。
流程上，可以采用计划-目标-实施-评价的PDCA循环进行绩效管理，及时对绩效管理工作进行调整和优化。
最后，加强绩效管理的激励机制和监督机制。
医院应建立科学合理的激励机制，鼓励医务人员积极参与绩效管理工作。
激励措施可以包括评优奖励、晋升机会等。
同时，医院应建立绩效管理的监督机制，通过内部审计、外部评估等手段对绩效管理工作进行监督和评估，确保绩效管理的公正性和客观性。
综上所述，医院绩效管理方案需要制定明确的绩效目标，建立完善的绩效评价体系，加强管理机制和流程的建设，同时加强激励和监督机制，以提高医院的绩效水平，为患者提供更好的医疗服务。
加强医院人才队伍建设的工作措施与效果述职报告
加强医院人才队伍建设的工作措施与效果述职报告为了提高医院的综合实力和服务水平，我院致力于加强医院人才队伍的建设。
本报告将重点介绍我院在人才队伍建设方面所采取的工作措施以及取得的效果。
一、人才队伍建设的重要性医院作为服务社会、保障人民健康的重要机构，人才队伍的建设是保证医院长期发展的基础。
优秀的医务人员可以提高医院的诊断水平、治疗能力和科研水平，对于提高医院的知名度和竞争力具有重要意义。
二、工作措施1. 加强人才引进与培养我院注重引进和培养医院业务骨干和高层次人才，通过多种方式开展人才引进工作。
首先，与各大医学院校和科研机构建立密切的合作关系，通过高校引进优秀毕业生和研究生，以及与科研机构合作共建课题，互相促进人才的引进和培养。
其次，合理设置薪酬福利政策，给予优秀人才良好的发展机会和待遇，同时加强对员工的职业培训和技能提升。
2. 加强职业引导与发展为了更好地发挥医务人员的专长和能力，我院注重开展职业引导工作。
我们鼓励医务人员参与学术研究、学术交流以及参加各类学术会议，提高他们的学术造诣和临床能力。
同时，根据医务人员的不同需求和发展方向，制定个性化的发展计划，提供晋升、学习、培训的机会，激发医务人员的工作积极性和创造力。
3. 加强团队建设与合作团队合作是医院人才队伍建设的重要内容。
在工作中，我院注重打造和培养团队精神，鼓励医务人员之间的合作与交流。
通过开展团队建设活动、定期召开医务人员交流会议等形式，促进医务人员之间的相互合作和学习，提高医院整体的协作和创新能力。
三、效果分析通过以上工作措施的实施，我院在医院人才队伍建设方面取得了显著的效果。
一是医院人才队伍的整体素质显著提升，各科室的专业技术水平和临床经验不断增强。
二是医院科研能力明显提高，科研项目数量和质量均有较大突破。
三是医院的服务水平得到了有效提升，患者满意度不断提高。
此外，我院在人才队伍建设中也面临着一些问题和挑战，比如高层次人才引进难度大、人才流失等。
提高医院科室绩效的关键因素
提高医院科室绩效的关键因素在如今竞争激烈的医疗市场中，医院科室的绩效扮演着至关重要的角色。
提高医院科室绩效意味着提高患者满意度、优化诊疗流程以及提高医疗质量。
本文将探讨几个关键因素，帮助医院科室提升绩效水平。
1. 优化管理模式科室的管理模式直接影响着绩效的提高与否。
建立科学、合理的管理制度是关键。
首先，需要建立起规范的工作流程，明确各个环节的责任和权限。
其次，需加强科室内部的沟通与协作，形成良好的合作氛围。
此外，优化资源配置、提高效率，还需要重视人才培养和激励机制的建立，给予员工足够的成长空间和合理薪酬。
2. 强化科室团队建设科室绩效的提升需要一个高效、团结的团队。
团队建设是关键的一环。
首先，需要明确团队的共同目标和使命感，让每个成员明白自己的重要性和职责。
其次，建立起良好的沟通机制，鼓励成员之间的交流和互动，以更好地合作与协作。
此外，培养团队成员的专业技能和领导力，可以通过定期的培训和知识分享会来实现。
3. 提升服务质量医疗服务是医院科室的核心，提高服务质量是提升绩效的关键因素之一。
首先，需要建立起完善的服务质量管理体系，包括科室内部的行为规范、服务流程等。
其次，需要注重患者的体验和反馈，不断改进服务，提高患者满意度。
此外，还可以加强科室与其他科室以及社区医疗机构的合作与沟通，提供更全面、连贯的医疗服务。
4. 引入信息化技术随着信息技术的快速发展，将其应用于医疗领域已经成为不可忽视的趋势。
引入信息化技术，提升科室绩效，无疑是一项重要的举措。
信息化技术可以帮助科室优化工作流程，提高工作效率。
例如，电子病历系统可以减少病历错误率和文书管理成本，医疗设备的远程监控与维护可以提高设备的可靠性和使用效率。
因此，科室需要跟上信息技术的发展步伐，积极应用相关技术。
5. 加强绩效考核与改进科室绩效的提高需要有明确的目标和指标，通过考核与改进来不断完善。
建立起科学有效的绩效考核制度，明确量化的指标和标准，以此来评估科室的工作。
高绩效团队的建设与管理
高绩效团队的建设与管理高绩效团队的建设和管理是一个组织中非常重要的任务，它能够对组织的发展和成功起到关键性的影响。
下面是一些关于如何建设和管理高绩效团队的步骤和注意事项。
步骤一：明确目标和期望- 确定团队的具体目标和期望，明确团队成员应该完成的任务和达到的绩效标准。
这能够帮助团队成员理解自己的工作职责，并且增强他们对团队目标的认同感。
步骤二：招募和选择合适的人才- 确保招募到在相关领域有经验和技能的人才。
招募过程中应该注重团队成员的沟通和协作能力，以及对团队目标的认同度。
团队成员之间的互补性也是非常重要的，所以要注重选择不同背景和专业领域的人才。
步骤三：建立有效的沟通和合作机制- 确保团队成员之间有良好的沟通和合作机制。
可以通过团队例会、定期报告和有效的信息共享来促进团队成员之间的交流。
此外，还可以设立跨职能团队来推动不同团队之间的合作和协同工作。
步骤四：提供培训和发展机会- 为团队成员提供必要的培训和发展机会，以提高他们的技能和知识水平。
