罗宾斯管理学(第13版)教学课件第15章——理解和管理个体行为
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15 - 13
员工敬业度
员工敬业度(employee engagement)：员工 关心和热爱自己的工 作,并且对工作感到 满意。
15 - 14
态度与一致性
• 认知失调(cognitive dissonance)——态度之间或 者态度与行为之间的不协调或不一致。
• 态度调查(attitude survey)指的是通过向员工提 出一系列陈述或问题,来了解员工对自己的工作 、工作群体、上司或组织的看法。
15 - 38
管理工作场所中的负面行为
管理者应该如何管理工作场所中的负面行为?
– 仔细筛查某些潜在员工的个人特质来预防负面 行为
– 及时果断地对那些不被接受的负面行为予以回 应
15 - 39
学习目标15.1小结
• 定义组织中个体行为的重点和目标。 – 组织行为学聚焦于三个领域:个体行为、群体 行为和组织的其他方面。
2. 学关注群体行为,包括规范、角色、团队建设、领导 力和冲突等。
3. 组织的其他方面,如结构、文化和人力资源政策与实 践等。
15 - 5
组织行为学的目标
组织行为学的目标在于解释、预测和影响行 为：
– 员工生产率(employee productivity)——一种测 量效率和效果的绩效工具。
– 缺勤(absenteeism)——没有出现在工作岗位上 工作。
很轻松。
热情、友善、率真、果断;同时也非常
E-N-T-J(外向型、直觉型、 擅长任何要求推理和智力的工作任务,
思维型、判断型)
但有时候也可能会过度高估自己所能做
的事情。
15 - 19
大五人格模型
大五人格模型(Big Five Model)的这五项人格 特质是: 1.外倾性。 2.随和性。 3.尽责性。 4.情绪稳定性。 5.开放性。
15 - 46
学习目标15.4小结（续）
• 自我服务偏见指的是把自己的成功归于内因,而 把自己的失败归咎于外因的倾向。
在评判他人时我们经常采用的三种捷径是假设 相似性、刻板印象和晕轮效应。
15 - 33
学习
学习(learning）—— 通过经历事件而发生 的相对持久的行为变化。
• 有两种学习理论: – 操作性条件反射 – 社会学习
15 - 34
操作性条件反射
操作性条件反射(operant conditioning)理论认为 行为是结果的函数,人们通过学习知道如何行 事以获得自己想要的东西或者避免自己不想 要的东西。
15 - 20
其他关于人格的观点
• 控制点(locus of control)—— 人们认为自己能够 掌控自己的命运的程度。
• 基雅维利主义(Machiavellianism) ——一种衡量 人们务实、与他人保持着情感距离,并且相信结 果能够对手段进行正当的解释的程度。
15 - 21
其他关于人格的观点（续）
15 - 10
工作满意度
• 工作满意度较高的员工通常对自身的工作持 有积极的态度。
• 感到不满意的员工通常持有消极的态度。
• 工作满意度与生产率、缺勤率、客户满意度、 组织公民行为和工作场所不当行为有关。
15 - 11
工作投入与组织承诺
• 工作投入(job involvement)——员工对工作的认 同、积极参与以及对工作绩效重视的程度。
15 - 16
人格
人格(personality)是指个体情感模式、思维模 式和行为模式的独特组合,这些模式通常会 影响一个人如何应对各种状况以及如何与 他人互动的方式。I®(迈尔斯-布里格斯类型指标)—— 一 种人格评估工具 • 判定个体在以下四个维度中表现出哪种倾
– 示范者对某一个体的影响取决于以下四个过程: 1.注意过程。 2.保持过程。 3.再现过程。 4.强化过程。
15 - 36
行为塑造:一种管理工具
行为塑造(shaping behavior)—— 理者通常会循序 渐进地指导员工学习以努力“塑造”员工。
• 正强化：奖励期望行为 • 负强化：消除或撤销某些不愉快的诱因来奖励某种
15 - 7
组织行为学的目标（续）
• 工作场所不当行为(workplace misbehavior)——员工故意采取的可能会对 组织或其成员造成伤害的行为。
15 - 8
