绩效面谈实操

素相关？
2 你觉得为什么收入毛利会低？
确认收入低
3 你觉得怎么样才能提高收入
成套项目：①提高服务报告合格率 ②开发票要及时
运营项目：实际付款为主看发票时间
4 你是否清楚区域合同付款情况
不确定（会后整理分析）
5 提高收入毛利除了提高收入外还有其他措施吗 ①降低成本②降低费用
6
那你来分析下成本怎么组成的，同期比较哪些 回答①②③……
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四、绩效面谈案例
分享两个案例
1.绩效面谈实例（一次失败的绩效面谈） 经理：小明，有时间吗？（评：面谈时间没有提前预约，没有准备） 小明：什么事情，经理？ 经理：关于你本月绩效的事情。（评：谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通） 小明：现在？要多长时间？ 经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议，今天我也很忙。（评：不清楚绩效面谈对双方的 意义，导致流于形式） 小明：... 于是小明就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。（评：面对面的谈话容易造成心理 威慑，不利沟通。） 经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，作为的老部下，我还是很 了解你的，所以我给你的绩效是合格，怎么样？（评：没有数据和资料支持，主观性太强，容易导致 员工的抵触心理） 小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀. 经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了这个月还有很多任务没完成， 我的压力很重啊！ 小明：可是这也不应该影响我的绩效啊！（评：目标的设定和调整没有经过协商） 突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。（评：仓促结束没解决问题达成共识）
绩效面谈心法： 1.对方为主，三分提问，七分倾听，支持协助为初心； 2.进门有准备，出门有力量，虽然过程有苦痛，但是每次有期待； 3.敢于棒喝，乐于赞美，丑话当先，立场坚定，信息透明。
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7.确认评估 结果
8.面谈自查
二、绩效面谈流程
1.开场
2.员工自评
3.上级评价
4.讨论绩效 表现
5.制定改进 计划
6.支持及发 展
7.确认评估 结果
8.面谈自查
绩效面谈自我检查： ①他是否紧张②我是否有打断是否在倾听③我是否了解了他为什么会有这样的绩效表现 ④面谈中我是否用事实、事例说话⑤下一次面谈，我的方式是否有需要改变的地方？等
过分雄心勃勃的下级
有雄心是优良品质，但过分则不好。他们会急于被提升和奖励，虽然他们此时 还没进展到这种程度。 对他们要耐心开导，说明制度是论功行赏，用事实说明他们还有一定差距。 不能只泼冷水，可以跟他们讨论未来进展的可能性与计划；不过不要让他们产 生错觉，以为达到某一目标就一定马上能获奖或晋升。 要说明现在要努力追求进步，待机会到来，自会水到渠成的道理。
重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。但是 也应该对长期绩效无起色的员工进行批评说明，暗 示如果还不能及时扭转这样的局面，员工可能会被 团队所淘汰。
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三、绩效面谈策略
2、按照不同性质员工分类
类型
策略
年龄大、工龄长、表 现一般的下级
对这种下级一定要特别慎重。他们看到比他们年纪轻而资历浅的人后来居上， 自尊心会受到伤害。或者是对他们未来的出路感到焦虑。对他们要尊重，要肯 定他们过去的贡献，耐心而关切，为他们的职业发展出主意。
成本是异常的
7
你再来分析下费用是怎么组成的，同期比较哪 回答①②③……
些费用是异常的
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二、绩效面谈流程
1.开场
2.员工自评
3.上级评价
4.讨论绩效 表现
5.制定改进 计划
6.支持及发 展
7.确认评估 结果
8.面谈自查
P8
1.开场
2.员工自评
ห้องสมุดไป่ตู้
3.上级评价
4.讨论绩效 表现
5.制定改进 计划
6.支持及发 展
沉默内向的下级
有的员工是内秀型，沉默内向而不爱开口，对他们的辅导方法只有耐心启发， 用提出非训导性的问题或征询他意见的方式，促使其作出反应。平时多与其交 流，多关心其工作与生活，赢得其信任，使其慢慢打开话匣子。
发火的下级
对于当下在发火的下级，其发火必定有一定的原因。首先要耐心地倾听他讲完， 尽量不马上跟他争辩和反驳。从他发泄出的话可以听出他气愤的原因，然后再 与他共同分析，冷静地、建设性找出解决问题的办法来。
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四、绩效面谈案例
2.绩效面谈实例（一次成功的绩效面谈） 经理：小明，明天有时间吗？抽个时间聊聊？ 小明：什么事情，经理？ 经理：月底了，根据本月绩效情况咱们一起做个总结。 小明：明天早上10：30以后没什么安排，那个时间可以吗？ 经理：可以，到时你带上《绩效考核表》和下个月的计划，自己先想想吧。 小明准时敲响了经理办公室的大门，经理平日放满文件的办公桌今天看上去很整洁。 小明在办公桌前坐了下来，经理也坐到了身边。 经理：今天咱们好好谈谈，一起来回顾下你本月的工作情况和下一步的工作计划。这个月你为部门的 团队做了很多努力，新员工的培训带教方面也有很大贡献，....这段时间辛苦你了！对照《绩效考核 表》，咱们一起来分析下你本月的绩效情况，你自己觉得完成的怎么样？ 小明：........还有，9月份你分派我的两项任务，至今没有完成，因为， 经理：理解，我会跟＊＊部门再协调下，你自己要紧紧跟进，其他还需要什么帮助？ 作为老员工，我很了解你，在工作态度上向来表现不错，尤其是工作及时性、服务精神方面，...，在细 致性方面。有困难可以随时找我，不过工作进程还是要想办法推进啊。 今年你的年度绩效得分是＊分，部门里排名靠中间，有进步，但离我的期望还有距离，希望你再接再 厉，我很看好你。
绩效面谈
C
目O N T
录E N T S
1. 绩效面谈定义及目的
2.