这可以通过内部培训、外部培训和导师制度来实现。
培训不仅能够提高团队成员的绩效，还能激发他们的工作动力和创造力。
步骤五：设立明确的绩效评估和激励机制- 设立明确的绩效评估和激励机制，以促进团队成员的工作动力和表现。
绩效评估可以通过定期的工作回顾和目标达成情况评估来实现。
激励机制可以包括薪资奖励、晋升机会和其他非金钱激励，以激发团队成员的积极性和主动性。
步骤六：建立良好的团队文化和氛围- 建立一种积极向上的团队文化和氛围，让团队成员对团队的归属感和认同感更强。
这可以通过组织团队活动、庆祝团队成就和建立贴近自我和团队的价值观来实现。
步骤七：定期评估和调整- 定期评估团队的绩效和团队成员的满意度，并根据评估结果进行必要的调整和改进。
这可以通过定期的调研问卷或个别谈话来实现。
及时了解团队成员的需求和关注点，能够更好地满足他们的期望并提高团队的整体绩效。
上述是建设和管理高绩效团队的一些建议和步骤。
团队管理技巧：打造高绩效团队的六大策略
团队管理技巧：打造高绩效团队的六大策略概述团队管理是现代组织中至关重要的一项任务。
一个高绩效的团队不仅可以提升工作效率，还能够增强员工的凝聚力和归属感。
本文将介绍六大策略，帮助您打造高绩效团队。
1. 设定明确的目标和愿景为了建立高绩效团队，首先需要设定明确的目标和愿景。
这些目标应该清晰、可衡量，并且与组织战略保持一致。
通过设定明确的目标，可以激发团队成员全力以赴地工作，并追求共同的成功。
2. 建立良好的沟通机制沟通是团队管理中至关重要的一环。
良好的沟通可以建立起有效的信息传递和理解渠道，增强团队成员之间的协作和合作能力。
在团队中采用开放性、及时性和多方沟通方式，倾听并回应成员意见和反馈。
3. 培养积极向上的团队文化积极向上的团队文化可以激励团队成员充分发挥自己的能力，并促使他们追求卓越。
通过建立良好的工作氛围、鼓励创新和学习，以及提供奖励和认可机制，可以帮助打造积极向上的团队文化。
4. 有效分配任务和资源任务的有效分配是为了充分发挥每个人的专长和潜力。
管理者应该根据团队成员的能力和倾向，合理分配任务，并提供必要的培训和资源支持。
同时，要建立起适当的监督机制，确保任务按时完成并达到预期效果。
5. 建立强大的团队合作精神高绩效团队需要具有强大的合作精神，在面对挑战时能够紧密协作并共同解决问题。
通过组织定期团队建设活动、培训和工作坊等方式，增进团队成员之间的相互了解和信任，加强合作能力。
6. 提供持续发展机会持续发展是保持高绩效团队活力的关键因素之一。
为团队成员提供职业发展机会、学习培训计划和挑战性项目，可以激发团队成员的动力和创造力，促进他们不断提升自身的能力和素质。
结论通过以上六大策略，您可以建立一个高绩效团队，实现组织中的目标并获得成功。
记住，团队管理是一项长期任务，需要不断的学习和改进。
加以实践，并灵活地根据团队的需求进行调整，您将拥有一个高效、凝聚力强的团队。
医院绩效管理指标体系建设方案
医院绩效管理指标体系建设方案一、引言医院绩效管理指标体系是医院运营管理的重要环节，是提高医疗服务质量、提升患者满意度的重要手段。
本方案旨在建立一套科学、全面、客观的绩效管理指标体系，以引导医院各部门及员工积极履行职责，提高医院整体运营效率和服务水平。
二、建设目标1. 优化医疗服务流程，提高医疗服务质量。
2. 强化员工绩效考核，激励员工积极工作。
3. 提高医院整体运营效率，降低成本。
4. 增强医院竞争力，实现可持续发展。
三、绩效管理指标体系设计原则1. 科学性：指标设定要遵循科学原则，能够客观反映医院运营管理实际情况。
2. 全面性：指标体系要涵盖医院运营管理的各个方面，包括医疗质量、服务水平、工作效率等。
3. 导向性：指标设定要具有导向性，能够引导医院各部门及员工朝着共同的目标努力。
4. 可操作性：指标设定要具有可操作性，能够在实际工作中得以实施和操作。
5. 公平公正：指标评价要公平公正，确保对所有部门和员工一视同仁。
四、绩效管理指标体系构成1. 医疗质量指标：包括诊断准确率、治愈率、好转率、并发症发生率等。
2. 服务水平指标：包括患者满意度、投诉率、医疗纠纷发生率等。
3. 工作效率指标：包括平均住院天数、病床使用率、医生人均门诊量等。
4. 成本控制指标：包括药品比例、耗材比例、医疗成本等。
5. 员工绩效指标：包括医生、护士和其他员工的绩效考核指标。
五、绩效管理指标评价方法1. 定量评价：对各项指标设定明确的数值标准，如诊断准确率达到95%，治愈率达到85%等。
2. 定性评价：采用问卷调查、患者反馈等方式，对服务水平、工作效率等方面进行评价。
3. 综合评价：将定量评价和定性评价相结合，得出各项指标的综合评价结果。
六、绩效管理指标体系实施措施1. 制定实施方案：明确各项指标的具体评价方法和实施步骤，制定实施方案。
2. 培训宣贯：对医院全体员工进行培训宣贯，确保大家了解和认同绩效管理指标体系的意义和内容。
医院人才队伍建设的相关措施
医院人才队伍建设的相关措施1.完善人才发展机制：建立医院内部的人才发展机制，包括职业晋升制度、岗位评聘制度、薪酬激励制度等，为医务人员提供良好的发展空间和激励机制，激发医务人员的工作积极性和创造力。
2.加强职业培训：提供全面的培训，包括临床技能培训、专业知识培训、管理培训等，不断提升医务人员的业务水平和综合素质。
可以采取定期组织培训、开展岗位轮岗、派遣人员到外部机构进行学习等方式，丰富医务人员的学习和经验积累。
3.加强人才引进：积极引进高级、专门人才和优秀人才，通过高薪、高福利等措施吸引和留住人才。
可以与国内外知名医疗机构建立合作关系，开展联合培养和人才交流，吸引一流的医学人才加入医院。
4.建立科研体系：建立健全科研制度，加强医院与科研机构之间的合作，鼓励医务人员开展科研工作，培养和支持医务人员参与科研项目，提高医务人员的科研能力和创新水平。
