中小型企业销售人员流失问题及对策

中小型企业销售人员流失问题及对策

作者：夏芝莹

来源：《企业文化》2018年第08期

摘要：在销售行业、企业的最大财富就是企业的销售人员，优秀的销售员工也是企业的无形资产。如何减少企业销售人员的流失，是很多中小企业当前发展中遇到的最大问题。从企业的角度，减少销售人员的流失需要创建积极向上的企业文化、加强与员工的沟通、健全薪酬福利制度和激励机制、建立健全公司的管理制度。

关键词：销售人员；企业文化；薪酬；激励

一、销售人员流失的现状

销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总经理、业务经理、市场经理、区域经理、业务代表等。

近年来，随着人才市场的逐步完善和健全，现代企业在吸引和利用人才方面有更大的自由和选择，同时，企业在留住人才的问题上面临了更大的挑战，人才流失已经成为现代企业很棘手的一个问题。企业间竞争加剧，为员工流动提供了动力。尤其是销售行业，人员流失更是普遍高于其他行业。。

二、中小企业销售人员流失的原因

（一）从销售人员的角度看

1.求职者追求更高的薪酬、更好的福利待遇

马斯洛的需求层次理论的主要内容是将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中，生存需求是人们最基本的需求。追求高的物质报酬和好的福利待遇是所有员工的最基本追求，而中小企业往往都是底薪低、福利待遇相对较差。有些中小企业甚至频繁加班，这也是中小企业人才流失的最重要原因之一。

2.求职者观念的变化

现在社会主要的求职群体是90后，相比以往，90的求职观念日益更新。他们不仅看中薪酬，还看中公司的福利待遇。现在人不再追求工作稳定，而是寻求更大的发展空间，更好的福利待遇。奕德泉、柯丽敏（2001）认为，当代年轻人在就业观上表现为讲实惠、重名利、求稳定、喜轻松，择业具有明显的短期行为。因此在对待工作方面，当代年轻人通常无法对一份工

作保持长久的耐性，对他们而言，在有限的时间内追求无限的新奇才是他们的目的，中小企业并不能满足他们猎奇的喜好，不停地换工作才能让他们时刻保持充沛的精力和乐趣。

（二）从企业的角度看

1.薪酬待遇差

大多数人跳槽是为了更高的工资、更好的福利待遇。很多销售公司的薪酬都是底薪加提成模式，每月固定的底薪加上业绩提成。作为员工选择工作的第一考量因素，中小企业在这一方面无疑是很失败的，过于低的薪酬待遇难以吸引足够多的关注，求职者在看到薪酬的具体数字时就完全不会继续关注公司进一步的具体信息，设计有外部竞争力的薪酬迫在眉睫。同时，这也会导致内部员工离心力增强，老员工不断辞职而新员工缺乏经验，过快的人员流动严重浪费公司的资源，人才的缺乏也严重影响公司的进一步发展。

2.中小企业的先天缺陷

中小企业的制度普遍存在很大缺陷。管理缺乏规范，员工由老板直接管理，公司大小事也由老板说了算，太过随意，很容易引发员工与老板之间的矛盾。企业规模小，发展前景不明。一般来说，企业规模与人才流失呈反比例关系，规模越大，流失率越低，规模越小，流失率越高。规模太小，各项制度都不尽完善，也没有较多的机会和晋升渠道，发展空间小。这些都是造成人才流失的重要原因。

3.缺乏企业文化的建设。

企业文化是一个企业的灵魂，是企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范，集中体现了企业经营者的经营管理理念。企业文化作为广大职工共同的价值观、追求，必须对员工具有强烈的感召力。这种感召力就能把企业职工引导到企业目标上来。这种功能往往在企业文化形成的初期就已存在，并长期地引导职工始终不渝地去为实现企业的目标而努力。企业文化具有规范（约束）功能。企业文化是无形的、非正式的、非强制性和不成文的行为准则，对职工有规范和约束作用。在一个特定的文化氛围中，人们由于合乎特定准则的行为受到承认和赞扬而获得心理上的平衡与满足。反之，则会产生失落感和挫折感。因此，作为组织的一员往往会自觉地服从那些根据全体成员根本利益而确定的行为准则，产生“从众”行为。这就是企业文化规范（约束）功能的依据所在。企业文化具有凝聚功能。美国学者凯兹·卡恩认为，在社会系统中，将个体凝聚起来的主要是一种心理力量，而非生物的力量。

4.激励机制的不完善

没有富有吸引力的企业文化，没有科学的奖惩制度，单一的薪酬激励是众多中小企业在员工激励上陷入的误区。固然员工需要足够的物质奖励，但这并没有其的独特性，毕竟物质奖励

在更换了公司之后也很容易重新获得。精神方面的鼓励则是难以效仿的，没有互帮互助的工作氛围，没有对员工设置足够的精神鼓励是中小企业的通病。对于激励机制来说复杂性在于员工本身的人性驱使，赫茨伯格的双因素理论也说明了在物质和精神的激励之中人本身需求的不同和各种程度的改变。激励因素在销售行业中就是高额度的提成，毕竟高额的现金对人们的冲击还是很直接的，然而在保健因素上，很多中小企业只能给员工强烈的不满，因为连基本的生存都无法保障的底薪是不能给予员工内心的安定的。只有综合激励因素和保健因素，包括物质奖励和精神奖励的各种激励形式才能够最大程度上的保证员工的工作积极性。

三、减少人员流失的对策

（一）塑造积极向上的企业文化

塑造积极向上的企业文化使员工有归属感。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业，增强对企业的归属感和认同感。

（二）加强对员工的培训

销售人员的工资多数由销售能力所决定，销售能力强的员工，工资高，而销售能力弱的员工，工资相对就很低了。而销售能力是能够慢慢提升的。加强对入职员工的培训不仅能够增加对新公司的认同感，还能够加强对本公司的了解、提升自身的销售能力。自身的业绩能力的提高，会使得员工愿意留在本公司。

（三）营造良好氛围，加强与员工沟通

环境对员工相当重要，良好的环境对员工是一种激励因素。良好的沟通可及时了解员工的思想动态和相关信息，减少员工对企业的不满和抱怨，改进企业在人才管理上的缺陷，从而减少人员流失。

（四）健全薪酬福利制度和激励机制

物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动因，也是所有民营企业吸引人才、控制人员流失的必要手段。一方面中小企业应提供公平合理的薪酬，另一方面民营企业还应有一套满足人才真正需要的个性化福利。

而“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是留