薪酬体系管理和设计
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1、货币性薪酬 直接货币薪酬：工资、福利、奖金、奖品、津贴 间接货币薪酬：五险一金 他的货币薪酬：薪假期、休假日、病事假 2、非货币性薪酬 工作方面：工作成就感、工作有挑战感、责任感的优越觉 社会方面：社会地位、个人成长、实现个人价值等 其他方面：友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间
二、薪酬体系管理目标
六、薪酬福利
完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求。然而，什么样的 福利体系才能算是完善的呢？完善的意义并不是在于福利的大小和金额的多 少吧，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体 系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心 员工薪酬福利类型：
1、社会保险、住房公积金 2、带薪假期 3、员工餐厅 4、汽油费报销 5、员工职业生涯规划、员工培训计 6、进修教育、图书阅览室、 7、住房补助 8、结婚补助 9、生育补助 10、交通补助 11、通讯补助 12、员工聚餐 13、员工旅游 14、健身俱乐部 15、年度体检奖金 16、津贴节假日 17、生日礼金 18、员工持股本19、公司产品优惠利润
4、突出重要岗位，给核心骨干员工价值肯定
员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位 对企业的贡献上来。
5、结成利益共同体
员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都 给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管 人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结 合起来，形成利益共同体。
薪酬体系管理和设计
1、薪酬体系管理概念 2、薪酬管理的目标 3、薪酬体系设计的原则 4、薪酬体系设计的步骤 5、薪酬体系设计解决的问题 6、薪酬福利
一、薪酬体系管理概念
薪酬体系管理：根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化， 系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整， 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪 酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。 在发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬 结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
1、让人才脱颖而出，给优秀者以奖励
优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强 者的步伐。
2、吸引优秀的人才加盟
薪酬体系设计三项原则：对外具备竞争力，对内具备公平性、对个体具备激励 性。
3、给员工基本的安全保障，鼓励员工高效率地工作
员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身 不安全感，是源于安全的保障需求，企业管理者必须重视这种需求，首先得让 员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
五、薪酬体系设计解ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的问题
1、短期与长期的结合：月工资是为了满足员工的基本生活需要。对于企业 中高层管理者和骨干员工，就需要引入长期激励机制，长期激励方案目的是 使员工与企业成为利益共同体，双方为企业的未来一起承担风险，共享收益。 2、个人与团队：为了强化激励，企业往往过分强调员工个人的考核与激励， 但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，给予的任务 是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好 的。 3、新员工与老员工：老员工由于历史的贡献始终保持企业剩余价值的独享 权，外部的优秀人才进入企业后找不到创业的感觉，甚至感到被老员工剥削。 资格较老、资历较深的员工比新员工创造出高的绩效，在薪酬上应有差别。 保证薪酬在内部的相对公平性和外部的竞争性。 在设计薪酬体系时，必须考虑企业文化，组织的核心价值观以及企业的历史 状况和未来发展，既要吸收新鲜血液，吸引新人才加盟，又要考虑到老员工 的历史贡献，避免不和谐的氛围。让新老员工一起向前看，形成利益共同体， 共同做事业。 企业薪酬体系设计是一种战略决策，与企业发展方向、行业特点、竞争环境、 企业文化密切相关，“牵一发而动全身”，在推行新的薪酬制度时一定要慎 重而行。
四、薪酬体系设计的步骤
第一步：梳理工作岗位：分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各 个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位 的工作说明书。 第二步：进行岗位价值评估：岗位价值评价方法分为量化的和非量化的两类。计分 法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。 第三步：岗位分类与分级列等：不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。 第四步：设定薪酬水平 ：根据岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬 水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外 部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。 第五步：确定薪酬结构：设定该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位确定薪酬结构 构成，包括固定部分与绩效浮动部分以及工龄工资各种补贴等 第六步：进行薪酬测算 对薪酬总额进行测算;针对岗位员工薪酬总额和增减水平进行测算，做到既公平又 不能出现较大幅度的偏差。 第七步：对薪酬定级与调整等作出规定：从制度上规定员工工资开始入级和今后岗 位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。对薪酬 发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定。
三、薪酬体系设计的原则
薪酬设计时应当遵循：按劳分配、效率优先、 内部公平性、外部竞争性及可持续 发展的原则 1、公平原则：在决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。员工对于分配公平 认知，来自其对于工作的投入与获得进行的比较。决定奖惩时，依据的标准符合 公正性原则，达到公平、公正、公开，赋予所有员工同样的发展机会。 2、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话， 严格执行“按贡献分配”。 3、激励性：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工 资单元的设计激发员工工作积极性； 4、可承受性：确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企 业的经济效益和承受能力保持一致。 5、动态性原则:企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及 时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求。
