招聘与录用70ppt
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《招聘与录用》课件
招聘需求分析阶段特别要注意两点：第一，人员招聘需
求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；第二
，组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响
。因此首先分析如何在对组织内部现有员工分析的基础上
确定招聘需求，并且分析影响招聘需求的因素，最后具体
介绍提出招聘需求申请的步骤。
27
部门： 填表人： 填表时间： 新增加的职位：□ 是 □ 否 何时需要： 需求原因： 职位名称： 薪资等级： 主要工作职责：
(e)行业的竞争状况
（3）国家的政策法规
企业的招聘必须在国家相关的政策法规规范下进行。我
国的《劳动法》《劳动合同法》以及其他许多与企业用
人有关的法律法规、条例,对企业合法招聘人员和求职人
员合法流动起到了很好的规范作用。
11
2.影响企业招聘的内部因素
（1）企业的条件 (a)企业的报酬系统：企业的报酬系统是激励员工的主要 因素之一，多数应聘人员都会考虑开始的底薪、工资增 加的幅度和频率、企业提供的福利和其他保障； (b)提供发展机会：发展机会能促使员工在能力上和技术 上得到迅速发展，则能吸引较多的人员； (c)企业的规模、性质、成立时间：从企业的规模看，一 般来说，大企业的经济实力强，薪酬福利等条件好，管 理比较规范，工作相对稳定；
2.人力资源规划
人力资源规划( human resource plan，HRP)，是指一 个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况 ，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需 要的岗位上，获得各种必需的人力资源的计划。人力资 源规划具有战略性、前瞻性和目标性，也体现着组织的 发展要求，其实质是组织为实现其目标而制定的一种人 力资源政策。人力资源规划的特点是，把员工看作资源 ，并全面考虑组织的需求，根据组织战略和目标，从人 力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节上统筹考 虑，因此能较好地达到组织目标。
招聘、甄选与录用教案PPT课件
第7章
招聘、甄选与录用
7.1.3招聘的方式
招聘的方式
3. 内部获取的优点 （l）激发员工的内在积极性。 （2）迅速地熟悉和进人工作。 （3）保持企业内部的稳定性。 （4）尽量规避识人用人的失误。 （5）人才获取的费用最少。 4．内部获取的缺点 （1）容易形成企业内部人员的板块结构。 （2）可能引发企业高层领导的不团结。 （3）缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竟争力。 （4）企业高速发展时，容易以次充优。 （5）营私舞弊的现象难以避免。 （6）会出现涟漪效应。
招聘、甄选与录用
本章学习目标
招聘的含义 招聘的目的和原则 招聘的方式 甄选的步骤 人员测评的方法 录用的过程 录用决策程序 录用中的特殊问题处理
第7章
招聘、甄选与录用
7.1员工招聘
招聘的含义
招聘----在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的
职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位 空缺的过程，他的实质就是让潜在的合格人员对本企业 的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
(1)信息发布的范围 (2)信息发布的时间 (3)招聘对象的层次性
第7章
招聘、甄选与录用
7.1.2招聘的内容
招聘的内容
中外运 -敦豪国际快件公司的招聘广告
职位名称：人力资源经理（分公司） 职责： · 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 · 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量 · 通过对下属的甄选、培训 、激励以及开发来确保他们能够胜任当前以及未来 的职责。 要求 : · 大学及以上教育程度。 · 五年以上人力资源领域工作经验 , 两年管理经验。 · 对国家政策和规章制度有全面的了解。 · 良好的英语和计算机应用能力。
人力资源管理之招聘与录用PPT课件
甲方因业务发展需要，委托乙方代为搜索特定人 才。经双方协商，达成以下条款：
典藏 PPT
委托招聘合同书范例
第一条 主旨
– 本合同目的在于确定乙方代表甲方搜索候选人时双方的权利 及义务。
第二条 搜索服务的基本方式
– 甲方需提供与所需搜索职位有关的详细资料给乙方，其中主要包括： • 职务名称 • 本工作职位的职责 • 所需具备的条件（教育程度、专业经验、性别、年龄、外语程度 以及个人品性） • 工作氛围 • 福利待遇、流动性（出差需要） • 个人发展前景 • 直属上司及汇报路线