5.提供良好的工作环境和条件：医院应为医务人员提供良好的工作环境和条件，包括现代化的医疗设备、完善的医疗保障和安全保障等。
同时，通过减轻医务人员的工作量、合理安排工作时间等方式，提高医务人员的工作满意度和工作质量。
6.加强人员管理：建立人员管理的规范制度，包括招聘、考核、奖惩等，确保医务人员的岗位分配公正、能力评价合理、激励措施有效。
同时，建立健全的人事档案管理制度，及时记录和更新医务人员的相关信息。
7.搭建交流平台：建立内外部交流平台，促进医院与其他医疗机构、科研机构、教育机构等的合作和交流，扩大医务人员的交流范围和机会，提升医务人员的学术水平和专业能力。
8.建立师徒制度：建立师徒制度，通过资深医生或专家与年轻医生的亲身教导，传授专业知识和临床经验，提高年轻医生的专业水平和综合素质，帮助他们更好地适应和成长。
9.监督和评估：建立监督和评估机制，对医务人员的工作进行评估，发现问题和不足，并采取相应的改进措施，及时纠正错误。
同时，对医务人员的表现和贡献给予肯定和奖励，激发医务人员的工作热情和积极性。
如何加强医护人员队伍建设
如何加强医护人员队伍建设
在当前医疗服务日益重要的背景下，加强医护人员队伍建设至
关重要。
以下是一些简单而有效的战略，可以帮助加强医护人员队
伍建设。
1. 招募优秀人才：医院和医疗机构应该积极招募并吸引优秀的
医护人员。
这可以通过提供有竞争力的薪酬和福利，提供良好的工
作环境等方式实现。
2. 提供专业培训和发展机会：医护人员需要不断提升自己的专
业知识和技能。
医院和医疗机构应该投入资源，为医护人员提供培
训和发展机会，以确保他们与时俱进并具备应对各种医疗挑战的能力。
3. 加强团队合作和沟通：医疗工作需要团队合作和良好的沟通。
医院和医疗机构应该鼓励医护人员之间的合作和沟通，建立良好的
工作氛围，以提高整体医疗服务的质量。
4. 建立有效的管理机制：医护人员队伍建设需要有效的管理机制。
医院和医疗机构应该建立清晰的岗位职责和管理流程，并提供必要的支持和资源，以确保医护人员能够充分发挥自己的能力。
5. 关注员工福利和健康：医护人员的福利和健康是保证医疗服务稳定性和可持续性的关键因素。
医院和医疗机构应该关注员工的福利和健康问题，确保他们在工作中得到充分的关怀和支持。
通过采取这些简单而有效的战略，可以帮助加强医护人员队伍的建设，提高医疗服务的质量，为人们提供更好的医疗保健服务。
医疗机构如何提高管理水平和运营绩效
医疗机构如何提高管理水平和运营绩效在当今竞争激烈的医疗环境中，医疗机构面临着诸多挑战，如何提高管理水平和运营绩效成为了摆在众多医疗机构面前的重要课题。
一、优化医疗服务流程首先，医疗机构应当深入分析患者的就医流程，找出其中可能存在的繁琐环节和等待时间过长的问题。
比如，患者挂号、缴费、检查、取药等过程是否便捷高效。
通过信息化手段，实现线上预约挂号、缴费，减少患者排队时间。
同时，合理规划科室布局，使患者能够在最短的时间内找到相应的科室和医生。
另外，加强各部门之间的协作与沟通也至关重要。
例如，医生开具检查单后，相关检查科室能够及时接收信息并为患者安排检查，避免患者在不同科室之间来回奔波。
对于需要住院治疗的患者，从入院手续办理到病房安排，再到医疗护理服务，都应形成一个无缝衔接的流程，提高患者的就医体验。
二、提升医疗质量医疗质量是医疗机构的生命线。
要建立严格的医疗质量控制体系，对医疗过程中的各个环节进行监控和评估。
加强医务人员的培训和继续教育，使他们不断更新知识和技能，提高诊疗水平。
鼓励医务人员开展临床研究和创新，引进新的医疗技术和方法。
同时，建立完善的医疗差错和事故报告制度，及时总结经验教训，采取措施加以改进。
医疗机构还应注重患者的安全管理，加强医院感染防控，规范医疗操作流程，降低医疗风险。
三、加强人力资源管理人才是医疗机构发展的核心竞争力。
要制定科学合理的人才引进计划，吸引高素质的医疗、管理和技术人才。
同时，为员工提供良好的职业发展空间和培训机会，激励员工的积极性和创造力。
建立公平合理的绩效考核制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励和晋升。
注重团队建设，营造和谐、积极向上的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、强化财务管理有效的财务管理对于医疗机构的运营绩效至关重要。
要建立健全财务管理制度，规范财务核算和预算编制。
加强成本控制，合理控制医疗费用，降低运营成本。
对医疗设备、药品等物资进行精细化管理，避免浪费和积压。
关于进一步加强医疗人才队伍建设的建议
正文随着医疗技术的不断发展和人民裙众对健康的日益关注，医疗人才队伍建设显得尤为重要。
为了进一步加强医疗人才队伍建设，提高医疗服务质量，我国应该采取以下措施：一、加大医学教育投入1.增加医学教育经费，提高教学设施和条件，吸引更多的优秀青年投身医学学习和研究。
2.建立完善的医学人才培养体系，加强专业技能培训和实践教学，培养出更多高素质的医学人才。
二、改革医疗人才评价制度1.建立科学、公正的医疗人才评价机制，激励医务人员提高医疗技术水平，提高医疗服务质量。
2.加强医疗人才考核和奖惩机制，对医疗业绩突出的医务人员进行表彰和奖励，对医疗事故和医疗纠纷责任明确的医务人员进行惩罚。
三、完善医疗人才培训体系1.加强对医疗人才的职业素养培训，提高医务人员的医德医风，增强他们的责任感和使命感。
2.拓宽医务人员学习和进修渠道，鼓励医生、护士等医务人员参与各种专业培训和学术交流活动，不断提升自身的专业水平。
四、营造良好的医疗环境1.优化医院管理机制，建立和改善医院内部管理规范，创造一个和谐、高效、廉洁的医疗工作环境。
