第2讲 传统领导理论
领导理论的演进历程
领导理论的演进历程领导理论的演进，是指随着时间的推移，领导研究领域不断进步和完善，理论观点和研究方法不断演变。
本文将介绍领导理论的演进历程，并探讨其中的几个重要阶段。
一、传统领导理论的起源传统领导理论的起源可以追溯到20世纪初。
在此之前，人们对领导的研究主要集中在政治和军事方面。
第一次世界大战后，人们开始将领导研究应用到组织管理中。
这一时期，领导被视为一种天赋或天生的特质，只有一部分人天生具备领导能力。
此时出现了所谓的“大人物理论”，即认为成功的领导者具备独特的个人特质，如智慧、勇气和魅力。
二、领导行为理论的兴起20世纪50年代，美国心理学家斯图尔特•贾德斯（Stewart Clegg）等学者开始从行为的角度研究领导。
他们提出领导行为理论，认为领导不仅与个人特质相关，还与领导者的行为和行动方式有密切关系。
贾德斯将领导行为划分为任务导向型和人际关系导向型两种，认为有效的领导者应同时具备这两种行为。
三、情境领导理论的发展20世纪60年代，美国心理学家弗雷德•费德勒（Fred Fiedler）提出了领导行为的情境依赖性。
他认为领导效果取决于领导者与情境的匹配程度。
这一理论强调了组织环境、领导者与下属关系等因素对领导效果的影响。
四、变革性领导理论的兴起20世纪70年代，美国学者詹姆斯•麦格雷戈（James MacGregor Burns）提出了变革性领导理论。
他认为优秀的领导者应该具备激励下属、改变组织和社会现状的能力。
变革性领导理论强调领导者的眼光和愿景，以及对组织和员工进行激励和激发创新的能力。
五、情绪智力理论的提出21世纪初，心理学家彼得•萨拉沃伊（Peter Salovey）和约翰•迈耶（John Mayer）提出了情绪智力理论。
他们认为领导者应具备对情绪的感知、理解和管理能力。
情绪智力理论在领导研究领域引起了广泛的关注，并成为了当代领导力研究的热点。
总结而言，领导理论的演进历程可以归纳为从关注领导特质到领导行为，再到情境依赖性和变革性领导，最终发展到情绪智力理论的阶段。
领导理论的演进历程
领导理论的演进历程领导理论的研究和发展有着悠久的历史，不断演进与改进。
随着社会的不断发展，领导力的概念也在不断拓展和深化。
本文将探讨领导理论的演进历程，从传统的权威领导到现代的变革型领导，帮助我们了解领导力发展的脉络和趋势。
一、传统领导理论传统领导理论主要聚焦于领导者的个人特质和权威地位，强调领导者对组织和员工的控制和指导。
在这一阶段，领导者被视为权威的象征，具有非常强的掌控能力。
著名的理论包括杜里尔的权威领导和麦格雷戈的XY理论，这些理论表明了领导者对员工行为的影响以及员工对领导者的期望。
二、行为理论的兴起行为理论的兴起呼应了对领导者行为和效能的关注。
研究者开始关注领导者在组织中的行为，探索哪种领导行为对员工绩效和满意度的影响最大。
行为理论着重强调领导者的行为特征和沟通方式，传达明确的期望，以及与员工建立有效的关系。
经典的理论包括里德斯和贝利的任务结构化和员工关怀，以及布莱克和穆顿的领导行为网格。
三、情境领导理论的发展情境领导理论致力于研究领导和情境之间的相互作用。
该理论认为领导风格应该根据工作环境的不同做出调整，强调领导者应具备灵活的领导风格。
在这一阶段，研究者提出了各种情境领导模型，如赫尔的路径目标理论和弗里德里克森的领导替代理论。
这些模型试图解释领导者应如何根据情境要素对组织进行管理。
四、转型领导理论的兴起近年来，转型领导理论备受研究者和组织关注。
转型领导理论认为，领导者通过激发员工内在动机和激情，以达到组织共同目标的变革。
这种领导风格注重激励和发展员工的潜力，提供鼓舞人心的愿景和目标，并通过培养员工的自主性和创新性来取得成功。
著名的转型领导理论包括班纳斯和福尔曼的理论以及巴斯的领导行为模型。
五、道德领导的兴起在当今社会中，对道德领导力的需求越来越迫切。
道德领导理论关注领导者的道德价值观和行为对组织和员工产生的影响。
道德领导者通过榜样作用和正确的决策制定，塑造出公正、诚信和负责任的组织文化。
领导理论的内涵及应用
领导理论的内涵及应用领导理论是指对于领导行为、领导能力以及领导效果进行研究、分析和总结的一种理论体系。
它涉及领导者与组织、群体之间的关系，以及领导者在组织中的作用和作用方式。
领导理论旨在为领导者提供指导和启示，帮助其更好地发挥领导角色，推动组织的发展和成功。
在领导理论中，有多种不同的内涵和观点。
以下是一些常见的领导理论及其应用：1. 特质理论：特质理论认为领导者具备一些独特的个人特征，如自信、决断力、人际关系能力等，这些特质使他们更适合领导角色。
在应用中，组织可以通过招聘和培养具备这些特质的人才来提升领导效果。
2. 行为理论：行为理论关注领导者的行为方式和风格，如权威型、民主型、任务型等。
它认为领导行为对于组织氛围、员工士气和绩效有重要影响。
在应用中，领导者可以根据不同的情境选择合适的行为方式，以达到更好的领导效果。
3. 情境理论：情境理论强调领导者行为与组织情境之间的互动关系。
