06091薪酬管理复习资料(二)

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06091薪酬管理复习资料(高钢1371)

06091薪酬管理复习资料(高钢1371)

高纲1371 06091 薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述一、考核知识点与考核要求(一)薪酬概述识记:①薪酬的内涵;P1ANS:薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳,体现的是一种公平的交易或交换的关系,也反映了一定的劳动力价格水平。

对于薪酬概念的界定,通常可以划分为三类:第一种是宽口径的界定,即将薪酬等同于报酬,即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。

第二种是中等口径的界定,即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

这一概念包括薪酬(直接经济报酬)和福利(间接经济报酬)。

第三种是窄口径的界定,即薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和),而不包括福利。

薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。

②报酬、工资和薪金的概念;P2-3ANS:1、报酬:通常情况下,将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。

2、工资:工资是劳动者付出劳动以后,以货币形式得到的劳动报酬。

3、薪金:薪金又称薪俸、薪给、薪水。

一般而言,劳心者的收入为薪金,劳力者的收入为工资。

③基本薪酬和可变薪酬的概念。

P7-10ANS:1、基本薪酬:基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

2、可变薪酬:可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。

领会:①薪酬的形式;P3-4ANS:1、经济性报酬和非经济性报酬:经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是,某种报酬是不是以金钱形式提供的,或者能否以货币为单位来加以衡量。

经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利(其中,薪酬又被称为直接经济报酬,福利又被称为间接经济报酬)而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会,参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。

06091薪酬管理复习资料(二)1.doc

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06091薪酬管理复习资料(二)1 《薪酬管理》复习资料二一、客观题1、国地上能行的薪酬管理体系主要有三种,其中以职位薪酬体系的动用最为广泛。

2、可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。

3、企业内部的薪酬结构实际上反映了企来对职位和技能价值的看法。

4、从经济角度来说,薪酬实际上就足劳动力这种生产要素的价格。

5、收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。

6、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是,某种报酬是不是金钱形式提供的。

7、从心理角度来说,薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。

8、全面薪酬战略摒弃了原子有的科层体系和官僚结构,以客户满意度为中心,鼓励创新精神和持续的绩效改进,并对娴熟的专业技能提供奖励,从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。

9、失业保险属于社会保险。

10、退休保险属于集体保险。

11、技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。

12、20世纪90年代中期,由于员工福利的成本不断提高,在总薪酬中所占有批重了不断加大,全面薪酬管理的思想被明确提了出来。

13、职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。

14、最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。

15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸,它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。

16、在每年年底调薪时,考虑下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势,然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况,来确定本企业下年度全年的薪酬水平。

这样的外部竞争性决策属于拖后政策。

17、适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。

18、最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5-8个。

19、技能薪资的管理重点不再是限制任务安排,确保工作任务的安排与职位等级保持一致,而是要把重点放在如何中最大限度的利用员工已有的技能方面。

20、长期绩效奖励计划的绩衡量周期在1年以内。

21、弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。

06091 薪酬管理复习提纲 2

06091 薪酬管理复习提纲 2

《薪酬管理》第一章薪酬管理1.对于薪酬概念的界定,通常分为三类:①宽口径的界定,即将薪酬等同与报酬,即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定,即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定,即薪酬仅仅包括货币性薪酬,而不包括福利。

2.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。

将薪酬称为直接薪酬,福利称为间接薪酬。

直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。

3. 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”5. 可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬获奖金。

可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。

6.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的,它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。

7.薪酬的功能:员工方面:①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面:①促进战略实现,改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本8.薪酬概念的发展经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面报酬四个阶段的变化。

9.20世纪初,科学管理运动的开创者W·泰勒提出了差别计件工资计划。

后来约瑟夫·斯坎伦提出了收益分享计划。

10. 所谓胜任力,就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为11.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发,以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。

