管理学 政策环境对上市公司高管薪酬的影响 人力资
我国上市公司高管人员报酬影响因素分析及实证研究
制提供 了理论 上的 支持。 人力 资本理 论认 为 ， 高级 管
理人 员是特殊 人力 资本 的所有 者 ， 其特 殊性 表现在 两
个方面 ： ①高管 “ 然 ” 天 拥有其 产权 ， 人力 资本 的 配 其 置 只能依靠 自身 的激 励 ； 高管 的人 力资本是 配置 企 ②
收 稿 日期 ：０ ５ ｌ－２ ２０ 一１ ０
摘要 ： 分析 了我 国上市公 司高级管理 人员报 酬 的影响 因素 ， 就这些 因 素与 高管报 酬问 的关 系进行 了实 证研究 。 并 发现 ： 高管报酬低 ； 决定高管报酬 的主要 因素为企业 的规 模和高管学历 ， 报酬 与绩效 没有关 系， 董事会 结构 、 股权 结 构、 高管年龄对报酬 的影 响较小 。 关键词 ： 高管人员 ； 币报酬 ；ｚ 货 ｔ市公 司
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关于上市公司高层管理者薪酬分析
上市公司高层管理者薪酬分析引言上市公司高层管理者薪酬是一直备受关注的热点话题。
高层管理者在公司的决策和执行过程中扮演着重要角色，其薪酬水平不仅关系到个体的收入，还涉及公司治理、激励机制、市场竞争力等方面。
本文将从不同角度对上市公司高层管理者薪酬进行分析，探讨其影响因素以及存在的问题。
薪酬构成上市公司高层管理者的薪酬构成一般包括基本工资、奖金、股权激励和福利待遇等几个方面。
基本工资基本工资是高层管理者薪酬的基础部分，主要体现个人的职位、工作经验和能力水平。
基本工资一般是固定的，与个人的绩效表现关联较小。
奖金奖金是根据个人及公司绩效来确定的一定比例的额外报酬。
高层管理者的奖金主要取决于公司业绩的好坏以及个人的表现。
此外，奖金的分配也与公司的激励机制有关，可以通过设定目标、制定绩效评价等方式来激励高层管理者实现公司目标。
股权激励股权激励是一种常见的高层管理者激励方式，通过赋予其公司股权来与公司利益相连。
股权激励可以帮助高层管理者与公司利益保持一致，更好地参与公司经营决策。
福利待遇福利待遇是指高层管理者除基本工资外所享受的其他福利，如住房补贴、车辆福利、医疗保险等。
福利待遇的高低常常取决于公司规模、行业特点以及地区差异等因素。
薪酬与绩效关系高层管理者的薪酬与绩效之间存在一定的关系。
通常来说，高绩效的管理者往往能够获取更高的薪酬激励，而低绩效的管理者则可能面临薪酬下降或被解雇的风险。
通过与绩效挂钩的薪酬激励机制，可以帮助公司吸引和留住优秀的高层管理者，促进公司业绩的提升。
然而，薪酬与绩效之间的关系也存在一些问题。
首先，如何准确评估高层管理者的绩效仍然是一个难题。
常用的绩效评价指标如销售额、利润等往往难以全面衡量管理者的贡献。
其次，薪酬过于依赖短期绩效指标可能导致高层管理者忽视了长期的战略目标。
最后，薪酬过高可能会引发公众对公司治理、分配公平性的质疑。
影响因素上市公司高层管理者的薪酬受多种因素的影响。
公司规模公司规模是影响高层管理者薪酬水平的重要因素。
我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究
我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究随着我国经济的快速发展，上市公司薪酬制度逐渐成为热门话题，高管薪酬成为许多人热议的焦点。
本文旨在探讨我国上市公司高管薪酬的影响因素。
一、引言薪酬制度对于公司管理和发展至关重要。
随着经济环境的变化和企业文化的发展，薪酬制度也在不断地变化和完善。
高管薪酬是指上市公司中的高级管理层（包括总经理、副总经理、董事长、监事会主席等职位）的薪酬。
高管薪酬直接关系到公司的利益和高层管理团队的稳定性。
然而，在我国，高管薪酬的水平、分配方式等方面存在许多问题，这些问题严重影响了企业的生产经营和发展。
因此，本文将从以下几个方面分析影响我国上市公司高管薪酬的因素。
二、高管薪酬的基本情况我国高管薪酬水平总体上较低。
数据显示，2019年我国上市公司高管薪酬的中位数为106.8万元，同比增长了9.97%。
与美国相比，我国的高管薪酬水平明显较低，这与我国的经济发展水平和薪酬文化有关。
尽管如此，我国上市公司高管薪酬的分配结构也存在很多问题，这些问题直接影响了高层管理团队的稳定性和公司的发展。
三、高管薪酬的影响因素1. 公司规模公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。
一般来说，公司规模越大，经营压力越大，高管的职责也越繁重，因此高管薪酬也应相应地提高。
此外，大型企业的相对稳定性也能为高管提供更为长期的工作机会和更好的福利待遇，进一步扩大了高管薪酬的差距。
因此，公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。
2. 公司绩效公司绩效是高管薪酬的另一个重要因素。
一般来说，公司的发展越好，高管的表现越突出，高管薪酬也应相应地提高。
否则，公司的绩效越差，高管的业绩也会受到影响，高管薪酬也应相应地降低。
因此，公司绩效是影响高管薪酬的另一个重要因素之一。
3. 行业特征行业特征是影响高管薪酬的另一个重要因素。
不同行业的发展情况和行业自身的特点决定了高管薪酬的水平和分配方式。
一般来说，一些高科技类企业、金融类企业和创新类企业的高管薪酬普遍偏高，因为这些行业对高层管理人员的需求要求更高，同时也更需要高层管理人员具有超强的领导力、战略意识和创新能力。
上市公司高管薪酬与环境绩效相关性研究
上市公司高管薪酬与环境绩效相关性研究近年来，环境问题日益引起全球关注，企业的环境绩效成为社会各界关注的焦点。
而作为企业的决策者和管理者，高管薪酬对于企业的发展和绩效起着重要的作用。
因此，研究上市公司高管薪酬与环境绩效的相关性，对于推动企业环境责任的履行具有重要意义。
首先，高管薪酬与环境绩效的相关性可以体现企业的环境管理水平。
高管是企业的战略制定者和决策者，他们的薪酬水平一定程度上反映了企业对环境管理的重视程度。
如果高管薪酬与环境绩效呈正相关关系，即高管薪酬随着环境绩效的提升而增加，那么可以认为企业对环境问题具有高度关注，并愿意通过提高高管薪酬来激励高管在环境管理方面做出更多努力。
其次，高管薪酬与环境绩效的相关性还可以体现企业的社会责任意识。
