名词解释（人力资源开发与管理）

名词解释（人力资源开发与管理）
第一篇：名词解释(人力资源开发与管理)
《人力资源开发与管理》
第一章、名词解释
1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

2、潜在人力资源：指处在储备状态.正在培养成长逐步具备劳动能力的.或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的.并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。

3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平.以及劳动者的劳动态度。

它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。

4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势.并达成组织目标的过程。

第二章、名词解释
1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

2、组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。

3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。

第三章、名词解释
1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可
能会有的潜在力量。

2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。

3、自我实现人：人的需要有很多种，从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发，依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。

4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。

第四章、名词解释
1、人力资源规划：又称人力资源计划（HRP），是指根据企业的战略规划，通过对企业未来人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制定与企业发展相适应的综合性人力资源计划。

2、人力资源需求预测：指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。

3、德尔菲法：又称集体预测法，通过综合专家们各自的权威判断。

对未来的不确定情况作出尽可能合理的预测。

4、劳动关系规划：劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。

第五章、名词解释
1、工作分析是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。

2、工作分析是人力资源管理活动的最基础的职能，是对工作信息进行收集、整理、分析、综合和一个系统过程。

3、工作日志法是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法。

4、工作描述，又称工作说明、职务描述，是指书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一
要求，他回答的是“该职位是做什么的”。

5、工作规范也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件。

第六章、名词解释
1、招聘：企业总体发展规划的指导下.制定相应的职位空缺计划.并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

2、选拔录用：指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考虑.区分它们的人格特点与知识技能水平.预测他们的未来工作绩效.从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

3、等值系数：指对同一应聘者进行两种对等的、内容想当的测试.其结果之间的一致性。

4、内在一致性系数：指把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察.各部分所得结果之间的一致性。

5、同测效度：指对现有的职工实施某种测试.然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较。

6、综合评价：指对招聘过程中的招聘来源、招聘方法、招聘过程等方方面面进行评价.是招聘小结的具体实质性的内容。

一般.综合评价是根据企业的实际需要而进行的。

7、无领导小组讨论：就是吧几个应聘者组成一个小组.给他们提供一个议题.事先并不指定主持人.让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策.评委们则在旁边观察所有应聘者的行为并作出评价。

8、举例提问就是面试的一项核心技巧。

当应聘者回答有关问题时.主试者让其举例说明.引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施。

9、递进提问：在用简单提问提出几个问题以后.谈话的气氛往往开始轻松下来.这时可采用递进提问方式将问题向深层次引申一步。

第七章、名词解释
1、薪酬：是指企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。

2、薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，在企业中员工的薪酬一般分为三部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。

3、薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

4、法定福利，也称基本福利，是指按照国家法律法规规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策。

5、社会保险是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧。

6、养老保险是社会保险的一个重要险种，也是企业员工的一项基本福利。

7、企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的。

为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。

8、援助计划。

企业向雇员提供的照顾家庭成员的福利，主要是针对老人和儿童。

第八章、名词解释
1、职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。

2、职业分类：运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程。

3、规划：简称生涯规划，又称职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己职业方向的安排，以及实现。

4、选择：指人们从职业的评价、意向、态度出发，依照自己对职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。

5、决策：是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择要从事的职业和职务及职位，从而制定职业计划，它是一种问题解决活动。

第九章、名词解释
1、员工培训：是指组织再将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划，有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需要相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。

第十章、名词解释
1、挫折，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。

第十一章、名词解释
1、绩效考核就是管理者用系统的方法、院里来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以及确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。

2、排序法是依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差一次进行排序，排序考核法一般分为简单排序、交替排序和平均比较三种类型。

3、对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件被称为关键事件。

4、配对比较法也称两两比较法或对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。

5、晕轮效应也称“哈罗效应”。

在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对于下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。

6、近因效应，人们畅游一种不易为人所察觉的倾向，就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘，造成在
评价别人的工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。

7、暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。

第十二章、名词解释
1、组织发展是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程。

第二篇：人力资源开发与管理名词解释
第一章人力资源管理及其价值
名词：
1.人力资源：是在一定的范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。

2.人力资源管理：是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3.战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。

第二章：人力资源开发及其战略
名词解释：
1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

2.人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织的共同成长，提高组织绩效，进而实现组织的可持续发展的过程。