12.所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。

06091 薪酬管理 第二篇 工作流程篇 重点 复习 自考资料

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06091 薪酬管理 第二篇 工作流程篇第四章 薪酬水平与薪酬调查 章节目录&知识点u Part1.薪酬水平确定¨薪酬水平的含义¨薪酬水平的影响因素•薪酬水平的外部影响因素•薪酬水平的内部影响因素¨薪酬水平策略u Part2.薪酬市场调查¨薪酬市场调查的含义与功能•薪酬市场调查的含义•薪酬市场调查的功能¨薪酬市场调查的内容¨薪酬市场调查的工作程序u Part3.薪酬满意度调查¨薪酬满意度调查的含义¨薪酬满意度调查的功能¨薪酬满意度调查的设计知识点—名词解释1.薪酬水平是指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。

2.劳动力市场是指雇主和求职者以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的行为与技能的场所。

3.领先型薪酬策略又称薪酬领袖策略,是指支付高于市场平均薪酬水平的策略。

4.跟随型薪酬策略是指根据市场的平均水平来确定本企业的薪酬定位。

5.滞后型薪酬策略是指企业大多数职位的薪酬水平低于市场平均水平。

6.权变型薪酬策略一是指企业根据职位类别制定不同的薪酬策略,二是对薪酬组合要素分别采用不同的策略。

7.混合型薪酬策略是指以全面薪酬管理理念为指导,统筹考虑所有薪酬形式的特点,综合制定薪酬策略。

8.薪酬市场调查是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平,并在此基础上,结合企业自身战略目标和经营绩效,确定企业薪酬水平的市场定位。

9.相关劳动力市场是指具体工作潜在的、有资格的候选人市场。

10.频度分析即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列,然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。

11.中值法是将搜集到的某职位薪酬数据进行降幂或升幂排列,然后位于中间位置上的薪酬水平数值。

12.薪酬满意是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。

13.薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。

薪酬管理06091(北京自考)-知识点汇总

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第二章战略性薪酬管理
单个组织内部不同的工作或技能的工资率组合。主要通 12 基本薪酬结构 过薪酬等级的数量,不同等级之间的薪酬差以及确定这
些差异的标准来描述薪酬结构
第三章基本薪酬
13
技能薪酬体系
组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能,能力和以 及知识的深度与广度支付基本薪酬的一种报酬制度
第三章基本薪酬
第二章战略性薪酬管理
全面报酬战略是指根植于组织文化,经营战略和人力资
10 全面报酬战略 源战略之中,主要包括薪酬,福利,工作和生活的平
第二章战略性薪酬管理
衡,绩效管理和赏识与认可,开发和职业发展机会
11
工作与生活的平衡
指为帮助员工在工作和生活中都取得成功而提供支持活 动的一系列组织管理实践,政策,计划,理念
第六章员工福利管理
27
住房公积金 各种企业和组织为在职职工缴存的长期住房储金
第六章员工福利管理
企业在核定的人均年度福利预算范围内,提供的可选择
28
弹性福利计划
的多种福利项目,给员工自助选择权,由员工根据自己 活着家庭的需要自助选择福利产品或产品的组合的福利
第六章员工福利管理
管理模式
29
薪酬预算
管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的 第七章薪酬预算控制与
所在章节 第一章总论 第一章总论 第一章总论
4
激励薪酬 与绩效直接挂钩的经济性报酬,也叫浮动薪酬或奖金。
第一章总论
5
间接薪酬或福利与 服务
一般包括非工作时间付薪,向员工个人及其家庭提供服 务,健康及医疗保健,人寿保险,以及法定和企业补充 养老金等
第一章总论
6
战略薪酬决策 如何帮助组织赢得并保持竞争优势的相关决策

06091薪酬管理自考资料自考笔记自考重点第二部分

06091薪酬管理自考资料自考笔记自考重点第二部分

便于将个人利益与组织目标结合起来。

(4)能与企业经济效益紧密联系起来。

缺点:(1)实行计件薪酬,容易出现片面追求产品数量,而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向。