环境问题不仅仅是企业内部管理的问题，更是企业对社会和自然环境负有的责任。
如果高管薪酬与环境绩效呈正相关关系，说明企业在高管薪酬设置上考虑了环境绩效，进一步表明企业对社会和环境的责任感。
此外，高管薪酬与环境绩效的相关性还可以反映企业的长期发展思维。
环境问题的解决需要企业在长期内持续投入和努力，而高管薪酬的相关性可以体现企业是否有长期发展思维。
如果高管薪酬与环境绩效呈正相关关系，意味着企业愿意通过提高高管薪酬来引导高管在环境管理方面做出持续努力，这有助于企业在环境可持续发展方面取得更好成果。
综上所述，上市公司高管薪酬与环境绩效之间的相关性研究对于推动企业环境责任的履行具有重要意义。
通过研究发现，我们可以了解高管薪酬与环境绩效之间的关系，进一步推动企业在环境管理方面的改善和发展，实现可持续发展的目标。
在未来的研究中，我们还可以深入探讨高管薪酬与环境绩效之间的因果关系，以及其他可能影响这一关系的因素，为企业环境责任的履行提供更为科学的依据。
试论上市公司高管人员的薪酬定价分析
试论上市公司高管人员的薪酬定价分析论文报告标题：1.上市公司高管人员薪酬定价的必要性与影响因素2.回归分析法在上市公司高管薪酬定价中的应用3.上市公司高管薪酬定价的行业特征分析4.高管薪酬与公司绩效的关系及其定价分析5.国际比较视角下的上市公司高管薪酬定价分析一、上市公司高管人员薪酬定价的必要性与影响因素作为上市公司的核心管理层，高管人员的薪酬定价一直是热门话题。
高管薪酬的定价不仅关乎上市公司的利益，也影响到全社会对上市公司治理质量的评价。
高管薪酬定价的合理性，在提高高管激励效果、股东回报率、员工稳定性等方面具有重要作用。
高管薪酬定价的影响因素主要包括公司规模、公司业绩、高管履行职责的质量、行业特征等因素。
同时，公司治理结构、股东权益、高管个人能力和背景、行业差异化等也会对高管薪酬的定价产生重要影响。
因此，在高管薪酬定价的过程中应该综合考虑多种因素，做到公平，合理，更好地发挥高管在公司中的作用。
二、回归分析法在上市公司高管薪酬定价中的应用回归分析法是一种常用的分析方法，特别是在高管薪酬定价领域，回归分析方法起到了很大的作用。
利用回归分析方法，可以更好地了解高管薪酬与公司业绩、高管履职、公司治理结构、个人能力等因素之间的内在联系。
各种因素对于高管薪酬定价产生的作用是不同的。
需要转换变量，判断变量之间多元线性关系。
三、上市公司高管薪酬定价的行业特征分析不同行业具有自己的特点，企业的产业属性在高管薪酬定价中具有重要的作用。
具体而言，高薪行业的高管薪酬普遍高于传统行业，像高科技产业、互联网等行业。
因此，在高管薪酬定价中，除了要考虑公司规模、业绩等因素外，还应该考虑到行业特征的影响。
高薪行业的高管薪酬普遍高于传统行业，像高科技产业、互联网等行业。
四、高管薪酬与公司绩效的关系及其定价分析高管薪酬与公司业绩的关系一直以来都是研究的焦点。
在高管薪酬定价中，应该更好地考虑到公司业绩的不同水平带来的高管薪酬定价的差异，针对高新科技产业等创新产业，更应该重视公司成长性、未来潜力，选择适当的定价策略。
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策
中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策1. 背景介绍中国上市公司的高管薪酬一直是一个备受关注的问题。
过高的高管薪酬不仅有可能导致财务负担过大，而且可能引发公众对公司治理的质疑。
然而，过低的高管薪酬也会造成公司管理能力不足，难以吸引和留住优秀的高管人才。
因此，探讨中国上市公司高管薪酬存在的问题并提出相应的对策具有重要意义。
2. 问题分析2.1 高管薪酬过高一些中国上市公司的高管薪酬普遍过高，超出了合理范围。
这种现象可能会给公司带来很多负面影响。
首先，过高的高管薪酬会加重公司的财务负担，降低公司的盈利能力。
其次，高管薪酬过高会引发公众对公司治理的质疑，损害公司的声誉和形象。
2.2 高管薪酬过低另一方面，一些中国上市公司的高管薪酬过低。
过低的高管薪酬可能导致公司难以留住优秀的高管人才，进而影响公司的管理能力和竞争力。
相比于其他行业，高管人员的薪酬普遍偏低，难以吸引有经验和能力的人才。
3. 解决对策3.1 设立合理的薪酬制度为了解决高管薪酬过高问题，中国上市公司应当设立合理的薪酬制度。
这个制度应考虑公司的盈利能力、市场竞争情况以及高管责任的大小等因素。
合理的薪酬制度应该根据高管人员的绩效来确定，激励他们为公司做出贡献，同时避免过高的薪酬水平。
3.2 强化公司治理强化公司治理是解决高管薪酬过高问题的关键。
公司应建立健全的薪酬审批机制，确保高管薪酬的公平与合理性。
同时，加强对高管人员的监督和评价，确保他们履行职责，取得符合预期的业绩。
3.3 建立市场化的薪酬体系为了吸引和留住优秀的高管人才，中国上市公司应建立市场化的薪酬体系。
这个体系应参考行业内高管的平均薪酬水平，并根据个人的能力和业绩进行差异化设定。
此外，为了提高高管人才的稳定性，公司可以考虑引入股权激励等长期激励机制。
3.4 提高高管人才的专业水平提高高管人才的专业水平是解决高管薪酬过低问题的关键。
中国上市公司应加强培训和学习机会，提供必要的发展平台，帮助高管人才持续提升自身素质和能力。
《影响上市公司高管薪酬相关因素分析》
影响上市公司高管薪酬相关因素分析摘要：以净资产收益率、高管持股比例、公司规模、国有股比例和赫德芬指数等为解释变量，利用描述性统计、回归分析和相关性分析等方法，对广州市深、沪上市公司高管薪酬影响因素进行分析，结果表明上市公司高管薪酬与平均净资产收益率、高管持股比例、公司规模、国有股比例和赫德芬指数等因素之间存在相关关系。
应以股权分置改革为契机，加快推进以高管期权等为激励手段的长期激励机制建设，并加强公司治理结构建设。
