当前强制性组织公民行为研究现状及研究述评

当前强制性组织公民行为研究现状及研究述评
作者：陈明高晓英
来源：《文存阅刊》2019年第24期
摘要：由于研究传统的原因，当前学界对负面、消极的员工行为关注甚少，一些此类行为虽客观存在于组织之中，但并未引起管理者或者学者的足够重视。

本文从强制性组织公民行为的结构维度、前因变量、作用机制等几方面梳理了当前国内外的研究现状及开展该研究的意义等问题，拟为该领域提供有益的参考。

关键词：强制性组织公民行为;研究现状;研究意义
在组织行为领域的研究中，历来有一种趋向，即正向、积极的员工行为一直受到管理者和研究者们的青睐。

但实际上组织中员工的行为并非总是积极的，也存在很多消极的行为（孙健群等，2012），但当前学界对负面、消极的员工行为关注甚少，一些此类行为虽客观存在于组织之中，但并未引起管理者或者学者的足够重视。

强制性组织公民行为（Compulsory Citizenship Behavior，CCB）就是近年来组织中广泛存在而被理论界所忽略的命题。

CCB描述了这样一种现象，即“员工感受到来自主体、客体及（工作）环境的压力，而被迫表现出的一种非自愿性的公民行为”（Vigoda，2006）。

中国组织情境下广泛存在的“被”现象：被加班，被全勤，被捐款……凡此种种，正反映了个体意志“被强制”的事实。

当前国内外相关强制性组织公民行为的研究主要有以下几方面：
一、关于强制性组织公民行为结构维度的研究
强制性组织公民行为（CCB）的概念起源于组织公民行为（OCB），并经过三个阶段内涵与外延的演化：在传统视角阶段，OCB是一种纯粹的利他动机，往往是出于员工对组织的情感而自愿自发采取的一种行动。

这一阶段OCB隐含了两个基本假定：动机上是利他（组织）的，情感上是自愿的，当时的争议仅为OCB的维度问题。

但后来发现OCB并不总是无私的和自愿的，还可能有各种自利的和非自愿的行为，而且这种行为通常并不能提高组织效能，反而有可能损害组织绩效因而有了后两个阶段的修正，并最终发展出CCB的概念。

而且由于CCB提出时间较短，目前研究仍处在探索阶段，研究者（如Vigoda，2007;赵红丹，2011，2013，2014;陈明，2013、2015）普遍将CCB看作OCB的一个特殊面，采用单维度结构。

然而，正如前述，基于不同的主客体及环境压力，CCB具有不同的表征。

且有学者已发现CCB呈现出一定程度上的多维特征。

房秀秀（2014）、曾珍（2016）等都对CCB的结构维度进行了正式的探讨，探索性因子分析得出CCB具有不同维度，但该研究测量题目中，
工具性行为的维度超出了CCB的内涵外延界定，未能表达出CCB的非自愿特征，因此仍亟需在严格CCB内涵外延前提下对其结构维度进行详细探讨，对CCB内涵的争议予以澄清。

二、关于强制性组织公民行为前因变量的研究
对CCB前因变量的研究相对较少，得出的结论也比较集中，影响CCB的因素多集中在个体之外的因素，主要与领导行为或组织情境有关。

根据赵红丹（2014）的总结，主要有以下几类：①辱虐式管理：辱虐式管理对CCB具有明显正向的预测作用。

②印象管理：印象管理对CCB是否存在影响方面，主要有两种观点：多数学者将其看作CCB的前因变量之一，认为组织公民行为可能是员工采取印象管理策略的工具，因为员工本人意识到这对绩效有利;但也有个别学者认为它们在学理上的逻辑性很弱，认为印象管理并未违背OCB的自愿动机，因而不一定能预测CCB（陈明，2013）。

③绩效考核：当管理者进行绩效考核时向员工传达了他们期望的角色信号，会潜在迫使员工展现非自愿的公民行为（张永军等，2010）。

④组织政治氛围：当员工所处的组织中具有高度的政治氛围时，员工为了自保而无法拒绝来自上司的要求或同事的压力，从而表现出CCB（Alkan&Turgut，2015）。