最常用、最广泛、信息传播最快 广告媒体的选择
– 报纸
• 及时性、广泛性
– 专业期刊
• 时限性 • “短缺类”专业人才
典藏 PPT
广告招聘的内容
“以利相引”（鼓动性和感情色彩） – Attention – Interesting – Desire – Action
引起应聘者注意并产生兴趣，继而产生 应聘的欲望并采取实际的应征行动。
站
– 51job。com – chinahr。com
– zhaopin。com
– cjol。com
– hr。com。cn
典藏 PPT
网络化招聘管理
招聘网站为企业 提供的招聘管理 系统
简历库搜索 职位需求管理 再线自动广告发布 简历动态筛选 信件自动回复系统 简历流程管理
典藏 PPT
委托招聘书范例
– 甲方将向乙方提供工作环境的主要资料，如公司的历史背景、 规模、经济状况、发展策略，目前和将来的投资等。
– 乙方将运用所有的途径来完成使命。 – 乙方工作程序
• 乙方根据甲方提供的招聘资料撰写代聘职位报告 • 接近可能达到该标准的候选人 • 对候选人进行初次面试筛选、复试并确保其资料的真实性 • 将最佳候选人的个人保密资料提交甲方参考，资料包括对
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委托招聘合同书范例
第一条 主旨
– 本合同目的在于确定乙方代表甲方搜索候选人时双方的权利 及义务。
第二条 搜索服务的基本方式
– 甲方需提供与所需搜索职位有关的详细资料给乙方，其中主要包括： • 职务名称 • 本工作职位的职责 • 所需具备的条件（教育程度、专业经验、性别、年龄、外语程度 以及个人品性） • 工作氛围 • 福利待遇、流动性（出差需要） • 个人发展前景 • 直属上司及汇报路线
最常用、最广泛、信息传播最快 广告媒体的选择
– 报纸
• 及时性、广泛性
– 专业期刊
• 时限性 • “短缺类”专业人才
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广告招聘的内容
“以利相引”（鼓动性和感情色彩） – Attention – Interesting – Desire – Action
引起应聘者注意并产生兴趣，继而产生 应聘的欲望并采取实际的应征行动。
站
– 51job。com – chinahr。com
– zhaopin。com
– cjol。com
– hr。com。cn
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网络化招聘管理
招聘网站为企业 提供的招聘管理 系统
简历库搜索 职位需求管理 再线自动广告发布 简历动态筛选 信件自动回复系统 简历流程管理
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委托招聘书范例
– 甲方将向乙方提供工作环境的主要资料，如公司的历史背景、 规模、经济状况、发展策略，目前和将来的投资等。
– 乙方将运用所有的途径来完成使命。 – 乙方工作程序
• 乙方根据甲方提供的招聘资料撰写代聘职位报告 • 接近可能达到该标准的候选人 • 对候选人进行初次面试筛选、复试并确保其资料的真实性 • 将最佳候选人的个人保密资料提交甲方参考，资料包括对
人员招聘与录用(ppt56张)
贴艺术照或生活照）。 年龄：写明出生年月（日）。目前一些企业招聘并不注 重。 户口与籍贯：最好写到省、（市）县。 学历与专业：专业，列出所学专业名称。 联系方式：电话座机要注明区号，如杭州（0571）。所 留手机号码为经常联系的号码，并保证随时能接通。 Email地址最好用较大的文字标注。现住址和邮编：如写 通信地址，一定要写邮编。
8.简历的篇幅、字体和字号以及 “包装”等
简历的正文篇幅尽量控制在1～3页以内。必要证书复印
件等附在后面，也可以在简历中注明在需要时或面试 时提供。另外，为减少篇幅，简历没必要单制作封面。 简历所用字体不宜过多，字体多，则显得凌乱；字号 不宜过小，字号小则四十岁以上的人不戴眼睛阅读起 来比较困难。 简历的“包装”：简历就是简历，重要的是在具体内 容上下功夫。除此之外的任何过分的包装和修饰，在 人事经理眼中都是一文不值的。 装订：用订书器装订一下很有必要。因为简历在投递 之后，一旦被看重，将经过很多人手，传来传去很容 易散落、丢失。
7.关于自荐信
自荐信最好是专门针对特定的应聘单位、应聘职位而写。
通用的自荐信有时还不如不写。 认真地用手写方式书写一封自荐信，往往能给人很深的 印象。写自荐信之前，应对应聘单位以及应聘职位有一 定的了解。要了解应聘单位的基本信息，如：注册资本、 事业领域及方向、主要产品、企业文化、近来发生的大 事等；关于应聘职位，最好仔细地阅读招聘广告，可能 的话，向行家（也可以向应聘单位的人事经理）咨询一 下该职位的具体工作内容、任职条件等。 通常大学生们在基础知识与任职能力方面的差异不会有 很大。这样一来，一个良好的求职动机以及与应聘单位 企业文化相融合的价值观，则是非常重要的被关注点。 因此，自荐信中不妨谈一谈自己这些方面的观点。 自荐信有话则长，无话则短，更没有必要把简历的内容 重复一遍。