关键词：上市公司；高管薪酬；净资产收益率；高管持股比例；公司规模；国有股比例；赫德芬指数Abstract: By using net asset earning rate, CEO shareholding rate, company scale, state-owned share-holding rateand Herfindahl index as interpretive variables, by using descriptive statistics, regression analysis and relativity analysis, this paper analyzes CEOwage influencing factors of listed companies in Shanghai and Shenzhen, the results show that there is relation between CEO wage of listed companies and average net asset earning rate, CEO share-holding rate, company scale, state-owned share-holding rate and Herfindahl index. Equity split reform should be an opportunity to accelerate and promote long-term incentive mechanism construction based on CEO stock option and so on and to consolidate company management structure construction.Key words: listed company; CEOwage; net asset earning rate; CEO share-holding rate; company scale; state-owned share-holding rate; Herfindahl index对上市公司高管薪酬相关影响因素，中外学者都有大量深入的探讨，研究内容涉及公司业绩、公司规模、股权结构、高管持股水平、经济制度、社会文化、市场成熟度、行业竞争程度、高管层人力资本水平、公司治理结构和管理人员市场化程度等，但研究结论可谓是五花八门，许多问题未成定论。
中国民营上市公司高管薪酬影响因素分析
中国民营上市公司高管薪酬影响因素分析摘要：高管人员薪酬数额作为企业激励体系的一个缩影，可以从一个侧面有效地反映企业内部管理和外部表现的信息。
本文试图对我国民营上市公司高级管理人员薪酬的影响因素进行分析，以期找出影响我国民营上市公司高管人员报酬的关键指标，一方面为企业建立完善的绩效考核体系提供参考；另一方面进一步检验企业的各项指数与管理人员报酬的相关性，将投资的成效与高管薪酬联系起来，作为对民营上市公司管理层的一种监督和制约，从而尽可能降低浪费投资的可能。
关键词：民营上司公司；高管薪酬；工资刚性；公司业绩中图分类号：f272.92 文献标识码：adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（z）.2012.05.13 文章编号：1672-3309（2012）05-29-03一、引言薪酬一直是企业对高级管理人员进行激励的一个重要手段。
上市公司高管人员薪酬的影响因素是各个学者以及企业都普遍关注的一个问题。
从我国学者对高管薪酬的研究来看，现有的实证研究主要集中在以下几个方面：第一，高管薪酬与企业绩效的关系；第二，高管薪酬与企业规模的关系；第三，高管薪酬与董事会结构的关系；第四，高管薪酬与高管年龄的关系；第五，高管薪酬与控股人身份的关系；第六，高管薪酬与地区行业的关系；第七，高管薪酬与企业家资质的关系等几个方面。
但是工资刚性的因素一直未被考虑，由于工资刚性的存在，高管薪酬很难在现有基础上被大幅度削减，现有报酬部分对高管的激励作用会逐年下降，而且一旦被削减，会严重磋商行为人积极性。
因此，高管薪酬具有“棘轮效应”，可以预见上一年的薪酬水平会对未来产生影响。
本文即通过对我国民营上市公司前后两年的高管薪酬进行实证研究，以验证工资刚性对高管薪酬的影响。
二、理论和假设（一）对上市公司经营者的界定高级管理人员简称高管人员，亦称经营者、经理人、职业经理人，是指掌握企业经营权并直接对公司经营效益负责的经营管理人员，是钱德勒(a.d.chandier)所指的现代企业中一组“支薪的高层经理人员”，是委托代理制中的高级代理人。
简述影响企业薪酬制度的因素
简述影响企业薪酬制度的因素
影响企业薪酬制度的因素有很多，以下是一些主要的因素。
1. 市场环境：薪酬制度受到市场供求关系的影响。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要提供具有竞争力的薪酬来吸引和保留人才，以提高企业的竞争力。
2. 行业特点：不同行业对人才的需求和市场竞争程度不同，因此薪酬制度也会有所区别。
例如，知识密集型行业可能会更加注重绩效奖励和股权激励，而劳动密集型行业则可能更注重基础工资和福利待遇。
3. 组织战略：企业的战略目标和文化价值观会对薪酬制度产生影响。
如果企业追求创新和高绩效的文化，可能会采用更加灵活和激励性的薪酬制度，如绩效奖金和股票期权。
4. 劳动力市场条件：劳动力的供需关系和竞争状况也会对企业薪酬制度产生影响。
当劳动力供应紧缺时，企业可能需要提供更高的薪酬以吸引人才；而当劳动力市场竞争激烈时，企业也可能通过提供更好的福利待遇来吸引和留住员工。
5. 社会期望：社会对企业的薪酬公正性和透明度有着较高的期望。
企业需要根据公平原则和市场标准来设计薪酬制度，以满足员工的期望并赢得社会的认可。
除了以上因素，还有一些其他的因素也会对企业薪酬制度产生影响，如政府政策、
劳工法规、企业成本和财务状况等。
企业需要综合考虑这些因素，并根据自身情况制定适合的薪酬制度，以平衡员工的需求和企业的利益。
上市公司高级管理人员薪酬制度
上市公司高级管理人员薪酬制度上市公司高级管理人员薪酬制度是指上市公司为了吸引和留住优秀的高级管理人员而制定的一种薪酬与福利政策体系。
这一制度的建立和实施，对于提高高级管理人员的工作积极性、激发创新精神、提升企业绩效具有重要意义。
首先，上市公司高级管理人员薪酬制度要考虑到市场竞争的现实情况。
高级管理人员往往具有稀缺的管理才能和丰富的经验，他们的市场价值相对较高。
因此，上市公司应该借鉴市场上类似职位的薪酬水平，以确保公司可以吸引和留住高级管理人员。
其次，上市公司高级管理人员薪酬制度应该与业绩挂钩。
高级管理人员的工作表现往往直接关系到公司的经营业绩和发展前景。
因此，上市公司可以通过设置激励机制，如年终奖金、股权激励等形式，将高级管理人员的薪酬与公司的业绩挂钩。
这样可以激励高级管理人员积极工作，更好地促进公司的发展。
