KPIOKR3S和BSC四大绩效考核工具详解有哪些内容

KPIOKR3S和BSC四大绩效考核工具详解有哪些内容
一文看懂PBC、OKR、KPI，绩效管理工具选择不再迷茫
在日常组织绩效管理过程中，从MBO到BSC，从KPI到OKR再到PBC，总有一种“乱花渐入迷人眼”的感觉，作为企业经营管理者，为企业遴选
最恰当的管理工具，是职责所在，但很多管理工具又不能盲目引入，本期
策划绩效管理工具专题，帮你搞懂弄通几项工具的不同，通过理解不同工
具的利弊，判断一下你的企业选择的绩效工具是否“淡妆浓抹总相宜”。

一、绩效管理工具发展演变过程
从时间轴看，绩效管理工具经历了如下发展过程
每个工具的出现都与管理发展的脉络有一定渊源，并在一定的历史时
期发挥了独特的历史使命。

MBO的故事
管理大师彼得•德鲁克（Peter F．Drucker）于1954年在其名著《管
理实践》中最先提出“目标管理”（MBO，Management By Objectives），认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。

它与传统管理方式相比
有鲜明的特点：
（1）员工参与管理
（2）以自我管理为中心
（3）强调自我评价
（4）重视成果。

MBO理论涵盖的目标制定、过程监控、评价反馈、结果运用正是现代
绩效管理全流程的基础。

BSC的故事
平衡计分卡于20世纪90年代初由哈佛商学院的罗伯特·卡普兰(Robert Kaplan)和诺朗诺顿研究所所长（Nolan Norton Institute）、
美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维·诺顿(David Norton)所从事的“未来组织绩效衡量方法”一种绩效评价体系。

当时该计划的目的，在于
找出超越传统以财务量度为主的绩效评价模式，以使组织的“策略”能够
转变为“行动”而发展出来的一种全新的组织绩效管理方法，被《哈佛商
业评论》评为75年来最具影响力的管理工具之一，它打破了传统的单一
使用财务指标衡量业绩的方法，在财务指标的基础上加入了未来驱动因素，即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长，在本质上为目标制定
与目标分解提供了与企业总体战略相契合的路径。

KPI的故事
与BSC平衡计分卡有一定的渊源，KPI的理论基础是二八原理，即一
个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。

二八原理为绩
效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过
程上。

于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定
要围绕关键绩效指标展开。

KPI体系的目的是以战略和控制为中心的，公
司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，围绕职位设置，能对每个员
工的目标完成情况进行明确考核的工具，着眼于考核当年的工作绩效，对
可控部分进行衡量，从而有效控制个人的行为。

OKR的故事
OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和关键成果”，是
一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，1999年英特尔公
司发明了这种方法,后来被 John Doerr推广到甲骨文、谷歌、领英等高
科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意
等以项目为主要经营单位的大小企业。

PBC的故事
从绩效工具演变的故事脉络里，我们可以隐约看到一个围绕绩效管理
展开的管理工具变革是有迹可循的。

BSC是一种基于管理实践的对MBO落地拆解的路径工具，就是目标管
理在落地时从只看财务数据这个过去的因素，变为“内部流程、学习创新、顾客”等基于未来发展增量的因素上，要求我们制定目标时，不可只看眼
前利益，要用发展的眼光看问题。

OKR虽然会经常被人们拿来跟KPI相提并论，但实际从属性上讲，与MBO一脉相承，是一种创新的目标管理方法，而且不是可丁可卯的奔着既
定的目标去，而是鼓励员工制定挑战性的目标。

KPI则是基于MBO和BSC落地过程中衍生出的方法论工具，关注“关键”的绩效指标，用“关键”牵引整体目标的落地。

PBC更像是MBO产生之初，德鲁克就希望员工要参与目标制定的过程，把这种参与用一种形式做足，即以年度为单位做个人绩效的承诺，以季度
为单位回头看，以年度为单位开展绩效兑现。

同时，KPI和BSC是自上而下的，而MBO和OKR是上下结合的，PBC
和OKR更关注过程，KPI、MBO、BSC更关注结果。

然而上述5种工具，都有一个共通之处不容忽视，就是不论采用哪种形式，在指标体系制定过程中，都要有效地承接企业战略，并根据工具的不同属性做好指标的层层分解。

二、如何筛选有效的绩效管理工具
搞清楚了工具的演化逻辑，我们来探索一下不同绩效管理工具的应用场景有哪些，从而帮助我们决策在何种管理场景中使用哪一种管理工具。

（一）PBC的应用场景
1.PBC关注什么
PBC结构是“Win（W）-结果目标”、“Execute（E）-执行措施”、“Teamwork（T）-团队合作”三个部分，强调“力争取胜、快速执行、团队精神”。