态度与工作绩效
• 态度(attitudes)是对事物或人的评论性陈 述——可以是支持性的,也可以是反对的 。态度反映的是个体对某些事物、人或事 件的看法。
理解和管理个体行为
15
15 - 1
15.1 定义组织中个体行为的重点和目标。 15.2 解释态度在工作绩效中发挥的作用。 15.3 描述各种不同的人格理论。 ●了解如何认识自我。 15.4 描述知觉及其影响因素。 15.5 讨论各种学习理论及其与行为塑造的关系。 ●开发你塑造行为的技能。 15.6 讨论当代的一些组织行为问题。
- 其他的人格特质还包括A/B型人格、主动性人格 以及心理弹性等。
15 - 45
学习目标15.4小结
• 描述知觉及其影响因素。
– 知觉是指个体通过组织和解读自己感觉到的 印象而对周围环境赋予意义的过程。
– 基本归因错误指的是当我们判断他人的行为 时,总是倾向于低估外部因素的影响并高估内 部因素的影响。
自我感受:感受自身情绪的能力。 自我管理:管理自身情绪和冲动的能力。 自我激励:面对挫折和失败时坚持不懈的
能力。
15 - 25
情绪智力的五个维度（续）
感同身受:感受他人情绪的能力。 社交技能:处理他人情绪的能力。
15 - 26
图表15—4 霍兰德的人格—工作匹配理论
15 - 27
知觉
知觉(perception)——个体通过组织和解读自己感觉 到的印象而对周围环境赋予意义的过程。
15 - 43
学习目标15.3小结
• 描述各种不同的人格理论。
– MBTI衡量了四个维度:社交互动的倾向、收集 信息的偏好、决策制定的偏好、决策制定的 风格。
– 大五人格模型包含了五种人格特质:外倾性、 随和性、尽责性、情绪稳定性、开放性。
15 - 44
学习目标15.3小结（续）
- 还有五种人格特质有助于解释组织中个体的行 为,分别是控制点、马基雅维利主义、自尊、自 我监控和冒险。
• 影响知觉的因素:
– 知觉者 – 感知的对象 – 知觉形成的情境
15 - 28
图表15—5 你看到了什么?
15 - 29
归因理论
归因理论(attribution theory)——我们对他人 作出的判断取决于我们对于某种特定行为 的归因。
– 这种判断取决于三种因素:区别性、一致性、一 贯性。
15 - 30
– 行为是后天习得的,而不是来源于内部,也就是并非反射行 为或先天行为。
– 如果人们的某种行为得到了正面的强化,那么他们可能会 更加乐于实施这种期望行为。
– 得不到奖励或者是受到惩罚的行为,重复发生的可能性会 有所降低。
15 - 35
社会学习
社会学习理论(social learning theory)—— 通过直接经验以及观察他人来学习的观点
反应 • 惩罚：对达不到期望的行为进行处罚 • 自然消退：消除维持某一行为所需的所有强化
15 - 37
当代的组织行为问题
管理代际差异
Y世代指的是出生于1982—1997年的个体。
• 他们为工作场所带来了新的态度。 • 想要工作，但是不想让工作成为他们的生活。 • 非常乐于改变现状。 • 与技术一起成长
归因理论（续）
• 基本归因错误(fundamental attribution error)—— 总是倾向于低估外部因素的影 响并高估内部因素的影响。
• 自我服务偏见(self-serving bias)—— 把自己 的成功归于内因,如自己的能力或努力,而把 自己的失败归咎于外因,如运气。
15 - 31
• 自尊(self-esteem)——人们喜爱或厌恶自己 的程度。
• 自我监控(self-monitoring)——根据外部情 境因素调整自己行为的能力。
15 - 22
其他关于人格的观点（续）
• 主动性人格(proactive personality）——描述的 是人能够发现机会、表现出主动性以及采取行 动,直到发生有意义的变化。
学习目标15.2小结（续）
- 工作满意度指的是员工对自己工作所持有的总 体态度。
- 工作投入指的是员工对工作的认同、积极参与 以及对工作绩效重视的程度。
15 - 42
学习目标15.2小结（续）
- 组织承诺指的是员工认同所在组织及其目标,并 愿意留在组织中的程度。
工作满意度提升会积极影响员工生产率,降低缺 勤率和离职率,提高客户满意度,适度促进组织公 民行为,并且有助于减少工作场所不当行为。