2.加强医患交流和协调机制，促进医患关系的和谐，提高医疗人才的工作积极性和服务态度。
五、加强医疗人才队伍的监督和管理1.建立健全的医疗人才档案和联网管理系统，加强对医疗人才的信息化管理，提高医疗人才队伍的整体素质和管理水平。
2.加强对医疗人才的考核和监督，确保医疗人才的专业技能和医德医风符合国家规定和医疗服务要求。
加强医疗人才队伍建设是当前和今后一个时期医疗工作的重要任务，只有加强医疗人才队伍建设，提高医疗人员的综合素质和服务水平，才能更好地满足人民裙众对健康的需求，实现全民健康目标。
希望相关部门和各级医疗机构高度重视，切实加强医疗人才队伍建设，共同为建设更加健康、幸福的我国贡献力量。
在当前社会形势下，医疗人才队伍建设已经成为医疗行业的头等大事。
随着医疗技术的不断发展和医疗需求的不断增长，医疗人才培养和管理已经日益凸显其重要性。
医院管理工作的绩效考核与激励机制建设
医院管理工作的绩效考核与激励机制建设医院管理工作的绩效考核与激励机制一直是一个备受关注的问题。
有效的绩效考核和激励机制可以提高医院管理人员的积极性和工作效率，推动医院的长期发展。
本文将从多个角度探讨医院管理工作的绩效考核与激励机制建设。
一、明确目标和指标医院管理工作的绩效考核需要明确工作目标和考核指标。
目标应该与医院的整体发展战略相一致，考核指标应该具有可量化和可达成的特点。
例如，可以考核医院的经济效益、医疗质量、患者满意度等方面。
二、建立科学的考核体系建立科学的绩效考核体系是医院管理工作的基础。
可以采用360度评估、绩效合同、KPI等方式，全面评估管理人员在医院管理工作中的表现。
同时，要根据不同岗位的特点和工作内容，设计相应的考核标准。
三、公平公正的考核机制医院管理工作的绩效考核要遵循公平、公正、透明的原则。
考核结果要与实际工作表现相一致，避免出现主观臆断或偏袒现象。
同时，要建立申诉机制，确保员工有权利和渠道对考核结果提出异议。
四、激励机制的设计激励机制是促使医院管理人员积极工作的重要手段。
可以通过薪酬激励、晋升机会、培训奖励等方式，激发员工的工作热情和创新能力。
激励机制要与绩效考核相结合，使员工感受到工作的公平性和奖励的公平性。
五、建立团队合作文化医院管理工作往往需要多个部门和团队的合作才能完成，建立团队合作文化对于医院的长期发展至关重要。
可以通过团队目标设定、团队奖励等方式，促进团队之间的协作和沟通，提高整体工作效率。
六、提供良好的工作环境良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和工作效率。
可以通过改善办公条件、提供员工培训、关注员工的身心健康等方式，营造一个积极向上、和谐稳定的工作氛围。
七、建立学习型组织医院管理工作需要不断学习和进步，建立学习型组织可以促进员工的个人成长和发展。
可以通过课程培训、知识分享、学习交流等方式，激发员工的学习热情和持续学习的动力。
八、关注员工的职业发展医院管理人员的职业发展是医院长期发展的基石。
本19(专)行政管理学200804~201207简答论述案例
全国2008年4月~2012年07年行政管理学试题课程代码：002772008年4月三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）36.简述重构我国中央政府与地方政府权力关系的思路。
（P90-91）三、新中国成立以来我国中央政府与地方政府行政权力关系的演变（一）改革开放之前中央政府与地方政府权力关系的演变1.中央政府与地方政府经济管理权力关系第一次起伏发生在20世纪50年代第二次起伏发生在20世纪60年代初和70年代2.中央与地方政府非经济管理权力关系（二）改革开放以来中央政府与地方政府权力的关系演变1.中央政府与地方政府经济管理权力关系2.中央政府与地方政府非经济管理权力关系37.简述行政信息公开化的作用。
(P227-228)（二）行政信息的公开化及其作用1.行政信息公开化有助于促进民主行政的发展2.行政信息公开化有利于人民的生活和工作3.行政信息公开化有利于防止权力的腐败4.行政信息公开化有助于促进行政效率的提高5.行政信息公开化有助于我国政府更好地适应WTO的要求38.简述加入WTO后我国行政发展的趋势。
(P379-381)1.加快从全能行政向有限行政转变的步伐2.重塑政府与社会的关系3.由权力行政向规则行政的行政理念转变4.从暗箱行政向透明行政转变39.简述依法行政的基本内容。
(P306-307)1.行政管理意识的法制化2.行政职权的法定化3.行政编制的法定化4.行政程序的法定化5.行政责任的法定化40.简述电子政务对行政管理方法现代化的意义。
(P287-288)（一）电子政务有助于改善现有行政管理方法的信息基础和信息通信手段（二）电子政务有助于创立全新的行政管理方法和行政措施（三）电子政务为全面实现行政管理的自动化、信息化提供了技术手段四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）41.结合实际，论述我国行政职能转变的必要性及其主要内容。