它认为领导者应根据组织的需求和员工的特点来调整自己的行为。
在应用中，领导者需要了解组织的变化和员工的需求，及时作出相应的调整和决策。
4. 领导格局理论：领导格局理论认为领导者应该具备全局思维和长远眼光，能够看清未来发展的机遇和挑战。
在应用中，领导者应注重战略规划和组织发展，能够带领组织抓住机遇，应对挑战。
5. 变革型领导理论：变革型领导理论认为领导者应具备鼓励创新、激发员工潜力的能力，以推动组织的变革和创新。
在应用中，领导者可以通过与员工的有效沟通和激励，激发员工的创新和积极性。
在实际工作中，领导理论可以帮助领导者更好地理解自己的角色和责任，指导其行为方式和决策。
同时，领导理论也可以帮助组织更好地选择和培养领导者，提升组织的领导效能。
在领导理论的指导下，领导者可以更加理性和科学地进行组织管理和决策，促进组织的发展和创新。
总而言之，领导理论是一种研究和分析领导行为的理论体系，它涉及领导者与组织、群体之间的关系以及领导者在组织中的作用和作用方式。
领导管理方式与理论
领导管理方式与理论领导管理方式与理论引言：领导管理方式与理论是一个持续发展的领域，旨在研究和探索领导者如何有效地管理和引导团队，实现组织的目标。
随着社会的进步和经济的发展，领导力不再局限于传统的指挥和控制，而是更加强调参与、合作和激励。
一、传统领导管理方式与理论：1. 任务导向型领导：任务导向型领导注重任务的完成，通过明确指定目标和任务来引导团队成员。
这种方式强调效率和结果，在决策和执行中更加集中权力。
然而，这种方式容易导致员工的厌倦和缺乏创造性。
2. 权威领导：权威领导是指领导者通过行使权力和控制来指导和管理团队。
这种方式的优点在于可以快速做出决策，并确保团队按照预定方向前进。
然而，这种方式容易导致员工的抵抗和反感，缺乏动力和积极性。
3. 事务型领导：事务型领导着重管理日常工作，注重规范和规则执行。
这种方式通常适用于重复性和机械性工作环境，可以确保工作有序进行。
然而，事务型领导对于创新和变革的引导能力有限，无法适应快速变化的市场环境。
二、现代领导管理方式与理论：1. 变革型领导：变革型领导者具有启发性和激励性，能够激发团队成员的创造力和潜力，鼓励他们持续学习和进步。
这种方式注重员工发展和团队协作，能够适应快速变化的市场环境，推动组织的创新和变革。
2. 情境领导：情境领导鼓励领导者根据不同情境调整管理方式，灵活地应对各种挑战。
这种方式注重领导者的沟通和协调能力，了解团队成员的需求和特点，并根据实际情况制定适当的管理策略。
3. 赋能型领导：赋能型领导推崇领导者赋予团队成员权力和责任，让他们参与决策和解决问题。
这种方式注重员工的自主性和动力，通过激发他们的内在动机来提高工作绩效和创新能力。
结论：随着社会的进步和经济的发展，传统领导管理方式与理论已经不能满足组织和团队的需求。
现代领导管理方式与理论更加注重人的因素，强调参与、合作和激励，可以激发员工的潜力和创造力，推动组织的创新和变革。
领导者应不断学习和探索各种领导管理方式与理论，灵活运用，适应不同情境和需求，提高领导能力和管理效能。
中国传统文化中的领导思想及其现实意义
中国传统文化中的领导思想及其现实意义中国是世界文明发展最早的国家之一，曾经创造了光辉夺目的物质文明和精神文明，在中华民族的精神文明发展史上凝聚着优秀的传统文化，其中就包括着丰富而精辟的关于领导问题的思想。
一、中国传统领导思想综述（一）道家的领导思想道家认为人性本于自然，即所谓的“道”。
道是老子思想的核心和最高境界。
“人法地，地法天，天法道，道法自然。
”在道家看来，道是万物的本源，世间万物都由道而生，回归于道。
所以，在社会管理思想中，道家主张顺应自然，无为而治。
“无为而治”出自《道德经》，是道家的治国理念。
老子认为“我无为，而民自化；我好静，而民自正；我无事，而民自富；我无欲，而民自朴”，而且强调“无为无不为”。
“无为而治”并不是什么也不做，而是不过多的干预、充分发挥万民的创造力，做到自我实现，走向崇高与辉煌。
《道德经》的思想核心是“道”，“道”是无为的，但“道”有规律，以规律约束宇宙间万事万物运行，万事万物均遵循规律。
引申到治国，“无为而治”即是以制度（可理解为“道”中的规律）治国，以制度约束臣民的行为，臣民均遵守法律制度。
老子所说的“无为而治”是以法治国，而非人治；人过多的干预社会秩序则乱，法治则井然有序。
“无为而治”对于帝王个人准则而言，即是清心洞察、知人善任，将合适的人才摆在合适的岗位上，具体事情分摊给臣下去做，不必事必躬亲。
在老子看来，领导的艺术就在于“无为而治”，老子主张，“执古之道，御今有之”，也就是说，能掌握亘古不变的真理，就能够驾驭现实的环境。
既然世间万物的运转都是自然而然的，那么最成功的管理之道也应该是这样，要努力排除外界因素的干扰和影响，使管理行为自然发生、自然实施、自然完成。
（二）儒家的领导思想儒家的核心领导思想主要有“仁者爱人”、“中庸之道”、“为政以德”三大思想理论。
“仁者爱人”是儒家思想的核心。