- 态度由三种成分构成:认知、情感和行为。
15 - 9
态度与工作绩效（续）
• 认知成分(cognitive component)——个体所持有的 信念、观点、知识或信息。
• 情感成分(affective component)——态度中的情绪 或感受部分。
• 行为成分(behavioral component)——个体以某种特 定的方式对某人或某事采取行动的意向。
• 心理弹性(resilience)——个体克服挑战并将之转 化为机遇的能力。
15 - 23
情绪和情绪智力
• 情绪(emotions)——对某人或某事的强烈感觉。 • 情绪智力(emotional intelligence, EI)—— 人们察
觉并管理情绪线索和信息的能力。
15 - 24
情绪智力的五个维度
向:外向型或内向型,感觉型或直觉型,思维 型或情感型,判断型或知觉型。
15 - 18
图表15—3 MBTI人格类型的示例
类型
描述
敏感、宽容、谦逊、害羞,并且非常友
I-S-F-P(内向型、感觉型、 情感型、知觉型)
善。这种人格类型的个体非常不喜欢意 见分歧,会尽量避免这种情况。他们是 忠诚的跟随者,并且对于完成工作感到
– 离职(turnover)——自愿或非自愿地退出某个组 织。
15 - 6
组织行为学的目标（续）
• 组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)—— 一种并不属于员工正式工作 要求但可以促进组织有效运行的自愿行为。
• 工作满意度(job satisfaction)——员工对自己工 作所持有的总体态度。
图表15—6 归因理论
15 - 32
评判他人时使用的捷径
• 假设相似性(assumed similarity)—— 假设 其他人与我们相似
• 刻板印象(stereotyping)—— 根据自身对 对方所属群体的印象和看法来判断对方
• 晕轮效应(halo effect)—— 根据个体的某 种单一特征(如智力、社交能力或外貌)而 形成对该个体的总体印象
• 组织承诺(organizational commitment)——员工 认同所在组织及其目标,并愿意留在组织中的程 度。
15 - 12
工作投入与组织承诺（续）
• 组织支持感(perceived organizational support)—— 员工对组织重视他们的贡献并关心他们切身利 益的程度的总体看法。
15 - 2
组织行为学的重点和目标
行为(behavior)—— 人们的活动。 • 组织行为学(organizational behavior,OB)— —对工作中的人的行为进行研究。
15 - 3
图表15—1 组织如同一座冰山
15 - 4
组织行为学的重点
组织行为学聚焦于三个领域:
1. 组织行为学考察个体行为，包括诸如态度、人格、认 知、学习和动机之类的主题。
15 - 15
图表15—2 员工态度调查示例
以下陈述来源于一份员工态度调查的样本: ● 在工作中,我有丰富的机会使用我的技能/能力。 ● 我的上司与我所在的工作群体之间关系融洽。 ● 我所在的组织为我提供了职业发展机会。 ● 组织会向我反馈我的工作表现是否良好。 ● 我所在的工作环境让我有安全感。 ● 我所在的组织是一个非常适合工作的地方。
– 行为包括员工生产率、缺勤、离职、组织公民行 为、工作满意度。
15 - 40
学习目标15.2小结
• 解释态度在工作绩效中发挥的作用。
认知成分指的是个体所持有的信念、观点、知识或信息。 情感成分是态度中的情绪或感受部分。 行为成分是个体以某种特定的方式对某人或某事采取行
动的意向。
15 - 41
员工敬业度
员工敬业度(employee engagement)：员工 关心和热爱自己的工 作,并且对工作感到 满意。
15 - 14
态度与一致性
• 认知失调(cognitive dissonance)——态度之间或 者态度与行为之间的不协调或不一致。
• 态度调查(attitude survey)指的是通过向员工提 出一系列陈述或问题,来了解员工对自己的工作 、工作群体、上司或组织的看法。
15 - 38
管理工作场所中的负面行为
管理者应该如何管理工作场所中的负面行为?
