协会薪酬管理制度
协会内部薪酬管理制度
协会内部薪酬管理制度第一章总则第一条为规范协会内部人员的薪酬管理，提高工作稳定性，吸引和激励人才，特制定本制度。
第二条本制度适用于协会内部所有人员的薪酬管理，包括基本工资、津贴、奖金、补贴等各项薪酬。
第三条协会内部薪酬管理应坚持公平公正，保障员工的合法权益，注重绩效管理，激励人才，建立激励机制，提高全体员工的工作积极性和创造性。
第四条任何单位或个人都应当严格按照薪酬管理制度的规定执行，不得随意变动或擅自调整薪酬。
第五条协会内部薪酬管理应遵循法律法规，严格执行国家规定的最低工资标准，不得低于当地最低工资标准。
第二章薪酬结构第六条协会内部薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。
第七条基本工资是指员工按照劳动合同约定的工作时间和工作强度，计算的基本报酬。
基本工资应当按照员工的职务、工龄等情况进行确定，并与员工签订劳动合同。
第八条绩效工资是指根据员工的绩效评定结果，给予的奖励性报酬。
绩效工资的发放应当严格按照绩效评定结果进行。
第九条津贴是指在特定情况下给员工的补贴。
例如住房补贴、交通补贴等。
第十条奖金是指根据员工在工作中的特殊贡献或者取得的成绩，给予的一次性奖励。
第三章薪酬管理流程第十一条薪酬管理流程包括薪酬核定、薪酬发放和薪酬调整三个环节。
第十二条薪酬核定应当由协会的人力资源部门负责，根据员工的职务、工龄、绩效等情况进行核定，经过财务部门审批后发放。
第十三条薪酬发放应当由财务部门负责，严格按照规定的时间和金额进行发放，并在发放前进行核对。
第十四条薪酬调整应当根据国家法律规定、行业标准和协会内部情况综合考虑，严格按照相关程序进行调整。
第四章薪酬管理原则第十五条薪酬管理应当坚持以绩效为导向，强调激励和公平，注重工资分配的公平性和合理性。
第十六条薪酬管理应当坚持以岗位和职责为基础，根据员工的实际工作情况制定合理的薪酬方案。
第十七条薪酬管理应当坚持与员工劳动成果相挂钩，激发员工的工作积极性。
第十八条薪酬管理应当坚持适度竞争和合理福利的原则，实行内部公开、公平、竞争的薪酬分配制度。
协会员工福利管理制度
第一章总则第一条为加强协会员工福利管理，提高员工满意度，增强协会凝聚力，根据国家有关法律法规和政策，结合协会实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于协会全体员工，包括正式员工和临时聘用人员。
第三条员工福利管理应遵循公平、合理、适度、可持续的原则，确保员工福利待遇的公平性和有效性。
第二章福利种类第四条员工福利分为基本福利、岗位福利和特殊福利三大类。
第五条基本福利包括：（一）工资：按照国家规定和协会薪酬制度执行；（二）社会保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等；（三）住房公积金：按照国家规定和协会政策执行；（四）法定节假日：按照国家规定执行。
第六条岗位福利包括：（一）岗位补贴：根据岗位性质和职责，给予相应的岗位补贴；（二）培训机会：为员工提供各类培训机会，提高员工专业技能和综合素质；（三）出差补贴：根据出差天数和地区，给予相应的出差补贴；（四）交通补贴：为员工提供上下班交通补贴。
第七条特殊福利包括：（一）生日慰问：为员工过生日时提供生日礼品或贺卡；（二）节假日慰问：在重大节日为员工提供节日慰问品；（三）员工体检：定期为员工提供健康体检；（四）员工关爱：关注员工身心健康，提供心理咨询服务。
第三章福利发放与调整第八条员工福利的发放和调整应严格按照国家法律法规和政策执行，确保福利待遇的合法性。
第九条基本福利的发放按照国家规定和协会薪酬制度执行，不得随意调整。
第十条岗位福利和特殊福利的发放和调整，由协会人力资源部门根据实际情况和员工需求，制定具体方案，报协会领导批准后执行。
第十一条员工福利的调整应定期进行，根据国家政策、协会发展需要和员工需求，适时调整福利种类和标准。
第四章福利管理与监督第十二条协会人力资源部门负责员工福利的管理工作，确保福利制度的落实。
第十三条协会领导对员工福利制度执行情况进行监督，对违反规定的部门和个人进行问责。
第十四条员工对福利制度执行情况有疑问或异议，可以向人力资源部门提出，人力资源部门应及时调查处理。
行业协会薪酬管理制度
行业协会薪酬管理制度第一章总则第一条为规范行业协会内部人员薪酬管理，提高薪酬管理的公平性和透明度，保证薪酬政策的合理性和有效性，制定本制度。
第二条本制度适用于行业协会内部所有员工的薪酬管理。
第三条行业协会内部员工的薪酬管理应当遵循公开、公平、激励的原则。
第四条行业协会应当建立健全薪酬管理机制，合理设置薪酬结构，建立薪酬福利制度，明确薪酬管理责任，并进行定期评估和调整。
第二章薪酬体系第五条行业协会应当根据不同岗位的工作内容、职责、所属部门等因素，合理划分薪酬等级，建立起薪酬体系。
第六条薪酬体系应当包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴、福利等内容。
第七条基本工资应当依据员工的岗位级别、工作年限等因素进行合理确定，并按时足额发放。
第八条绩效工资应当根据员工的工作业绩、工作贡献进行评定，并按照评定结果进行发放，绩效工资占员工薪酬的比例不得低于20%。
第九条奖金应当根据员工的工作表现、参与项目、专业技能等方面进行发放，奖金发放的标准和方式应当明确规定。
第十条行业协会应当为员工提供符合国家规定的社会保险和福利，包括但不限于养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。
第三章薪酬管理流程第十一条行业协会应当建立薪酬管理流程，包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整等环节。
第十二条薪酬核算应当由专门的财务人员进行，核算结果应当经过审批后方可发放。
第十三条薪酬发放应当及时足额，发放方式可以采取银行代发、现金发放等方式。
第十四条薪酬调整应当根据行业协会的发展情况、员工的工作表现、通货膨胀情况等因素进行适当调整，调整幅度应当合理。
第四章薪酬管理责任第十五条行业协会董事会应当对薪酬管理负有全面的责任。
第十六条薪酬管理部门应当根据董事会的要求，建立薪酬管理制度，负责具体的薪酬核算、发放和调整工作。
第十七条各部门负责人应当负责本部门的薪酬管理工作，包括员工考核评定、绩效考核、奖惩等工作。
第十八条薪酬管理部门应当定期对薪酬管理工作进行评估，发现问题及时提出改进建议。