孔子说：“仁者人也，仁者爱人”。
明确仁的本质是爱人。
人不仅要爱父母，爱子女，还要爱普通的老百姓。
《管理学》教案—领导理论
《管理学》教案—领导理论一、引言：在日常生活和工作中，领导者扮演着至关重要的角色。
领导的能力和风格对组织的发展和员工的发展起着决定性的作用。
本教案旨在介绍领导理论，帮助学生了解不同领导理论的特点和应用。
二、领导理论的分类：领导理论可以分为传统领导理论和现代领导理论两大类。
1. 传统领导理论：1.1 伦理学领导理论：重视道德和道德原则对领导行为的影响，如德行领导、伦理感化等。
1.2 特质领导理论：认为领导者具备一些特定的个人特质，如领导能力、决策能力等。
1.3 行为领导理论：关注领导者的行为模式和行为风格对组织绩效的影响，如任务导向型领导、关系导向型领导等。
2. 现代领导理论：2.1 情境领导理论：强调领导行为和领导风格的适应性，根据不同情境采取不同的领导方式。
2.2 变革型领导理论：突出领导者的变革和创新能力，激发员工的潜力，推动组织的变革和发展。
2.3 依从型领导理论：强调领导者与员工之间的互动和合作关系，通过共享权力和决策，建立团队的领导模式。
三、领导理论的应用：1. 经典领导理论在实践中的应用：传统领导理论中的伦理学领导理论可用于培养学生的道德观念和责任感，使他们在将来的职业生涯中成为具备道德修养的领导者。
特质领导理论可应用于选拔和培养领导者，通过评估领导者的特点，找到合适的人选。
行为领导理论可用于指导领导者的行为模式和风格，帮助他们提高领导能力。
2. 现代领导理论在实践中的应用：情境领导理论可以应用于组织变革和管理中，通过适应不同的情境来选择合适的领导方式，推动组织的发展。
变革型领导理论可用于激励员工的创新和发展，鼓励他们敢于冒险，推动组织的变革和创新。
依从型领导理论可应用于打造团队，通过共享权力和决策，建立和谐的团队氛围。
四、领导理论的发展趋势：1. 强调领导力的学习和发展：现代领导理论越来越注重领导力的学习和发展，认为领导能力可以通过培训和实践不断提升。
2. 关注领导者的情绪智力：领导者的情绪智力对组织的氛围和员工的积极性有着重要影响，因此越来越多的领导理论关注于领导者的情绪智力的培养和发展。
领导理论与领导艺术(第二讲)
智谋能力
领导者同现实生活中用智出谋进行现实互动的那些社会人群（他 们不一定是领导者也不一定是出于跟领导有关的目的而运用智谋） 一样所应具备的高级能力，持之进行智谋互动以参与、开展和主 导社会生活，更好地完成领导使命。其主干就是博弈能力。
博弈能力
能够客观、真实、高度把握环境和他人带来的条件、问题、关节 点、可能性等等具体因素以及自己的情况，并针对性极强地出主 意、拿办法、定措施、迅速行动、掌握主动、谋取优势、灵活制 胜。
特征： （1）不受条条框框约束，随时随地打破、抛弃旧观念、旧定位、旧标准、
旧关系。 （2）超越常规、常态，破除俗见、俗念，冲破既有的思维定式、行为习惯
和路径依赖，突破既有的现实范式、效用模式和体制机制。 （3）因情紧切而务实图效地换角度、换层面、换参照、换心态、换思路、
换点子、换办法。 （4）既超越时空，又切时切境，广泛跨越和活跃于宏观领域及微观领域。 （5）旨在抓住时机，抓住机遇，趋利避害，求顺化逆，交锋博弈，克敌制
二、领导谋略与战略谋划
（一）战略谋划
1.定义： 战略谋划是领导者对于本组织或本领导范围内的生存 与发展大势进行通盘的考虑、设计和安排。
2.特点：
宏观性 预见性 实战性
（二）领导环境
1.定义 领导环境，是指在领导主体周围业已存在和即将
发生并能影响领导活动及其他结果的一切现实因素。 它包括跟领导活动直接、间接相关的全部社会与自 然的因素和条件；具体、现实和当前的时空、动态、 基础、条件与依凭等市级情况是其最经常形态和最 突出要件。
（7）智慧素质对其他所有素质都具有积极的反作用， 都能极大促进它们的改善和提高，是确保他们高效发 挥作用、充分实现自身价值的最宝贵手段和工具。
5.领导谋略的智慧形态
中级经济师考试人力资源管理 传统的领导理论
中级经济师考试人力资源管理传统的领导理论传统的领导理论1.领导的特质理论：(托马斯·卡约尔)※观点：认为只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。
※特质理论的不足表现在：1)忽视了下属的需要;2)没有指明各特质之间的相对重要性;3)忽视了情景因素;4) 没有区分原因和结果。
2.领导—成员交换理论(LMX理论)：※格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估也更高。
※ LMX理论是一个互惠的过程。
领导和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。
3.权变理论：※费德勒的权变理论认为团体绩效取决于领导者与情景因素间是否搭配。
