人力资源的4P管理模式

方法/步骤
薪酬管理： 4P模式的薪酬管理的最大特点是强调分享成功和战略导向，它将薪酬上升到企业的战略层面。
主要思考是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竟争战略，来帮助员工获得 喜悦。因而，在理念上要实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变。在具体操作上 要实现从交易式的工资分配到共底式的薪酬管理的转变。4P模式的薪酬管理一方面要能满足员工 多层次的需要，另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为，从而夯实竞争优势和 核心能力的微观基础。
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绩效管理： 4P模式的绩效管理是指通过建立由绩效计翅与期望一绩效实施与支持一绩效考核与评估一绩
效反该与发展的管理闭环，将以往偏重考评的单一模式发展为考评、反馈和发展员工工作绩效的 系统模式。它是一种提高组织、员工的绩效和开发团队、个体的潜能的一种具有战略盒义的管理 方法。通过绩效管理，不仅可以增加员工的工作投人.促进员工潜能的发挥。提高员工个体绩效 和团队绩效以实现企业的经济目标，而且可以通过工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设 性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工成就感以 及对企业的归属感和献身精神。
参考资料：HR三支柱型
SSC则是模型的双腿，他们负责日常行政工作的处理，提供稳定的基础支持。
这个模型的创新之处在于，它将HR的角色从后台的职能部门转变为与前台业务紧密相连的合作伙 伴。HR不再仅仅是解决日常问题的人，而是能够参与到公司战略决策，帮助公司实现长期价值的 关键角色。
在HR三支柱模型的驱动下，人力资源管理的视野得到了极大的拓宽。它使得HR能够更好地响应业 务需求，更有效地支持公司战略。它也鼓励HR利用他们的专业知识和技能，推动组织的发展和变 革。
人力资源的4P管理模式
参考资料：HR三支柱模型
HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年的一次灵光一闪中提出的。这个模型，也就是我们所说的 COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心），犹如一个稳固的金字 塔，为人力资源管理提供了新的架构。其核心理念是通过再造组织能力，让HR更好地为组织创造 价值。
参考资料：战略性人力资源管理
战略性人力资源管理是组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理 的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分，是人力资源管理最重要组成部分之一。
参考资料：集团企业人力资源管控
所谓企业集团的人力资源管控，主要以子公司、分公司、高层人员的委派、考核、绩效评估、激 励机制等为管理内容，通过制定规范化的人力资源管理制度和相互制衡的约束机制，一方面规避 子公司、分公司经营者或重要管理者的“逆向选择”和道德风险，另一方面真正达到人才的合理 利用，做到“人尽其才”。
参考资料：卓越绩效管理范式研究——核心理论、技法与典范案例
《卓越绩效管理范式研究——核心理论、技法与典范案例》是2008年人民出版社出版的图书，作 者是张东风陈登平张东红。
参考资料：面向区域经济的战略人力资源管理研究
面向区域经济的战略人力资源管理研究，外文题名：Research on strategy human resource management facing region economy sustainable development。
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素质管理： 素质管理是指在素质侧评的基础上.通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型， 对员工进行素质增进的过程。员工素质必须在侧评的基础上进行管理，素质管理对企业的实际管 理具有非常重要的玄义，对于员工而言，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和 终身就业能力.实现从“终身雇用”到(lifetime employment)向“终身可以雇用”(lifelong employablity)的转变;对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合.从而保证一方面建立起 具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工成本，增强企业的 竞争力。
参考资料：薪酬
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为 货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
参考资料：人力资源管理规范化操作全案
《人力资源管理规范化操作全案》是2016年2月1日机械工业出版社出版的图书，作者是赵淑芳。
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岗位管理： 岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗 位评枯等一系列活动的管理过程。 岗位必须在分析和评价的基础上进行管理，岗位管理较之于岗位分析具有更丰富的内涵和意义。 4P模式的岗位管理与以往一劳永逸的岗位设置和岗位分析不同.它的着眼点是通过对岗位的管理， 既开发出与企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位.又通过工作再设计以适应劳动力 多元化和知识工作者的兴趣，提高员工的工作满意度和工作内在激励。
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总的来说，HR三支柱模型是一个以服务公司战略和业务为目标的创新性结构。它通过重新设计人 力资源的组织和管控模式，让HR更好地发挥其价值，从而为公司的长期成功提供了强大的支持。 这是一个深入浅出的人力资源管理理念，赋予了HR部门在企业中的核心地位，同时也开启了人力 资源管理的新篇章。
内容介绍
随着我国经济的全球化以及现代信息络技术和知识经济的飞速发展.企业目前所面临的内外环境 发生了重大变动，一是企业竞争愈加激烈化，组织不得不在全球化竞争中配置资源和创造顾客需 求；二是企业核心资派日益知识化，组织必须在无边界的人才流动中确保核心员工的忠诚和承诺。 这两种发展趋势都使得人力资源的价值性、独特性、难以模仿性以及组织化程度得到了进一步挖 掘和拓展.人力资源越来越成为企业的“主动性”战略资产.从而客观上要求人力资源管理与企业 战略融合起来，不仅要企业里的岗位和工作.而且还要企业里员工的能力和行为，用有形的劳动 契约和无形的心理契约双重纽带把员工与企业紧密地起来，在企业里实现人与人、人与岗位、岗 位与岗位及人与企业的匹配，以不断提高员工的工作满意度和组织承诺.并进一步转化顾客忠诚 度和组织价值，把企业的战略实现过程统一为员工价值、顾客价值和股东价值的实现过程。这就 是人力资源管理理论内核的“一个中心、两个基本点、四大匹配”。
内容介绍
随着经济全球化、技术信息化和企业资源知识化的发展.人力资源越来越成为企业的战略资源， 人力资源管理“一个中心，两个基本点，四大匹配”的基本理论要求必须超越操作层面上人力资 源3P管理模式，进行战略层面上的4P人力资源管理.围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和 “岗位.为两个立足点.进行素质管理(personality management》、岗位管理(position management)、绩效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)。以实 现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。
注意事项
可以认为4P模式的绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议，来实施一种双向 互动的沟通过程，它是由绩效的事前计划、事中管理和事后控制所形成的三位一休的闭环系统。
注意事项
4P模式中的岗位管理是动态变化的.必须综合考虑多种因素，从而确定到底是因人设岗还是按岗 找人，以及如何实现。
参考资料：人力资源管理模式
人力资源管理模式，就是人力资源管理系统，主要有哈佛模式、盖斯特模式与斯托瑞模式。
参考资料：人力资源管理5P模型
郑晓明博士在《现代企业人力资源管理导论》一书中提出人力资源管理的“5P”模式：“识人 （Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人 （Preservation）”,为企业建立一整套科学有效的人力资源管理体系提供了很有价值的借鉴意 义。
这个模型的起源可以追溯到对公司战略的深思熟虑，以及它如何服务于公司的业务。HR三支柱模 型的本质是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。与传统意义上的HR组织架构不同，这 个模型不再按照专业职能划分，比如常见的六大模块——招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关 系，这些都被视为独立的职能板块。
HR三支柱模型是一个动态的结构，每个部分都像一个活生生的有机体，不断适应、变化和发展。 COE是模型的头脑，这里汇聚了专家的智慧，他们负责制定战略，创新方法，推动组织能力的提 升。HRBP是模型的双手，他们将HR的战略与业务需求相连接，负责实施策略，提供一线支持。