几户事业单位分配机制改革的调查与分析

几户事业单位分配机制改革的调查与分析
近几年，园林局下属的事业单位对内部工资分配办法进行了一系列改革。

特别是一些生产经营性事业单位，已突破了1993年国家确定的事业单位工资分配体系，他们从实际出发，紧密与经济效益挂钩，实行了多种分配形式。

为推动全局分配机制改革，最近我们对局直属13个单位改革内部分配办法的情况进行了调查，意在深入研究和探讨事业单位分配机制改革的走向，为全局事业单位的改革、改制做一些必要的准备。

一、内部分配办法的几种形式
1993年，国家对事业单位工资分配制度进行了改革，建立了以职务为主要依据，以固定工资和活工资（津贴）为主要构成的不同行业、不同标准的工资分配制度，并分别按自收自支、差额拨款、全额拨款三种经费核算形式确定了不同类型事业单位的不同工资水平。

这是一种与国家机关、企业完全不同的工资制度。

新工资制度出台后，局属许多单位，从实际出发，围绕经济效益这个中心，大胆进行改革。

有的单位对活的工资部分进行改革；有的单位将原有的工资档案封存，实行新的工资分配办法，其基本形式有：
1、岗位工资制。

根据事业单位的不同特点在原单位工资总体水平不动的基础上，按照单位不同岗位在经济管理工作中不同作用确定新的工资标准。

也就是说，简化工资内在结构，减少原工资体系中工龄、技术职称、工人技术等级结构性因素，把岗位因素延伸到基层工作各个角落，使岗位成为确定工资水平的主要因素。

进一步说，“上什么岗拿什么钱“。

我局海河游览中心、天津花圃、会宾园饭店等，均实行了岗位工资制。

2、效益工资制。

这是一种按照生产经营效益好坏来发放工资的形式。

有两种类型：一是核定生产经营收入支出指标，核定个人收入水平，超收提成，减收降低个人收入水平；二是在固定工资或岗位工资的基础上，核定年度总体经济效益目标，工资收入=固定工资+效益工资，或岗位工资+效益工资。