新近研究還探讨了组织承诺、职场排斥、组织公正、组织社会化、工作特征、公民压力、破坏型领导、家长式领导等因素与强制性公民行为的关系，对丰富和拓展CCB前因变量的研究方面有一定的补益作用。

总体而言，上述研究虽然部分揭示了强制性公民行为的形成原因及影响因素，但很多因素或者缺乏实证支持，或者尚存在较大争议;且研究主要聚焦于领导因素，实际上基本局限在浅显的显性强制层面，领导行为、组织规定等是通过明确要求员工履行相关行为而形成的强迫感。

而组织中（尤其中国文化情境下）仍存在大量虽未明文规定、但员工迫于外在情境压力仍不得不履行的行为，这些行为的强迫感知具有较高隐蔽性，与领导行为、组织规定等因素关系并不明显，反而更可能与员工感知到组织中的政治行为相关联，此时员工不得不遵守“潜规则”下的行为规范，从而形成隐性层面的强制行为。

然而，当前研究尚缺乏组织层面、情境因素等对CCB影响的有力证据。

三、关于强制性公民行为形成机制的研究
传统OCB的解释机制主要基于社会交换理论（Organ，1983）、组织认同理论（Hui，Law&Chen，1999）等角度。

后来的印象管理观点则从“非利他性”角度进行解释（Bolino，1999;郭晓薇，2005）。

尽管国内学者证明了CCB的存在性，并从不同角度分析了CCB的影响因素，但关于CCB的形成机制仍存在较大分歧。

当前观点主要有：①诱导观。

Zellasetal （2002）研究指出：主管的一些行为可能有意无意地“诱导”员工，使其展现更高水平的OCB，这种OCB常常是在员工不知情情况下主体权利被滥用的结果，从而表现出强制性组织公民行为的特点。

②暗示论。

涂红伟（2011）认为OCB是潜暗示的结果。

该观点与Zellasetal （2002）的解释类似，暗示也可看作一种“诱导”，只是手段更加隐蔽与高明，不易为人所察
觉。

③强制说服理论。

指通过利用强制手段、压力、说服、权力和/或人际间及群体基础的影响，（对他人）形成潜在的行为及态度改变（Vigoda，2006）。

通过使用强制策略，使员工感受到强制性组织公民行为。

④心理安全感。

Zhao等（2013）、陈明等（2013）、Zhen （2014）、Alkan&Turgut（2015）通过探讨相关变量与CCB的关系机制，发现心理安全感在二者之间起中介作用。

至于何种因素会权变地调节领导行为对CCB影响的效应值，仅有的几项实证研究证实了诸如主动性人格（乐嘉昂等，2013）、传统性（Zhaoetal，2013）;关系取向与工具倾向（陈明、于桂兰，2013）等因素的作用，但这些研究基本都是从个体层面的人格态度变量着眼，鲜有研究涉及组织层面或其他层面的边界作用的。

总体上，有关CCB的影响机制尚缺乏较统一的观点，而对其边界作用的讨论，则更局限于个体人格变量，对个体之外的其他因素讨论十分稀少;此外当前研究主要涉及显性CCB，对隐性CCB的形成机制仍鲜有涉及，不利于正确、全面把握CCB。

这些均给未来研究提供了充分的研究思路和空间。

四、CCB的结果变量研究
国内外对强制性公民行为引发结果的研究相对比较集中，主要表现在工作绩效与工作态度两方面。

①CCB对工作绩效的影响。

大多数研究成果集中于此方面，也是目前研究争论的焦点。

一种观点认为强制性公民行为通过带来角色压力、心理契约破裂等原因，对员工绩效产生不利影响（赵红丹，2011，2014等）;但另一种观点则认为，即使CCB违背了员工自身主观意愿，但仍然实际性地履行了工作之外的额外行为，客观上提升了工作绩效（Makisi，2008;陈明，2013）。