此外，上市公司高级管理人员薪酬制度也应该注重公平性和透明度。
公平性是指不同职位、不同层级的高级管理人员薪酬应该合理相对，并且与公司整体薪酬制度相协调。
透明度是指薪酬制度的设定和执行应该对内公开和对外透明，让员工和股东都能够了解和监督薪酬制度的运行情况。
另外，上市公司高级管理人员薪酬制度还应该综合考虑长期激励和短期激励的平衡。
短期激励主要通过现金奖励来实现，可以及时激励高级管理人员的工作表现。
而长期激励则可以通过股权激励等方式来实现，以更好地与公司长期发展目标对齐。
最后，上市公司高级管理人员薪酬制度还应该考虑到税收和法律法规的限制。
不同国家和地区的税收政策和法律法规对高级管理人员薪酬的设定和执行都有一定的规定和限制，上市公司需要遵守当地相关法律法规，合法合规地制定和调整薪酬制度。
总之，上市公司高级管理人员薪酬制度是一项复杂的任务，需要综合考虑市场竞争、业绩挂钩、公平性和透明度、长短期激励和法律法规等因素。
通过合理设定和实施薪酬制度，上市公司可以吸引和留住优秀的高级管理人员，提高企业的竞争力和绩效。
上市公司高管薪酬制度研究
上市公司高管薪酬制度研究［摘要］企业是市场经济竞争的主体。
但从某种程度上说，企业的竞争又是其管理者之间的竞争。
因此，构建一套好的薪酬制度将会有利于对高管们的约束和激励，从而有助于企业的发展和成长乃至整个市场经济体制的建设。
本文分析了上市公司高管薪酬的影响因素及存在的问题，并针对已有问题提出建议。
［关键词］上市公司高管薪酬制度一、上市公司高管薪酬的影响因素分析1. 法律规范的限制公司薪酬政策必须与国家相关法律政策相适应,当国家经济政策调整时。
为了抑制高管的过高薪酬，有些地方政府以部门规章的形式对高管薪酬问题进行了规制。
由于相关法律政策的制定，将会对当前我国上市公司高管们的薪酬，在一定程度上起着限制作用。
2.股权结构的影响公司产生初期，往往是大股东担任公司的经理人员。
随着公司规模日益扩大，业务越来越复杂，持有公司股份的股东越来越多。
为了避免所有股东参与管理而导致混乱，许多公司开始聘请职业经营管理人员，这些经理人拥有企业的执行管理权，而股东们拥有公司的剩余索取权、经营者选择权和重大决策权。
然而，在持股分散的公司，对小股东而言，由于监督是有成本的，监督所带来的实惠远远不能偿付他们为监督付出的代价。
所以分散的小股东没有监督高管人员行为和决策的意愿，公司的控制权实际上就落到了公司高管手中。
因此,在缺乏监管的情况下，高管的薪酬就会高，反之高管薪酬就会低。
这也就意味着与集中持股的公司高管薪酬相比分散持股公司高管薪酬要低．这也就说明我国上市公司高管薪酬与股权集中度呈负相关．二、上市公司高管薪酬制度存在的问题1.公司治理制度不合理。
根据《公司法》规定，我国现行公司治理结构是要求公司建立一套股东会、董事会、监事会三者之间的内部制衡机制，股东大会是公司治理的最高权力机关，股东大会下设平行的董事会与监事会，董事会专事经营管理，监事会专事监督董事和经理的行为。
《公司法》确立的这种公司治理结构在催生我国现代企业制度、推动我国国有企业改革方面发挥了积极作用，但它在运作过程中也暴露出了诸多问题。
政策环境对上市公司高管薪酬的影响
政策环境对上市公司高管薪酬的影响关于政策环境对上市公司高管薪酬的影响的研究，目前相对较少。
而且依据常理来看，有政策支持的企业，其高管的薪酬应该高些;反之亦然。
但是，本文通过对南京市30家上市工业企业的实证分析，发现南京市2004年颁布的《南京工业产业布局规划》对上市公司高管的薪酬没有影响。
其原因，主要是由于政策环境没有对企业的经营绩效产生作用。
因此，对于如何制定和实施某一地区的产业规划政策就显得尤为重要了。
标签：政策环境上市公司高管薪酬一、引言改革开放以来，我国的经济得到了飞速的发展，市场经济体制也在不断的完善。
在这一过程中，孕育了我国众多的企业，使其无论从企业规模还是经营绩效上，都得到了显著的提升。
这也使得企业的组织架构发生了一定变化，出现了一个特殊的群体，即企业的高级管理者。
这一群体对于现代企业的发展，起着举足轻重的作用。
正是如此，无论是国内还是国外的企业高管从企业获得的报酬是其他员工无法比拟的。
为此，国内外的经济学家、管理学家和心理学家，进行了广泛的理论和实证研究。
依据目前的研究文献来看，我们可以将影响高管薪酬的因素，大致总结为以下三类：第一，微观个人因素。
这主要包括高管自身的一些特征，如年龄、任期、性別、和学历背景等。
从目前的实证研究结果来看，这些因素对于高管薪酬究竟有没有影响、是正向的还是反向的影响，以及影响程度有多大，都还没有定论。
由于学者们选取的样本差异较大，使得得出的结论存在有相悖。
例如：彭璧玉（2006）等的研究表明，企业高管的薪酬与其年龄是呈显著正相关的。
但John R. Deckop （1988）的研究却发现，高管薪酬和年龄没有多大关系。
第二，中观企业因素。
主要有：企业的绩效、企业的治理结构、企业规模、企业所处地区、企业所处行业，以及企业的所处的发展阶段等。
目前，对企业绩效和高管薪酬的关系的研究是最多的。
学者们用不同的会计指标、股票市场指标，甚至是一些非财务的指标，如航空公司的客座率等，来研究其对企业高管薪酬的影响。
企业性质高管薪酬与环境绩效的关系研究
企业性质高管薪酬与环境绩效的关系研究近年来，环境问题成为了全球关注的焦点，企业也逐渐意识到环境管理的重要性。
企业的环境绩效不仅关乎企业的可持续发展，也直接影响着企业的形象和声誉。
而高管作为企业的决策者和管理者，对于企业的环境绩效有着重要的影响。
研究企业性质高管薪酬与环境绩效的关系，对于深入了解企业环境管理的决策过程和效果具有重要意义。
企业性质对高管薪酬和环境绩效的关系有着直接的影响。
私营企业通常更关注获利和利润最大化，往往将高管薪酬与企业盈利能力挂钩，环境绩效往往处于次要地位。
而国有企业由于政府部门的介入，更加注重企业的环境责任和社会效益，高管薪酬可能更多地与环境绩效相关。
高管个人的价值观和道德风险意识也会对高管薪酬与环境绩效的关系产生影响。
一些高管可能将环境绩效作为企业成功的重要指标之一，并主动关注和改善企业的环境管理。
而另一些高管可能对环境问题漠不关心，甚至为了追求短期获利而忽视环境绩效。
这种个人的观念和道德风险意识差异，将直接影响高管对环境绩效的重视程度，进而影响高管薪酬与环境绩效的关系。
监管和政策环境也对高管薪酬与环境绩效的关系产生重要影响。
一些国家和地区对企业的环境管理制定了严格的法规和政策，监管部门对企业的环境行为有着明确的要求和约束。