※将领导方式分为工作取向和人际取向两类※情景性的因素分为3个维度：①领导与下属的关系(下属对领导者的信任、信赖和尊重程度);②工作结构(工作程序化、规范化的程度);③职权(领导者在调薪、甄选、训练、解聘等方面有多大的影响力和权力);※上下级关系好的环境一般适合于工作取向的领导，除非工作结构低的同时领导职权又小。
4.路径—目标理论：※该理论由罗伯特?豪斯提出，采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向，并同激励的期望理论相结合。
※该理论假定领导具有变通性，认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。
※该理论认为领导的激励作用在于：①使绩效的实现与员工需要的满足相结合;②提供有效的工作绩效所必须的辅导、指导、支持和奖励。
路径—目标理论※四种领导行为：①指导式;②支持式;③参与式;④成就取向式。
※两个权变因素作为领导行为与结果之间的中间变量：①环境因素;②下属的个人特征。
※如果领导者能够补偿员工或工作环境方面的不足，则会促进员工的工作绩效和满意度。
否则会被视为多余。
《管理学新编》第十章
在上述公式中，激励力是指一个人所受激励的程度，效价指个 人主观做出的对某一预期成果或目标的吸引力（效用）的估价， 期望值是指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果 或目标的概率。
五、公平理论
亚当斯认为，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报 酬后，并不会仅关心所得到报酬的绝对量，而且还会通 过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定 其所获报酬是否公平或公正。可以用下式表示：
一、领导理论 （一）领导特质理论的研究 （二）领导行为理论的研究
管理方 格图
（三）领导权变理论的研究 1.连续带理论
专制
任务为主
权
力
的
领导者权力的应用
来
源
民主 关系为主
权
力
的
下属的自由范围
来 源
(1)经 理做出 决策并 宣布执 行
（2） 经理做 出决策 后予以 推销
（3）经 理做决策， 允许下属 提问并予 以解答。
（1）人的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重 需要、自我实现需。
马斯洛将人的5种需要按照由低到高的顺序，排列为金字 塔状的层次结构，并指出只有当较低层次的需要得到满 足后，才会产生更高一个层次的需要。
三、双因素理论
1.双因素理论的基本观点
赫茨伯格：人们通常把满意与不满意视为对立的两 面，但实际上，满意的对立面并不是不满意，不满意 的对立面也不是满意，他认为，正确的观点应是：满 意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样、不满 意的对立面是没有不满意，而不是满意。所以，他提 出了双因素理论，主张将导致满意和导致不满的两类 因素区别对待。
命令式
低关系 低任务
低关系 高任务
低
领导理论知识点总结
领导理论知识点总结领导力是一个困难而又具有挑战性的领域，它必须深入人心，并使其激发潜在的才能、资源和埋藏的激情。
领导力不仅仅是管理技巧的应用，更是人际关系的处理、沟通技巧的展示和团队建设的过程。
领导者要有广博的知识、真诚的情感、坚定的信念和切实的实践能力，这样才能促进团队成员的共鸣和发挥团队的创造力和潜力。
本篇文章将以理论知识点的总结为主，主要介绍关于领导力理论的相关知识和实践技能，涉及内容包括传统领导和现代领导的区别、领导行为理论、领导风格理论、领导力发展和培训等方面的知识点总结。
一、传统领导与现代领导的区别1. 传统领导传统领导主要强调权力和控制，侧重于指挥和控制下属，注重纪律和规范，领导者常常强调自己的地位和权威，强调权威性领导。
传统领导者通常更注重任务的完成，而忽视员工的情感需求和发展空间，以结果为导向，关注短期目标的实现。
2. 现代领导现代领导则更注重激励和赋能，侧重于协调、激励和信任，强调个性发挥和团队共识，领导者更加注重情感管理和员工发展，强调服务型领导。
现代领导者不仅关注任务的完成，更注重员工的发展和成长，注重建立团队共识和价值观，以长远发展为导向，注重团队建设和企业文化的塑造。
二、领导行为理论领导行为理论主要关注领导者的行为和技能，探讨领导者应该如何行动才能更好地发挥领导作用，具体包括任务行为和关系行为。
1. 任务行为任务行为主要是指关注组织中任务的完成，包括规划、组织、监督和控制等方面的行为。
领导者需要对工作进行分配和安排，监督和检查员工的工作进度和质量，确保任务的完成，这对于组织的良好运转和效率的提高至关重要。
2. 关系行为关系行为主要是指关注员工的情感需求和人际关系，包括支持、激励、关怀和教导等方面的行为。
领导者需要理解员工的需求，关注员工的情感状态，鼓励员工发挥个人潜力，建立和谐的人际关系，这对于促进员工的积极性和团队的凝聚力具有重要意义。