②CCB对工作态度的影响。

主要包括离职倾向、职业倦怠、工作满意度等工作态度因素，结论基本上比较一致，CCB对上述典型工作态度的影响均是消极的。

这一方面的研究尚不多见，有待后续研究进一步加强。

五、研究争议及述评
综上，国内外众多学者对OCB及CCB的研究做出了突出性贡献，实证研究已取得比较丰富的成果，形成了一些基本的理论框架和研究结果，为理论的发展和工作场所的管理实践提供了重要基础，也为进一步探讨中国组织情境下的公民行为提供了新思维和方法。

但由于CCB 的相关研究仍处于起步阶段，在某些方面的研究尚存在一定的争议与不足。

①CCB的维度尚有争议。

如前述，当前CCB的测量是强调被迫感的单维度量表，但部分学者初步指明CCB的原发性表征与行为的具体内涵很可能体现在多个方面。

根据相关学者早期的深度访谈研究来看，中国组织情境下CCB至少应包含压力性行为与组织知觉行为，或者显性强制与隐性强制等不同面向（赵红丹，2012;陈明，2013;房秀秀，2014;曾珍，2016）。

但
由于当前文献对CCB内涵的深入探讨相对稀少，导致这一基础性问题未被理论界所重视，基本处于欠缺状态，因此，亟需开展系统性、基础性的质性研究，对这一争议予以澄清。

②CCB的有关诱因尚无实证支持。

当前实证研究探讨CCB的成因十分有限，研究层次较为单一，多集中于领导层面相关因素的探讨。

实际中，不同层面的相关情境因素对CCB的不同表征的作用可能是有差异的，从逻辑上看，领导因素更可能作用于CCB的显性层面行为，而如组织政治知觉等组织风气相关要素则更可能对CCB的隐性层面行为产生影响，但当前研究对于后者的关系尚缺乏严格的实证证据，研究亟待理论上的突破。

③CCB的形成机制。

虽然目前研究显示心理安全感在CCB的形成机制中获得了比较稳定的认可，但这仅局限于少数以领导方式为前因的研究，只解释了显性CCB的方面。

由于前期研究对CCB的结构维度这一基本问题未有足够重视，因此现有研究基本只涉及了领导行为、组织规定等显性层面的强制性组织公民行为，隐性层面的研究仍相对欠缺，因此現有机制缺乏全面性，不利于完整把握CCB，迫切需要展开深入研究。

这些争议一方面显示出OCB领域百家争鸣、研究多元化、成果丰富化的蓬勃特点，同时也给本研究提供了研究的空间及新的视角。

结合当前研究现状及不足，本课题欲首先通过经典扎根理论方法探讨CCB的结构维度，再探讨组织政治知觉的不同维度对强制性组织公民行为的影响、作用机理和调节因素，这对现有研究是较为有益的补充，无疑具有重要的研究意义。

参考文献：
[1]陈明，高晓英，于桂兰.基于不当督导的强制性组织公民行为中介调节模型框架构思：一个质性研究，领导科学，2015，2：50-53.
[2]陈明，于桂兰.破坏型领导：何时危害性更大——关系取向及工具性对破坏型领导与强制性公民行为的调节作用，南开管理评论，2013，4，13-23.
[3]陈明.不当督导对强制性公民行为影响机制及权变因素研究[D].长春：吉林大学，2013.[4]乐嘉昂，彭正龙，高源.职场排斥与强制性公民行为影响机制研究[J].华东经济管理，2013，（02）：106-111.
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[6]彭正龙，赵红丹.组织公民行为真的对组织有利吗——中国情境下的强制性公民行为研究[J].南开管理评论，2011，（01）：17-27.
[7]赵红丹，彭正龙.基于扎根理论的强制性公民行为影响因素研究[J].管理评论，2012，（03）：132-139.
[8]曾珍.强制性公民行为的内容结构及其相关变量研究[D].暨南大学，2016.
基金项目：
本文受教育部人文社会科学研究青年基金“威权式领导对强制性公民行为影响机制的跨层次权变效应研究（16YJC630007）”、国家社会科学基金青年项目“新生代员工强制性组织公民行为的结构维度、影响因素及作用机制研究”资助。