– 仔细筛查某些潜在员工的个人特质来预防负面 行为
– 及时果断地对那些不被接受的负面行为予以回 应
15 - 39
学习目标15.1小结
• 定义组织中个体行为的重点和目标。 – 组织行为学聚焦于三个领域:个体行为、群体 行为和组织的其他方面。
2. 学关注群体行为,包括规范、角色、团队建设、领导 力和冲突等。
3. 组织的其他方面,如结构、文化和人力资源政策与实 践等。
15 - 5
组织行为学的目标
组织行为学的目标在于解释、预测和影响行 为：
– 员工生产率(employee productivity)——一种测 量效率和效果的绩效工具。
– 缺勤(absenteeism)——没有出现在工作岗位上 工作。
很轻松。
热情、友善、率真、果断;同时也非常
E-N-T-J(外向型、直觉型、 擅长任何要求推理和智力的工作任务,
思维型、判断型)
但有时候也可能会过度高估自己所能做
的事情。
15 - 19
大五人格模型
大五人格模型(Big Five Model)的这五项人格 特质是: 1.外倾性。 2.随和性。 3.尽责性。 4.情绪稳定性。 5.开放性。
15 - 46
学习目标15.4小结（续）
• 自我服务偏见指的是把自己的成功归于内因,而 把自己的失败归咎于外因的倾向。
在评判他人时我们经常采用的三种捷径是假设 相似性、刻板印象和晕轮效应。
15 - 33
学习
学习(learning）—— 通过经历事件而发生 的相对持久的行为变化。
• 有两种学习理论: – 操作性条件反射 – 社会学习
15 - 34
操作性条件反射
操作性条件反射(operant conditioning)理论认为 行为是结果的函数,人们通过学习知道如何行 事以获得自己想要的东西或者避免自己不想 要的东西。
15 - 20
其他关于人格的观点
• 控制点(locus of control)—— 人们认为自己能够 掌控自己的命运的程度。
• 基雅维利主义(Machiavellianism) ——一种衡量 人们务实、与他人保持着情感距离,并且相信结 果能够对手段进行正当的解释的程度。
15 - 21
其他关于人格的观点（续）
15 - 10
工作满意度
• 工作满意度较高的员工通常对自身的工作持 有积极的态度。
• 感到不满意的员工通常持有消极的态度。
• 工作满意度与生产率、缺勤率、客户满意度、 组织公民行为和工作场所不当行为有关。
15 - 11
工作投入与组织承诺
• 工作投入(job involvement)——员工对工作的认 同、积极参与以及对工作绩效重视的程度。
15 - 16
人格
人格(personality)是指个体情感模式、思维模 式和行为模式的独特组合,这些模式通常会 影响一个人如何应对各种状况以及如何与 他人互动的方式。I®(迈尔斯-布里格斯类型指标)—— 一 种人格评估工具 • 判定个体在以下四个维度中表现出哪种倾
– 示范者对某一个体的影响取决于以下四个过程: 1.注意过程。 2.保持过程。 3.再现过程。 4.强化过程。
15 - 36
行为塑造:一种管理工具
行为塑造(shaping behavior)—— 理者通常会循序 渐进地指导员工学习以努力“塑造”员工。
• 正强化：奖励期望行为 • 负强化：消除或撤销某些不愉快的诱因来奖励某种
15 - 7
组织行为学的目标（续）
• 工作场所不当行为(workplace misbehavior)——员工故意采取的可能会对 组织或其成员造成伤害的行为。
15 - 8
态度与工作绩效
• 态度(attitudes)是对事物或人的评论性陈 述——可以是支持性的,也可以是反对的 。态度反映的是个体对某些事物、人或事 件的看法。
理解和管理个体行为
15
15 - 1