在这样的环境下，高管的环境绩效可能成为影响薪酬的重要指标之一。
而在其他没有明确环境监管要求的地区，高管的薪酬与环境绩效关系可能较为松散。
企业的规模和行业属性也会对高管薪酬与环境绩效的关系产生影响。
规模较大的企业通常有更多的资源和能力来投入环境管理，并更容易达到较高的环境绩效。
大规模企业可能更愿意将环境绩效作为高管薪酬的重要考核指标之一。
而行业属性也会对高管薪酬与环境绩效的关系产生影响。
一些行业，如能源和化工行业，可能更容易产生环境污染和资源浪费，因此高管的环境绩效更加重要。
企业性质、高管个人的价值观和道德风险意识、监管和政策环境以及企业的规模和行业属性都会对高管薪酬与环境绩效的关系产生重要影响。
企业性质高管薪酬与环境绩效的关系研究
企业性质高管薪酬与环境绩效的关系研究随着社会对环境保护意识的增强，企业环境绩效已经成为了企业社会责任的重要组成部分。
同时高管薪酬也一直是一个备受关注的话题，高管薪酬与企业绩效之间的关系一直备受争议。
关于高管薪酬与企业环境绩效之间的关系研究相对较少，因此本文将通过对相关研究的总结与分析，探讨企业性质高管薪酬与环境绩效的关系，并提出相应的建议。
一、高管薪酬与环境绩效的理论基础高管薪酬作为企业治理的重要组成部分，被认为可以激励高管们更好地履行职责，提高企业绩效。
与传统的财务绩效相比，环境绩效包括企业在环境保护、资源利用和碳排放等方面的表现。
在理论上，高管薪酬与环境绩效之间存在着直接的关联。
高管们通过设定环境目标、投入环境保护技术和资源，都可以为企业的环境绩效做出重要贡献。
高管薪酬与环境绩效之间应当存在正向关系。
目前对于高管薪酬与环境绩效之间的关系研究相对较少，不过已经有部分学者尝试在此方面进行了探索。
其中一些研究发现高管薪酬与企业环境绩效之间存在正向关系，即高管薪酬的增长和企业环境绩效的提升呈现同步增长的趋势。
另外一些研究也发现高管薪酬对企业环境绩效没有显著的影响，或者存在着负向关系。
这些研究结果表明高管薪酬与环境绩效的关系并不是线性的，而是受到多种因素的影响。
从目前的研究可以看出，高管薪酬与环境绩效之间的关系并不简单，受到多种因素的影响。
企业性质对高管薪酬与环境绩效的关系起着重要的作用。
私营企业可能更加关注短期利益，并且往往更愿意通过牺牲环境绩效来换取财务绩效，因此高管们的薪酬与环境绩效之间呈现负向关系的可能性较大。
而国有企业或者上市公司可能更加注重企业的长期发展和社会责任，更有可能在薪酬设置中考虑环境绩效。
高管的激励机制也是影响高管薪酬与企业环境绩效的关键因素。
如果高管只是被激励去追求短期的财务绩效，并没有明确的环境管理指标，那么他们可能会忽略环境绩效。
而如果高管的激励机制中包含了环境绩效的考核指标，他们就会更加关注企业的环境绩效。
企业性质高管薪酬与环境绩效的关系研究
企业性质高管薪酬与环境绩效的关系研究1. 引言1.1 研究背景企业性质高管薪酬与环境绩效的关系研究引言随着全球环境问题日益引起人们广泛关注，企业的环境绩效成为了评判企业社会责任和可持续发展的重要指标之一。
环境绩效不仅关乎企业的声誉和形象，还直接影响企业的长期发展和竞争力。
高管作为企业的决策者和执行者，其薪酬水平往往反映了企业的价值观和管理理念，同时也会对高管的激励及行为产生影响。
研究表明，高管薪酬并非仅仅与企业财务绩效挂钩，与环境绩效之间也存在一定的关联。
一方面，高管薪酬水平是否与企业的环境绩效挂钩，是否能够促使高管更加重视环境管理和可持续发展，这成为了一个备受关注的问题。
企业的性质，如企业规模、所有制形式、行业属性等，也可能对高管薪酬和环境绩效的关系产生影响，这种影响机制值得进一步研究。
基于以上背景，本研究旨在探讨企业性质对高管薪酬与环境绩效之间关系的影响，并通过实证研究和案例分析，深入剖析高管薪酬、企业性质与环境绩效之间的关联机制，为企业管理和政策制定提供理论依据和实践参考。
1.2 研究目的研究目的是通过分析企业性质高管薪酬与环境绩效的关系，揭示高管薪酬、企业性质和环境绩效之间的内在联系，进一步探究高管薪酬和环境绩效之间的影响机制。
具体目的包括：首先，验证高管薪酬对企业环境绩效的影响效应，探讨高管薪酬与环境绩效之间的直接关系。
其次，考察企业性质对高管薪酬和环境绩效的影响，揭示企业性质在高管薪酬与环境绩效关系中的调节作用。
最后，通过对高管薪酬、企业性质和环境绩效的关联性分析，深入理解高管薪酬、企业性质与环境绩效之间的复杂关系，为企业决策提供科学依据，推动企业可持续发展和环境保护。
通过本研究的深入探讨，可以为企业管理实践和学术研究提供有益参考，为构建和谐的企业社会责任体系提供理论支持和实践指导。
1.3 研究方法在进行企业性质高管薪酬与环境绩效关系研究时，我们采用了以下研究方法：1. 文献综述：首先对相关领域的文献进行综述，了解前人在该领域的研究成果和研究方法，为本研究提供理论支持和研究思路。
政策环境对上市公司高管薪酬的影响——基于南京市上市公司的实证研究
［ 关键 词】政 策环 境 上 市公 司 高 管薪 酬
一
、
引 言
改革 开放 以来 ，我 国的经 济得 到 了飞 速 的发展 ，市 场 经济 体制 也 在 不 断的完 善 。在这 一 过程 中，孕育 了我 国众 多的企 业 ，使 其无 论 从企 业 规模 还 是经 营绩 效 上 ，都 得 到 了显著 的提 升 。这 也使 得企 业 的组 织 架构 发 生 了一定 变化 ，出现 了一 个特 殊 的群体 即企 业 的
单、经济的做法。 ２ 在 企 业 文 化 中强 调 责 任 意 识 以此来 减 少 员工 的 离职
［ 摘 要 ］ 关于政 策环境 对 上 市公 司高 管薪 酬的 影响 的 研 究 ， 目前 相 对较 少。 而 且 依据 常理 来 看 ，有政 策 支持 的企 业 ，其 高 管
的 薪 酬应 该 高些 ； 之 亦 然 。但是 ， 本文 通过 对 南京市 ５ 家上市 反 ０