(2)因管理或技术改造而使生产效率增加时,提高定额会遇到困难。

(3)计件薪酬可能会导致员工因追求收入而工作过度紧张,有碍健康。

(4)在企业以利润最大化为目标时,容易导致对计件制的滥用,使计件薪酬成为延长劳动时间和降低薪酬的手段。

(5)计件薪酬制本身不能反映物价的变化。

(6)计件薪酬的适用范围有限。

17.管理人员的工作具有哪些方面的特征?在管理人员的薪酬管理中应当注意哪些方面的问题? (1)短暂性、变动性以及不连续性。

(2)与其他职位类似,管理者的薪酬体系也同样由基本薪酬、奖金(又可以进一步分为短期奖金和长期奖金)和福利三部分构成。

其中,从基本薪酬与奖金之间的比例上来看,基本薪酬一般会占到薪酬总额的1/3至2/3不等,具体情况取决于管理者在组织层级结构中的位置:位置越靠近上层,则基本薪酬在薪酬总额中所占的比例也就越低;而对于基层管理者而言,基本薪酬几乎就是其所领取的全部薪酬收入。

18.高层管理人员的薪酬决定及其管理具有哪些特征?在高层管理人员的薪酬管理中应注意的主要问题是什么? (1)第一,企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定,决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第二,以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。

第三,长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大。

第四,福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。

(2)第一,将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。

第二,确定正确的绩效评价方法。

第三,实现高层管理者和股东之间的平衡。

第四,更好地支持企业文化。

客观题 1.国际上通行的薪酬体系主要有三种,其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。

《06091薪酬管理》根据考试大纲整理的复习资料

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06091薪酬管理一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工对企业的贡献而采取的一种措施,它是管理职能中很重要的一部分,是企业管理的基础性职能。

薪酬管理包括企业薪酬定级、薪酬标准、薪酬结构、薪酬测算、薪酬政策、绩效评价、绩效考核等一系列工作。

二、薪酬管理的内容(一)薪酬管理的目标薪酬管理的目标是使企业在可控制范围内,用薪酬体系激励和满足员工的动机、需求,实现公司及员工的目标,以提高企业竞争力。

(二)薪酬管理的原则1.公平公正原则:薪酬应公平公正,按照员工的贡献和能力等因素体现薪酬不同。

2.激励鼓励原则:薪酬应该是员工有动力的动力,可以推动员工不断进步。

3.合理平衡原则:薪酬应该是合理平衡的,既能够满足员工的生活需求,也让企业能够承担。

(三)薪酬管理的工作流程1.定义薪酬政策:制定薪酬政策是企业薪酬管理的基础,是企业薪酬管理工作的第一步。

2.制定薪酬计划:依据薪酬政策,确定不同职位等级和薪酬标准、薪酬结构及绩效考核等内容,制定薪酬计划。

3.审核薪酬计划:薪酬计划制定后,需要对每个职位的薪酬标准进行审核,根据不同公司的情况不同,审核的程序会有所区别。

4.实施薪酬计划:薪酬计划通过审核后,需要在实际工作中执行,针对实际情况进行适当调整。

5.薪酬管理后续工作:制定好薪酬计划,实施好薪酬计划并不意味着薪酬管理的工作结束,后续仍需评估薪酬计划的效果,并进行调整、改进。

三、薪酬管理的方法和实践(一)薪酬体系的建设薪酬体系是指企业根据不同的职位性质、工作需求、工作性质等因素制定的薪酬标准,包括薪酬等级、薪酬区间、绩效考核等。

薪酬体系的建设需要依据公司发展战略、人力资源规划和岗位分析,明确各个职位的工作内容、职责要求和绩效指标,设计相应的薪酬体系。

(二)薪酬管理的实践1.薪酬测算:企业需要对不同岗位的薪酬进行测算,以确定合理的薪酬水平。

2.奖惩制度:企业需要建立有效的奖惩制度,使员工明确工作目标和评价标准,提高工作动力。

《06091薪酬管理》根据考试大纲整理的复习资料

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第一章薪酬系统总论第一节薪酬的基本概念一、识记:1、薪酬:是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。

2、薪酬的分类方法:(1)根据薪酬量,可分为计时、计件和绩效薪酬;(2)根据是否采取直接的货币形式,可分为货币薪酬和非货币性薪酬;(3)根据薪酬发生的机制,可分为外在薪酬和内在薪酬。

3、外在薪酬:是企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。

内在薪酬:是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等,从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。

4、基本薪酬:是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历,而向员工支付的稳定性报酬。

基本薪酬的特点:(1)例行性;(2)稳定性;(3)基准性5、绩效薪酬:是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。