15.1 定义组织中个体行为的重点和目标。 15.2 解释态度在工作绩效中发挥的作用。 15.3 描述各种不同的人格理论。 ●了解如何认识自我。 15.4 描述知觉及其影响因素。 15.5 讨论各种学习理论及其与行为塑造的关系。 ●开发你塑造行为的技能。 15.6 讨论当代的一些组织行为问题。
- 其他的人格特质还包括A/B型人格、主动性人格 以及心理弹性等。
15 - 45
学习目标15.4小结
• 描述知觉及其影响因素。
– 知觉是指个体通过组织和解读自己感觉到的 印象而对周围环境赋予意义的过程。
– 基本归因错误指的是当我们判断他人的行为 时,总是倾向于低估外部因素的影响并高估内 部因素的影响。
自我感受:感受自身情绪的能力。 自我管理:管理自身情绪和冲动的能力。 自我激励:面对挫折和失败时坚持不懈的
能力。
15 - 25
情绪智力的五个维度（续）
感同身受:感受他人情绪的能力。 社交技能:处理他人情绪的能力。
15 - 26
图表15—4 霍兰德的人格—工作匹配理论
15 - 27
知觉
知觉(perception)——个体通过组织和解读自己感觉 到的印象而对周围环境赋予意义的过程。
15 - 43
学习目标15.3小结
• 描述各种不同的人格理论。
– MBTI衡量了四个维度:社交互动的倾向、收集 信息的偏好、决策制定的偏好、决策制定的 风格。
– 大五人格模型包含了五种人格特质:外倾性、 随和性、尽责性、情绪稳定性、开放性。
15 - 44
学习目标15.3小结（续）
- 还有五种人格特质有助于解释组织中个体的行 为,分别是控制点、马基雅维利主义、自尊、自 我监控和冒险。
• 影响知觉的因素:
– 知觉者 – 感知的对象 – 知觉形成的情境
15 - 28
图表15—5 你看到了什么?
15 - 29
归因理论
归因理论(attribution theory)——我们对他人 作出的判断取决于我们对于某种特定行为 的归因。
– 这种判断取决于三种因素:区别性、一致性、一 贯性。
15 - 30
– 行为是后天习得的,而不是来源于内部,也就是并非反射行 为或先天行为。
– 如果人们的某种行为得到了正面的强化,那么他们可能会 更加乐于实施这种期望行为。
– 得不到奖励或者是受到惩罚的行为,重复发生的可能性会 有所降低。
15 - 35
社会学习
社会学习理论(social learning theory)—— 通过直接经验以及观察他人来学习的观点
反应 • 惩罚：对达不到期望的行为进行处罚 • 自然消退：消除维持某一行为所需的所有强化
15 - 37
当代的组织行为问题
管理代际差异
Y世代指的是出生于1982—1997年的个体。
• 他们为工作场所带来了新的态度。 • 想要工作，但是不想让工作成为他们的生活。 • 非常乐于改变现状。 • 与技术一起成长
归因理论（续）
• 基本归因错误(fundamental attribution error)—— 总是倾向于低估外部因素的影 响并高估内部因素的影响。
• 自我服务偏见(self-serving bias)—— 把自己 的成功归于内因,如自己的能力或努力,而把 自己的失败归咎于外因,如运气。
15 - 31
• 自尊(self-esteem)——人们喜爱或厌恶自己 的程度。
• 自我监控(self-monitoring)——根据外部情 境因素调整自己行为的能力。
15 - 22
其他关于人格的观点（续）
• 主动性人格(proactive personality）——描述的 是人能够发现机会、表现出主动性以及采取行 动,直到发生有意义的变化。
学习目标15.2小结（续）
- 工作满意度指的是员工对自己工作所持有的总 体态度。
- 工作投入指的是员工对工作的认同、积极参与 以及对工作绩效重视的程度。
15 - 42
学习目标15.2小结（续）
- 组织承诺指的是员工认同所在组织及其目标,并 愿意留在组织中的程度。