3.职业开发：通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式。

4.工作设计：指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。

5.工作专业化：对整体的工作进行分解，把整体的划为部分的，
复杂的划为简单的，让每个员工从事很小的一部分工作，使工作操作得以专门化与标准化。

6.管理开发：指通过管理活动来开发人力资源，把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动之中，通过管理活动进行人力资源管理开发，是一种非常重要且有效的方式与途径。

7.组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。

具体是指通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式。

第三章
工作分析
名词解释：
1.工作分析：是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属管理、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

2.工作日志法：是任职者在规定的时限内，实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法，又称为活动日志、工作活动记录表等。

3.观察法：通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所获得的岗位工作信息进行整理。

4.工作说明书：又称职位说明书、职位描述、职位界定或岗位说明等，是用来定义、辨别和描述一个职位的最重要特征。

5.资格说明书：又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。

第四章人员招聘与配置
名词解释：
1.人员招聘：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过各种信息途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的，有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，并从中选出适宜的人员
加以录用并合理配置的过程。

2.人员配置：是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。

3.人员测评：又称人员素质测评，指测评主体采用科学的方法，收集呗测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

4.心里测验：指对行为样本组的测量，通过观察被测者的代表性行为，根据已定的标准对被测者的心里特征进行客观推论的一种科学方法。

5.评价中心技术：以测评管理素质为中心的标准化的评价活动。

在这种活动中，包含多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕这一个中心，这就是管理者素质测评。

第5章员工的培训与开发方法
名词解释：
1.员工培训与开发：是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实践的有目的、有计划的系统培训和训练的学习行动，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。

2.深度素质培训与开发：是指为了适应企业当前和为了竞争环境的需要，与企业发展战略目标相吻合的、长期的、持续的培训和开发体系，是以素质能力建设为主的职业培训体系，能实现能力培养和潜能开发的有效结合，推动管理创新和科技创新，使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。

3.人员分析：对受培训人员的学历背景、工作经验、素质能力等状况进行综合分析，以便设计更有针对性的内容，使不同层次、水平、等级的人员按不同的速度去掌握知识和技能。

第六章
绩效考评与管理
名词解释：
1.绩效：是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的
并且能够被评价的工作结果、工作行为、工作态度或工作能力。

2.绩效考评：是指在考评周期结束时，根据收集到的信息，选择相应的考评主体和考评方法，对员工或团队绩效目标的完成情况做出评价。

3.绩效管理：是指为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，推动团队或个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。

4.关键事件法：是将员工在考评期内表现出来的非同寻常的良好行为或者不良行为记录下来，根据所记录的特殊事件对员工进行绩效考评。

5.平衡记分卡：是一种多维管理体系，以战略目标为核心，通过4个角度：财务、顾客、内部运作流程及员工学习能力来实施策略管理。

6.任务绩效：指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做出的贡献，主要受经验、能力及工作有关的知识等因素的影响
7.周边绩效：指与周边行为有关的绩效。

第七章薪酬管理
名词解释：
1.薪酬：就是指直接的物质回报部分，是组织对员工所做出的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等内容。

2.股权激励：是通过赠与员工股票等方式让员工的薪酬与组织未来股票价格和经营业绩密切相关，从而使员工为实现组织价值最大化二努力，实现员工与所有者利益的兼容。

3.福利：组织通过增加福利和设施，建立各类补贴制度和举办文化体育活动，为工作人员提供生活方便，减轻工作人员生活负担，丰富员工文化生活而从事的一系列事业的总称。

4.序列法：最古老也是最简易的一种方法，他通常以职务说明和职务规范要求为基础，对组织所有职务从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职务的高低。

5.分类法：又称套级法，请专家或管理者将组织的所有职务大体
划分为若干登记，确定等级标准，再讲薪酬岗位的所有职务与这一标准加以对照，然后将职务分别套入各个等级中，明确确定职位序列。

6.分数法：又称计点法，这是组织广泛采用的一种方法，该法讲职务分解为构成要素，再以各个要素为依据，讲职务与标准相比较，比较的结果用数据来表示，然后讲各种要素、分数合计起来，形成该职务的总分数，这一总分数就是该职务的相对价值。