（P114-115）二、我国行政职能转变的必要性（1）转变行政职能是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求（2）转变行政职能是迎接经济全球化挑战的需要（3）转变行政职能是实现经济、社会和人的全面发展的需要（4）转变行政职能是深化体制改革的需要（5）行政职能转变是机构改革的动因和基础三、我国行政职能转变的主要内容（一）职能重心的转变（二）职能方式的转变1.由运用行政手段为主向运用经济手段为主，并将经济手段与法律手段、行政手段结合起来2.由微观管理、直接管理为主，转向宏观管理、间接管理为主3.由重计划、排斥市场转向以市场为主，计划与市场相结合（三）职能关系的转变1.理顺中央政府与地方政府、上级地方政府与下级地方政府之间的职能关系2.理政企关系（1）把所有权和经营权相对分开（2）把政府公共管理职能和国有资产出资人职能分开，理顺产权关系（3）实行国有资产分级管理体制，国有资产管理机构对授权经营的国有资产依法履行出资人职责3.理顺政府与市场的关系4.理顺政府与社会的关系5.理顺政府内部职能部门的关系（1）政府要弱化某些职能；（2）政府应强化某些职能；（3）政府需要增加新的职能；42.试述当前条件下提高我国行政绩效的具体途径。
如何提升医院的绩效和效益
如何提升医院的绩效和效益为了提升医院的绩效和效益，必须综合考虑医院管理的各个方面。
以下是几个关键要点，可供参考：
一、优化医院内部管理
首先，医院应该建立科学的管理体系，明确各部门的职责和权限，完善各项管理制度，提高医务人员的工作效率。
同时，加强对医疗资源的合理配置和利用，在医疗服务、设备设施、药品采购等方面进行科学的管理和监督，有效控制成本，提高利润率。
二、提升医疗质量
医院应该加强医疗质量管理，建立科学的医疗质量评估体系，引进国际先进的医疗技术和设备，培训医务人员，提高医疗服务水平和技术水平，保障医疗安全，提升患者满意度，提高医院声誉，吸引更多患者就诊。
三、合理制定收费标准
医院应该根据医疗服务的成本和患者的支付能力，合理制定收费标准，避免过高或过低，实行不同类型医疗服务的差别收费，推动医疗服务价格透明化，增加医院的收入来源，提高医院的盈利水平，确保医院的发展和稳定。
四、加强人才队伍建设
医院应该注重医院人才队伍的建设，加强人力资源管理，吸引优秀
医务人员加盟，提高医务人员的综合素质和专业水平，完善培训机制，鼓励医师不断提升专业技能和实践经验，提高医务人员的工作激情和
干劲，确保医院的战斗力和发展潜力。
综上所述，医院要想提升绩效和效益，必须全面优化管理，提升医
疗质量，合理制定收费标准，加强人才队伍建设等方面共同努力，不
断改进和创新，才能达到预期的目标。
希望医院能够从中获得启示和
借鉴，实现健康持续发展。
医院如何加强人才队伍建设
医院如何加强人才队伍建设医疗行业作为保障人民健康的重要领域，其发展水平与人才队伍的素质和规模密切相关。
在当今竞争激烈的医疗环境中，医院要想提高医疗服务质量、提升自身的竞争力，加强人才队伍建设是关键。
那么，医院应该如何加强人才队伍建设呢？一、树立正确的人才观念医院的管理者首先要树立科学的人才观，充分认识到人才是医院发展的核心资源。
摒弃传统的“重学历、轻能力”“重职称、轻实践”的观念，注重人才的综合素质和实际工作能力。
同时，要树立“人人皆可成才”的观念，善于发现和挖掘员工的潜力，为他们提供成长和发展的机会。
二、完善人才引进机制1、明确需求医院应根据自身的发展战略和业务需求，制定科学合理的人才需求规划。
明确需要引进的人才类型、专业、数量等，确保人才引进工作有的放矢。
2、拓宽渠道通过多种渠道引进人才，如校园招聘、社会招聘、高层次人才招聘等。
加强与高校、科研机构的合作，建立人才输送渠道。
同时，利用网络招聘平台、人才中介机构等，广泛收集人才信息。
3、优化流程简化人才引进流程，提高工作效率。
建立快速响应机制，对优秀人才做到及时发现、及时引进。
同时，为引进人才提供便捷的服务，如解决住房、子女教育等问题，增强对人才的吸引力。
三、加强人才培养1、内部培训定期组织内部培训课程，包括专业知识培训、技能培训、管理培训等。
邀请业内专家、学者进行授课，分享最新的医疗技术和管理经验。
同时，鼓励内部员工之间的交流与分享，形成良好的学习氛围。
2、外出进修选拔优秀员工到国内外知名医院进修学习，拓宽视野，提升专业水平。
建立进修学习的跟踪评估机制，确保进修效果的转化和应用。
3、在职教育支持员工参加在职学历教育和继续教育，提高员工的学历层次和知识水平。
为员工提供学习时间和经费支持，鼓励他们不断提升自己。
四、建立科学的人才评价体系1、明确评价标准根据不同岗位和专业，制定明确、具体、可操作的评价标准。
评价标准应涵盖工作业绩、业务能力、职业道德等方面，确保全面、客观、公正地评价人才。
医院绩效管理的基本流程
医院绩效管理的基本流程医院绩效管理是对医院绩效实现过程各要素的管理，它是基于医院战略基础之上的一种有效的管理活动。
通过对医院战略的建立、目标分解、业绩评价。
将绩效管理的方法应用于医院日常管理活动中，以引导和激励员工的业绩实现、持续改进并最终实现组织的战略目标。
它不仅包括医院的医疗质量管理，还要考虑医院的运行效率，同时还应满足外部顾客（患者）和内部顾客（工作人员）的期望和要求，并与医院的发展目标相结合，以提高余元的核心竞争力。
那么在医院如何实施绩效管理哪。
医院的绩效管理是绩效管理概念中的一个具体分支，它的实施同样遵循绩效管理的循环过程，即绩效计划、绩效管理的实施与管理、绩效评估、绩效反馈和绩效改进5个基本环节。
这是一个不断沟通、控制、调整、反馈和改进的环节。
一、绩效计划绩效计划是绩效管理的第一个环节，是绩效管理的起点。
组织战略是组织对未来发展方向及资源进行部署的总纲，是组织前进的指南针。
医院在制定发展战略时应该重点考虑以下几个方面:社会环境、经济环境、技术环境、资源环境、需求特点和竞争环境。
医院要明确自己的优势、劣势、机会和威胁，通过对医疗卫生服务市场的调查及对未来卫生服务需求的预测等，寻求医院的发展机会，明确医院的定位。
医院发展战略确定之后，就要确定组织发展的总目标。
总目标是医院根据其任务和目的确定在未来一定时期内要达到的具体成果和结果。
目标确定要内涵清晰、具有挑战性、具有可衡量性。
在目标体系中，上级目标为下级目标的确定提供依据，下级目标为上级目标的实现提供保证。