行业协会薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范行业协会薪酬管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进协会健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于行业协会全体员工，包括正式员工、临时员工及实习人员。
第三条本制度依据国家有关法律法规及行业协会实际情况制定，并根据国家政策及行业发展趋势适时调整。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、福利待遇等构成。
第五条基本工资：参照当地最低工资标准，结合行业协会经济状况及员工实际工作年限等因素确定。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、任务及工作量等因素确定，并定期进行评估和调整。
第七条绩效工资：根据员工年度考核结果、工作业绩及个人能力等因素确定，实行多劳多得、奖优罚劣的原则。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，具体标准参照国家及地方相关政策执行。
第九条福利待遇：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险，以及带薪年假、婚假、产假等福利待遇。
第三章薪酬发放第十条薪酬按月发放，每月5日前发放上月薪酬。
第十一条薪酬发放前，员工需填写《薪酬发放确认表》，确认无误后签字。
第十二条薪酬发放时，应确保员工工资支付到位，不得拖欠。
第四章薪酬调整第十三条薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十四条定期调整：根据国家政策、行业协会经济状况及员工工作表现，每年进行一次薪酬调整。
第十五条临时调整：因员工个人原因或特殊情况，经协会批准后可进行临时调整。
第五章薪酬考核第十六条薪酬考核分为年度考核和月度考核。
第十七条年度考核：根据员工年度工作业绩、个人能力及综合素质进行考核，考核结果作为薪酬调整的重要依据。
第十八条月度考核：根据员工月度工作表现进行考核，考核结果作为绩效工资发放的依据。
第六章附则第十九条本制度由行业协会人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十一条本制度如与国家法律法规相冲突，以国家法律法规为准。
协会单位薪酬管理制度模板
协会单位薪酬管理制度模板第一章总则第一条为了规范协会单位的薪酬管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进协会单位的可持续发展，根据国家有关劳动法律法规和协会单位的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于协会单位内部所有员工，包括固定员工、临时员工和兼职员工。
第三条协会单位应按照公平、公正、公开的原则，建立科学合理的薪酬体系，确保员工薪酬与工作职责、工作绩效和市场薪酬水平相适应。
第四条协会单位应建立健全薪酬管理机制，确保薪酬制度的实施与国家的法律法规保持一致，同时积极调整和完善薪酬制度，以适应协会单位的发展需要。
第二章薪酬结构第五条协会单位薪酬结构主要包括以下几个部分：1. 基本工资：根据员工的工作职责、工作难度、工作经验和学历等因素，确定员工的基本工资水平。
2. 绩效奖金：根据员工的工作绩效、工作目标和完成情况，给予相应的绩效奖金。
3. 岗位奖金：根据员工所在岗位的特点和贡献，给予相应的岗位奖金。
4. 福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节日福利等，根据国家法律法规和协会单位的规定执行。
5. 其他补贴：根据员工的工作特点和实际需要，给予其他相应的补贴。
第六条协会单位应定期对薪酬结构进行调整和优化，以保持薪酬水平的竞争力。
第三章薪酬支付第七条协会单位应按照国家和地方法律法规的规定，按时足额支付员工工资。
第八条协会单位应实行工资保密制度，保护员工的隐私权益。
第九条协会单位应建立健全工资支付监督机制，确保工资支付的公正、透明和及时。
第四章薪酬调整第十条协会单位应建立薪酬调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平和协会单位的经济状况，定期对员工薪酬进行调整。
第十一条协会单位应制定明确的薪酬调整标准和流程，确保薪酬调整的公正、公平和透明。
第五章薪酬管理流程第十二条协会单位应设立薪酬管理委员会，负责制定和调整薪酬政策，监督薪酬制度的实施。
第十三条协会单位应定期对员工进行薪酬满意度调查，了解员工对薪酬制度的意见和建议，不断优化薪酬制度。
社会组织员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范本社会组织员工薪酬管理，保障员工的合法权益，激发员工的工作积极性，提高社会组织的管理水平和运营效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于社会组织全体员工，包括正式员工、试用期员工及兼职员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平、公正、透明原则；2. 按劳分配、绩效优先原则；3. 市场竞争、激励发展原则；4. 与组织发展相适应原则。
第二章薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和福利待遇组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按国家规定及社会组织实际情况确定，确保员工基本生活需要；2. 基本工资按月支付，不得拖欠。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工所在岗位的职责、工作强度、所需技能等因素确定；2. 岗位工资按月支付，不得拖欠。
第七条绩效工资：1. 绩效工资以员工年度绩效评估结果为依据，与员工个人绩效挂钩；2. 绩效工资按月支付，不得拖欠。
第八条津贴补贴：1. 津贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工实际需求和工作性质确定；2. 津贴补贴按月支付，不得拖欠。