招聘与录用培训课件
二、招聘工作程序——选择招聘渠道
内部招聘 方法
职位公告（job posting) 方式：公告板、内部网 内容：职位特性、 任职资格要求、 上级主管姓名、 薪资等级等
二、招聘工作程序——选择招聘渠道
内部招聘 方法
人事记录： 求职申请表
技能数据库
企业直击：索尼
制度导向：从“培养一种公开透明 、工作关系协调的公司文化”立场 出发，建立人力资源管理制度。
IBM公司正式公布了2007年夏季高校实 习生计划，面向全国高校招收500多名 优秀实习生，让他们有机会在正式离开 校园之前通过项目实践和对日常工作的 接触
根据不同部门的业务需求，采用多维设 计和多元培训的模式，实习生们不但可 以更快的进入角色，更好地掌握岗位技 能，还能更深入的体验蓝色文化的魅力 。
二、招聘工作程序——选择招聘渠道
外部招聘 方式
广告
媒体选择： 报纸、杂志、广播电视、互联网、 印刷品
二、招聘工作程序——选择招聘渠道
外部招聘 方式
广告制作的原则
招聘广告 就是
企业的广告
AIDA: Attention Interest
Desire Action
二、招聘工作程序——选择招聘渠道
试着表达自己的想法、意见吧！
E 到处走来走去
你是从事艺术工作的绝佳人选！ 相信你也知道自己第六感很准！ 因为你是个感受性极强，而且又 带点神经质的人；再加上你的直 觉敏锐，所以在你的工作上好好 善用超强的第六感吧！
你觉得和你自己符合吗？
三、选拔录用----选拔录用的方法
选拔测试
测试涉及的两个基本问题：
选拔测试
三、选拔录用----选拔录用的方法
测试方法： •工作样本法 •情境测试 •管理评价中心法：文件筐处理 、无领导小组讨论、管理竞赛 、个人演讲
人力资源招聘与录用(ppt105张)
2019/3/9
33
广告招聘
• 根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体。特殊 专业人员的招聘广告可以刊登在专业期刊或学术 杂志上；青年报或年轻人喜欢的杂志是学生招聘 广告的理想媒体；专业的职业信息报可以吸引所 有希望找工作的人。 • 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。 • 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。 • 广告内容要真实，不要误导应聘者。
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2019/3/9
一、招聘的6R目标
恰当的时间 恰当的来源 恰当的成本 恰当的人选 恰当的范围 恰当的信息
right right right right right right
time source cost people area information
2019/3/9
15
• • • • • 成立招聘小组，应包括人事部门、业务部门和宣传部门 收集岗位空缺 准备招聘材料：申请表、公司招聘材料等 广告制作、展台布置 招聘人员统一培训，使所有招聘人员了解公司的招聘政策和相关的 人事政策
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2019/3/9
校园招聘
1、高校、中等专业学校举办的招聘活动。 2、专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的 毕业生招聘活动。 3、招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招 聘。
4、企业委托高校或中等专业学校培养。
5、邀请学生到企业实习并选拔留用。 6、企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用。
2019/3/9 36
篇中案例：宝洁公司的校园招聘
美国宝洁中国公司从 1989 年就开始校园招聘，十多年间已在 三十多所高校进行招聘，并且与这些高校建立了良好的合作关系 。 宝洁公司的校园招聘通常于每年的11月开始，次年的1月底结 束，一般持续两个多月。招聘程序包括： • 举办校园招聘会，公司高级经理介绍公司发展，公司人事政策 发布招聘信息； • 现场派发招聘申请表； • 初试：大经需要30～45分钟，由公司各部门高级经理进行； • 笔试：应聘者参加解难能力测试(PST)，这是宝洁公司世界通用 的能力测试题，主要考查应聘者对复杂情况的反应、处理及逻辑 运算能力； • 复试：大约需要60分钟，部门经理和人事经理组成面试小组。
第五章招聘与录用ppt课件
第五章 招聘与录用
战略性人力资源 储备计划
公司发展或调整 出现新职位
公司人员流动 出现职位空缺
人力资源部门组织公司内部人力资源调配或统一规划人力资源需求计划
公司是否批准补充员工
人力资源部门进行工作分析，修订工作说明书，发布招聘信息，组织招聘工作实施 通过招聘信息渠道，求职者投递个人简历，提供个人档案资料
对比效应