三、领导风格理论领导风格理论主要关注领导者的个人特质和行为方式，其中包括权威型领导、民主型领导和自由型领导等各种领导风格。
现代领导学基础知识讲义
现代领导学基础知识讲义现代领导学基础知识讲义第一章领导学概述领导学是研究和探讨领导的理论与实践的学科，它关注领导者的行为、特质、能力和影响力等方面。
领导学在现代管理学中具有重要地位，它不仅关注个人领导者的能力，也关注领导与组织互动的过程。
第二章领导理论2.1 传统领导理论2.1.1 特质理论特质理论认为，领导者具备一定的基本特质，如自信、决断力、人际交往能力等。
这些特质使得领导者能够有效地影响和激励他人。
2.1.2 行为理论行为理论关注领导者的行为方式和方法。
它认为，领导者的行为方式对于组织绩效的影响是直接的，领导者应具备有效的沟通、决策和激励能力。
2.2 当代领导理论2.2.1 变革型领导理论变革型领导理论强调领导者应具备开放、适应性和创新性的能力，能够引领组织适应变革环境，并激发员工的创新潜力。
2.2.2 情境领导理论情境领导理论认为，领导者的行为应该根据具体情境进行调整。
不同的情境需要采用不同的领导风格，如任务导向型、关系导向型和参与型等。
2.3 领导与管理的区别领导与管理是两个不同但又密切相关的概念。
管理注重组织的日常运作和绩效管理，而领导涉及更广泛的目标设定、策略制定和人员管理等方面。
第三章领导者特质和能力3.1 领导者的特质3.1.1 自信心自信心是领导者的基本特质之一，它使领导者能够处理复杂的情况和挑战，并激励团队成员取得成功。
3.1.2 决断力决断力是领导者必备的特质之一，领导者需要能够在复杂的情况下迅速做出正确的决策。
3.2 领导者的能力3.2.1 沟通能力沟通能力是领导者的基本能力之一，领导者需要能够有效地传达信息，理解他人的需求和意见，并调动团队的合作力。
3.2.2 激励能力激励能力是领导者的核心能力之一，领导者需要能够激发团队成员的积极性和创造力，激励他们去追求更高的绩效。
第四章领导与团队建设4.1 领导者的角色4.1.1 任务导向型领导任务导向型领导关注组织的目标和任务的实现，强调工作成果和绩效，对团队成员要求高。
第二讲领导理论
➢领导者对领导活动之本质的理解，构成了他在领导活 动中富有创造性和试验性的源泉。
➢领导哲学不仅为领导者本人提供了价值的支撑，而且 还可以为一个组织，一个国家缔造一种传统，成为组 织和国家陷入危机时的拯救力量。
➢领导哲学所缔造的传统，成为最为深厚的支撑力量和 拯救力量，人们恰恰是在这一哲学中获取智慧和生存、 发展的勇气。
另外一些领导理论：
➢ 认知资源理论 ➢ 领导者---参与模型理论 ➢ 领 导 者 一 成 员 交 换 理 论 （ Leader-Member Exchange Theory）
➢ 路径---目标理论。领导者的工作是利用结构、支持 和报酬，建立有助于员工实现组织目标的工作环境。
两个因素：
建立目标方向； 改善通向目标的路径
还有人发现，魅力型领导人具有如下特点：
➢他们有一个希望达到的理想目标； ➢为此目标能够全身心地投入和奉献； ➢反传统； ➢非常固执而自信； ➢是激进变革的代言人而不是传统现状的卫道士。
魅力型领导者的关键特点
1. 自信； 2．远见； 3．清楚表达目标的能力； 4．对目标的坚定信念； 5．不循规蹈矩的行为； 6．作为变革的代言人出现； 7．环境的敏感性。
一个优秀的领导者并不仅仅是属于一个组织的，而是属 于整个社会的 ——领导者从本质上来说，并不是单个组织的救世主，而 是人类社会的道德楷模
当局，请救救南海吧：1 2 3 4
（五）技术化领导与价值化领导的统一
什么叫领导？领导就是服务”。这一论断揭示 领导的本质，而这一本质性的规定决定了领导者的 终极追求。
（四）领导权变理论
权变：行为主体根据情境因素的变化而作出适当的 调整。
第2讲 传统领导理论
案例讨论
成都经典视线广告传媒 秦诗海 中盛公司引进总经理风波
有效领导的标准
领导者的绩效主要体现在如何有效地影响被领 导者去实现组织目标 组织标准：
德才兼备 能为其领导的组织带来利益——实现组织目标 员工能充分发挥工作积极性
个人标准？
领导与管理的区别
区别 管理更科学？领导更艺术？ 管理过程 领导过程
1．计划、预算 2．企业组织和人员配备 3．控制、解决问题 4．结果：维护秩序 1．确定组织发展战略 2．联合员工 3．激励和鼓舞员工 4．结果：带来变革
职业经理人
规则 条例 政策 程序
领导者
深坑
机会
障碍
领导与管理的联系
联系 混乱时期：强领导与弱管理（创业时期） 相对稳定：弱领导与强管理可使组织运转良好 竞争激烈：强领导与强管理 矛盾 秩序 与 变革 秩序强调：规则，注重细节，侧重回避风险，短期 行为。 变革强调：创新，冒险，打破常规，长远行为。 创新的阻力比执行一项规章制度要大得多。
特点：从领导者的风格和领导者应起的作用着手，研究 领导者的领导方式、领导作风和领导方法。 密执安大学的研究 代表人：伦西斯· 李克特（1947年起） 研究方法：面谈和问卷 结论：两种领导风格，后者优于前者。 生产导向的领导者，以工作为中心 （ Production-oriented leader ） 员工导向的领导者，以员工为中心 (Employee-oriented leader)