第九条福利待遇：1. 福利待遇包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等社会保险；2. 福利待遇按国家规定及社会组织实际情况执行。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为年度调整和特殊情况调整。
1. 年度调整：根据国家政策、行业水平和社会组织发展情况，每年对薪酬进行一次调整；2. 特殊情况调整：因员工个人表现、组织发展需要等因素，对薪酬进行个别调整。
第十一条薪酬调整的具体方案由社会组织薪酬管理委员会制定，并报社会组织理事会批准。
第四章薪酬支付第十二条薪酬支付方式为银行转账，确保员工薪酬安全、及时发放。
第十三条薪酬支付时间为每月的固定日期，如遇节假日，则提前至工作日支付。
第五章薪酬管理与监督第十四条社会组织设立薪酬管理委员会，负责薪酬管理的监督、指导、协调和决策。
第十五条薪酬管理委员会定期对薪酬管理制度进行评估，根据实际情况提出改进建议。
协会单位薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范协会单位薪酬管理，保障员工合法权益，激励员工积极工作，提高协会单位整体效益，根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，结合协会单位实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于协会单位全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第二章薪酬构成第三条员工薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据国家规定及协会单位实际情况，确定员工基本工资标准。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、工作量和贡献等因素，确定岗位工资标准。
3. 绩效工资：根据员工个人工作绩效、团队绩效和协会单位整体效益，确定绩效工资标准。
4. 奖金：根据员工年度或项目完成情况，给予一定的奖金。
5. 补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定及协会单位实际情况确定。
6. 保险福利：按照国家规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第三章薪酬核定第四条基本工资：根据国家规定及协会单位实际情况，结合员工岗位、工龄、学历等因素，确定基本工资标准。
第五条岗位工资：按照《协会单位岗位等级考核标准》，根据员工岗位等级、职责、工作难度等因素，确定岗位工资标准。
第六条绩效工资：根据年度或项目考核结果，结合个人绩效、团队绩效和协会单位整体效益，确定绩效工资标准。
第七条奖金：根据年度或项目完成情况，按照协会单位相关规定，确定奖金标准。
第八条补贴：根据国家规定及协会单位实际情况，结合员工需求，确定补贴标准。
第四章薪酬调整第九条基本工资调整：根据国家规定、协会单位经济效益及员工个人情况，定期进行基本工资调整。
第十条岗位工资调整：根据员工岗位变动、职责调整、工作表现等因素，进行岗位工资调整。
第十一条绩效工资调整：根据年度或项目考核结果，结合员工绩效变化，进行绩效工资调整。
第五章薪酬支付第十二条薪酬支付方式：采用银行转账或现金支付，具体支付方式由协会单位财务部门确定。
第十三条薪酬支付时间：按照国家规定及协会单位实际情况，确定薪酬支付时间。
协会员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范协会员工薪酬管理，确保员工合法权益，激励员工积极性，促进协会事业发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于协会全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平合理原则：薪酬分配公平、合理，体现员工贡献和岗位价值。
2. 激励导向原则：薪酬体系激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 市场竞争原则：薪酬水平与同行业、同地区具有竞争力。
4. 法律法规原则：遵循国家有关劳动法律法规和政策。
第二章薪酬构成第四条员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效工资、加班工资、补贴和奖金等组成。
第五条基本工资：根据国家规定、地区生活水平和协会实际情况，参照同行业工资标准确定。
第六条岗位津贴：根据员工岗位、职责和任职时间等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工绩效考核结果确定，体现多劳多得原则。
第八条加班工资：按照国家规定和协会规定，支付员工加班工资。
第九条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据协会实际情况确定。
第十条奖金：根据协会年度经营业绩和员工个人贡献，设立年终奖金。
第三章薪酬调整第十一条薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十二条定期调整：根据国家规定、地区生活水平和协会经营状况，每年进行一次薪酬调整。
第十三条临时调整：根据员工个人表现、岗位变动、市场行情等因素，适时进行薪酬调整。
第四章薪酬发放第十四条薪酬发放时间：每月按时发放，不得拖欠。
第十五条薪酬发放方式：通过银行转账或现金支付，具体方式由协会财务部门确定。
第五章薪酬保密第十六条薪酬属于个人隐私，协会对员工薪酬实行保密制度。
第十七条员工不得泄露他人薪酬信息，不得要求他人泄露个人薪酬信息。
第六章附则第十八条本制度由协会人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如需修改，经协会领导批准后重新发布。
社会组织薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为了规范本组织薪酬管理，确保薪酬制度的公平、合理和激励性，吸引和留住优秀人才，特制定本制度。
第二条本制度适用于本组织所有正式员工及试用期员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配应公平合理，体现员工的工作贡献和岗位价值；2. 激励原则：薪酬体系应具有激励作用，激发员工的工作积极性和创造性；3. 竞争原则：薪酬水平应与同类社会组织及市场接轨，保持一定的竞争力；4. 可行原则：薪酬制度应充分考虑组织的经济承受能力，确保制度的可操作性。