－－又称反差效应，是指评价者区分不同答卷正误优 劣时产生的一种不平衡反差心理。这是由于人们在事 物的对照比较中，常会由于选取的参照对象不同而做 出的不同的判断。
第五章 招聘与录用
面试中常见的偏差
集中趋势效应
－－是指评定中出现面试对象得分相近而缺乏区分的现象。这 种情况在大规模面试中较为明显。
第五章 招聘与录用
第五节 人员录用
人员录用的基本程序
第一步
审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选
第二步
有目标的选拔面谈
第三步
考试和测试
第四步
品行能力检查
第五章 招聘与录用
第五步
最后面试
第六步
录用决定
人员录用的基本模式
逐步筛选淘汰模式
录用
最后面试 体检 品行能力检查
测试
粗筛
面试
填写求职申请表
淘汰
第五章 招聘与录用
第五章 招聘与录用
面试中常见的偏差
情绪效应
－－情绪对人的认识活动无时无刻不在发生着作用和影响。
角色效应
－－角色身份不同的人，看待同一事物，其观点也会有异，评 价者由于其身份角色的差别，在评分中其评定的角度、观点、 侧重面也会不同。
疲劳效应
－－如果面试评定时间过长（一次或连续长时间评 定），会引起评分者的疲劳，导致体能消耗、注意力 下降、情绪低落，评定的客观性和一致性会下降。
战略性人力资源 储备计划
公司发展或调整 出现新职位
公司人员流动 出现职位空缺
人力资源部门组织公司内部人力资源调配或统一规划人力资源需求计划
公司是否批准补充员工
人力资源部门进行工作分析，修订工作说明书，发布招聘信息，组织招聘工作实施 通过招聘信息渠道，求职者投递个人简历，提供个人档案资料
对比效应
－－又称反差效应，是指评价者区分不同答卷正误优 劣时产生的一种不平衡反差心理。这是由于人们在事 物的对照比较中，常会由于选取的参照对象不同而做 出的不同的判断。
第五章 招聘与录用
面试中常见的偏差
集中趋势效应
－－是指评定中出现面试对象得分相近而缺乏区分的现象。这 种情况在大规模面试中较为明显。
第五章 招聘与录用
第五节 人员录用
人员录用的基本程序
第一步
审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选
第二步
有目标的选拔面谈
第三步
考试和测试
第四步
品行能力检查
第五章 招聘与录用
第五步
最后面试
第六步
录用决定
人员录用的基本模式
逐步筛选淘汰模式
录用
最后面试 体检 品行能力检查
测试
粗筛
面试
填写求职申请表
淘汰
第五章 招聘与录用
第五章 招聘与录用
面试中常见的偏差
情绪效应
－－情绪对人的认识活动无时无刻不在发生着作用和影响。
角色效应
－－角色身份不同的人，看待同一事物，其观点也会有异，评 价者由于其身份角色的差别，在评分中其评定的角度、观点、 侧重面也会不同。
疲劳效应
－－如果面试评定时间过长（一次或连续长时间评 定），会引起评分者的疲劳，导致体能消耗、注意力 下降、情绪低落，评定的客观性和一致性会下降。
招聘和录用ppt课件
员；加强平时沟通 优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范
围广；能批量招聘；有助宣传企业形象 缺点：由于平时沟通、花时间和费ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ较多；培
训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工 流失率
精品课件
校园招聘记录表
姓名：
时间：
学校：
地点：
将取得的学位及日期：
专业：
班级名次：
已取得的学位及日期：
专业：
班级名次：
缺点：双方搜索要花较多时间、精力；在观念 和技术上还较落后；必须具备上网条件
12345
家庭背景—家庭环境对工作的积极意义
12345
面谈考官评语：
总体评价
面谈考官签字：
精品课件
职称：
日期：
12345
（六）熟人推荐
•由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方 法招聘员工
•优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快； 招聘费用省；有利找到紧缺人才
•缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团 体和关系网 精品课件
（四）猎头公司（Executive recruiters，
•Headhunter） 专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或
技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织
•的公司 优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位
•上的高层次员工；时间省，效率高
缺点：费用较高
精品课件
（五）校园招聘 是外部招聘最直接和最主要的渠道 要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人