二、薪酬体系管理目标
六、薪酬福利
完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求。然而，什么样的 福利体系才能算是完善的呢？完善的意义并不是在于福利的大小和金额的多 少吧，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体 系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心 员工薪酬福利类型：
1、社会保险、住房公积金 2、带薪假期 3、员工餐厅 4、汽油费报销 5、员工职业生涯规划、员工培训计 6、进修教育、图书阅览室、 7、住房补助 8、结婚补助 9、生育补助 10、交通补助 11、通讯补助 12、员工聚餐 13、员工旅游 14、健身俱乐部 15、年度体检奖金 16、津贴节假日 17、生日礼金 18、员工持股本19、公司产品优惠利润
4、突出重要岗位，给核心骨干员工价值肯定
员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位 对企业的贡献上来。
5、结成利益共同体
员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都 给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管 人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结 合起来，形成利益共同体。
薪酬体系管理和设计
1、薪酬体系管理概念 2、薪酬管理的目标 3、薪酬体系设计的原则 4、薪酬体系设计的步骤 5、薪酬体系设计解决的问题 6、薪酬福利
一、薪酬体系管理概念
薪酬体系管理：根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化， 系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整， 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪 酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。 在发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬 结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
1、让人才脱颖而出，给优秀者以奖励
优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强 者的步伐。
2、吸引优秀的人才加盟
薪酬体系设计三项原则：对外具备竞争力，对内具备公平性、对个体具备激励 性。
3、给员工基本的安全保障，鼓励员工高效率地工作
员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身 不安全感，是源于安全的保障需求，企业管理者必须重视这种需求，首先得让 员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
五、薪酬体系设计解ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的问题
1、短期与长期的结合：月工资是为了满足员工的基本生活需要。对于企业 中高层管理者和骨干员工，就需要引入长期激励机制，长期激励方案目的是 使员工与企业成为利益共同体，双方为企业的未来一起承担风险，共享收益。 2、个人与团队：为了强化激励，企业往往过分强调员工个人的考核与激励， 但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，给予的任务 是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好 的。 3、新员工与老员工：老员工由于历史的贡献始终保持企业剩余价值的独享 权，外部的优秀人才进入企业后找不到创业的感觉，甚至感到被老员工剥削。 资格较老、资历较深的员工比新员工创造出高的绩效，在薪酬上应有差别。 保证薪酬在内部的相对公平性和外部的竞争性。 在设计薪酬体系时，必须考虑企业文化，组织的核心价值观以及企业的历史 状况和未来发展，既要吸收新鲜血液，吸引新人才加盟，又要考虑到老员工 的历史贡献，避免不和谐的氛围。让新老员工一起向前看，形成利益共同体， 共同做事业。 企业薪酬体系设计是一种战略决策，与企业发展方向、行业特点、竞争环境、 企业文化密切相关，“牵一发而动全身”，在推行新的薪酬制度时一定要慎 重而行。
四、薪酬体系设计的步骤
第一步：梳理工作岗位：分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各 个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位 的工作说明书。 第二步：进行岗位价值评估：岗位价值评价方法分为量化的和非量化的两类。计分 法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。 第三步：岗位分类与分级列等：不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。 第四步：设定薪酬水平 ：根据岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬 水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外 部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。 第五步：确定薪酬结构：设定该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位确定薪酬结构 构成，包括固定部分与绩效浮动部分以及工龄工资各种补贴等 第六步：进行薪酬测算 对薪酬总额进行测算;针对岗位员工薪酬总额和增减水平进行测算，做到既公平又 不能出现较大幅度的偏差。 第七步：对薪酬定级与调整等作出规定：从制度上规定员工工资开始入级和今后岗 位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。对薪酬 发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定。
三、薪酬体系设计的原则
薪酬设计时应当遵循：按劳分配、效率优先、 内部公平性、外部竞争性及可持续 发展的原则 1、公平原则：在决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。员工对于分配公平 认知，来自其对于工作的投入与获得进行的比较。决定奖惩时，依据的标准符合 公正性原则，达到公平、公正、公开，赋予所有员工同样的发展机会。 2、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话， 严格执行“按贡献分配”。 3、激励性：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工 资单元的设计激发员工工作积极性； 4、可承受性：确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企 业的经济效益和承受能力保持一致。 5、动态性原则:企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及 时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求。