第二章薪酬结构第四条本组织薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按国家规定和地方标准执行；2. 基本工资根据员工岗位和工作年限进行调整。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工岗位职责、工作难度、所需技能等因素确定；2. 岗位工资按岗位等级设定，不同岗位等级对应不同工资水平。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据员工年度绩效评估结果确定；2. 绩效工资比例根据岗位性质和员工职责确定。
第八条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金等；2. 奖金根据组织年度业绩和员工个人贡献确定。
第九条津贴：1. 津贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；2. 津贴标准根据国家规定和地方标准执行。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整包括以下几种情况：1. 定期调整：根据国家规定和地方标准，定期调整基本工资；2. 岗位调整：根据员工岗位变化，调整岗位工资；3. 绩效调整：根据员工年度绩效评估结果，调整绩效工资；4. 特殊情况调整：因员工个人原因或组织需要，可进行特殊情况调整。
第十一条薪酬调整应遵循以下程序：1. 制定薪酬调整方案；2. 经组织管理层审核批准；3. 通知员工并执行。
第四章薪酬管理第十二条组织设立薪酬管理委员会，负责薪酬制度的制定、实施和监督。
第十三条薪酬管理委员会定期对薪酬制度进行评估，根据组织发展和市场变化，适时调整薪酬制度。
协会工资薪酬管理制度
协会工资薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范协会的工资薪酬管理，激励员工积极工作、提高工作能力，制定本薪酬管理制度。
第二条本薪酬管理制度适用于本协会全体员工，包括管理人员、技术人员、行政人员等。
第三条本薪酬管理制度的制定遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的合法权益。
第四条协会工资薪酬管理遵循市场化原则，根据员工的工作表现、职务级别、工作年限等因素制定工资薪酬标准，确保员工获得合理的薪酬。
第五条协会工资薪酬管理遵循绩效考核原则，以绩效为导向，通过公平的绩效考核来激励员工的工作热情和创造力。
第六条协会工资薪酬管理要遵循国家相关的法律法规，不得违反劳动法律法规，保障员工的合法权益。
第二章工资薪酬标准第七条协会工资薪酬按照员工的工作性质、职务级别、工作年限等因素进行分类，并制定相应的工资薪酬标准。
第八条协会工资薪酬标准应当根据市场行情进行调整，确保员工获得合理的薪酬。
第九条协会工资薪酬标准应当公开透明，员工有权了解自己所在职务的工资薪酬标准。
第十条协会工资薪酬标准应当考虑员工的绩效表现，绩效优秀的员工应当获得更高的薪酬。
第三章工资薪酬结构第十一条协会工资薪酬结构包括基本工资、奖金、津贴、福利等组成部分。
第十二条基本工资是员工的主要工资收入，根据员工的工作性质、职务级别、工作年限等因素进行调整。
第十三条奖金是根据员工的绩效表现进行发放，绩效优秀的员工可以获得更高的奖金。
第十四条津贴是根据员工的工作特点进行发放，如住房补贴、交通补贴、餐费补贴等。
第十五条福利是协会为员工提供的各种福利待遇，包括医疗保险、养老保险、失业保险等。
第四章绩效考核第十六条协会建立科学、公正的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行评估。
第十七条绩效考核的内容包括工作目标的完成情况、工作态度、工作业绩等。
第十八条绩效考核的结果直接影响员工的工资薪酬，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬。
第十九条协会对绩效考核的结果进行公开透明，员工有权了解自己的绩效评定情况。
社会组织团体薪酬管理制度
社会组织团体薪酬管理制度1. 背景介绍社会组织团体是指依法设立，以非营利性质从事公益事业的法人组织。
这类组织通常由志愿者和专业人士组成，致力于推动社会进步、提升公共福利和服务社会最弱势群体。
在现代社会中，社会组织团体扮演着越来越重要的角色，他们不仅能够对社会问题提出解决方案，还能够有效地进行组织协调和资源整合。
因此，社会组织团体的薪酬管理制度显得尤为重要。
2. 薪酬管理原则社会组织团体薪酬管理制度应当遵循以下原则：- 公平公正。
薪酬应当公平合理，不应当因性别、种族、年龄、宗教信仰、政治立场等因素而存在差别，确保员工之间的薪酬公平。
- 激励性。
薪酬应当与员工表现挂钩，鼓励员工努力工作、提升业绩，以激发其工作积极性和创造力。
- 可持续性。
薪酬制度应当符合社会组织团体的可持续发展战略，同时也要保证组织的财务稳定。
- 透明公开。
薪酬制度应当对员工公开透明，使每位员工都清楚自己的薪酬标准和获取规则，确保员工薪酬的公开和透明。
- 参与性。
薪酬制度的制定应当充分听取员工的意见和建议，让员工参与制定过程，增加员工的参与感和认同感。
3. 薪酬管理制度的具体内容（1）薪酬水平社会组织团体的薪酬水平应当合理稳定，与员工的工作经验、能力、贡献度等因素相关。
一般来说，社会组织团体的薪酬水平相对较低，因此特别需要注重薪酬的公平性和激励性。
薪酬水平应当根据员工的工作表现、业绩和绩效进行调整，以激励员工提升工作业绩。
（2）薪酬构成薪酬构成应当综合考虑基本工资、绩效工资、福利待遇等多方面因素。
基本工资应当根据员工的工作岗位、工作内容和工作经验确定，具有一定的稳定性和可预期性；绩效工资应当与员工的工作表现和业绩直接相关，可根据绩效评估结果确定；福利待遇应当包括社会保险、医疗保险、住房补贴等，满足员工的基本生活需求。
（3）薪酬管理流程薪酬管理流程应当包括薪酬核算、薪酬审核、薪酬调整等环节。
薪酬核算应当由专门的财务人员负责，负责核算员工的工资、绩效工资及其他福利待遇；薪酬审核应当由薪酬管理部门和人力资源部门共同负责，确保薪酬核算的公正性和准确性；薪酬调整应当与员工的工作表现和业绩挂钩，根据实际情况进行调整。
协会工作人员工资管理制度