关系导向 任务导向
4．对企业的意义： 企业要按领导环境选择合适 的领导者，不仅要了解他以前的绩效，还要考察 他是否适宜在企业环境中工作。 5．对菲德勒模式的批评 “最难共事者问卷”有问题 情景因素不确切 忽视了领导风格可影响并相互作用于情景 忽视了大多数领导者的领导风格是多维的 6．菲德勒是第一位引导人们去思考环境对领导绩 效影响的学者。
第二章 领导理论《领导学》PPT课件
综合国内外学者对领导特质的研究结果,领导者应具有的个性特征 大致可以分为以下几类: • (1)身体特征,包括体力、年龄和身高等; • (2)背景特征,包括教育背景、社会经历和社会关系等; • (3)智力特征,包括知识、智商和判断分析能力等; • (4)个性特征,包括热情、自信、独立性和外向等; • (5)工作中具有的特征,包括责任感、首创性和事业心等; • (6)社会特征,包括声誉、合作性和指挥领导能力等。
2.4.1 菲德勒的权变模型 他提出的“有效领导的权变模型”主要内容包括以下几点。
• 1）通过 LPC问卷确定领导风格
• 2）确定情境
用 LPC问卷对个体的基础领导风格进行评估之后，就要对情境进 行评估 ，并将领导者与情境进行匹配。三种主要的情境因素是: 领导者,任务结构,职位权力.
表 2-1
快 乐 ——8 友 善 ——8 拒 绝 ——1 有 益 ——8 不热情 ——1 紧 张 ——1 疏 远 ——1 冷 漠 ——1 合 作 ——8 助 人 ——8 无 聊 ——1 好 争 ——1 自 信 ——8 高 效 ——8 郁 闷 ——1 开 放 ——8
• 交易型领导带有更多的理性色彩，它是在交换中谋求一种平衡， 而变革型领导则试图为组织提供一种希望和发展动力。变革型领 导是新领导范式的重要组成部分（见表2-3）。
2.5.5 领导的抵消器、替代品与放大器
• 抵消器是下属、任务和组织中，干扰或减弱领导者影响员工的努 力的特性。抵消器包括物理距离、刚性的报酬系统以及下属或主 管回避管理者的行为。
2.3.4 管理方格理论
全图总共81个小方格，分别表示“对生产的关心”和“对人的关心”
这两个基本因素以不同比例结合的领导方式。
高 9 1.9
9.9
领导与领导者2领导理论3领导艺术领导效能-PPT精品
2019/9/13
1
一、领导工作概述
国美：黄陈暗战，领导之争
2019/9/13
2
1、领导工作的概念
领导者依靠影响力，指挥、带领、引导和 鼓励被领导者实现组织目标的活动和艺术。
我认为 对组织内每个成员和全体成员的行为
进行引导和施加影响，目的以使组织成员 自觉自愿、充满信心地为实现组织目标而 努力的活动过程。
（1）专家权力。是由个人的特殊职业和某些专 业知识而产生的权力，领导者可以通过优于别人需 要的知识、经验或消息来影响他人行为的能力。
（2）榜样权力。又叫感召力，是与个人的品质、 魅力、经历、背景等相关的影响力，它是建立在超 然感人的个人素质之上的，利用别人对自己的欣赏、 认同来影响他人行为的能力。
底 体
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高度体制 低度体谅
制
高
35
⑷ 管理方格图
布莱克和穆顿于1964年设计提出。
该理论从对人的关心程度与对生产的关心程度 两方面研究管理者的行为，识别了四种极端类 型的领导方式，即
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高9
8
7
关
6
心5
人4
3
2
1 低
低
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1-9
9-9
5-5
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（二）领导者的类型 集权型领导者 民主型领导
魅力型领导者 变革性领导者
事务型领导者 战略型领导者
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二、有关领导问题的理论
领导理论可以分为三类：
1、领导性格理论 :个人性格
2、领导行为理论 ：具体工作
领导理论概要
二、领导行为理论
行为理论是研究领导者在领导过程中所采取的领导行为， 以及不同的领导行为对职工的影响。 （20世纪40年 代——60年代）
• 勒温的三种极端理论 • 专制型---权利定位于领导者手中，领导者个人决定一
切，靠权利和强制命令让人服从 • 民主型---权利定位于群众，领导者发动下属讨论、共
• 身体特征5种，如年龄、身高、相貌、体 重等；
• 智能特征4种，如判断力、办事果断、知 识丰富、口才好等；
• 个性特征16种，如机警、自信、正直、 热情、进取等；
• 与工作有关的特征6种，如干劲、毅力、 使命感、责任感等；