是 从积 极 方 面考 虑 的 ，如 个 人发 展 、希望 有 更 多的 经验 等 。所 以 ． 高 经验 开 放 性 的个 体 更 愿 意 离 开 自 己的 组 织 去寻 找 其 他 机 会 ，而 不会 考虑 对现 有工作 的感 觉 。 同样 的 ，Ｒ ａ （０ ８ 认 为高经 验开 放 ｙｎ２０ ） 性 的 员工 会 做 出 无计 划 的离 职 。所 以经 验 开 放 性与 离职 正 相 关 。 当然 ，上 述 结论 都是 在 理 论 分 析 的 基 础 之 上 得 出 的 ，并 没 有 经 过 实 证 研 究 以 后可 以做 进 一 步 的 实证 研 究 。 三 、对 企 业 的 意 义 １ 在 招聘 中加 入人 格 测 试一 一 最 为 经济 、 简单 的降 低企 业 离 职 率 的 方 法 员工 的 离 职 问题 一直 是 企 业 头 疼 的 问 题 ，大 多企 业 是 采 用 改 善 工 作 环境 、提 高 员 工 工 作满 意 度 来 降 低 离职 率 的。 但 这 样 会 使 企 业 投 入 较 大 的精 力和 金 钱 。 如 果在 企 业 招聘 中加 入 人 格 测 试 ， 将 其 作 为 招聘 选 拔 的 依 据 和标 准 ，那 么 ，企 业所 需要 投 入 的精 力 和 金 钱 会 小 很 多 。企 业 招 聘 那 些不 太 可 能会 离开 组 织 并 是 企 业 需 要 的人 就 可 以减 少 员 工 离职 。 这 种 方 法 不 会 增 加企 业 太 多 的 成 本 ．相 对 于 改善 工 作 环 境 和提 高 员工 满 意 度 等方 法 来 说 是 非 常简
我国上市公司高管薪酬与环境绩效的关系研究
我国上市公司高管薪酬与环境绩效的关系研究摘要：以我国沪深两市157家上市公司2010～2013年的环境绩效为切入点，基于合法性理论，利用多元线性回归模型对我国上市公司高管薪酬与环境绩效的相关关系进行研究。
研究发现：（1）我国上市公司高管薪酬与环境绩效之间存在显著的倒U型关系；（2）高环境绩效水平下，我国上市公司高管薪酬与环境绩效负相关，且企业是否属于重污染行业不影响这种负相关关系，而企业的国有性质会弱化这种负相关关系；（3）低环境绩效水平下，我国上市公司高管薪酬与环境绩效正相关，重污染行业企业会强化这种正相关关系，而企业的国有性质则会弱化这种正相关关系。
关键词：环境绩效；高管薪酬；环境合法性DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.年份.期数.篇数中图分类号：F270.7 文献表示码：文章编号：作者简介：李平（1966-），男，湖南长沙人，博士，副教授，研究方向为公司治理与高管薪酬；王玉乾（1990-），女，河南新乡人，硕士研究生，研究方向为高管薪酬。
明晰我国上市公司高管薪酬与环境绩效的相关关系以及不同环境绩效水平下行业特征与企业所有制性质的影响，为企业制定高管薪酬政府进行环境监督提供一定的决策依据。
1. 相关研究述评现有研究尚未对环境绩效的概念形成一致界定。
Pagell （2009）认为企业需承担一定的环境责任，环境绩效则是承担该责任的努力程度。
也有学者基于利益相关者的视角，认为环境绩效代表了利益相关者对环境问题的诉求（Buysse，2003），是一种与投资者相关的资金成本风险（Clarkson，2013）。
现有研究关注企业环境行为的驱动因素，Zeng等人（2011）梳理文献后将其分为外部因素和内部因素，外部因素为政府、社会、市场，内部因素为企业本身[1]。
制度理论认为环境合法性是主要驱动因素，它是一种令人满意的、正当的、合适的环境绩效通识或假定（Bansal，2004），它提升了企业信誉，增加了企业获取资源的方式，强化了企业与利益相关者的关系（G-Mejia，2009）。
从上市公司高管薪酬政策,看其内部控制存在的问题
从上市公司高管薪酬政策,看其内部控制存在的问题摘要:在美国金融危机引起的全球经济衰退中,公众对于上市公司高管薪酬的合理性高度关注甚至产生质疑。
上市公司高管人员推动并决定着公司的生产经营发展,所以高管薪酬政策在人力资源政策中显得更为重要,人力资源政策中的高管薪酬政策与治理结构、机构设置及权责分配、内部审计和企业文化等都被视为企业实施内部控制的环境和基础,通过对一些公司高管薪酬政策内部控制情况的分析,作者从控制环境、风险评估、控制活动到信息与沟通、内部监督等方面,中国上市企业的高管薪酬管理在内部控制的各个方面存在的问题。
关键词:上市公司;高管薪酬;内部控制;问题在美国金融危机引起的全球经济衰退中,公众对于上市公司高管薪酬的合理性高度关注甚至产生质疑。
许多公司感受到重新审视其高管薪酬政策的迫切性和重要性。
世界经济现在虽然逐渐走出困境,但上市公司高管人员这一群体对于现代企业的发展仍会一直起着举足轻重的作用,也正是如此,无论是国内还是国外的企业高管,他们从企业获得的报酬都是其他员工无法比拟的,上市公司高管人员推动并决定着公司的生产经营发展,所以高管薪酬政策在人力资源政策中显得更为重要。
无论是在COSO报告还是在我国企业内部控制基本准则中,人力资源政策中的高管薪酬政策与治理结构、机构设置及权责分配、内部审计和企业文化等都被视为企业实施内部控制的环境和基础,从某种意义上讲,内部控制实质上就是对人的控制,企业人力资源政策反映了人力资源管理的基本理念。
对高管薪酬政策内部控制评价应当从以下五个方面着手:(一)控制环境。
控制环境是企业高管薪酬政策实施内部控制的基础,一般包括治理结构、机构设置及权责分配、内部审计、人力资源政策、企业文化等。
(二)风险评估。
风险评估是企业及时识别、系统分析经营活动中与实现内部控制目标相关的风险,并合理确定风险应对策略。
与高管薪酬政策相关的有战略研究风险、岗位分析风险、岗位评价风险、薪酬调查风险、薪酬定位风险、薪酬结构设计风险、薪酬体系实施和调整风险、薪酬政策执行的道德风险等。
浅谈上市公司高管人员的薪酬定价分析
浅谈上市公司高管人员的薪酬定价分析摘要：上市公司高管人员的薪酬一直是管理理论和实践关注的焦点问题．文章首先从个体、组织和环境三个层面系统地分析了高管人员特征、公司业绩、公司规模、公司治理结构以及行业、地区等因素对高管人员薪酬定价的影响．然后，根据样本来源、变量、测量指标、分析方法和研究结论对相关实证研究作了再分析，从实证角度进一步探索了高管人员薪酬及其影响因素之间的关系．最后，从薪酬绩效杠杆、薪酬结构、薪酬管理体制和公司治理等方面提出了完善高管人员薪酬定价的政策建议．关键词：人力资源管理；薪酬定价；高管人员；鼓励上市公司高管人员的薪酬一直都是社会关注的焦点问题．美国安然事件发生之后，与公司经营业绩并不相符的高管人员近乎天价的薪酬受到了更为严厉的批评，一些知名公司纷纷传出高管人员降薪的消息．但在国内，自去年以来至少有100多家上市公司提出了高管人员薪酬改革的议案，其中大局部是为高管人员加薪．