第一章总则第一条为规范协会工作人员工资管理，保障工作人员的合法权益，提高工作效率，根据国家相关法律法规和协会实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于协会所有专职工作人员，包括会长、秘书长、各部门负责人及一般工作人员。
第三条工资管理应遵循公平、公正、公开的原则，实行按劳分配、多劳多得。
第二章工资构成第四条工资由以下部分组成：1. 基本工资：根据国家规定及协会实际情况，按职级、岗位、工龄等因素确定。
2. 岗位工资：根据不同岗位的工作职责、工作量、技能水平等因素确定。
3. 绩效工资：根据个人工作绩效、团队贡献等因素确定。
4. 奖金：根据协会年度业绩、个人贡献等因素确定。
5. 津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。
第三章工资发放第五条工资发放实行月度发放，每月25日为发放日。
第六条工资发放前，工作人员应提供有效身份证件和银行账户信息。
第七条工资发放时，应按照国家规定扣除个人所得税、社会保险费、住房公积金等。
第八条以下情况，工资发放可进行调整：1. 因国家政策调整、物价上涨等因素导致生活费用增加，可按国家规定调整基本工资。
2. 工作人员因工作表现突出、获得表彰等，可给予一次性奖金。
3. 工作人员因违反协会规章制度，造成经济损失或不良影响，可根据情节轻重扣除部分工资。
第四章薪酬调整第九条薪酬调整分为年度调整和临时调整。
第十条年度调整：根据国家政策、协会经济效益和工作人员绩效等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十一条临时调整：因个人晋升、岗位变动等原因，可进行临时薪酬调整。
第五章试用期工资第十二条试用期工资为正式工资的80%，试用期最长不超过6个月。
第十三条试用期满，经考核合格，转为正式员工，工资待遇按本制度规定执行。
第六章附则第十四条本制度由协会人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十六条协会可根据实际情况对本制度进行修订和完善。
合肥市律师协会秘书处工作人员薪酬管理制度
合肥市律师协会秘书处工作人员薪酬管理制度合肥市律师协会秘书处工作人员薪酬管理制度是为了规范工作
人员的薪酬管理，确保公平、公正、合理的薪酬分配原则，提高工作人员的工作积极性和满意度，进一步促进律师协会的发展和繁荣。
一、薪酬基本构成
1. 基本工资：根据工作人员的岗位、工作年限、工作能力、工作贡献等因素确定的基本工资。
2. 绩效工资：根据工作人员的工作业绩、工作态度、工作贡献等因素考核的绩效工资。
3. 奖金：根据工作人员的表现、发现的问题、提出的建议等因素确定的奖金。
4. 津贴：根据工作人员的工作性质、工作条件等因素发放的津贴。
二、薪酬调整
1. 工作年限：工作人员的薪酬随着工作年限的增长而逐步提高。
2. 绩效评定：每年进行一次绩效评定，根据评定结果确定绩效工资的等级和数额。
3. 岗位晋升：岗位晋升后，相应的工资也将有所提高。
三、薪酬保障
1. 工资发放：根据国家规定，每月工资应于当月25日前发放。
2. 加班工资：对于需要加班的工作人员，应按照国家相关规定发放加班工资。
3. 社会保险：工作人员应参加社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
四、薪酬管理
1. 薪酬核算：薪酬核算应以实际工作时间和工作业绩为依据，确保薪酬的公平、公正、合理。
2. 薪酬保密：工作人员的薪酬应保密，不得随意向外界透露。
3. 薪酬管理制度的完善：薪酬管理制度应定期检查和评估，不断完善和改进。
以上是合肥市律师协会秘书处工作人员薪酬管理制度的主要内容，该制度的制定和实施有助于提高工作人员的积极性和工作效率，进一步提升律师协会的形象和声誉。
协会工作人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范协会工作人员薪酬管理，保障协会工作健康稳定发展，提高工作人员的积极性和创造性，根据国家有关法律法规和协会实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于协会所有工作人员，包括专职、兼职和临时工作人员。
第三条薪酬管理遵循公平、合理、透明、激励的原则，以岗位责任制为基础，以绩效为导向，建立与工作绩效相匹配的薪酬体系。
第二章薪酬构成第四条工作人员薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效工资、补贴和奖金等部分组成。
第五条基本工资：根据国家规定的最低工资标准、协会实际情况及工作人员的岗位性质确定。
第六条岗位津贴：根据工作人员的岗位级别、工作职责和工作量等因素确定。
第七条绩效工资：根据工作人员的工作绩效、工作态度、团队合作精神等因素确定。
第八条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据协会实际情况和工作需要确定。
第九条奖金：根据年度工作目标完成情况、重大贡献、突出贡献等因素确定。
第三章薪酬核定第十条薪酬核定应定期进行，一般每年调整一次，根据国家政策、协会经济状况和工作人员绩效情况进行调整。
第十一条薪酬核定程序：1. 各部门根据工作职责和岗位要求，制定薪酬方案，报协会薪酬委员会审批。
2. 薪酬委员会对各部门报送的薪酬方案进行审核，提出修改意见。
3. 协会薪酬委员会根据审核意见，确定最终的薪酬方案。
4. 协会薪酬委员会将薪酬方案报协会理事会批准。
5. 协会薪酬委员会将批准后的薪酬方案通知各部门，并执行。
第四章薪酬发放第十二条薪酬发放时间为每月的固定日期，具体日期由协会人力资源部门确定。
第十三条薪酬发放方式：通过银行转账或现金发放。
第十四条工作人员如有特殊情况，需提前申请，经协会批准后，可调整薪酬发放时间。
第五章薪酬调整第十五条薪酬调整分为晋升调整、岗位调整、绩效调整等。
第十六条晋升调整：根据工作人员的工作表现、能力提升等因素，进行薪酬晋升。
第十七条岗位调整：根据工作人员的工作表现、能力提升等因素，进行岗位调整，相应调整薪酬。
协会薪酬福利管理制度
协会薪酬福利管理制度第一章总则第一条为规范协会内部管理，激励员工积极工作，提高工作积极性和创造力，制定本制度。
第二条协会薪酬福利管理制度适用范围为协会全体在职员工。
第三条协会薪酬福利管理制度遵循公平、公正、公开的原则，合理确定薪酬待遇和福利政策。
第四条协会董事会负责制定和修订薪酬福利管理制度，协会总经理负责具体执行。
第五条员工薪酬福利待遇由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴和福利组成。