3、承包工资制。

即实行经济承包，租赁经营的部位或个人，在完成经济承包任务和交纳单位租金以后，其他收入完全归承包单位或承包者支配。

这是内部工资分配放开的一种形式。

比较典型的有：水上公园商业队风险抵押承包；花卉处玫瑰厅按股份全作制企业承租经营。

4、定额工时工资制。

这种工资制度类似于计件工资制，主要在花苗圃生产和养护管理职工中实行。

每一项生产管理都有工作指标，每完成一天定额时，发放一天定额工资。

5、营业额含量提成工资制。

这种办法类似于建筑施工企业百元产值含量提成的办法，也就是在营业收入确定一个比例作为职工个人工资收入比例。

1997年，水上公园游艺队营业额提成比例为17%；程林苗圃1997年苗木销售人员每销售万元自产苗木，可提4%工资。

6、领导干部年薪制。

这是模拟企业对主要经营者实施的一种分配制度。

我局绿化处在下属独立核算的生产经营性单位党政“一把手”中试行。

其主要内容是：按照单位生产
经营规模，经济创收总量和单位职工人数多少，把下属单位分成4个类型，分别确定年薪基数。

最高类别的年薪水平是职工平均工资水平的3.14倍，最低类别低薪水平是职工平均工资的2.4倍，年薪分为：基本年薪和达标年薪。

基本年薪为年薪总量的80%，逐月发放；达标年薪考核8项：生产、经营、技术、效益等指标，采取百分考核的形式。

80分为达标，每增加一分奖励200元，每减少一分扣200元。

除此之外，年终经济创收任务完成，节余超过年初核定指标，可提取10%做为奖励，年终如亏损按10%扣除单位主要领导人达标年薪。

二、分配制度创新的特点
1、工资分配形式呈现出多样化的局面。

通过改革，我局分配形式呈现多层次、多形式、多方法、多内容。

除上面提到6种基本形式外，还有：岗位工资与效益工资相结合；固定工资与定额工时工资相结合等等。

这些分配形式的多样化，有利于调动园林局各单位经营管理人员和工作人员的积极性。

2、工资分配制度逐步向效益倾斜。

随着园林局各单位改革不断深入，局对所属单位经济支出的比例越来越小，大部分单位职工的工资基本上依靠创收来解决。

在这种情况下，打破原事业单位工资体系，紧紧围绕经济效益来确定分配走向已成为内部工资改革的必然。

3、工资收入差距渐渐拉大。

一是经济效益好与经效益差的单位人均工资收入差距拉大。

1997年绿化处人均工资8216元；工程处人均工资4229元，相差0.94倍。

二是个人工资收入水平差距拉大。

按在岗同工龄人员最高工资年收入53656元与最低工资收入4800元相比，收入差距达11.17倍。

三是同一单位内部工资差距也逐渐拉开。

程林苗圃职工最高年收入53656元，最低收入6408元，差8.37倍。

在调查中了解到，高工资收入集中在绿化工程施工和负责单位营销的业务人员中。

另外，实行年薪制的单位主要经营者收入相对也比较高。

4、工资分配体系的结构向简单化发展。

岗位工资：上什么岗拿什么钱一目了然；定额工时工资：干1元活拿1元钱，一律平等。

原来的工龄、职龄、职称收入已弱化或取消，各种津贴、补贴捆在一起。

这种工资体系简单、便于操作、突出了个人在经济工作中的贡献。

三、对工资改革中存在的问题的分析
1、工资收入增长在局部出现刚性效应，使经济效益与职工收入的增长不能完全实现同步。

近年来，从我局职工收入增长情况看：一方面是随着经济效益的提高职工收入增长幅度较大；另一方面是部分单位虽然经济效益下滑，甚至严重亏损，但是个人收入却没降低。

造成这种上升容易下降难的现象，其主要原因：一是近几年国家增资的政策较多。

有领导干部职务、技术干部的职称、工人技术等级、年度考核的滚动增资等等。

二是政策允许发放的补贴、津贴过多，弹性过大。

因此，在国家对事业单位增资补贴很少的情况下，许多单位宁愿采取吃投资、亏损经营等方式也要想方设法保障职工的政策性收入增长需要。

这种工资收入只能涨不能降的观念，已经不适应市场经济条件下工资分配制度的改革，特别是不利于生产经营性事业单位的改制，应认真加以解决。

2、“活的工资”固化，仍是工资分配体系中主导性的倾向。

园林局许多单位把活的工资变成固定工资，没有考虑单位的效益，缺乏与效益挂钩的有效机制。

不少单位在制订经济承包方案中对奖励办法比较健全，但处罚的办法不易操作，从而造成“扣款”流于形式。

部分职工认为“工资是管保底的，奖金是管干活的。

”个别单位领导认为：领导发不了全工资脸上不光彩，担心职工情绪不稳定，哪怕借钱赊账与要给职工发全工资。

针对这种状况，我们认为：在观念和机制上能否使“活的工资”与效益挂钩，切实“活起来”，是事业单位工资分配制度改革需要解决的重点问题。

3、新的工资改革办法亟待规范，需要进一步健全核算体系，严格考核。

在调查中我们了解到，有的单位经济指标体系不健全，在经营承包中包赢不包亏。

有的8项基金提取不实，核算不全面，挂账、呆账、死账长期在账面暂存，造成虚赢实亏的现象。

由于年终经济审计工作还没有在基层单位普遍开展起来，缺少年终对呆账、死账和债权债务的分析，造成经济效益反映不真，容易形成超额发放工资和奖金问题。

另外，一些单位在制定工资分配办法中，体现专业技术人员技术含量的奖励力度不大，特别是对有专长的技术人员工资分配制度不活，缺乏吸引力，造成了一些中青年专业技术人员外流。

再有，从一些单位实行年薪制的效果看有一定的积极作用。

但是，现行的年薪制是在单位还享受国家一部分补贴，没有实现自收自支，没有全面实行企业化管理情况下试行的，国有资产怎样保值增值，单位利润怎样计算难以形成科学的定义，年薪增长过快，或广泛推行都容易带来一些连锁问题，需慎重考虑。

4、事业单位工资分配制度改革需要加强宏观指导，建立有效的约束机制。

随着改革的深入，我局对下属事业单位工资分配的管理，在工资总额指标控制的前提下，基层工资分配已基本放开。

1995年，对下属单位实行定额补贴自负盈亏一包3年的财务改革办法以后，使基层单位的分配自主权进一步加大，但由于缺乏必要的审批程序，使局劳动部门的宏观管理流于形式。

从客观上看，现在工资分配的宏观调控，不是劳动部门所能掌握的，它与单位的经济核算、财务处理密切相关，这个管理体系是一个以经济运行为核心的综合体系。

所以，必须采取综合性的管理办法才能有效的解决。

四、深化工资分配机制改革的对策
1、转变思想观念，进上步确立事业单位也要以效益为中心的工资分配观念。

园林局下属单位，在实行了定额补贴、经费包干以后，单位职工的收入主要依靠在市场上生产、经营、服务来创收。

所以必须打破“上班就能保工资”观念，明确在市场经济条件下，工资分配制度是有弹性的，这的主要杠杆是经济效益，而且通过艰苦细致的工作才能使各级领导和职工都认识到这一点。