绩效薪酬构成:业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。

6、间接薪酬:主要指员工的福利与服务,是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。

二、领会:1、内在薪酬包括:(1)参与决策的权利;(2)能够发挥潜力的工作机会;(3)自主且自由安排自己的工作时间;(4)较多的职权;(5)较有兴趣的工作;(6)个人发展的机会;(7)多元化的活动等。

2、薪酬对企业和员工的意义:(1)薪酬对企业的意义:①提升企业经营绩效;②增强企业文化的认同感,支持企业文化变革;③控制经营成本。

(2)薪酬对员工的意义:①维持和保障作用;②激励功能。

第二节薪酬的基本原理与基本问题一、识记1、早期的工资决定理论:(1)亚当·斯密的工资决定论;(2)威廉·配第的最低工资理论;(3)约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。

2、工资决定理论:(1)约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论;(2)马歇尔的供求均衡工资理论;(3)马丁·魏茨曼的分享经济理论;(4)效率工资理论。

江苏自考06091薪酬管理复习资料整理

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名词解释薪酬:薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳,体现的是一种公平的交易或交换的关系,也反映了一定的劳动力价格水平。

工资:是劳动者付出劳动以后,以货币形式得到的劳动报酬。

报酬:是员工从企业那里获得的,作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。

薪金:又称薪俸、薪给、薪水,一般劳心者的收入为薪金,劳力者的收入为工资。

基本薪酬:是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。

薪酬管理:指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各影响因素,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

薪酬战略:是关于组织对于整合组织资源,决定资源的投资方向与投资项目,达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。

效率工资:是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资,促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。

战略性薪酬管理:是指以企业的发展战略为依据,根据企业某一阶段的内外环境体情况,正确选择薪酬策略并实施动态管理,促进企业战略目标实现的管理活动。

岗位分析:岗位分析是指对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境,以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统调查、分析与研究,并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。

工作描述:工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件,是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。

工作规范:工作规范又称岗位规范或任职资格,是指要胜任某项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的总体要求,是工作说明的重要组成部分。

问卷调查法:是通过让任职者或相关人员填写问卷收集岗位分析所需信息的方法。

06091薪酬管理复习资料(二)

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《薪酬管理》复习资料二一、客观题1、国地上能行的薪酬管理体系主要有三种,其中以职位薪酬体系的动用最为广泛。

2、可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。

3、企业内部的薪酬结构实际上反映了企来对职位和技能价值的看法。

4、从经济角度来说,薪酬实际上就足劳动力这种生产要素的价格。

5、收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。

6、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是,某种报酬是不是金钱形式提供的。

7、从心理角度来说,薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。

8、全面薪酬战略摒弃了原子有的科层体系和官僚结构,以客户满意度为中心,鼓励创新精神和持续的绩效改进,并对娴熟的专业技能提供奖励,从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。

9、失业保险属于社会保险。

10、退休保险属于集体保险。

11、技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。

12、20世纪90年代中期,由于员工福利的成本不断提高,在总薪酬中所占有批重了不断加大,全面薪酬管理的思想被明确提了出来。

13、职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。

14、最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。

15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸,它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。

16、在每年年底调薪时,考虑下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势,然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况,来确定本企业下年度全年的薪酬水平。

这样的外部竞争性决策属于拖后政策。

17、适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。

18、最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5-8个。

19、技能薪资的管理重点不再是限制任务安排,确保工作任务的安排与职位等级保持一致,而是要把重点放在如何中最大限度的利用员工已有的技能方面。

20、长期绩效奖励计划的绩衡量周期在1年以内。

21、弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。

06091薪酬管理复习资料全

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06091薪酬管理复习资料全薪酬管理复习资料全一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业为了激励员工、保持员工的工作积极性和满意度,通过制定薪酬政策和实施薪酬计划,对员工的工资、奖金、福利等进行管理和分配的过程。

薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与其贡献相匹配,同时保持企业的竞争力。

二、薪酬管理的重要性1. 激励员工:薪酬是一种重要的激励手段,能够激发员工的工作积极性和创造力,提高员工的工作效率和质量。

2. 吸引和留住人才:合理的薪酬水平可以吸引和留住优秀的人才,提高企业的竞争力。

3. 维护员工满意度:合理的薪酬政策和计划能够满足员工的经济需求,增加员工的满意度,降低员工的离职率。

4. 提高组织绩效:薪酬管理与组织绩效密切相关,通过合理的薪酬激励机制,可以提高组织的绩效水平。

三、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则:薪酬应该公平合理,不偏袒个别员工,体现员工的贡献和价值。

2. 灵活性原则:薪酬制度应该具有一定的灵活性,能够适应不同岗位和员工的需求。

3. 激励性原则:薪酬应该具有一定的激励作用,能够激发员工的工作积极性和创造力。

4. 可持续性原则:薪酬制度应该具有可持续性,能够适应企业的发展和变化。

四、薪酬管理的主要内容1. 薪酬政策制定:根据企业的战略目标和人力资源需求,制定合理的薪酬政策,明确薪酬管理的目标和原则。

2. 薪酬体系设计:根据岗位的重要性和员工的贡献,设计合理的薪酬体系,包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

3. 薪酬调查与分析:定期进行薪酬调查,了解市场薪酬水平,与竞争对手进行比较,为薪酬决策提供依据。

4. 绩效管理与薪酬挂钩:将员工的绩效与薪酬挂钩,通过绩效考核和奖励制度,激励员工提高工作绩效。

5. 薪酬沟通与解释:及时向员工沟通薪酬政策和计划,解释薪酬决策的原因和依据,增加员工的理解和认同。

五、薪酬管理的实施步骤1. 确定薪酬管理的目标和原则:明确薪酬管理的目标和原则,为后续的薪酬设计和决策提供指导。

薪酬管理复习资料【可编辑范本】

薪酬管理复习资料【可编辑范本】

《薪酬管理》(课程代码06091)第一大题:单项选择题1、关于有效薪酬管理的基本原则,表述错误的是( A )。

A.尽量满足员工的需求B.支付相当于员工价值的薪酬C.适当拉开各级之间的薪酬差距D.支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平2、基本工资是雇主为已完成工作而支付的( C )薪酬。

• A.技能•B。

职务•C。

基本现金•D。

资历3、效率工资理论认为,组织支付高于( C )的工资,可能有助于组织实现更高的效率。

•A.本行业工资率• B.竞争对手的工资率•C.市场工资率•D.所有组织的工资率4、马斯洛的需要层次理论指出人的最高层次的需要是( D )。

•A。

尊重的需要• B.社交的需要•C.发展的需要•D。

自我实现的需要5、根据(B)的保健——激励(或双因素)理论,能够对员工产生激励作用的激励因素是员工的成就感和责任感。

• A.雨果•闵斯伯格•B.赫兹伯格• C.麦考米克•D。

威廉•冯特6、薪酬战略的中心就是以一系列的( B )帮助组织赢得并保持竞争优势。

•A。

薪酬政策• B.薪酬选择• C.薪酬目标• D.薪酬策略7、不属于强制性社会保险福利的是:D•A。

失业保险•B。

基本养老保险•C。

工伤保险•D。

补充医疗保险8、下列对薪酬调查的目的叙述不正确的是( D )•A。

调整薪酬水平• B.调整薪酬结构•C。

估计竞争对手的劳动力成本•D。

提高薪酬管理水平9、当员工的薪酬与其工作价值大体相当,可以认为该企业的薪酬管理作到了( B )• A.外部公平•B。

内部公平•C.程序公平• D.个人公平10、关于岗位评价,表述错误的是( A )。

•A.岗位评价的结果应该注意对员工保密•B.应让员工参与到岗位评价的工作中来• C.岗位评价的是岗位,而不是岗位中的员工• D.评价的结果应根据企业的发展予以相应修改11、关于有效薪酬管理的基本原则,表述错误的是( A)•A。

尽量满足员工的需求• B.支付相当于员工价值的薪酬• C.适当拉开各级之间的薪酬差距•D。

2014年1月06091薪酬管理复习资料

2014年1月06091薪酬管理复习资料

2014年1月06091薪酬管理复习资料四、名词解释1、薪酬管理:是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。