第二章薪酬管理第六条协会实行绩效工资制度，绩效工资由个人绩效和团队绩效两部分组成。
第七条协会根据员工个人职责和工作业绩，制定绩效工资考核标准，对员工进行定期考核评估。
第八条绩效工资考核结果按照规定的比例发放，优秀员工可以获得额外奖金。
第九条协会每年进行一次薪酬政策调整，根据市场行情和公司绩效情况，适当提高员工工资水平。
第十条协会建立薪酬调查制度，定期对市场薪酬水平进行调研，保障员工薪酬水平与市场接轨。
第三章福利管理第十一条协会为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、职工医疗保险、带薪年假等。
第十二条协会每年组织员工体检，健康检查结果作为员工福利待遇的依据。
第十三条协会为员工提供培训和发展机会，鼓励员工提升自身素质和技能。
第十四条协会每年开展员工活动，增强员工团队意识和凝聚力。
第十五条协会依法为员工购买商业保险，保障员工长期福利。
第四章其他规定第十六条协会建立员工投诉处理机制，保障员工权益。
第十七条员工应当遵守公司规章制度，认真履行职责，积极工作。
第十八条员工有权向上级部门申诉，维护自己的合法权益。
第十九条协会薪酬福利管理制度自发布之日起生效。
第五章附则第二十条本制度解释权归协会董事会所有。
第二十一条凡遇本制度与国家法律、法规相抵触，以法律、法规为准。
第二十二条本制度的修订须经董事会审议通过。
第二十三条本制度自发布之日起实施。
本制度由协会制定并于2022年1月1日起施行。
社会团体组织薪酬管理制度
社会团体组织薪酬管理制度一、引言社会团体组织在社会生活中扮演着重要的角色，他们以非营利性质为宗旨，服务社会大众，具有强烈的社会责任感和使命感。
而一个团体组织的成败往往取决于其员工的素质和能力，而薪酬管理则是激励员工、保持组织活力、提高绩效和吸引人才的重要手段。
因此，建立有效的薪酬管理制度对于社会团体组织的可持续发展具有至关重要的意义。
二、薪酬管理制度的概念和意义薪酬管理制度是指组织为了吸引、留住和激励员工，按照一定的规定和程序，设计和实施薪酬政策、薪酬结构和薪酬体系的管理制度。
薪酬管理制度的建立和健全对于社会团体组织有以下几方面的意义：1.激励与激励机制：薪酬管理制度作为一种重要的激励手段，可以激发员工的工作激情，增强员工的工作积极性和责任感。
2.调动员工积极性：良好的薪酬管理制度可以帮助组织更好的利用员工的积极性，提高员工工作的主动性和创造性。
3.吸引和留住人才：合理的薪酬水平和激励机制可以吸引和留住优秀人才，使组织能够持续发展。
4.促进组织发展：薪酬管理制度可以有效提高员工的工作积极性和创造性，从而推动组织的可持续发展。
三、薪酬管理制度的原则在建立有效的薪酬管理制度时，应遵循以下几个原则：1.公平原则：薪酬应当公平合理，基于员工的工作贡献和绩效来确定，而不应受到性别、种族、宗教等因素的影响。
2.激励原则：薪酬应当能够激励员工的工作积极性和动力，对于高绩效的员工给予适当的奖励和激励。
3.竞争力原则：薪酬水平应当具有一定的竞争力，以吸引和留住人才，保持组织的合理人员结构。
4.可持续发展原则：薪酬管理制度应当有益于组织的可持续发展，既要能够满足员工的个人需求，又要符合组织的长期发展战略。
四、薪酬管理制度的设计1.薪酬政策的确定：组织应当确定薪酬政策，包括薪酬定位、薪酬组成和薪酬管理模式等。
薪酬政策应当符合组织的发展战略和员工的需求，既能够吸引和留住人才，又能够提高员工的工作积极性和绩效。
2.薪酬结构和体系的设计：组织应当设计合理的薪酬结构和体系，包括薪酬水平、薪酬差异和薪酬激励等。
协会薪酬待遇制度规定范本
协会薪酬待遇制度规定范本第一章总则第一条为了保障协会员工的合法权益，充分发挥员工的积极性和创造性，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规，结合协会的实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于协会全体员工，包括正式员工和试用员工。
第三条协会薪酬待遇制度应遵循公平、公正、合理的原则，体现员工的价值和贡献，促进协会的持续发展。
第二章薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和福利五部分构成。
第五条基本工资是根据员工的工作岗位、工作年限和学历等因素确定的，用于保障员工的基本生活。
第六条岗位工资是根据员工的岗位责任、所需技能和劳动强度等因素确定的，体现员工的岗位价值。
第七条绩效工资是根据员工的绩效考核结果和协会的业绩挂钩的，用于激励员工提高工作效率和质量。
第八条补贴包括交通补贴、通讯补贴等，根据员工的工作需要和协会的经济状况确定。
第九条福利包括五险一金、年终奖、节假日福利等，根据国家法律法规和协会的实际情况确定。
第三章薪酬管理第十条协会应建立科学的薪酬管理体系，定期进行薪酬市场调查，并根据行业标准和协会的经济状况调整薪酬水平。
第十一条协会应建立公正的绩效考核体系，确保绩效工资的发放与员工的实际工作业绩相挂钩。
第十二条协会应按时足额发放员工工资，不得拖欠或克扣员工工资。
第四章调整和变更第十三条协会应根据国家法律法规和协会的经济状况，适时调整薪酬待遇。
第十四条员工晋升、岗位变动或离职等原因，应相应调整其薪酬待遇。
第五章附则第十五条本规定由协会人力资源部门负责解释和执行。
第十六条本规定自发布之日起生效，协会原有薪酬待遇规定与本规定不一致的，以本规定为准。
第十七条协会可以根据实际情况对本规定进行修订和完善。
通过以上协会薪酬待遇制度规定范本，可以保障员工的合法权益，激发员工的积极性和创造性，促进协会的稳定和发展。
协会应根据实际情况和行业标准，不断完善薪酬管理体系，确保薪酬待遇的公平、公正和合理。
行业协会薪酬管理制度
行业协会薪酬管理制度
概述
行业协会薪酬管理制度是一种针对某个行业领域的工资管理方式，旨在提高整个行业劳动力市场的效率与公平性。
该制度通常由行业协会或相关组织制定，对行业从业者的薪酬水平和涨薪机制等方面进行规定，目的是为了行业人才的稳定和职场竞争力的提升。
确定薪酬水平
薪酬水平的设定需要考虑到诸多因素，包括行业特点、企业规模、地区经济情况、员工个人能力等，为此，行业协会需要通过数据收集和综合分析等方法，制定出一个合理的薪酬水平标准，基于此标准确定每个职位的薪资水平。
此外，还需要考虑到员工的工作表现、业绩和能力等因素，制定出能体现员工价值的绩效考核方案，并根据实际工作表现和业绩情况，调整薪酬水平，激励员工不断进步和提高。
