国企选聘高管须去行政化

（北京大学光华管理学院名誉院长） 厉以宁国企选聘高管须去行政化
在产权激励、股权的问题上，不搞平均主义。

岗位变了，股权也要变，不是终身制的。

国务院公布的《关于国有企业改革的指导意见》中指出，主业处于竞争性行业的国企，也可以改为混合所有制企业。

这意味着，对于竞争性行业，国家不一定控股，没有资本的界限。

行政级别确实妨碍了优秀人才进入混合所有制企业的领导层，这是要改革的地方。

从19世纪晚期开始，西方发达国家就已经在使用职业经理人制度了，到20世纪30年代，大危机的爆发加快了这个过程。

所以，他们有很多年的历史经验。

但中国没有，中国现在最缺的就是职业经理人市场。

我们要为职业经理人市场做积极的准备，可以从民营企业家群体中选择职业经理人。

不过实现这一制度的前提，是取消国有企业的行政级别。

首先，愿意担任职业经理人的现有国企高管人员，辞去自己的职务，不再用自己的行政级别，参与职业经理人的竞争；第二，企业中的经营人员认为自己更适合于本行业，或者更适合于某一个行业的，可以自己提出申请，通过请咨询公司或其他机构介绍，一旦介绍成功，辞去原有职务，不再使用原来的行政级别；第三，要培养大量年轻人才，年轻人在得到学位，包括学士、硕士、博士一定期限后，可以加入到职业经理人的市场中去，可以先做总经理助理或者其他高管，再考察升职。

要加快职业经理人市场的形成，中国还需要发展企业咨询公司。

因为具备竞选标准、有特殊才能、能够担任企业高管的人才，自我流动性差，需要去发掘、去寻找，在国外也是如此。

另外，要建立对过去业绩的考核体系。

如果一个人不能为所在的企业带来盈利，不管其中的原委和复杂性，还是需要担负直接责任的。

所以，考核很重要。

凡是在简历上造假的人不能进入经理人市场，以信义为准、诚信为本，这是职业经理人市场最后能够成功的原因。

可以仿照国外经验，对职业经理人采取产权激励制度，把职业经理人变成合伙人。

现在我们已经考虑到高管的产权激励制度，当然还需要经过试验。

不过有一点是必须的，即在产权激励、股权的问题上，不搞平均主义，岗位变了，股权也要变，不是终身制的。

为什么不能搞平均主义？上世纪90年代尝试过普惠制入股，结果没人关心企业，只关心自己股票何时涨了、何时可以卖掉，这种情况对中国股市不好。

所以，一定要把真正的产权激励搞好。

产权激励制度的提出，实际上是符合现代经济学中的“共享经济”原则。

为什么呢？所有的经济学家都承认，社会财富利润是物质资本的投入者和人力资本的投入者共同创造的，这点没有问题。

光有物质资本的投入，不能产生社会财富；光有人力资本的投入，也不能产生社会财富。

既然财富是大家共同创造的，为什么利润归物质资本投入者所有，而人力资本的投入者，只能够靠工资部分取得自己的报酬。

合理吗？既然是两个共同创造的，为什么只能够由物质资本的投入者来分享红利呢？所以，无论是物质资本的投入者，还是人力资本的投入者，都应该参与红利的分配，这才合理，这也才能调动人力资
本投入的积极性。

《支点》
PIVOT019。