7.因素比较法：将职务与标准职务进行比较来确定其相对价值和工作薪酬的定量方法。

第八章
员工福利和社会保障
名词解释：
1.员工福利的内涵：是企业给予雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬和服务。

2.弹性福利：是指在固定的福利费用预算内，企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求，有针对性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。

3.社会保障：是依据一定的法律和规定，为保证社会成员的基本生活权利而提供的救助和补贴。

4.法定福利：指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。

5.企业年金：指除了政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。

6.社会保障制度：指国家为了保持经济发展和社会稳定，为公民在年老、残疾、伤残、失业、声誉，遭遇灾害、面临生活困难时由政府和社会依法给予物质保障，以保障公民基本生活需要的制度。

第九章员工激励与员工关系协调
名词解释：
1.激励：就是组织或员工利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。

2.员工关系：是指在一定社会经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景下，雇主与员工及团体之间形成的，由双方利益引起的合作、冲突、力量和权力关系的总和。

3.员工关系协调：组织的各级管理人员和人力资源职能管理者，通过执行员工关系管理的法律、法规，制定相关的制度，实施相关的管理行为，正确处理组织与员工、员工与员工之间的相互关系，为组织目标的实现创造良好的条件和环境的活动。

第三篇：人力资源开发与管理-论述简答名词解释
名词解释:
1:人力资源管理：对人力资源生产开发使用所进行的管理活动。

2：战略性人力资源：战略导向协同各项职能活动，保持竞争力和达到目标
3：人力资源开发战略：为了目标，通过培训发开，促进员工组织共同成长，提高绩效，实现战略。

4：潜能：指人限制没有，将来可能会有的潜在力量。

5：职业计划：确立目标并采取行动实现目标的过程。

6：人力资源需求预测：企业为实现目标而需要的员工数量的计算。

7：工作分析：人力资源管理基础，只有做好工作分析，才能有效完成具体工作。

指系统分析工作内容，环境等信息的过程。

8：工作描述：用书面形式对组织中职业性质，责任，环境做统一要求。

9：选拔录用：用手段对招募到的求职者考察，区分水平，挑选企业需要的。

10：同测效度：对现有职工做测试，将结果与工作表现得分比较。

11：薪酬：企业对员工为企业所作出的贡献，给予相应的报酬。

12：薪酬管理：企业在战略和规划下，考虑内外因素，确立自己的薪酬能力，并调控薪酬的过程。

13：养老保险：国家为社会成员所建立的老年收入保障，达到法
定年龄退休时，保证其基本生活的制度。

14：职业：人们参与社会分工，利用专门的知识，为社会创造出财富以获取相应报酬的工作。

15：职业选择：人们对职业的意向出发，依照自己的兴趣，凭自身能力挑选职业。

16：职业生涯规划：个人结合自身情况，为自己制定职业目标，确定发展计划，为目标确定未来行动。

17：职业决策：个体在职业进入过程中，选择自己需要的职位，制定职业计划。

18：员工培训：组织将发展目标与员工发展相结合，有计划的组织员工学习和训练更新他们的能力，使员工胜任将要承担的工作。

19：挫折：个体从事有目的的活动，受到干扰而使其不能完成时的情绪状态。

1：人力资源管理主要内容：获取，整合，奖酬，调控，开发
2：人力资源开发战略作用：增强竞争力，提高绩效，利于可持续发展
3：人力资源理论对人力资本理论形成的作用：确立了人力资源的重要地位，促进了人力资源开发成本的形成，理论与管理与开发结合，人力资源开发与管理超越了微观。

4：人力资源规划包括：环境变化，对象是组织内外人力资源，文化的体现，全局性，长期性。

5：人力资源规划体现：利于战略目标的制定与实现，满足对人力资源的需求，利于调动员工创造性与主动性，降低人力资源成本，利于人力资源管理
6：内部人力资源供给预测方法：人员稽查，技能清单，管理人员接替模型，马尔科夫模型7：工作分析原则：战略导向，现状为基础，分析为重点，假设为前提
8：招聘的意义：获取人力重要手段，增强内部凝聚力，影响人力管理费用，推销企业，管理工作基础。

9：招聘影响：经济，法律，招聘政策，预算，形象，薪酬水平
10：招聘原则：任人唯贤，公开公平公正，符合国家政策，双向。