• 社会特征9种：如愿与人合作、人际关系 好等。
• 吉赛利的特征论 • 8种个性特征是指：①才智②首创精神③
• 1.库泽斯、波斯纳的研究 • 经过调查，排在前四位的是： • 诚实-----最重要 • 有远见-----目标、计划、眼光、梦想或
召唤
• 懂得鼓舞人心 • 能力卓越 • 德鲁克：
• 尼克松《领导者》
• 崇高的目的、聪明过人、勇气、勤奋、 坚韧、有判断力、对伟大事业的献身精 神、一定的魅力、博览群书、富有人情 味、有容人之量、有强烈的自我表达欲 望等
不舒服的 不友善的 接受的 挫败的 热心的 不严格的 紧密的 温暖的 不合作的 敌对的 有趣的 和谐的 犹犹豫豫的 无效的 高兴的 警戒的
• 赫塞和布兰查德的情境领导模型 • 研究重点:被领导者 • 领导方式受被领导者成熟度限制
途径－目标理论
• 加拿大学者罗伯特·豪斯以激励理论和四 分图为基础提出来的，颇受重视。
二、领导行为与领导风格理论
• 根据二维坐标构建了四个象限，形成四种领导方 式
高
高体贴与
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职业经理人
规则 条例 政策 程序
领导者
深坑
机会
障碍
领导与管理的联系
联系 混乱时期：强领导与弱管理（创业时期） 相对稳定：弱领导与强管理可使组织运转良好 竞争激烈：强领导与强管理 矛盾 秩序 与 变革 秩序强调：规则，注重细节，侧重回避风险，短期 行为。 变革强调：创新，冒险，打破常规，长远行为。 创新的阻力比执行一项规章制度要大得多。
领导理论-特质论-1
特质论 (Trait theories of leadership) 特点：研究领导者个性，如性格、素质、品质等特 征 观点：个人的品质等特征是区别成功与不成功领导 者的标志。 领导者是天生造就的？ 研究方法：描述性。 研究内容： 1．身体特征：身高、体重、相貌及仪表等。 2．个性特征：自信心、成就感、适应性、指挥控制 他人的天赋、工作的协调性、灵活性、责任心、幽 默感、承受力（压力）、冒险精神、诚实、善良等。 3. 才智特征：管理才能、智商、判断力、知识水 平、语言能力等。
有效领导的标准
领导者的绩效主要体现在如何有效地影响被领 导者去实现组织目标 组织标准：
德才兼备 能为其领导的组织带来利益——实现组织目标 员工能充分发挥工作积极性
个人标准？
领导与管理的区别
区别 管理更科学？领导更艺术？ 管理过程 领导过程
1．计划、预算 2．企业组织和人员配备 3．控制、解决问题 4．结果：维护秩序 1．确定组织发展战略 2．联合员工 3．激励和鼓舞员工 4．结果：带来变革
路径——目标理论-2
2．情景因素
下属因素 能力意识 控制点 经验 环境因素 工作任务 正式权力系统 工作群体
路径——目标理论-3
工作环境 工作任务 正式权力系统 工作群体
领导者行为：指导 型、支持型、参与 型、成就型
下属因素 能力意识 控制点 经验
下属获 得领悟 并受到 激励
下属的 满足感 企业的 绩效
管理者的角色
明兹伯格：3大类10个角色 （1）人际关系方面：挂名首脑角色、领导 者角色、联络者角色 （2）信息方面：接受者角色、传播者的角 色、发言人的角色 （3）决策方面：企业家角色、资源分配者、 故障排除者、谈判者角色
领导理论
特质理论（品质论、性格理论） ——40
年代初 行为理论——40年代后期 权变理论（情景理论、环境理论 ） —— 60年代 领导理论的新发展：领导的归因理论、 领导魅力、交易型与变革型领导
案例讨论
成都经典视线广告传媒 秦诗海 中盛公司引进总经理风波
关系导向 任务导向
4．对企业的意义： 企业要按领导环境选择合适 的领导者，不仅要了解他以前的绩效，还要考察 他是否适宜在企业环境中工作。 5．对菲德勒模式的批评 “最难共事者问卷”有问题 情景因素不确切 忽视了领导风格可影响并相互作用于情景 忽视了大多数领导者的领导风格是多维的 6．菲德勒是第一位引导人们去思考的作用着手，研究 领导者的领导方式、领导作风和领导方法。 密执安大学的研究 代表人：伦西斯· 李克特（1947年起） 研究方法：面谈和问卷 结论：两种领导风格，后者优于前者。 生产导向的领导者，以工作为中心 （ Production-oriented leader ） 员工导向的领导者，以员工为中心 (Employee-oriented leader)
情景领导理论-2
2．四种领导风格 指示（高任务，低关系）：领导者告诉下属何 时、何地、如何去做何事。 推销（高任务，高关系）：领导者同时提供指 导性与支持性行为 参与（低任务，高关系）：领导者与下属共同 决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟 通。 授权（低任务，低关系）：领导者提供极少的 指导或支持
图
高 9 8 关 6 心 人 5 4 3 2 低 1
1.9
俱乐部
9. 9
团队
7
5. 中庸 5
1.1 1 低
贫乏型 2 3 4 5 6 关心生产 7
任务9.
