公司法务人员绩效考核办法-定稿-20150427

法务人员绩效考核办法
1、说明：
1.1、为统一和规范法务人员的年度绩效考核工作，从而加强法务人员的职业规范，强化工作职责，提升风险管控能力，特制定本办法；
1.2、法务人员的年度绩效考核采用定量与定性相结合的方式，法务岗位的员工重在对公司风险的管控，对于因故意或过失而造成公司遭遇重大风险或损失的行为，公司对其绩效采取一票否决制，其年度绩效不得高于D级，并视情况严重程度给予降职降薪或辞退处理。

2、适用范围：
本考核办法适用于公司全体法务人员。

3、考核关系与周期：
考核周期内采用法务人员季度工作回顾。

4、绩效考核：
4.1、考核内容：
法务人员年度绩效考核总表：
4.1.1法务人员季度工作回顾考核表：
注：加分后员工的绩效考评总得分不高于120分。

4.2、年度考核指标与评分说明：
法务人员年度绩效考核包括季度工作回顾、年终述职评价、行为规范指标和年度总评价指标组成。

4.2.1、季度工作回顾指标：
管理总部法务部人员季度工作回顾考核，由法务部负责人评定；
地区公司法务负责人季度工作回顾考核，由管理总部对接人和法务部负责人共同评定，对接人占30%，法务部负责人占70%并最终审核确认。

地区公司除负责人外的其他法务人员，由地区公司法务负责人参照表4.1.1制定具体考核方案，报法务部批准后施行。

对其季度工作回顾评价，地区公司法务负责人打分占70%，总部对接人打分占30%。

季度工作回顾指标分总部法务人员适用版与地区公司适用版，汇集了评审、诉讼、纠纷应对（含销售回款工作）、检查、制度建设与执行、对其他部门的法律咨询与支持、信息上报及案例库建设、团队管理、职业操守、工作态度、加分项考核指标。

加分项指标由法律风险培训、管理经验输出、其他重要事项及前瞻性研究（限总部法务）组成。

各项内容根据加分标准给予加分，加分分值为1-10分，加分项指标最终得分为各项内容加分的累加值。

在加分时必须说明加分理由或事实依据，加分后员工的绩效考评总得分不得高于120分。

上述信息较为全面地覆盖了法务在日常工作中的各项表现，每季度考核按考评标准和评分规则进行打分。

4.2.2、行为规范指标：
行为规范指标由职业操守和工作态度组成。

行为规范的考核由所在公司人事行政负责人提供考核依据，由总部法务部负责人进行评分。

4.2.3工作述职
主要是对本年度工作完成情况的评价，由被考核人向总部法务部负责人进行工作述职，由负责人对被考核人年度工作情况给与评价，总体评价由高至低分为A、B、C、D、E五个等级，各等级对应不同的分值。

4.2.4、年终总体评价：
年终总体评价是对员工在本考核年度内，各项工作成果的综合评判，是对员工当年工作成果和业绩的综合认定。

是对季度考核项之外工作内容的综合评定。

标准分为100分，最高不超过120分。

2015年评价标准重点围绕总裁对法务部的要求：
（1）以客户为角度，从全过程梳理客户接触点可能出现的法律风险点，进行制度化、标准
化；
（2）更深入贯穿到开发业务的各个环节，进行精细化管理。

4.2.5、年度绩效考核总得分：
年度绩效考核总得分 = 季度工作回顾最终平均得分X 50% + 年终述职评价X 20% + 行为规范指标最终得分X 10% + 年度总评价最终得分 X 20%
4.3、考核流程：
4.3.1、绩效计划制定：
由总部法务部制定绩效考核计划，经法务人员确认，总部法务部负责人审批后最终确定。

4.3.2、绩效考核：
由相应考核人完成绩效考评，反馈被考核人所在公司人事行政负责人，经被考核人确认，总部法务部负责人审批后最终确定绩效考评结果。

5、年度绩效等级：
区域公司/直管城市公司法务人员并入总部法务部进行绩效等级排布，按以下比例参照实施，绩效等级将作为评优、调薪、晋升和人才盘点的参考依据。

6、绩效反馈与面谈：
6.1、日常绩效反馈：
在整个绩效管理周期，考核者都应时刻关注被考核者的绩效表现，对于每季计划回顾中发现的问题应及时进行沟通，如有员工季度计划回顾结果低于70分的，考核者应与被考核者进行充分沟通，了解被考核者绩效不佳的原因，被考核者须制定书面工作绩效改进计划报总部法务部负责人并反馈至人事行政中心备案，同时努力改进工作绩效。

6.2、考核反馈面谈：
完成绩效考核后，在绩效结果审批前考核者和被考核者应完成绩效反馈面谈。

考核者应向被考核者反馈当期绩效考核初步结果，与被考核者就当期考核结果达成一致意见。

同时，向被考核者说明当期绩效情况以及绩效提升建议，听取被考核者对下一绩效考核周期的绩效计划，并予以帮助和指导。

绩效面谈时，完成《绩效面谈记录表》的填写，经考核人、被考核人双方签字确认后提交人事行政中心备案。

7、绩效考核结果运用：
绩效考核结果是法务人员年度考核收入发放、薪酬调整、培训、职位升降和辞退的重要依据：7.1、年度考核收入：
7.1.1、员工年度考核收入基数确定：
员工年度考核收入基数根据不同职位予以确定，具体参见薪酬制度。

7.1.2、员工年度考核收入数额确定：
区域公司/直管城市公司法务人员的年度考核收入由总部法务部负责人根据员工考核系数、所在公司绩效情况以及薪资差异等综合因素按相关规则进行计算，相应方案报备人事行政中心备案复核。

特别说明：
1、入司不满年的员工，其年度考核收入基数根据入司时间折算确定；
2、入司满1个月不满2个月的员工，年度考核系数原则上不高于1；
3、下列人员不享有年度考核收入（公司特批除外）：
➢入司不满1个月的；
➢年度考核收入发放前离职的；
➢因违规违纪公司规定不予享有年度考核收入的。

7.1.3、年度考核收入发放：
年度考核收入原则上在年终考核完成后发放。

7.2、绩效考核结果在薪酬调整、培训、职位调整中的运用：
7.2.1、薪酬调整：
原则上绩效考核成绩优异（绩效考核等级为A或B）的员工将在每年的3月和9月获得薪酬上调机会，每位员工年度薪酬上调最多一次。

季度计划回顾中出现一次考核结果低于70分或年度考核中绩效等级为D级的员工将面临降薪处罚。

说明：具体薪酬调整以公司审批结果为准。

7.2.2、培训运用：
绩效考核结果是制定员工培训计划的基础，总部法务部负责人可根据绩效考核结果以及绩效反馈情况提出法务人员的培训需求。

7.2.3、职位调整：
员工绩效考核结果将作为其职位升降和辞退的重要依据。

对于绩效表现优秀者（绩效等级为A级和B级）将获得职务晋升的机会；当员工的季度计划回顾出现一次考核结果低于70分或年度绩效等级被评为D级，该员工将面临降职或因“不能胜任工作”而辞退的处罚。

说明：员工职位调整最终由公司管理层审批确定。

8、绩效考核申诉：
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对绩效考核结果有异议应先在绩效反馈面谈时予以提出，沟通解决。

如无法解决的，其有权在考核者对其做出成绩评定的2个工作日内向人事行政中心提起书面申诉，具体方法参见《总部考核方案》实施。