第十四章 薪酬和福利

自己所得
他人所得
----------- ＝ -----------
自己付出
他人付出
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（三）激励理论
激励的大小取决于两个因素：一是效价，即所追求目 标的价值；二是期望值，即所追求目标得以实现的可能 性的大小。
激励力量 = Σ效价×期望值
目标价值和期望值的不同组合，决定着不同的激励 程度，要使被激励对象的激励力量最大时，效价和期望 值都必须高；只要效价与期望值中有一项的的值很低， 对被激励对象来说就缺乏激励力量。
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第二节 薪酬福利制度原理
一、薪酬福利基础——劳动的三种形态
➢ 潜在劳动——可能的贡献 潜在劳动在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为
价值分配的依据. ➢ 流动劳动——现实的付出
流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳 动，作为价值分配的依据比潜在劳动要好，但也有一定 的局限性。 ➢ 凝固劳动——实现的价值
(二)工资
因完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、 由该用人单位支付的货币报酬。工资的主要形式有计时 工资、计件工资、奖金、津贴。
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（三）福利
用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加 员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济 待遇。福利包括货币性和实物性两种形式。其具 体内容可以分为居住待遇、休养娱乐待遇、生活 设施待遇和其他关怀性待遇四种类型。
从政府统计部门或专业研究机构每年发表的调查 报告和统计资料中，获得有关行业、系统各有关职位 及其级别的工资资料。
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三、绘制工资等级表
（一） 设计职务工资类型
1.单一型：一职一薪 2.范围型：一职多薪
（二）确定职务工资级差
1.无覆盖式工资 2. 覆盖式工资。
（三）绘制工资等级表
（四）协调不同职务类型之间的关系
（一）非正式调查方式
✓电话询问 ✓非正式讨论方式 ✓应聘人员 ✓其他方式
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（二） 正式调查方式
正式调查方式包括通过问卷和访问方式收集有 关资料。主要做好以下工作： ➢ 确定调查范围。 ➢ 选择调查对象。 ➢ 确定调查内容。 ➢ 进行调查。
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（三） 统计部门或专业机构提供
（一）分享理论
1.利益分享的含义 是指员工的工资不是按工作时间确定固定的工资，
而是与雇主共同分享企业经营的利益，亦即员工工资 占企业经营收入的一定比例。 2.利益分享的作用
把员工的利益与企业的经营效益挂钩，有利于把 企业的馅饼做大。
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(二) 公平理论
亚当斯提出公平理论指出，当一个人察觉到自己在 工作上的努力(投入)对由此所得到的报酬(所获结果)的 比，与其他人的投入对结果的比相等时，就认为是公平 的。公平理论要求内部公平和外部公平。其公式为：
（四）人工成本
人工成本是用人单位在用人方面所有有关费用 的总和。人工成本包括三大方面的内容： （1）员工个人所得的工资薪酬的各项内容； （2）用人单位支付的社会保险费用、培训费用、住 房开支等用于员工的各项开支； （3）从事人力资源开发与管理的各项工作成本。
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二 、薪酬管理主要学说
➢ 维系组织的发展 ➢ 强化激励作用 ➢ 开发和吸引人才
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第三节 薪酬制度设计
一、岗位工作评价
（一）岗位工作评价的目的
为了达到薪酬分配的内部公平性，以实现劳酬 相符
（二）岗位相对关系的确定
岗位的相对关系，可以分为“纵”、“横”两 个方面。
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二、市场薪资调查
为了使本组织的薪酬符合市场行情，体现外部公平 性，必须对薪酬进行市场调查。对同行业进行工资调查 的方式主要有以下几种：
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四、薪酬水平社会定位
这里的薪酬水平定位，是指本组织的薪酬水 平与社会同行业的薪酬水平的比较。
（一）趋同政策 （二）高工资政策 （三）低工资政策
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第四节 薪酬管理实施
Байду номын сангаас
一、薪酬管理原则
（一） （二） （三） （四） （五）
薪绩一致 业绩优先 分享利益 目标管理 合乎法律
第十四章 薪酬与福利
学习目的与要求：
了解掌握薪酬与福利的主要概念，薪酬 福利的结构，薪酬福利制度的三大目标，薪 酬制度设计的流程，薪酬管理的原则，薪酬 制度的类型。
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第一节 薪酬与福利基本分析
一、薪酬与福利的主要概念
（一）薪酬
用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报 酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津 贴以及其它形式的各项利益回报的总和。薪酬一词有广 义和狭义之分。
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二、薪资制度类型
（一）绩效工资制
定义 基本特征 优点和缺点
（二）技能工资制
定义 优点 不足
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（三）资历工资制
定义 优点 弊端
（四）结构工资制
定义 结构的内容 优点
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谢谢大家！
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凝固劳动是进行劳动后取得的成果，是劳动价值衡量 的最好方式。
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二、薪酬福利结构
（一）内在薪酬
所从事 “工作” 的本身给员工带来的酬劳 ，满足个人心理需求的、非物质性的、无形的报 酬。
（二）外在薪酬
经济性待遇，直接薪酬、间接薪酬和非财务 报酬。
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三、薪酬福利制度目标