同时将对医院绩效贡献最大的岗位确定为关键岗位，设定关键业绩指标；其余设置普通业绩指标，同时所设指标要具体、可测量。
二、绩效实施在绩效周期开始时根据组织的经营目标、战略方向，对部门的经营和个人提出要求，分解出员工的具体绩效目标、工作职责，一般由上级和员工共同探讨并达成一致。
沟通是实现绩效管理的重要手段，它贯穿于整个绩效管理过程。
同时绩效计划不是在制定之后就一成不变，应随着工作的开展不断调整。
提高医院科室绩效的方法和策略
提高医院科室绩效的方法和策略在医院管理中，提高科室绩效是一个重要的任务。
科室绩效的好坏直接关系到医院的整体运营和医疗质量。
那么，有哪些方法和策略可以帮助医院提高科室绩效呢？一、加强科室内部组织管理科室作为医院的基层管理单位，内部组织管理的优化可以有效提高科室绩效。
首先，科室应建立科学合理的管理架构，明确各岗位职责，减少重复工作和岗位交叉。
其次，科室管理者应加强对医务人员的培训和考核，提高他们的专业素质和工作技能。
同时，要建立有效的绩效评价制度，激励医务人员积极进取，努力提高科室整体绩效。
二、优化医疗服务流程科室的医疗服务流程直接关系到患者的就诊体验和医疗效果。
为了提高科室绩效，可以考虑优化医疗服务流程。
首先，科室应建立科学合理的预约挂号制度，避免患者大量聚集导致的排队等候时间过长。
其次，科室可以引入信息化技术，如电子病历系统和智能医疗设备，提高医疗服务效率和准确性。
另外，科室应加强与其他科室和医院之间的协作和沟通，形成良好的医疗服务链条，提高整体协同效能。
三、强化医疗质量管理医疗质量是衡量科室绩效的重要指标之一。
为了提高科室绩效，应该强化医疗质量管理。
首先，科室应建立完善的质量管理体系，包括医疗流程标准化、操作规范化等。
其次，科室需要加强对医疗工作的监测和评估，及时发现和纠正问题，提高医疗质量。
另外，科室可以加强与专科医院、教育机构等合作，引进专业人才和先进技术，提升医疗水平和科研能力。
四、提高医务人员的工作满意度医务人员的工作满意度与科室绩效密切相关。
为了提高科室绩效，应该关注医务人员的福利待遇和工作环境。
首先，科室应提供合理的薪酬福利，激励医务人员持续发展。
其次，科室要加强对医务人员的关怀和支持，建立良好的工作氛围和团队精神。
另外，科室可以通过职业发展规划、培训机会等方式，帮助医务人员提升自身能力和专业水平。
综上所述，提高医院科室绩效的方法和策略有很多，包括加强科室内部组织管理、优化医疗服务流程、强化医疗质量管理和提高医务人员的工作满意度等。
提高医院科室绩效的方法和策略
提高医院科室绩效的方法和策略一、引言医院是人民群众健康的守护者，为了提供更加优质的医疗服务，提高医院科室的绩效至关重要。
本文将探讨提高医院科室绩效的方法和策略，旨在帮助医院科室全面提升工作效能和服务水平。
二、优化科室组织架构科室作为医院运转的基本单位，良好的组织架构是提高绩效的基础。
首先，科室领导应根据科室特点和工作内容，合理分配人力资源，确保科室能够高效运转。
其次，建立科室内部的工作协调机制，明确各科室成员的职责和工作流程。
最后，完善绩效考核机制，明晰科室目标，并将其与员工的工作绩效相结合，激励医务人员充分发挥自身潜能。
三、加强沟通与协作科室绩效的提升需要各个层面的沟通和协作。
一方面，科室负责人应与其他科室领导保持密切的联系，及时分享信息和资源，促进横向协作。
另一方面，科室内部应建立良好的沟通机制，定期组织例会和工作汇报，加强信息交流，提高工作效率。
同时，医院还可以通过举办培训和研讨会等活动，促进不同科室之间的学术交流和互动，提高科室整体的专业水平。
四、优化资源配置科室绩效的提升离不开科学的资源配置。
医院管理者应该合理评估科室的工作量和需求，提供足够的人力、物力和财力支持。
另外，通过引进现代化设备和技术，提升科室的医疗水平和技术能力。
此外，医院还可以通过合理调整医生和护士的工作量，避免人员过度负荷和资源浪费，提高科室的工作效率和工作质量。
五、重视患者体验医院科室的绩效也应该从患者的角度出发，关注患者的体验和满意度。
科室成员应始终把患者的需求和利益放在首位，提供温馨、周到的医疗服务。
这包括提供舒适的就诊环境，合理安排就诊时间，优化诊疗流程等。
此外，医院可以通过开展患者满意度调查和互动交流活动，及时收集患者的意见和建议，以进一步改进服务质量。
六、持续改进和创新为了不断提高医院科室的绩效，持续改进和创新是必不可少的。
科室负责人应时刻关注最新的医疗技术和管理理念，及时引进和推广先进的医疗设备和治疗方法。
医院管理工作绩效落实
医院管理工作绩效落实医院的管理工作是卫生健康系统中非常重要的一环，其绩效的落实涉及到医院的运行效率、服务质量和人员素质等多个方面。
如何科学地进行医院管理，确保医院的绩效得以落实，是当前许多卫生健康机构亟待解决的问题。
一、医院绩效目标的确立医院绩效目标的确立是医院管理工作的首要步骤。
医院管理者应该与各部门的主要负责人进行充分沟通，制定符合医院实际情况的绩效目标，使之符合医院的发展战略和整体目标。
二、制定明确的绩效考核体系医院应该建立完善的绩效考核体系，包括定期评估医护人员的绩效表现、业绩管理和绩效激励机制等。
只有通过科学、客观的考核体系，才能激励医护人员的积极性和创造性。
三、加强团队合作和沟通医院管理工作需要各个部门之间密切合作，形成良好的协同效应。
管理者应当加强团队的建设，提高团队协作能力，促进各部门之间的沟通和协作，共同推动医院绩效的落实。
四、优化医疗服务流程医院管理者应该通过优化医疗服务流程，提高医疗服务效率和质量，缩短患者等待时间，提高就诊体验。
只有通过不断改进医疗服务流程，才能更好地实现医院管理工作的绩效目标。
五、提升医护人员素质医院管理工作的绩效落实还需要医护人员具备专业知识和技能，提升服务态度和综合素质。