其实，对于高管人员的薪酬水平，社会上一直有两种不同的声音，一是认为高管人员薪酬水平偏低，无法对高管人员形成有效的鼓励；一是认为高管人员薪酬水平过高，与其创造的价值明显不相称．为了有效地建立高管人员鼓励与约束机制，防止高管人员的时机主义和败德行为，保护股东的最大化利益，全面分析影响高管人员薪酬的定价因素，建立科学的薪酬定价模型有着非常重要的意义．1影响上市公司高管人员薪酬定价的因素分析在以往的研究文献中，有不少关于薪酬定价决策方面的理论阐述．bloom和milkovich(1995)指出薪酬决策理论主要包括代理理论、竞赛理论、人力资本理论、管理生产力理论、补偿工资理论、内部劳动力市场理论、制度理论、政治理论、效率工资理论、资源依赖理论、社会契约理论、组织的人口统计学、人口生态学和制度经济学等．这些理论从经济学、管理学和心理学等多角度分析了组织薪酬决策的影响因素和方法，构建了组织薪酬决策的理论框架，并为组织的薪酬实践提供了理论依据．在组织的薪酬实践中，高管人员作为公司管理团队的核心，其薪酬定价较为复杂，会受到很多因素的影响．这些因素有的有的既有宏观层面的，也有微观层面的．从组织系统的角度看，这些因素可以归纳为个体、组织和环境三个层面．1)个体层面人力资本理论提出，人力资本具有非常重要的产权特征，管理者人力资本所蕴含的价值只能依附在管理者体内，不可能脱离管理者而存在．作为企业的管理者和决策者，高管人员不仅需要拥有丰富的专业知识和先进的管理理念，更需要有敏锐的洞察力和驾御全局的能力．这些知识和技能往往无法在短时间内形成，而需要通过较长时间的学习、培训和实践才能掌握．而且，有些才能来源于个人天赋，具有不可替代性．因此，高管人员的人口统计特征如年龄、教育、经历等会影响其薪酬水平．例如，hogan和mcpherters(1980)的研究发现年龄变量与薪酬显著相关；young和buchholtz(2002)发现，公司薪酬委员会和ceo之间的相关人口统计特征变量(如年龄、性别、经历、任期等)会影响ceo的薪酬水平．2)组织层面在现代公司中，随着所有权和经营权的别离，高管人员负责整个组织的经营和管理，因此，和一般员工相比，高管人员的行为及其结果更多地和组织层面的因素有关．因此，组织层面的因素是影响高管人员薪酬水平的重要因素，主要包括公司业绩、公司治理结构、公司规模和公司战略及其开展阶段等等．在代理理论的框架下，设计高管人员薪酬的关键问题是“代理本钱如何最小化〞，所以委托人会选择能够使代理人利益与委托人自身利益相一致的薪酬契约条款，而将高管人员的薪酬与公司业绩联系起来似乎是显而易见的解决方法．在国外的相关文献中，有局部实证研究支持了代理理论的主张，高管人员的薪酬与公司业绩存在显著相关(be1．1iveau，o’r~inyandwade1996)，但也有局部研究发现高管人员的薪酬与公司业绩没有联系或者只有微弱的联系(rinkd．stein＆lloyd，1998)．公司规模也是高管人员薪酬的重要决定因素．根据人力资本理论，公司规模越大，管理者所需的经营管理能力就越高，承当的责任就越重，相应地薪酬水平也会比拟高．从组织理论角度看，公司规模越大，组织中的层级就越多，而每一层级之间存在的薪酬差异，刚性地造成了大型公司的高管人员薪酬水平会高于小型公司．另外，公司规模的扩大使高管人员的权力和可控资源增大，也使他们有更多时机和理由提高薪酬水平．finkelstein和b0yd(~998)等研究发现组织规模和ceo薪酬之间存在着高相关，但也有研究发现，组织规模和ceo的薪酬之间的相关关系较弱(gray＆cannella，1997)．另外，在委托代理关系背景下，公司的所有权结构和董事会结构也会影响高管人员的薪酬．因为公司所有权结构越分散，代理人更容易获得对公司决策的主控权，也由此会在薪酬契约的谈判中处于优势地位，所以高管人员往往可以获得更优厚的报酬．相反，如果公司所有权结构越集中，委托人将主导薪酬契约条款的制定，并有效制约代理人提高薪酬或以额外津贴等方式侵占公司资源的冲动．holdemess和sheellan(~988)发现，当大多数股东为流通股东时，经理人员获得更高的薪酬．而hambrick和finkelstein(1995)的研究那么说明没有明显的外部股东的公司比有大量外部股东的公司所给予高管人员的薪酬相对要高．在我国的上市公司中，国有控股公司占了绝大比重，这些公司高管人员往往由政府或国有股东任免，所以在薪酬决定上也无法摆脱政府的影响，不仅有平均主义倾向，而且薪酬水平偏低．董事会构成与高管人员薪酬之间的关系比拟复杂．一种观点认为，内部董事往往比外部董事更容易受到ceo支配，而且有“讨好〞ceo的倾向，因此随着内部董事比例的提高，ceo 对薪酬决定有更大的影响力；而另一种观点认为。
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政策环境对上市公司高管薪酬的影响_人力资源管理论文-毕业论文
作者：网络收集
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3：可以淘宝交易，七折
时间：2010-06-10 20:18:23
作者：杨永波刘媛媛郭长弓
[摘要] 关于政策环境对上市公司高管薪酬的影响的研究，目前相对较少。
而且依据常理来看，有政策支持的企业，其高管的薪酬应该高些;反之亦然。
但是，本文通过对南京市30家上市工业企业的实证分析，发现南京市2004年颁布的《南京工业产业布局规划》对上市公司高管的薪酬没有影响。
其原因，主要是由于政策环境没有对企业的经营绩效产生作用。
因此，对于如何制定和实施某一地区的产业规划政策就显得尤为重要了。
[关键词] 政策环境上市公司高管薪酬
一、引言
改革开放以来，我国的经济得到了飞速的发展，市场经济体制也在不断的完善。
在这一过程中，孕育了我国众多的企业，使其无论从企业规模还是经营绩效上，都得到了显着的提升。
这也使得企业的组织架构发生了一定变化，出现了一个特殊的群体，即企业的高级管理者。
这一群体对于现代企业的发展，起着举足轻重的作用。
正是如此，无论是国内还是国外的企业高管从企业获得的报酬是其他员工无法比拟的。
为此，国内外的经济学家、管理学家和心理学家，进行了广泛的理论和实证研究。
依据目前的研究文献来看，我们可以将影响高管薪酬的因素，大致总结为以下三类：
第一，微观个人因素。
这主要包括高管自身的一些特征，如年龄、任期、性别、和学历背景等。
从目前的实证研究结果来看，这些因素对于高管薪酬究竟有没有影响、是正向的还是反向的影响，以及影响程度有多大，都还没有定论。