2、进一步深化工资制度的改革，使“活”的工资活起来。

一是清理各种津贴和补贴。

把津贴、补贴与事业单位工资活的部分捆起来，并且使这一部分工资收入的发入与单位的经济效益紧密挂钩，在体现效益的前提下有升有降，建立便于操作的效益工资体系。

二是由于效益反映带有滞后性，工资在逐月发放中还不能完全体现效益。

所以工资月发放中还不能完全体现效益。

所以工资月发入应先核定一个基数，这个基数应低于全工资水平，并且庆确保效益最低限度。

三是慎用扣罚手段。

因为扣罚往往是滞后的，它的影响也往往带有
滞后性。

由于扣罚职工所得利益，他们情绪波动容易后延，不利于职工积极性的调动，而且由于操作上的种种原因，也容易流于形式。

四是在各单位的“三产”和经营实体中，要进一步引进风险机制和竞争机制。

按照投资多元化的趋向，进行工资制度改革，在投资主体多元化后，应确定“按劳分配”与“按资分配”的比例关系，严格按照股份制、股份全作制的规范要求，依照法定程序确定股份制的工资分配体系。

承包经营应注意在管理者中建立风险机制；租赁经营要建立超前支付租赁费的办法；委任经营的被委任者要承担经济风险，切实把经济实体与委任人的经济利益紧紧连在一起。

国有民营民也要有相应的与效益挂钩的约束性办法。

3、完善和规范工资分配的新制度和新办法，确保分配机制改革健康发展。

在工资分配的经济考核运行体系中，要健全与职工利益挂钩的基本经济指标体系，模拟企业的管理体系，增加国有资产保值增值内容。

生产经营性单位逐步加大折旧比例，8项基金提取要落到实处，生产经营性的支出要全额进入成本，死账、呆账要及时冲抵，债权债务的处理要科学考核，暂存暂付的也要纳入核算。

总之，要立足于完善健全经济效益的测评体系。

在考核办法上，年终经济审计制度要延伸到基层独立核算经济实体，要严格标准减少随意性。

在考核中一定要奖罚分明，保证经济指标考核的严肃性。

不断完善新的工资分配形式。

在事业单位现有的拨款体制下，适当控制领导干部年薪制试行范围。

今后推行领导干部年薪制，原则上要在已经实现自收自支和经济效益较好的单位中试行。

已执行年薪制领导干部的工资不宜过高，增辐不宜过大，个别贡献突出需要提高年薪标准的要报上级主管部门审批。

特别是要增加年薪制的风险机制，实行年薪制的领导要交一定的风险抵押金，高收入与高风险相配套，形成一种科学合理的经营管理者奖励机制。

4、加强对工资分配的综合管理，调整国家、集体、个人三者利益关系。

综合达标考核时要对工资性支出进行检查，凡本年度工资支出幅度与单位经济效益增长幅度不成正比析要削减下一年度的经费支出指标。

同时要制定相应规定，把工资发放同一单位效益挂起钩来，亏损单位职工不能发全工资，要加大工资构成中活的部分的比重。

要将近几年来新出台的增资项目全部纳入个人收入，重新测算各种津贴、补贴在工资构成中实际所占比重，提出考核和发放原则，确保每月发给职工的固定工资部分，全额拨款单位不高于70%，差额拨款单位和自收自支单位不高于60%，确保在单位积累逐年增加的前提下，逐步提高职工工资，防止出现新的大锅饭。

今后，各单位出台新的工资分配制度改革办法，要经局劳资、计财、审计部门联合审议并经局领导办公会议批准后才能实施。

5、探索“按劳分配”和“按生产要素”分配相结合的实现形式。

我局各单位几年来改革内部分配办法的实践，也是探索“生产要素参与分配”的实践。

如绿化处苗圃队领导干部年薪制，尽管在办法制定时没有生产要素参与分配的意识，但在收入构成中已经体现了人力、资本、技术等生产要素的价值。

同样，花卉生产，特别是仙客来种苗培育过程中，其技术含量也很高，可否以其技术入股参与分配？再有，园林规划设计院的设计人员和各单位从事绿化施工人员，其个人能力和各单位从事绿化施工人员，其个人能力和作用非常关键，怎样在其劳动报酬中体现其技术价值和管理才能？这些都值得我们认真思考。