工作满意度提升会积极影响员工生产率,降低缺 勤率和离职率,提高客户满意度,适度促进组织公 民行为,并且有助于减少工作场所不当行为。
- 态度由三种成分构成:认知、情感和行为。
15 - 9
态度与工作绩效（续）
• 认知成分(cognitive component)——个体所持有的 信念、观点、知识或信息。
• 情感成分(affective component)——态度中的情绪 或感受部分。
• 行为成分(behavioral component)——个体以某种特 定的方式对某人或某事采取行动的意向。
• 心理弹性(resilience)——个体克服挑战并将之转 化为机遇的能力。
15 - 23
情绪和情绪智力
• 情绪(emotions)——对某人或某事的强烈感觉。 • 情绪智力(emotional intelligence, EI)—— 人们察
觉并管理情绪线索和信息的能力。
15 - 24
情绪智力的五个维度
向:外向型或内向型,感觉型或直觉型,思维 型或情感型,判断型或知觉型。
15 - 18
图表15—3 MBTI人格类型的示例
类型
描述
敏感、宽容、谦逊、害羞,并且非常友
I-S-F-P(内向型、感觉型、 情感型、知觉型)
善。这种人格类型的个体非常不喜欢意 见分歧,会尽量避免这种情况。他们是 忠诚的跟随者,并且对于完成工作感到
– 离职(turnover)——自愿或非自愿地退出某个组 织。
15 - 6
组织行为学的目标（续）
• 组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)—— 一种并不属于员工正式工作 要求但可以促进组织有效运行的自愿行为。
• 工作满意度(job satisfaction)——员工对自己工 作所持有的总体态度。
图表15—6 归因理论
15 - 32
评判他人时使用的捷径
• 假设相似性(assumed similarity)—— 假设 其他人与我们相似
• 刻板印象(stereotyping)—— 根据自身对 对方所属群体的印象和看法来判断对方
• 晕轮效应(halo effect)—— 根据个体的某 种单一特征(如智力、社交能力或外貌)而 形成对该个体的总体印象
• 组织承诺(organizational commitment)——员工 认同所在组织及其目标,并愿意留在组织中的程 度。
15 - 12
工作投入与组织承诺（续）
• 组织支持感(perceived organizational support)—— 员工对组织重视他们的贡献并关心他们切身利 益的程度的总体看法。
15 - 2
组织行为学的重点和目标
行为(behavior)—— 人们的活动。 • 组织行为学(organizational behavior,OB)— —对工作中的人的行为进行研究。
15 - 3
图表15—1 组织如同一座冰山
15 - 4
组织行为学的重点
组织行为学聚焦于三个领域:
1. 组织行为学考察个体行为，包括诸如态度、人格、认 知、学习和动机之类的主题。
15 - 15
图表15—2 员工态度调查示例
以下陈述来源于一份员工态度调查的样本: ● 在工作中,我有丰富的机会使用我的技能/能力。 ● 我的上司与我所在的工作群体之间关系融洽。 ● 我所在的组织为我提供了职业发展机会。 ● 组织会向我反馈我的工作表现是否良好。 ● 我所在的工作环境让我有安全感。 ● 我所在的组织是一个非常适合工作的地方。
– 行为包括员工生产率、缺勤、离职、组织公民行 为、工作满意度。
15 - 40
学习目标15.2小结
• 解释态度在工作绩效中发挥的作用。
认知成分指的是个体所持有的信念、观点、知识或信息。 情感成分是态度中的情绪或感受部分。 行为成分是个体以某种特定的方式对某人或某事采取行
动的意向。
15 - 41