医院应该加强对医护人员的培训和教育，不断提高他们的专业水平和工作能力。
六、加强质量管理和风险控制医院管理工作的绩效落实离不开质量管理和风险控制的重要环节。
管理者应该建立严格的质量管理制度，加强医疗事故的防范和处理，确保医疗服务的安全和质量。
七、推动信息化建设信息化已经成为医院管理工作的重要支撑。
医院应该加快信息化建设步伐，实现医疗信息的互联互通、数据的共享和分析，提高医院管理的科学化和智能化水平。
八、加强医院文化建设医院文化是医院管理工作的软实力支撑。
管理者应该倡导和传承医院文化，营造和谐、稳定的工作环境，激励医护人员为实现医院绩效目标而努力奋斗。
九、建立健全的激励机制激励是推动医院管理绩效落实的重要手段。
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试述加强医院高绩效管理干部队伍建设的基本路径【摘要】现代医院的发展，亟需建设一支高绩效的管理干部队伍，这同时也是医疗体制改革不断深化、医院走向国际化的必然趋势，是全面提高医院质量和效益目标的根本保证，是全面提高医院各类人才素质的必然要求。
本文客观的分析了当前医疗体制改革中存在的问题及原因，着力探讨加强高绩效管理干部队伍建设的基本路径。
【Abstract】Pick of modern hospital development, earnestly needs to build a high performance management cadre team, it is also the medical system reform is deepened ceaselessly, the hospital to the inevitable trend of internationalization, is to comprehensively improve the quality and efficiency of hospital to assure of the target at all, is to comprehensively improve the quality of talents is the inevitable requirement of hospital. In this paper, an objective analysis of the current reform of the medical system and the reasons for the problems, focus on strengthening the management of cadres construction basic path.【Key words】Hospital professional technical personnel; Administration cadres in hospital Performance management; The quality of managers在现代医院，专业技术人员队伍与和行政管理干部队伍犹如鸟之两翼、车之两轮,缺一不可。
面临现代市场经济新的发展形势和任务,医院管理干部队伍建设只有不断创新观念和机制,采取更加灵活的管理方式及方法,才能为医院的体制改革、医疗教学、科研工作提供强有力的支持。
因而必须着力培养一支高绩效的管理干部队伍,按照提高管理能力、提升整体素质的核心要求,通过提高管理干部的创造力和创新力，构建管理干部能力的持续、再生机制［1］,实现管理干部知识结构的更新和综合素质的不断提升。
1 当前医院管理干部队伍建设面临的形势和存在的问题1.1 面对现代市场经济的各种诱惑，医疗卫生领域存在着不同程度的人才流失情况。
人才资源是经济和社会发展的重要资源,也是医疗机构维持和强化自身功能的关键所在。
人才队伍建设是医院创新发展的前提和基础,在市场经济和知识经济时代,谁的人才引进适时、培养有方、使用得当,谁就可以在竞争中拥有持续的发展能力［2］。
但目前,现代市场经济中形形色色的物流和拜现象金的诱惑，使得医疗领域存在着不同程度的人才流失现象。
其中除了专业技术人员的流失外，相当一部分的医院管理干部不安心本职的“跳槽”也是常有的情况。
人才流失带来效益损失、无形资产损失、成本损失,并对其他员工产生强烈的心理冲击，这已成为困扰医疗体制改革和发展的重要问题。
1.2 一些医院偏重专业技术人才队伍的建设,忽视医院管理干部队伍建设。
改革开放以来,伴随着医院规模的不断扩展,医院为保证医疗质量,非常重视对专业人才的培养。
同时,由于提升办院水平和竞争的需要,各医院纷纷采取措施,增加投入,加大专业技术队伍的建设力度,着力提升专业人员素质和引进高层次专业人才。
把更多的资金投入到医疗技术人才的培养上, 却使医院管理人才的培养得不到足够的重视，致使管理干部队伍思想不稳定、缺乏工作的活力和动力。
1.3 医院管理干部队伍结构不合理,整体素质有待提高。
医院管理人员作为二线工作人员，其主要任务是根据医院工作的总体目标，为医、药、护、技等临床一线部门提供保障和支持，对医院的长远发展有着不可替代的重要作用。
但医院管理人员工作种类繁多、内容复杂。
目前, 医院的各级管理干部大部分是从医护人员中选拔出来的，没有经过专门的岗前培训，他们知识面狭窄,知识结构单一, 年龄相对老化，管理技能落后，整体素质参差不齐。
管理干部不能像专业技术人员那样进行专门的进修提高,导致他们对医院管理规律和医院向国际化发展趋势了解不多,在具体工作中往往对医疗改革精神和管理办法理解不透、把握不准,具体管理工作不到位、不规范，从而制约了医院的可持续发展。
1.4 医院管理人才的考核不科学，缺乏独立的绩效考核机构和信息系统。