由于学者们选取的样本差异较大，使得得出的结论存在有相悖。
例如：彭璧玉（2006）等的研究表明，企业高管的薪酬与其年龄是呈显着正相关的。
但John R. Deckop（1988）的研究却发现，高管薪酬和年龄没有多大关系。
第二，中观企业因素。
主要有：企业的绩效、企业的治理结构、企业规模、企业所处地区、企业所处行业，以及企业的所处的发展阶段等。
目前，对企业绩效和高管薪酬的关系的研究是最多的。
学者们用不同的会计指标、股票市场指标，甚至是一些非财务的指标，如航空公司的客座率等，来研究其对企业高管薪酬的影响。
然而，都没有得出统一的结论。
这与研究所选取的数据有极大关系，因为企业所处的地区、行业、发展阶段的不同，都将直接影响企业
绩效。
而这些在大多数研究中，往往被忽视了。
第三，宏观社会环境因素。
这里所指的社会环境一般包括：经济环境，如国家的经济发展水平和物价水平；政策环境：如国家或地方政府制定的产业政策；法律环境，如税法、经济法等法律法规；国际环境，主要指与其他国家的国际关系，这更多地影响一些进出口企业。
二、研究目的及意义
从现有的国内外文献看，对影响高管薪酬因素的研究主要集中在微观个人因素、中观企业因素，以及宏观社会环境因素中的经济环境，而对宏观社会环境因素中的政策环境、法律环境和国际环境的研究则略显薄弱。
究其原因，可能是由于此类因素从常理上看对高管薪酬的影响是显而易见的，即在政策支持的行业里面的企业，其高管的薪酬较高，反之亦然。
但是，事实却并不一定如大家所想象的那样。
因此，本文希望通过对南京市产业政策对高管薪酬影响的实证分析，来检验政策因素和高管薪酬之间的关系，并据此，再简单评估一下该地区产业政策的实施效果。
三、实证分析
1.样本来源
为了排除其他影响因素对本研究的影响，一方面我们将微观和中观的影响因素作为控制变量，另一方面选择在相对较小的地区的样本，以保证除企业面临的政策以外的其他宏观社会环境因素相对一致。
为此，我们选择南京地区作为样本框，以满足研究设计的要求，并将行业定位该地区的优势行业，即工业产业。
同时，为了使研究更具有针对性，在本次研究中，高管定义为总经理、CEO，以及财务总监等部门负责人，不包括独立董事和监事等高管。
因此，选取的高管样本为南京市30家上市工业企业的189名高管。
其中，依据南京市政府2004年出台的《南京工业产业布局规划》，在13家产业政策支持的上市工业企业中，有89名高管符合上述定义。
2.变量选择
根据国内外学者对高管薪酬的研究结论，我们分别选择高管年龄、高管性别、高管职位、董事高管持股比例、企业规模（总资产）、企业绩效（2006年基本每股收益）、行业分类作为控制变量，其中，高管年龄、高管性别、高管职位属于微观个人因素，董事高管持股比例、企业规模、企业绩效、行业分类属于中观企业因素。
由于将样本框限定于南京市，除政策环境外，高管所处的宏观社会环境因素基本相同，所以本次研究除将政策环境因素（是否为政策支持企业的高管）作为自变量外，不考虑其他宏观社会环境因素。
3.研究模型
y =β+x1+x2+x3+x4+x5+x6+x7+x8
其中，y:高管税前年薪；x1：CSCR行业分类；x2：高管所属企业是否为产业规划支持企业，不支持为“0”，支持为“1”;x3：06年基本每股收益；x4:总资产；x5：高管董事持股比例；x6：高管年龄;x7:高管性别，男为“1”，女为“0”；x8：高管职位；β：其他因素。
!｝
4.实证结果
从模型实证结果看出，控制变量基本符合现有文献的研究结果，但是我们意外的发现用来代表影响高管薪酬的政策因素——“所属企业是否为产业规划支持”却和常识完全相反，不但系数不显着，而且还是负值。
从常理来看，政策因素对高管薪酬的影响，主要是通过企业绩效这个中间因素，一方面是政策因素可能会提高企业对经营前景的预期，从而增加企业对高管的薪酬支付水平；另一方面是企业将根据高管已经做出的绩效来支付薪酬。
在本研究的模型中，将企业绩效作为控制变量，发现产业政策并不能影响企业的预期。
而根据表2的方差分析的结果，发现绩效在被产业政策支持的企业和没有被支持的企业之间，没有多大的差异。
因此，可以认为，《南京工业产业布局规划》对于企业的绩效没有多大的影响。
表2 企业绩效和产业政策之间的方差分析
四、结论及建议
从常理上看，企业绩效是高管薪酬与政策因素的连接纽带。
具体如图1所示：
？
图1.理论上政策与高管薪酬关系
政策环境是通过企业绩效这个变量来影响上市公司高管薪酬的，而对高管支付较高的薪酬又会产生激励作用（如箭头③所示），从而对企业的绩效产生积极的影响。
然而，从实证分析的结果我们可以看到，《南京工业产业布局规划》对南京市上市工业企业的高管薪酬影响极其有限。
如图2所示，主要原因是政策环境没有对企业的绩效产生影响。
而图1中所示的关系结构的有效运行，是区域经济发展、产业政策落地的重要保障。
因此，南京市有必要提高产业规划政策的有效性和执行性，以提升政策环境对企业绩效的影响。
要实现这一目标，又
要求地方政府能够准确了解区域经济环境和本地区的经济发展基础。
图2.实际上南京市产业政策与其上市公司高管薪酬关系
首先，要使产业规划与总体规划、产业规划与其他专项规划相协调。
协调产业规划和总体规划避免重大产业投资项目与经济社会的总体发展方向相背离；协调产业规划和其他产业规划的关系避免产业发展与城市建设等相冲突。
其次，要明确“为何规划、规划什么、如何规划”等问题, 使产业规划的制定过程更加科学化。
第三，产业规划中不能跟风, 例如当汽车产业发展迅速时，不考虑本地区的实际情况，就盲目发展汽车产业。
第四，产业规划的目标必须合理，既要有一定的前瞻性, 又要符合本地区经济发展的阶段。
第五，要充分发挥政府的宏观调控能力，如通过税收和银行贷款对产业政策顺利施行的辅助作用，使相关行业的企业能够得到资金上的支持。
参考文献：
[1]彭璧玉:我国上市公司高管人员薪酬水平与公司治理关系的实证研究.山东社会科学，2006年第1期
[2]赖普清:公司业绩、治理结构与高管薪酬——基于中国上市公司的实证研究.重庆大学学报(社会科学版)，2007年第5期
[3]John R. Deckop.“Determinants of Chief Executive Officer Compensation.”Industrial and Labor Relations Review, Vol. 41, No. 2 (Jan., 1988), pp. 215-226
!｝。