2、战略性薪酬管理:是指以企业的发展战略为依据,根据企业某一阶段的内部、外部总体情况,正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理,使之促进企业战略目标实现的管理活动。

4、工作描述:是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件,是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。

5、工作说明书:是描述工作者做什么,如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件。

6、岗位评价:是指在岗位分析的基础上,采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定,并以此作为薪酬分配的重要依据,用于解决薪酬公平性问题的一项人力管理技术。

7、薪酬调查:就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平,并在此基础上,结合企业自身的战略目标和经营绩效,确定企业薪酬水平的市场定位。

(简单来说,薪酬调查就是通过正当途径,获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。

)9、薪酬水平的衡量:企业提高薪酬外部竞争性、改善薪酬内部公平性的基础。

10、薪酬水平外部竞争性:是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低,以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。

11、薪酬水平定位:是指在薪酬体系设计过程中,确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程,它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。

12、薪酬结构:指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系,包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。

13、薪酬等级:是指在同一个组织当中,薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。

15、薪酬等级的确定:即确定一个薪酬结构内部划分为多少个等级、最高等级与最低等级之间的薪酬差、相邻薪酬等级的级差等。

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《薪酬管理》复习资料二一、客观题1、国地上能行的薪酬管理体系主要有三种,其中以职位薪酬体系的动用最为广泛。

2、可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。

3、企业内部的薪酬结构实际上反映了企来对职位和技能价值的看法。

4、从经济角度来说,薪酬实际上就足劳动力这种生产要素的价格。

5、收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。

6、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是,某种报酬是不是金钱形式提供的。

7、从心理角度来说,薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。

8、全面薪酬战略摒弃了原子有的科层体系和官僚结构,以客户满意度为中心,鼓励创新精神和持续的绩效改进,并对娴熟的专业技能提供奖励,从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。

9、失业保险属于社会保险。

10、退休保险属于集体保险。

11、技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。

12、20世纪90年代中期,由于员工福利的成本不断提高,在总薪酬中所占有批重了不断加大,全面薪酬管理的思想被明确提了出来。

13、职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。

14、最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。

15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸,它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。

16、在每年年底调薪时,考虑下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势,然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况,来确定本企业下年度全年的薪酬水平。

这样的外部竞争性决策属于拖后政策。

17、适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。

18、最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5-8个。

19、技能薪资的管理重点不再是限制任务安排,确保工作任务的安排与职位等级保持一致,而是要把重点放在如何中最大限度的利用员工已有的技能方面。

20、长期绩效奖励计划的绩衡量周期在1年以内。

21、弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。

22、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

23、劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下,增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。

24、产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。

25、最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。

26、向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。

27、明茨伯格认为,管理者的三种角色是人际关系营造才、信息传递者以及决策制定者。

28、我国《劳动法》第45条规定,国爱实行带薪休假制度。

劳动者连续工作1年以上的,享受带薪体假。

29、在实践中,确定专业技术人员的薪酬水平,比较常见的做法是根据事业成熟曲线。

30、健康服务是员工福利中被命最多的福利项目,也是最受重视的福利项目之一。

31、边际盈利占烛指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出,而且可以付给股东适当的股息。

32、企业(可能也包括员工)向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老支出,而且可以付给股东适当的股息。

33、绩效管理包括哪几个最主要的环节:绩效计划、绩效执行、绩效反馈。

34、总薪酬由以下哪几部分构成:基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。

35、全面薪酬战略的主要特征有:战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。

36、企业的主要薪酬管理决策包括:薪酬体系应届生、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。

37、对于企业而言,薪酬的功能主要表现在以下几个方面:塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现,改善经营绩效。

38、最常见的四维报酬要素主要是:责任、技能、劝力、工作条件及其相关子要素。

39、企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。

40、职位评价方法中非量化的评价方法有:排充法、分类法。

41、常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有:薪酬领袖政策、市场追随政策、拖后政策、混合政策。