在接下来的7天里，人力资源部收到了800多份简历，他们先从中 挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者，人力资源部 宋信平经理把候选人名单交给了生产部，许晓初经理从中挑选了两人，朱 强和忻平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果 决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两 位候选人都比较满意，尽管忻平以前曾在两个单位工作过，而且没有最近 工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通 知。在此期间，朱强在静候通知；而忻平打过两次电话给人力资源部经理， 第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。
围广；能批量招聘；有助宣传企业形象 缺点：由于平时沟通、花时间和费ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ较多；培
训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工 流失率
精品课件
校园招聘记录表
姓名：
时间：
学校：
地点：
将取得的学位及日期：
专业：
班级名次：
已取得的学位及日期：
专业：
班级名次：
缺点：双方搜索要花较多时间、精力；在观念 和技术上还较落后；必须具备上网条件
12345
家庭背景—家庭环境对工作的积极意义
12345
面谈考官评语：
总体评价
面谈考官签字：
精品课件
职称：
日期：
12345
（六）熟人推荐
•由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方 法招聘员工
•优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快； 招聘费用省；有利找到紧缺人才
•缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团 体和关系网 精品课件
（四）猎头公司（Executive recruiters，
•Headhunter） 专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或
技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织
•的公司 优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位
•上的高层次员工；时间省，效率高
缺点：费用较高
精品课件
（五）校园招聘 是外部招聘最直接和最主要的渠道 要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人
在接下来的7天里，人力资源部收到了800多份简历，他们先从中 挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者，人力资源部 宋信平经理把候选人名单交给了生产部，许晓初经理从中挑选了两人，朱 强和忻平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果 决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两 位候选人都比较满意，尽管忻平以前曾在两个单位工作过，而且没有最近 工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通 知。在此期间，朱强在静候通知；而忻平打过两次电话给人力资源部经理， 第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。
招聘与录用培训资料(ppt46张)
（1）劳动力市场不完善 （2）劳动力市场的供求变化
（3）专业、地理和竞争对手情况
5、产品服务市场
6、社会文化和教育状况
招聘与录用
第一章
概述
第二节
影响招聘的因素
二、内部因素
1、企业所处行业的性质及发展前景 2、企业的性质 3、企业的地理位置 4、企业的发展阶段
招聘与录用
第一章
概述
第二节
影响招聘的因素
第一章
概述
第一节
招聘的概念及原则
招聘的定义应具备如下五方面特征： ◇ 第一，招聘是一个过程 ◇ 第二，招聘单位有人员需求 ◇ 第三，招聘要通过一定的方法和途径进行 ◇ 第四，选拔人员的方法 ◇ 第五，录用决策
招聘与录用
第一章
概述
第一节
招聘的概念及原则
1、概念：
招聘就是当用人单位出现人员需求后， 采用一定的方法吸引或寻找具备任职资格 和条件的求职者，并采用有效的方法从中 选出合适的人选予以聘用的过程。
招聘与录用
1
招聘与录用
第一章
概述
学习目标
• 通过本章学习，了解招聘的概念、意义， 掌握企业招聘的原因和要求； • 在弄清楚影响企业招聘因素的基础上，切 实掌握企业从事招聘活动的原则、程序； • 了解国外企业人员招聘的模式，我国企业 在招聘中存在的问题以及招聘工作的新变 化。
