高级人才资源管理决策支持系统_汪波

　2005年7月

Ju.l2005　

天津大学学报(社会科学版)

J OURNA L O F T I AN JI N UN I V ERSITY(S OC I A L SC I ENCES)

第7卷第4期

V o.l7　N o.4　高级人才资源管理决策支持系统

汪　波,张　彤,张慧颖

(天津大学管理学院,天津300072)

摘　要:针对天津市高级人才资源及其管理现状,建立了高级人才资源管理预警模型,开发了高级人才管理决策支持系统;预测了高级人才资源的供给和需求状况,确定了人才缺口,在一定程度上实现了人才预警;结合对天津市电子信息企业管理人员和技术人员的座谈和问卷调查,进行了天津市电子信息企业高级人才工作满意度、流失率及工程风险分析,对天津市电子信息企业的人才管理工作起到了指导作用。实践证明,天津市高级人才管理决策支持系统的开发和安装使用,对天津市有关政府部门的人才管理发挥了有效的支持作用。

关键词:人力资源管理;数据库/数据仓库;决策支持系统;人才预警的工程风险分析原则;满意度评价

中图分类号:F406.15;F406.14 文献标志码:A 文章编号:1008-4339(2005)04-0241-06

世界经济已进入知识经济时代。国家进入知识

经济时代的一个首要条件就是拥有一大批知识型人才。而一个地区经济发达的程度以及未来经济的可持续发展能力也在很大程度上取决于一个地区人才的拥有量。人才在经济竞争中的作用更加明显,人才资源在经济发展中的地位也更加突出。

西方发达国家已建立了较为完善的人力资源决策支持系统,国内一些经济较发达的地区,如北京、上海等城市开始对地区人才资源管理进行研究,但绝大多数只停留在定性的论述或是对国外一些分析资料的简单移植和套用层面,缺乏完整系统且符合地区人才管理需要的决策支持系统。因此,建立高级人才资源管理决策支持系统是一项有普遍需求和推广意义、理论与实际结合紧密,且极具开发性的基础工作。

本文从准确掌握各类高级人才资源入手,紧密结合经济建设和社会发展的实际,运用先进的信息技术,建立高级人才信息网络和决策支持系统方法模型库,初步形成能够准确反映高级人才现状、预测重点行业和重点技术领域人才需求、反映人才流失情况、具有一定监测和预警功能的高级人才资源管理决策支持系统。 一、高级人才资源管理模型的建立

1.高级人才现状分析的三维度切片模型

准确预测高级人才的供需情况,必须从了解现状入手。本文以高级人才中的高级技术人才为例,主要通过对高级(具有大专及以上学历)技术人才的学历、年龄、职称三个维度进行分析(括号中为相应的等级值),建立切片模型,得出高级技术人才的结构构成。

(1)高级技术人才按学历划分为:大专生、本科生和研究生三个等级。

(2)高级技术人才按年龄划分为30岁以下、30—40岁、40—50岁、50—60岁、60岁以上。

(3)高级技术人才按职称划分为:初级职称、中级职称和高级职称三种。

通过下式评测学历、年龄、职称等各维度的结构。

S=

∑k

i=1

l i×n i

∑k

i=1

n i

(1)

收稿日期:2005-03-16.

获奖情况:天津市第九届社会科学优秀成果二等奖.

基金项目:天津市高级人才决策支持系统资助项目(023502311).作者简介:汪　波(1948— ),男,教授.

式中:S 为平均值;l i 为等级值;n i 为等级人数;k 为该维度的等级数。

2.高级人才供需分析模型

造成人才数量或质量减少的因素有人员老化、自然减员、使用不合理、流失和社会污染等原因。在现有技术力量条件下,可以掌握的人才变动的非偶然性原因包括两个方面:自然减员和人才流失。关于自然减员,本文就数据库已有的年龄和性别两项数据,根据劳动部规定的退休年限对人才的在岗状态(在岗或退休)进行状态转移。人才流失是造成人才减少的另一个重要因素,这更是本课题研究的重点,详细内容见本文第三部分。

人才预测是一项涉及面很广的社会系统工程,考虑到经济发展与人才资源的密切相关性,本文采用相关分析法进行预测,使用多元线性回归技术,建立数据库,并采用SAS 建模实现。

3.人才满意度与流失模型的建立 本文将满意度作为研究人才流失的主要方法。为获得有关满意度的资料,进行了问卷调查和座谈。然后,根据行为科学的有关理论,结合中国企业员工的特点,利用层次分析法和模糊综合评价方法建立了员工满意度评价模型。其中,中国企业的员工满意度评价指标体系如图1所示

。

图1　工作满意度评价指标体系

由于测评数据还不能直接反映出存在的问题,因此有必要进行更进一步的分析。

(1)单项指标的二维分析法。结合人才满意度各指标的测评结果和指标权重,本文建立了二维分析模型(如图2所示)。其中,优势指标为对满意度影响强烈、现状评价较高的指标,需要巩固和加强;问题指标是指对满意度影响强烈、现状评价较低的

指标,需要引起重视,今后可望成为改善的重点;现

状维持指标是指对满意度的影响不太强烈、现状评价较高的指标,至少可以维持现状;要注意指标是指对满意度的影响不太强烈、现状评价也不高的指标,需加以注意。

图2　指标的二维分析模型

(2)人才满意度与流失率的回归分析。通过对人才进行满意度调查以及对企业人才流失情况进行回归分析,可以得出人才满意度与企业人才流失之间的关系。根据调查得到的满意度结果,可以确定当前的流失率水平。通过改善影响人才满意度的各个因素来提高人才的满意度,降低人才的流失率。 (3)本文采用源于工程风险分析(as lo w as rea -sonab l y practically ,AL ARP )原则为确定满意度的阈值,为企业进行改进员工满意度、减少人才流失等方面的决策提供参考。ALARP 原则的基本思想是,任何系统都存在风险,不可能通过预防措施来彻底消除风险,而且,系统的风险水平越低,要进一步降低风险就越困难,其成本往往呈指数曲线上升。也就是说,改进措施投资的边际效益递减,最终趋于0,甚至为负值。这就要求管理者在降低系统的风险水平和成本之间做出一个权衡。为此,实际工作人员常把“AL ARP 原则”称为“二拉平原则”,如图3所示。

对工作满意度进行评价时,满意度指标的取值可能落入可容忍区、AL ARP 区或不可容忍区。落入

AL ARP 区的满意度水平符合AL ARP 原则,需进行投资成本———工作满意度水平分析。如果分析结果表明,进一步增加工作满意度投入,对该系统的工作满意度水平提高作用不显著,则目前状况是“可容忍的”,否则,需要实施提高满意度的举措。

使用ALARP 原则首先涉及到可接受满意度的不可容忍线(满意度下限)和可忽略线(满意度上限)的确定。员工工作满意度是一个动态的变量,随时间、行业、企业甚至地区的不同而不同。本文采用的方法是,搜集国内外相关行业的员工满意度评

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