绩效面谈流程
3.
绩效面谈策略
4.
绩效面谈案例
P2
一、绩效面谈定义及目的
定义：指在绩效管理过程中，绩效评估结果确定后，上级与员工针对绩效评估结果进行面对面的 交流与讨论，以激励员工不断进取，改进提高。 目的：
对员工 ◎ 强化员工正确行为； ◎ 明确指出评价原因及改进措施/途径；
对管理者 ◎ 引导员工按照公司或者部门制定的目标看齐，统一思想，达成一致; ◎ 通过制定绩效改进计划，克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为； ◎ 根据员工已经表现出来的优点和弱点，为员工制定培训和个人职业生涯发展规划；
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二、绩效面谈流程
8步法
8步法
1.开场
2.员工自评
3.上级评价
4.讨论绩效 表现
7.确认评估 结果
8.面谈自查
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结构化思维
1.开场
2.员工自评
3.上级评价
4.讨论绩效 表现
5.制定改进 计划
6.支持及发 展
7.确认评估 结果
8.面谈自查
二、绩效面谈流程
运用结构化思维针对每项指标进行分解
序号
领导提问
员工作答
1
你知道收入毛利是怎么算出来的吗？和哪些因 收入毛利=收入-成本-费用
5.制定改进 计划
6.支持及发 展
7.确认评估 结果
8.面谈自查
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二、绩效面谈流程
1.开场
2.员工自评
3.上级评价
4.讨论绩效 表现
5.制定改进 计划
6.支持及发 展
7.确认评估 结果
8.面谈自查
P5
二、绩效面谈流程
1.开场
2.员工自评
3.上级评价
4.讨论绩效 表现
5.制定改进 计划
6.支持及发 展
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绩效面谈案例
经理：下个月工作自己是怎么计划的？ 小明：.......... 经理：好，我们再明确下，下个月的主要工作有...，要完成...培训，主要的目标将是... 你看下下个月的《绩效考核表》目标，根据你这个月完成的情况，只要在时间计划上在加强一些，下个月 你没问题，一定能完成。 小明离开经理办公室的时候，他暗暗下决心，以后一定要战胜自己、克服困难...
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1.开场
2.员工自评
3.上级评价
4.讨论绩效 表现
5.制定改进 计划
6.支持及发 展
7.确认评估 结果
8.面谈自查
三、绩效面谈策略
1、依据业绩和态度的不同分类
类型
解释
策略
贡献型 好的工作业绩+好的工作态度
在了解公司激励政策的前提下予以奖励；提出更高 的目标和要求。
冲锋型 安分型 堕落型
好的工作业绩+差的工作态度一种： 性格使然，喜欢用批评的眼光看待周 围的事物，带着情绪工作； 二种：沟通不畅所致；
沟通，既然是态度不好，只能通过良好的沟通建立 信任，了解原因，改善其工作态度； 辅导，通过日常工作中辅导改善工作态度。
差的工作业绩+好的工作态度
以制定明确的、严格的绩效改进计划作为面谈重点， 严格按照绩效考核办法予以考核，不能用好的工作 态度掩盖差的工作业绩。
差的工作业绩+差的工作态度（堕落 型下属会想尽一切办法来替自己辩解 或找外部因素）