调薪机制
随着市场环境和企业内部情况的变化，薪酬水平的调整也是必然的。
行业协会制定的调薪机制应当明确具体事件和对象，以保证公平公正。
同时，调薪金额和幅度也需要根据实际情况进行合理安排，让员工能够感受到其工作价值的重要性，并且能够看到高效绩效带来的利益。
社会保障和福利待遇
除了薪酬水平，行业协会还应该考虑到员工的社会保障和福利待遇。
如果企业自身没有能力提供一定的社会保障和福利待遇，那么行业协会可以通过多种形式，比如到政府争取员工福利差异化补贴、提供培训以提高员工自身竞争力等方式，以确保员工享有基本的社会保障和福利待遇。
总结
行业协会薪酬管理制度，作为一种管理方式，可以帮助行业中的企业规范各种薪酬管理相关的行为，提高整个行业的工作效率和竞争力。
同时，制度的制定和执行，还需要行业协会严格从权力和公正两个方面衡量，确保系统的公平性和行业的可持续发展。
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度
薪酬福利管理制度是指企业为员工提供合理、公平和有竞争力的薪酬和福利待遇的一套管理规定和措施。
薪酬福利管理制度的主要目的是吸引、激励和留住优秀人才，促进员工的工作积极性和忠诚度，提高员工的工作满意度和生活质量。
一般来说，薪酬福利管理制度包括以下几个方面的内容：
1. 薪酬管理：
- 薪资结构和等级制度的设计，包括基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等；
- 薪资调整机制，如年度调薪和晋升加薪；
- 薪资福利的公平性和透明度，确保员工对薪资福利制度的了解和信任。
2. 绩效管理：
- 绩效评价指标和方法的设定，确保评价的客观公正性；
- 绩效考核与薪资激励挂钩，激励员工提高工作绩效；
- 绩效反馈和发展计划，帮助员工定位和提升自己的工作能力。
3. 福利待遇：
- 社会保险和福利制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险等；
- 健康福利，如体检、健身俱乐部、保险等；
- 工作时间和休假制度，包括工作时间安排、年假、病假等；
- 其他福利待遇，如员工旅游、子女教育补贴、节日礼品等。
4. 奖励和认可：
- 员工奖励制度，如年度最佳员工、优秀团队等；
- 内部和外部认可措施，如员工表彰、媒体报道等；
- 职业发展和晋升机会，给予员工成长和发展的空间和机会。
除了以上内容，还有一些其他的管理细节需要考虑，比如离职制度、退休福利等。
薪酬福利管理制度应该定期进行评估和调整，以适应企业和员工的变化。
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协会薪酬管理制度 薪酬管理是企业最困难、最复杂、充满矛盾的企业管理之一。
下面就不妨和爱汇网一起来了解下协会薪酬管理的相关资料，希望对各位有帮助!协会薪 酬管理制度篇 11 当前我国导游薪酬制度构成及其演变过程?我国旅游业的发展经历了由政府 主管的涉外 政治(教学案例， 试卷， 课件， 教案) 旅游接待演变成我国的主导产业之一的过程。
在解放初期，旅游业的从业人员是肩负政治(教学案例，试卷，课件，教案)使命的国家工 作人员，政治(教学案例，试卷，课件，教案)待遇高、素质高、工资高，其工资构成表现为工 资+带团津贴+奖金。
随着旅游业的发展，国家对旅游业管理体制的转变，旅行社由政府附属部门转变成自负盈 亏 企业 ，导游成为自由职业。
近年来旅游企业随着我国旅游业的大发展而大量涌入，旅行社之间竞争加剧，为节约人力 资源成本旅行社大多开始减少甚至不雇用专职导游。
长此以往，旅行社降低了人力资源成本，导游通过不正当的渠道保证了自己的收入，这也 就衍生出以“回扣和小费为主体加带团津贴或基本工资的现行的导游薪酬体系。
2 现行不合理的导游薪酬结构形成的原因?(1)旅行社之间竞争不合理。
为适应我国旅游业的快速发展，国家降低了旅行社市场准入的门槛，从上世纪 80 年代后 期，每年以大约 10%的速度迅速增长。
旅行社产业急剧扩张，旅行社大多没有建立完善的 现代 企业管理制度，不规范的承包经 营普遍存在， 加上旅游市场运行和监管机制不健全等多种原因致使旅行社竞争加剧， 利润下降。
旅行社在经营的旅游产品竞争力削弱、组团成本加大、利润下滑的情况下，为争夺有限的 客源展开了以降价为主要手段的恶性竞争，变“顾客导向为“市场导向。
导游本应作为旅行社的代表给顾客提供优质的服务， 靠出色完成带团任务而获得丰厚的报 酬， 然而在旅行社的经营实践中旅行社为保证企业利润， 取消了导游的基本工资甚至带团津贴， 同时纵容、怂恿导游增加游客购物次数或金额作为获取利润的渠道之一。
导游艰辛的劳动不但没有合理的体现，而且还要违背职业准则，顶着遭顾客投诉的压力， 费尽心机增加旅游者的购物支出，以赚取“回扣作为自己的劳动报酬和旅行社的利润。
?(2)旅行社对导游人员的监管机制不健全。
导游人员工作时间、工作地点的不确定性，导游人员的高流动性，使旅行社对其服务质量 的监管难度较大，旅行社对导游的服务质量的考核没有和其劳动报酬有机的结合起来，导游人 员就利用带团的便利收受小费和回扣提供了外围环境。
?(3)导游等级评定机制和其薪酬制度不统一。
我国从 1995 年就开始实行导游人员等级评定制度，由于导游人员的等级制度没有相应的 工资和福利制度配套制度，竞争激励机制匮乏，致使导游人员晋级的积极性下降，也导致导游 队伍等级结构严重失调，导游人员基本工资水准低位运行。
?(4)旅游市场管理不规范。
购物是大部分旅游者在旅游过程中不可或缺的部分， 但是大部分对旅游目的地的特产等旅 游产品的价格和质量不慎了解。
作为旅游产品的供应商为游客提供特色鲜明，质高价廉的旅游产品，导游人员向游客推介 有较高商业信誉的旅游商店或企业是其提高游客满意度的基础。
然而在现实中旅游产品的供应者就通过给导游人员或司机高额的“回扣 来吸引客源，增 加产品的销售量。
这也使一部分旅游企业或旅游商店出售假冒伪劣产品，以次充好，哄抬物价，转嫁其给导 游或司机的回扣造成的损失。
旅游商店在游客购物的过程中获得了 经济 利益， 就会采取多种不当的激励措施吸引导游 人员，增加游客购物的人数和次数。
?(5)游客的旅游心理不成熟。
随着闲暇时间增多、经济收入增加，人们出游需求在强劲增长，但旅游者心理不够成熟、 综素质亟待提高，表现在以下几个方面：第一，对旅行社的线路设计及其成本缺乏了解。
在同一条线路上旅行社根据不同的旅游产品组合而产生不同的成本价格。
游客在相同或者相近线路的选择上只注重价格, 往往被旅行社打出的低报价所迷惑， 对相 关 法律 法规不了解，缺乏维权意识,也就难免会出现游客合法权益受到损害的现象;第二，对 导游的工作性质缺乏了解。
