绩效评估结果的应用案例

“业绩奖 金”10%勺 款额
扣罚与 该员工 薪酬类 别相对 应的正 常业绩 奖
金 ”20%
的款额
降职、减薪以至无偿辞退
备注：1•业绩考核表总分最高为100分；
2.“C”表杰出；“V代表优良；“G”表良好；
“S”表满意；“N代表仍需改善；“UN代表不满意。
4）如被考核者被评价为“C或“V或 “G等级的连续性发生间断，则等级累 计按最后一次考核所得等级重新累计。
2． 定性绩效评估结果的应用( 定性绩效评估结果应用 )：
1)员工被评价为“O”“V等级时，如等级连续性发生间断，则同一等级 累计按最后一次评估所得等级重新开始累计，另有规定的等级除外。
2)每次评估后与其评估
一个评估周期结束至下一个评估周期开始的定性评估周期内。
“业绩奖 金”5%的 款额
扣罚与 该员工 薪酬类 别相对 应的正 常业绩 奖
金 ”10%
的款额
扣罚与该员 工薪酬类别 相对应的正 常“业绩奖 金”15%的款 额
除扣罚与该员工薪酬 类别相对应的正常
业绩奖金”30%勺款 额外，公司还有权对 该员工进行减薪、降 职以至无偿辞退处理
60分以下（不 含）
V
扣罚与该 员工薪酬 类别相对 应的正常
进行无偿辞退。
7)员工的培训机会和职业发展规划将在另一制度中描述
3.业绩考核（定量考核）结果的应用（详细内容见本制度第3页）:
1）与被业绩考核员工薪酬类别相对应的业绩奖金”分别是指：
A销售业绩奖金；
B关键业绩奖金；
C绩效奖金；
D业绩奖金；
2）定性绩效评估结果应用
得分（Marks）
考核等级（Grading）
无偿辞退
无偿辞退
备注：1•例行评估总分最高为100分；年度评估总分最高为110分。
2.“O：'表杰出；“V代表优良；“G代表良好；
“S弋表满意；“N代表仍需改善；“UN代表不满意。
3）定量绩效评估结果应用
考核
得分（Marks）
考核等级（Grading）
结果运用（Used）
O
v
G
S
N
U
N
第一个月
连续 第二个 月
80分（含）至
70分
只发放与 该员工薪 酬类别相 对应的正 常“业绩 奖金”额
只发放 与该员 工薪酬 类别相 对应的 正常业 绩奖金” 额
只发放与该 员工薪酬类 别相对应的 正常业绩奖 金”额
只发放与该员工薪酬 类别相对应的正常
业绩奖金”额
70分（含）至
60分（含）
扣罚与该 员工薪酬 类别相对 应的正常
3)定性绩效评估结果的等级连续性累计适用于在一个评估年度内进行； 新 的
年度重新累计。本条文也适用于员工的定量评估。
4)定性评估结果应用中所述的奖励分别是指在该员工职务工资不变的情 况
下，另加的奖金。
5)公司保留按市场的实际情况和公司的实际情况进行更适当的处理权。
6)员工在试用期满评估中被评为“N和“UN级别时，公司有权对试用者
95分（含）至
90分
V
90分（含）至
80分
V
多给予相 当于该员 工薪酬类 别相对应 的“业绩 奖金”5%款额的奖 励
多给予 相当于 该员工 薪酬类 别相对 应的业 绩奖
金 ”10%款额的 奖励
多给予相当 于该员工薪 酬类别相对 应的业绩奖 金”15%款额 的奖励
多给予相当于该员工 薪酬类别相对应的
业绩奖金”20嗽额 的奖励
有权对该 员工进行 降职/减薪 处理
有权对该 员工进行 无偿辞退 处理
薪处理
60分
以下
60分
以下
每月扣 罚相当 于该员 工职务 工资10%的收入
除每月扣 罚相当于 该员工职 务工资
20%的收 入外，公司 有权对该 员工进行 无偿辞退 处理
除每月扣 罚相当于 该员工职 务工资30%的收 入外，公司 有权对该 员工进行 无偿辞退 处理
7）被评估为“O'“V'等级员工考核当月所得的 业绩奖金”等于与该员工
职务工资相对应的 “业绩奖金 ”额加上该员工的奖励金额；被考核为
“N'“I等级员工考核当月所得的业绩奖金”等于该员工正常情况下 与其职务工资相对应的 “业绩奖金'减去须扣罚的金额。
4.定性评估和定量评估的综合运用：
1）年度性评估（12月份）的结果运用按7. 2定性绩效评估结果的应用所述 相