42、马斯洛的需要层次理论认为,人的需要包括:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

43、绩效加薪计划的关键要素是:加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方案。

44、群体绩效奖励计划包括:利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团他奖励计划。

45、职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。

它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。

46、薪资比较率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。

47、宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。

48、绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。

49、从时间维度来看,绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。

50、最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。

51、薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。

52、薪酬包括的四大核心要素是:固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。

53、技能通常可以被划分阶段为深度技能和广度技能。

54、个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生奖金以及佣金等。

55、非贷币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。

56、职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。

57、组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。

58、从激励对象维度来看,绩效奖励计划分类个全激励计划和群体激励计划。

59、我国规定的集中法定保险类型包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险。

60、一个有效的销售人员薪酬计划包括:评价、设计、执行、再评价。

61、国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。

62、销售人员薪酬计划的设计要素包括:覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。

63、常见的股票氖权计划可以划分类三类:现股计划、期股计划以及期权计划。

64、在市场经济条件下,对专业技术人员的技术认定主要有三种渠道:各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场。

65、福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。

66、绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节。

67、职位评价方法中排充法分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。

68、大多数企业都同时存在于三个市场之中,即劳动力市场、资本市场和产品市场。

69、通常情况下,我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。

名词解释:70、技能亲资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

71、员工俱绩效通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果,以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观,同时有利于企业战略目标实现的行为。

72、利润分享计划是指根据对革种组织绩效指标(通常是指利润这样一些财务指标)的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。

73、薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利。

74、基本薪酬指一个组织根据嗣所承担或完成的工作本身或嗣所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

75、绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化变化的一咱薪酬设计。

76、成功分享计划是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标,然后对超越目标的情况进行衡量,并根据衡量结构对经营单位提供绩效奖励。

77、可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也称为浮动薪酬或奖金。

78、全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具,包括员工认为他们从雇佣关系沼能够得到的各种有价值的东西。

79、职位评价指系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个职位结构的过程。

80、弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划,其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。

81、效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。

82、薪酬调查是指一家企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。

83、个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。

84、双重职业发展通道是指在薪酬方面专业技术人员可以谋取求两条不同的晋升路径,一种是从事专业工作转变从事管理型工作,另一种是继续从事专业技术工作。

二、主观题1、建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤?答:全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响;制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策;将薪酬战略转化为薪酬实战;对薪酬系统的匹配性进行再评价。

2、对于企业而言,薪酬的功能主要表现在哪些方面,?答:促进战略实现,改善经营绩效;塑造和强化企业文化;支持企业改革;控制经营成本。

3、组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求?答:薪酬的外部公平性或者外部竞争性;薪酬的内部公平性或者内部一致性;绩效报酬的公平性;绩效管理过程的公平性。

4、与企业传统的薪资结构相比,宽带型薪资结构具有哪些特征和作用?答:宽带型薪资结构支持扁平型组织结构;宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的样长和能力的提高;宽带型薪资结构有利于职位的轮换;宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化;宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。

5、职位评价法中排序法的操作步骤是什么?答:获取职位信息;选择报酬要素并对职位进行分类,对职位进行排充;综合排序结果。

6、职位评价工作的主要步骤?答:挑选典型职位;确定职位评价方法;建立职们评价委员会;对职位评价人员进行培训;对职位进行评价;与员工交流,建立申诉机制。

7、整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响?答:劳动力参与率;人们愿意提拱的工作时数;员工受过的教育训练及其技能水平;员工在工作过程中付出的努力水平。

8、实施宽带型薪资结构有哪些要点?答:审查公司的文化、价值观和战略;注重加强人力资源经理人员的人力资源管理能力;鼓励员工的参与,加强沟通;要有配套的员工培训和开发计划。

9、企业通薪酬调查要表达什么目的?答:调整薪酬水平;调整薪酬结构;估计竞争对手的劳动力成本;了解其他修正业薪酬管理时间的最新和变化趋势。

10、在薪酬调查的准备阶段在有哪些工作内容?答:根据需要审查自己有薪酬调查数据,确定调查的必要性及其实施方芪;选择准备调查的职位及其层次;界定劳动力市场的范围,明确作为调查对象的目标企业及其数量;选择所要收集的薪酬信息内容。

11、绩效奖励计划有哪些实施要点?答:企业必须认识到,绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分;绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值保持一致,并且与其他经营活动相协调;要想实施绩效奖励计划,企业必须首先建立起有效的绩效管理体系;有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系;绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持;绩效奖励需要保持一定的动态性。

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