导游直接对客服务，承担复杂、繁重的脑体劳动，而部分游客将导游工作认为是“侍奉客 人“游山玩水又赚钱的工作。
游客出行的时机多选在法定长假，加上各旅游地的软、硬件尚不完善，在旅游过程中遇到 不满意,很容易将其失望情绪转换为对导游的抵触情绪。
导游辛苦的付出一旦得不到游客的认同和尊重 , 就会加重其无视游客利益谋取私利的行 为。
? 3 改革现行不合理的薪酬体系，建立合理的薪酬分配制度?(1)建立健全有序的 旅游 市 场竞争秩序，维护旅行社合法的 经济 利益，保障旅行社健康有序的 发展 。
首先旅游 企业 管理部门在广泛调研的基础上制定合理的旅游单项产品的定价范围并予 以公示，加强公众监督，制止不正当降价竞争。
同时加大市场监控力度，杜绝削价竞争或者通过减少服务项目、降低服务标准变相削价竞 争，对扰乱市场秩序者采取坚决有力的处罚措施，以维护市场秩序，保证旅行社正常的利润空 间。
其次，提高旅游-行业市场准入门槛，对现有的旅游社进行优化重组，杜绝部门承包，通 过专业化分工、市场细分和加强管理来提高生产效率和整体效益，引导旅行社由低价竞争向质 量竞争、人员素质竞争、品牌竞争转变。
第三，旅行社要加强内部建设、完善机构设置、更新管理理念，建立健全员工选聘、管理 使用、考核激励、培训等方面的机制。
旅行社通过帮助员工进行职业规划设计， 增强员工的归属感、 责任感， 摆脱“导购的压力， 引导激励其把精力投入到提高服务水平和质量上来，斩断导游收取“回扣的经济链条。
(2)改革导游人事管理制度，理顺旅行社和导游之间的关系，实现对导游的使用和监督管理的统一。
首先，旅行社对导游服务质量和服务水平进行实时监督考核，对导游的服务质量的考核与 其劳动报酬有机的结合起来，改变旅行社对导游只使用、不管理的局面，真正把旅行社对导游 管理的责、权、利统一起来。
进一步规范旅行社和导游的行为,加大对导游的管理培训力度 ,建立导游的评定机制并将 评定的高低与奖金工资直接挂钩,推进导游素质的稳步提高。
其次，旅游-行政管理部门加强对导游人员的计分、年审等行政层面的监督、管理;旅行社 和导游服务中心完善导游人员培训、 继续 教育 制度和有效监督管理措施;导游提高自律意识， 严格执行旅行社的带团任务，努力提高服务技能，改善服务质量。
同时，充分发挥舆-论监督作用,对给“回扣的商家和导游予以曝光,使其信誉扫地。
(3)规范旅游购物市场，加强对旅游购物市场的行政监管，建立“公对公的佣金制度，杜 绝佣金的暗箱操作。
公对公佣金制度,是我们 总结 治理导游私拿回扣 问题 的经验教训,是尊重市场经济 规 律 ,承认佣金存在合理性的基础上探索出来根治回扣问题的有效措施。
旅行社应按照国家旅游局关于“公对公佣金制度的要求，与旅游购物、游览、娱乐等消费 场所建立合法、公开的佣金制度。
旅游经营单位不得直接向导游支付“回扣。
旅行社视所聘用的专(兼)职导游带团表现按一定的比例返还给导游,导游要按与旅行社约 定的劳务合同保证服务质量, 购物的佣金由旅行社与购物商店结算。
“公对公的佣金制度把回扣置于公众监督之下,在阳光下操作,使其成为一种公开的佣金, 把佣金的管理纳入到营业收入和财税管理之中,从而使其存在合理化、合法化，保障了旅行社、 导游、旅游企业三者的合法收益，规范了旅游市场秩序。
(4)完善导游激励机制，引导导游人员加强自身素质建设。
旅行社、导游服务公司首先要切实提高导游的物质待遇，高薪养优，满足其合理的物质需 要，增强导游人员的归属感。
同时，旅行社、导游服务公司要逐步将导游薪酬与导游等级、服务质量、公司经营业绩挂 钩，变传统的人事行政管理方式为人事心理管理方式，激发导游的工作热情，提高工作效率和 质量。
旅行社、导游服务公司要采取“导游挂牌服务、星级导游评选、导游诚信评价等行之有效 的企业内部管理制度，激励导游人员树立争当服务明星的竞争意识，不断提高自身素质和服务 质量;积极推进导游职业生涯规划，加强对导游成长的专业指导，引导导游定期进行个人小结， 不断修订发展目标，切实提高专业技能和综合素质;积极地组织导游在岗培训，把在岗培训贯 穿于日常业务和管理中，有计划的开展思想 理论 、专业知识和 法律 法规知识 学习 ，努力 尝试在岗培训的新形式、新 方法 ，为导游提高素质、拓宽发展空间创造良好的条件。
旅行社、导游服务公司通过建立既能使尽职的导游获得应得的回报，又能使导游必须为其 质量问题支付成本的激励机制，来最大限度地调动导游员的工作积极性，严格自律，引导导游 坚守职业道德，树立职业荣誉感。
(5)提高旅游消费者的维权意识，倡导游客理性的选择旅游产品、文明参加旅游活动。
首先、游客要了解旅游企业运作的程序和规则，旅游质量法律、法规，主动与旅游企业、 导游配合，确保行程的顺利进行;要提高维权意识、自我保护意识，及时有效的对旅游经营者 进行监督，使旅游经营者规范经营行为，不断提高质量。
其次，旅游主管部门应加强信息化管理，与旅行社、新闻媒体等新单位配合，准确、及时 地传递旅游信息， 引导游客转变旅游观念、 做出合理的旅游决策、 理性的选择旅游线路和价格、 建立恰当的旅游期望值，在保证旅游企业自身利益的情况下，尽可能地使旅游者效益满足最大 化。
第三，游客出游中要遵纪守法，爱护旅游资源，注重自己的形象，做文明的旅游者。
游客应对提供服务的工作人员给予充分的尊重，努力配合导游培养团队中间理解、信任、 友好、和-谐的旅游氛围，促成与导游之间感情的双向交流。
(6)转变政府职能，规范导游协会管理，维护导游的合法收入和权益。
在市场经济条件下，旅游-行政主管部门不要直接干预经济活动，要注重行业协会在宏观 管理中发挥的作用。
通过导游协会规范管理导游，提高管理水平，减轻企业和政府部门的负担;变分散管理为 统一管理，形成导游竞争机制，树立导游的整体形象，有力促进导游提高服务质量;并可通过 它来反映导游的呼声，沟通导游同有关企业和部门的联系，维护导游人员的合法权益;为导游 统一管理档案、代交劳动保险、进行岗位培训和日常教育。
协会薪酬管理制度篇 2 一. 总则第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳 动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构第三条：员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条：工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、 误餐补贴、交通补贴。