1
8
9 高
权变理论
领导效率=F（领导者、被领导者、环境）
权变理论-领导方式连续流理论
代表人：坦南鲍姆，施密特 观点 ：早期认为三种典型的领导方 式 —— 独裁、民主、放任，后发展为 领导方式连续流理论。即很少有完全 采用独裁或完全采用民主放任的领导， 更多的领导行为是处于独裁和民主放 任之间的连续统一体上。
模型
A： 领导作决策并宣布 B： 领导者“推销”决策 C： 领导者提出决策，并征求意见 D： 领导者提出决策草案，供讨论修改 E： 领导者提出问题，征求建议，作出决策 F： 领导者规定问题的范围，请集体作出决策 G：领导者允许下属在上级规定的范围内自由活动 独裁 民主 领导者使用权力范围 下属自由活动范围
情景领导理论-3
高 关 系 行 为 低 成熟
高关系 参与型 低任务 授权型
高任务 高关系
推销型
低关系 低任务
高任务 低关系
高
指示型
任务行为
R4 有能力 并愿意 R3 有能力 不愿意
R1 R2 无能力 无能力 但愿意 不愿意
不成熟
下属的成熟度
权变理论-路径——目标理论-1
path-goal theory 代表人： 罗伯特· 豪斯（Robert House） 伊万斯 (M.Evans) 观点：领导者能对下属的激励、创造绩效能力和满足 感产生积极影响，其领导就是有效的。领导者的风 格是可以改变的. 1． 领导行为： 指导型：领导者明确规定下属的行为。 支持型：领导者注重关心和尊重下属。 参与型：领导者向下属征询决策建议。 成就型：领导者向下属提出挑战目标，并鼓励下属 发挥最大潜力。
-
2、 情景因素
职位权力：组织赋予领导者正式地位的法定权，聘 用、工作分配、报酬、惩罚、提升等。 任务结构：对任务明确规定的程度（高、低） 领导与下级的关系 ：领导者对下属信任、信赖和尊 重的程度 3、模型，见表
上下级关系 任务结构 职位权力 高 大 小
好 低 大 小 高 大 小
差 低 大 小
权变理论-情景领导理论
(Situational leadership theory)
代表人：保罗· 赫塞（Paul Hersey）， 肯尼斯· 布兰查德（Kenneth Blanchard） 观点： 选择正确的领导风格可获得领导效用, 下属的 成熟度是一个重要的权变变量
1．下属的成熟度 :个体完成某一具体任务的能 力和意愿 R1：无能力，且不愿意 R2：无能力，但愿意 R3：有能力，但不愿意 R4：有能力，并愿意
行为理论-管理四分图
俄亥俄州立大学的研究
代表人：拉尔夫· 斯托格迪尔 研究方法：问卷调查（领导意见问卷，领导行为问卷） 结论：二元理论，关心人和关心组织
高
A
关 心 人
C B
关心组织 高
D
低
行为理论-管理方格图
代表人：罗伯特· 布莱克（Black ）, 泰尔· 穆顿 (Mouton) 结论： 在密执安和管理四分图的基础上扩展 成81种领导风格。
A
B
C
D
E
F
G
权变理论-菲德勒领导模式
代表人：菲德勒（Fred fiedler） 60年代中期创立权变模式 观点：不存在一种普遍“适用的”或“最好的 领导方式”。理想的领导方式取决于组织的环 境、任务、领导本人、下属的行为及领导对下 属的关心等因素。 1 ． 最 难 共 事 者 问 卷 （ Least preferred coworker questionnaire, LPC）
第二讲 传统领导理论
领导的界定
领导（Leadership）： 领导是影响人们自愿努力以达到群体目标所采取的行 动。 ——泰罗（Taylor） 领导是对组织内群体或个人施加影响的活动过程。 —— 斯 托 格 狄 尔 （ Stogdill ） 领导是一门促使其部下充满信心、满怀热情来完成任务的艺 术。 ——孔兹（Koontz） 领导是影响人们自动为达到群体目标而努力的一种行 为。 ——泰瑞（Terry） 领导是一种说服他人热心于一定目标的能力。 ——戴维斯（Davis） 领导是指指挥或带领、引导或鼓励部下为实现目标而努力的 过程。 ——周三多 关键词： 影响、下属、目标 领导者 被领导者 实现目标
吉沙利的领导者品质研究
品质 监督能力 职业成就 智力 自立 自信 决断力 冒险 人际关系 创造性 不慕财富 对权力的追求 成熟 男性化或女性化 重要性 100 76 64 63 62 61 54 47 34 20 10 5 0
行为理论(Behavioral theories of leadership)-1