结果运用（Used）
例行 评估
年度 评估
O
v
G
S
N
U
N
例行评估
年度评
估
第一次
连续 第二次
连续 第三次
连续 第四次
100分
（含）
至
95分
110分
（含）
至
100分
V
每月多 发放相 当于该 员工职 务工资
10%的奖 励
每月多发 放相当于 该员工职 务工资
20%的奖 励
每月多发 放相当于 该员工职 务工资
30%的奖 励
至
60分
（含）
70分
（含）
至
60分
（含）
V
每月扣 罚相当 于该员 工职务 工资5%的收入
每月扣罚 相当于该 员工职务
工资10%
的收入
除每月扣 罚相当于 该员工职 务工资
15%的收 入外，公司
除每月扣 罚相当于 该员工职 务工资
15%收入 外，公司
公司有权 无对该员 工进行无 偿辞退，不 辞退者将 作降职/减
每月多发 放相当于 该员工职 务工资
30%的奖 励
将被考虑 职级/薪资 等级的晋 升
95分
（含） 至
90分
100分
（含）
至
90分
V
每月多 发放相 当于该 员工职 务工资
5%的奖 励
每月多发 放相当于 该员工职 务工资
10%的奖 励
每月多发 放相当于 该员工职 务工资
15%的奖 励
每月多发 放相当于 该员工职 务工资
15%的奖 励
将被考虑 职级/薪资 等级的晋 升
90分
（含） 至
80分
90分
（含） 至
80分
V
职务工
资不变
职务工资 不变
职务工资 不变
职务工资 不变
只考虑新 资等级的 晋升
80分
（含） 至
70分
80分
（含） 至
70分
V
职务工
资不变
职务工资
不变
职务工资
不变
职务工资
不变
只考虑新 资等级的 晋升
70分
（含）
连续 第三个月
连续第四个月以上
（含）
100分（含）至
95分
V
多给予相 当于该员 工薪酬类 别相对应 的“业绩 奖金”10%款额的奖 励
多给予 相当于 该员工 薪酬类 别相对 应的业 绩奖
金 ”15%款额的 奖励
多给予相当 于该员工薪 酬类别相对 应的业绩奖 金”20%款额 的奖励
多给予相当于该员工 薪酬类别相对应的 业绩奖金”的30%款 额的奖励，同时将可 能被考虑薪酬的调整 及职务的晋升
式进
行评估面谈并达成共识，由评估/考核者填写相应的《绩效评估表》或《业 绩考核表》并按本制度程序和时间要求进行相关操作。
6.如未能按时送交经评估/考核者和被评估/被考核者共识且经核准的 《绩效评 估
表》或《业绩考核表》者，由于因此会导致财务中心未能有足够的资料进行
相应 的薪酬结算，延迟者将不能被发放相应的报酬，即 “职务工资'部分或“业绩奖金' 部分，此责任由相关的评估者/考核者和被评估者/被考核者负责。 由于特殊原因， 经人力资源中心审查和总经理批核并在送交有关资料的基础上可在下月公司发 放薪金时补发。
5）员工被考核为“N和“UN的等级，在一个评估年度内，被评为某一等级
的
1/2数量被视为连续被考核为此一等级的数量并进行相应的处理，但此考
核等
级已有比此累计数高的连续考核等级数，按高的连续考核等级处理。业
绩考
核遵循从高惩罚和执行单一等级处理原则
6）公司保留按市场的实际情况和公司的实际情况进行更适当的处理权。
关规定和其它人力资源相关制度执行。
2）某员工如连续定性考核获得 “0评价两次以上（含）并同时在相应的6个 月
内连续获得定量评价“0级或“V级4次（含）以上者，将会被优先考虑 薪金/职务等级的晋升。
5.在绩效面谈期间评估/考核者和被评估者/被考核者由于所处的工作地点间
隔，
未能进行面对面的评估面谈时，可采用如MSN/电话/E-mail/Fax等沟通方
绩效评估结果的应用
一、目的
为规范绩效管理和评估工作，特制定本规定。
二、适用范围
本规范适用于绩效管理工作。
三、工作程序
1． 本制度所指的应用主要是指员工的定性绩效评估和定量绩效评估结果在员
工
当月的“业绩奖金 ”额、职务/薪资等/级的升/降、职务工资的微调、和能否 继续在公司服务等的应用； 而有关员工的培训和发展、 工作轮换、 组织架 构检讨等的应用将在另外相关制度中描述。