招聘与录用
第一章
概述
第一节
招聘与录用
第一章
概述
第一节
招聘的概念及原则
2、原因：
◇ 产生招聘需求的情况： （1）新组织或企业成立； （2）企业或部门业务的扩大，导致人手不足； （3）员工队伍结构调整，需引进所需人员； （4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺， 需补充人员； （5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测， 需提前培训或储备一批人才； （6）企业有时需要通过引进人才来获得人才竞争优势， 从而争取企业整体的竞争优势。
（3）专业、地理和竞争对手情况
5、产品服务市场
6、社会文化和教育状况
招聘与录用
第一章
概述
第二节
影响招聘的因素
二、内部因素
1、企业所处行业的性质及发展前景 2、企业的性质 3、企业的地理位置 4、企业的发展阶段
招聘与录用
第一章
概述
第二节
影响招聘的因素
第一章
概述
第一节
招聘的概念及原则
招聘的定义应具备如下五方面特征： ◇ 第一，招聘是一个过程 ◇ 第二，招聘单位有人员需求 ◇ 第三，招聘要通过一定的方法和途径进行 ◇ 第四，选拔人员的方法 ◇ 第五，录用决策
招聘与录用
第一章
概述
第一节
招聘的概念及原则
1、概念：
招聘就是当用人单位出现人员需求后， 采用一定的方法吸引或寻找具备任职资格 和条件的求职者，并采用有效的方法从中 选出合适的人选予以聘用的过程。
招聘与录用
1
招聘与录用
第一章
概述
学习目标
• 通过本章学习，了解招聘的概念、意义， 掌握企业招聘的原因和要求； • 在弄清楚影响企业招聘因素的基础上，切 实掌握企业从事招聘活动的原则、程序； • 了解国外企业人员招聘的模式，我国企业 在招聘中存在的问题以及招聘工作的新变 化。
招聘与录用
第一章
概述
第一节
招聘与录用
第一章
概述
第一节
招聘的概念及原则
2、原因：
◇ 产生招聘需求的情况： （1）新组织或企业成立； （2）企业或部门业务的扩大，导致人手不足； （3）员工队伍结构调整，需引进所需人员； （4）因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺， 需补充人员； （5）根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测， 需提前培训或储备一批人才； （6）企业有时需要通过引进人才来获得人才竞争优势， 从而争取企业整体的竞争优势。
员工招聘与录用(PPT59张)
20
外部招聘
缺点 招聘成本高 错选人的风险大 文化的融合需要时间 工作的熟悉以及配合需要时间
21
深圳市鹏劳人力资源管理有限公司成立于 1998年5 月，是国内较早从事人 力资源外包及相关服务，具备人力资源派遣和劳动保障事务代理资质的专 业人力资源服务外包机构。
服务范围：人力资源派遣、业务流程外包、人力资源供应、管理咨询培训 、劳动事务代理、员工后勤服务、学生实习管理、劳动法律法规政策咨询 等。
23
员工离职面谈：为啥招聘那么难？
一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经 理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公 司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资 源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公 司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职 期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李 小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求 李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业； 另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的 “白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一 个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗？”话来话往，这次员工 离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的 HR思绪却涌起了波澜……
16
内部招聘
缺点 影响应聘落选者的工作积极性。 部门之间的人才之战。 缺少思想碰撞，影响企业活力。 近亲繁殖。 过度使用内部不成熟的人才。
17
外部招聘
招募广告 AIDA原则
好的广告能引起应聘者的兴趣，让其对职 位发生兴趣、产生应聘的欲望，并付诸行动。
a) b) c)