目前,专业技术人员的考核已走上正轨,多以定量考核的方式,直接与晋升聘任挂钩,从而提高了专业技术人员的工作积极性。
而管理干部的考核方法简单、抽象,“软指标”多、“硬指标”少,难以客观反映其实际能力，考核结果也不与职务、职称的升降相联系，致使管理干部缺乏动力,没有工作的主动性和积极性［3］。
大多数医院没有独立的考核机构，对管理人员的考核仅仅依靠各个科室去完成，缺乏统一的考核管理制度，没有相应的绩效考核信息系统，绩效信息的来源和整合缺乏数据的有力支持，难以保证考核结果的客观性和公正性。
多数从事管理工作的人是身在管理岗位,心在技术业务上,对管理理论和工作不研究、不学习,势必出现工作上的短期行为，导致管理队伍的不稳定。
2 加强医院高绩效管理干部队伍建设的基本路径在医疗干部队伍中，行政管理人员是医院高效有序运营的中坚力量,在医院建设和发展进程中发挥着不可替代的作用。
只有建设一支高素质、高绩效的行政管理人员队伍，才能为医院培育核心竞争优势和提供优质医疗服务提供有力的支撑与保障。
加强医院高素质、高绩效管理干部队伍的建设必须通过以下四个方面的路径：一是重视服务观念、服务能力和服务效果；二是建立完善科学的绩效评估机制和工作体制；三是改善管理干部的工作环境和学习环境；四是调整优化管理干部结构,加快管理干部的素质创新。
2.1 解放思想、转变观念，重视服务观念、强调服务能力、看重服务效果在医疗卫生体制体制改革日益深化的今天，“领导就是服务”，管理者也就是“服务员”，这样的新观念已经深入人心。
建设高绩效的医院管理干部队伍,必须首先要解放思想，转变观念，努力做到体现时代性，突出创新性［4］。
要实现广大管理干部思想观念的与时俱进,不断提高管理干部的素质，必须要重视管理服务于整个医院工作的方方面面，要强调管理干部服务能力的不断提高，同时要在实际工作中，看重管理人员的服务效果。
2.2 建立科学的绩效评估机制，激活管理干部创新的内在动力。
绩效评估机制犹如一把“双刃剑”，好的绩效评估制度可以激活整个医院组织,但如果做法不当,可能会产生许多意想不到的后果。
所以绩效评估运用得当，最明显的效果就是可以调动被评估者的积极性。
然而目前，许多医院对管理干部的管理，没有一个科学可行的绩效评估机制，使得一些管理干部缺乏动力,成为医院管理工作滞后的瓶颈。
根据国内外人力资源管理的经验［5］,应建立起一个有效的绩效考核和激励机制,对在管理岗位做出突出贡献、提出创新举措并取得实效的管理干部应给予适当的精神激励和物质奖励。
医院管理者的绩效评价是一种特殊人力资源的评估, 须结合管理干部的具体工作,体现他的全面能力,包括德、能、勤、绩。
其中“绩”是指完成工作的质量指标、数量、指标、开拓项目情况、获奖情况等。
可见，所谓高绩效管理是要有具体内容和量化指标的。
2.3 改善管理干部创新的工作环境。
管理是一门科学, 更是一门艺术。
医院人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。
要为医院管理干部形成以下三个方面的环境：一是政策法规环境，包括人才培养、评价、使用、流动、激励和保障等方面的政策法规环境；二是工作创业环境，包括改善工作条件、拓展创业舞台、增强创新保障、激发创新动力；三是人际关系环境,努力营造激励创新、鼓励拔尖、尊重个性、宽容失败的良好氛围,形成团队学习、集体创新、团结互助、和谐向上的人际关系环境。
2.4 调整优化管理干部结构,加快管理干部的素质创新。
医院管理工作的主体应该是由高素质的管理干部组成。
当务之急应采取一系列的措施，选拔优秀的卫生管理专业人才充实管理干部队伍,也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好、办事公正、组织管理能力强的干部，对其进行强化培训,提高综合素质、增强管理能力。
同时，应调整管理干部队伍的学历结构,以本科以上学历为主，其中研究生应占较大比例。
此外，应将多种专业与管理专业兼顾融合,根据综合能力，量才定位、明确职责、履行权利和义务。
3 讨论加强医院高绩效管理干部队伍建设的路径特别应该在用人制度上坚持以人为本的科学发展观，强调柔性化管理。
随着滚滚而来的知识经济浪潮和发展迅猛的网络技术,知识管理作为一种新型的管理模式进入现代医院。
医院在组织机构趋向扁平化的同时,以人为本的医院人才资源管理也趋向柔性化,传统管理模式的强制性命令越来越难以奏效,医院管理更应发挥团队精神和群体的主动性、积极性和创造性。
成功的领导者应努力构建起具有凝聚力的管理群体,明确每个成员在实现群体发展总目标过程中的角色作用,协调成员间个体发展的相互关系，鼓励他们彼此理解、尊重和支持。
基本方略有三：(1)强调用人艺术，树立整体人才观。
作为医院领导在医院管理人才建设上应身体力行,做出表率,把培养和选拔高绩效的医院管理人才队伍作为自己的主要工作内容和重要目标。
(2)坚持用其所长。
使用管理干部要树立看主流、看本质、看发展的观念，运用全面、正确、客观评价干部的方法，敢于大胆地使用优秀干部，切实做好人尽其才、才尽其用，充分调动每一位医院管理者的积极性。
(3)构建新型人际关系，实行人格化管理。
运用“情商”管理理念,提高非权力影响力,以医院领导者的人格力量、智慧力量和感情力量与下属增进沟通促进理解,营造宽松、和谐、互为信任的氛围,建立平等、融洽、朋友式的人际关系。
对优秀医院管理人才做到生活上关心、工作上支持、组织上培养、政治上爱护。
以事业发展前景来吸引人,以真诚情感来凝聚人,以委以重任来留住人,以政策机制来激励人。
4 结论综上所述，建设一支绩效高、能力强、懂经营、会管理的医院管理干部队伍,是医院建设发展的内在需要,是医院谋求竞争优势的迫切要求,也是探索现代医院管理新机制、加强医院改革创新的现实需要。