也就意味着除了显性量化指标可以以KPI为载体，PBC要关注过程，关注关键行为，按照权重，一般W占比70%，E占比20%，T占比10%。

2.PBC的周期性
PBC还是个娃娃的时候，是一个年度属性产品，因为它本身是一个员工的“年度”绩效承诺。

然而随着发展，慢慢转变成了“以季度为单位回头看，以年度为单位应用”这种比较常用的模式。

但在实践过程中，华为就经历了月度考核，变季度考核，又变半年度和年度考核的使用调整。

这种实践过程中考核周期的拉长，也意味着很多绩效承诺需要一个较长的时间去度量它的过程和结果。

3.PBC的应用
不同于KPI月度考核并与绩效工资挂钩，KPI考核结果作为年终评优
结果参考。

PBC在管理体系中直接“内置”了考核等级与刚性调整机制。

以华为为例。

综上，我们将PBC的使用场景，描述为有一定体量的高速发展企业，
在人才供给较为充沛的情况下通过PBC绩效模式的引领，产生内部团队
“良币驱逐劣币”的效应，保障并不断做大企业增量。

（二）OKR的应用场景
OKR的优势，是显而易见的，因为这个管理工具有很多“突破”。

1.相较KPI的结果正确，OKR更关注结果正确，换一种说法，就是“KPI更关注正确的做事，OKR更关注做正确的事”。

OKR中的“O”就是
我们做事的“锚”。

2.KPI只关注结果，OKR鼓励我们在过程管理上下功夫。

OKR中的“KR”就是帮助我们拆解，为了支撑“O”的达成，需要做哪些“KRs”。

3.KPI鼓励人们“跳一跳够得着”的目标能够达成，OKR更关注极限
目标的挑战，引导激发员工的热情，不以成败论英雄。

在激发这件事情上，KPI比较倾向于“要我做”，因为是一种管控思维，而OKR是“我要做”，比较能激发履职主体的主观能动性。

KPI指标设定可能会考虑过去三年的
平均数，但OKR更关注如何成为业界第一、
4.OKR的透明属性，能够减少内部沟通协作的成本。

通过对齐OKR，
上级的KR就是下级的“O”，我们通过OKR可视系统，可以帮你了解上下
左右协作方的工作进度，大大节省了一些不必要的沟通成本。

综上，我们不难发现，OKR应适用于高创新、高不确定性业务，在授权、扁平化、利益与风险共享等方面组织管理成熟度较高、员工自我驱动
成熟度较高的组织。

如果你非常认同OKR的管理理念，不妨在企业探索“第二曲线”业务的新团队中，或者你就是一个初创团队，每个初创人员需要扮演N个角色，试着导入OKR，因为它的透明属性能帮助你对齐成员的关键工作要务，它的聚焦属性能帮你做创业的“减法”，它的目标属性能帮你校准前进的方向。

（三）KPI的应用场景
已经把上述两种方式做了阐述，如果你不太具备PBC和OKR的土壤，那就建议把我们的KPI系统做扎实。

在夯实以KPI为主导的绩效管理体系时，建议大家一定关注聚焦指标提取的过程。

如上图所示，在操作关键绩效指标提取时，首先应将公司年度绩效计划和目标进行提取。

举例说明，公司年度绩效目标包括销售收入增长率、培育期产品增长率、管理制度建设计划完成率3项指标，接下来我们需要对各部门在指标方面的角色进行划分，一般分为“主导、分担、支持”三类。

因此，我们根据部门职能做出如下划分
以这三个公司指标举例，我们关注指标的“主导”一般集中在一个部门身上，不宜分散。

同时，在角色划分时，我们可以采用以下模型进行思考。

第二，分解指标时，可以关注产品、区域、客户、关键影响因素等维度拆解，以产品营收指标为例，可以按照不同产品类型营收、不同客户类型营收、不同区域营收几种不同的分解方式。

其中，支持性指标可以从目标落实的投入、过程、产出等环节，挖掘其在资源协调、过程控制、信息提供、外部宣传、流程优化等方面的支持性贡献。

第三，务必关注指标设置SMART原则。

第四，关注绩效目标制定过程中的沟通。

通过与下属的双向沟通，获得下属的承诺。

常见的有效问题主要包括。

以上为5项KPI应用场景中工具使用要点。

我们用下表帮助大家将PBC、OKR、KPI的场景进行区别。

KPI、OKR、PBC是MBO和BSC的演进工具，在绩效过程中根据组织发展需要绩效工具呈现了迭代优化的趋势。

因此，在绩效管理工具选择过程中，也要结合组织实际，循序渐进建立并持续优化采用的绩效管理工具，要在工具应用层面上保障PDCA闭环管理，从而保障工具使用的充分性。

其他工具的迭代，也应基于充分使用现有工具的情况下，遇到的问题无法通过现有工具实现，在达成管理共识的情况下，围绕经营目标，导入新工具帮助组织提升管理效能，才会获得大家的理解和支持，从而避免“盲目跟风”的熵增，大大提高管理成本的情况发生。

550、OKR管理培训与考核模板(课件PPT+Excel模板）。