人力资源管理制度法律合规性审查企业规章制度

2012.07 45
｜圆桌谈话｜
面我就企业薪酬管理中的“同工同酬”问 题讲一讲吧。“同工同酬”是我国劳动法 明确规定的原则之一，一般而言，是指如 果两个员工的工作相同，取得的报酬也应 相同。如果企业对不同的员工适用不同 的薪酬标准，很可能导致员工心理失衡， 产生消极怠工和对抗行为，这也是造成 劳资纠纷和员工流失的重要原因之一。当 然，想要做到绝对的同工同酬是不现实 的，员工之间是必然存在差异的，即使是 同一工作岗位的劳动者，也有资历、能力、 经验等方面的差异，劳动报酬有所差别， 也是可以理解的。这就牵涉到薪酬差别 的合理性问题，到底什么程度的薪酬差 别是合理的，什么程度的薪酬差别又会 违反同工同酬原则呢？关于这个问题，无 论是理论界还是实务界都没能取得一个 一致的结论，法律也无法直接规定一个 明确的界限。在司法实践中，主要是根据 行业和工作岗位本身的特点来区分的。但 是，在实践中，也存在一些明显的违反同 工同酬现象，比如说在劳务派遣中，被派 遣员工与正式员工之间的薪酬差距就明 显超出了合理范围。我国《劳动合同法》 第六十三条规定被派遣劳动者享有与用 工单位的劳动者同工同酬的权利，但是由 于被派遣劳动者与用工单位不存在法律 上的组织从属关系，用工单位为了减少 用工成本，向被派遣劳动者支付的劳动 报酬往往远低于正式员工的劳动报酬。 根据调查，有的用工单位中被派遣劳动者 与用工单位的劳动者的基本工资相差近 30％〜40％，甚至在一些企业中，这个差 距能达到一半。
企业在对员工进行绩效考核和管理 时，首先应当将绩效考核的目标、标准、 方法和程序向员工明示，而且绩效考核 的标准和程序必须符合我国法律法规 的规定，在某些情况下还需与员工事先 进行沟通，取得共识。在劳动争议处理 中，企业在许多情形下要承担举证责任， 如果企业以劳动者没有完成绩效目标 或者不符合绩效标准，而对劳动者进行 惩处，则首先必须证明已将绩效考核的 目标、标准、方法和程序告知劳动者。其 次，在考核过程中，企业应当尽量完整地 保存绩效数据和信息，并向员工公示， 获得员工的确认，不得伪造绩效数据与 信息。由于绩效数据与信息往往与员工 的薪酬待遇密切相关，许多时候也是企 业对员工进行工作调整或者与员工解除 劳动关系的依据，因此，保存完整的绩 效数据和信息能够有效减少潜在的法律 风险。绩效信息收集既是一个绩效监控 的过程，同时也是为考核收集证据的过 程。在司法实践中，许多企业由于平时没 有注意绩效数据和信息的收集和保存， 无法提供证明自身不存在过错的有力证 据而败诉。再次，企业必须保证绩效考核
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｜圆桌谈话｜
况，对普工招聘应严格把关，为防止吸毒 人员、刑事在逃人员混入职工队伍，无 合法身份证明的外地人员，不得录用。第 三，审查劳动者背景。一些大型公司对于 一些非生产性的高管人员招聘要求高， 对于学历、资格、实践经验等都有明确 标准，往往不惜重金从其他城市和其他 企业招聘过来，我们应对此类人员加强 任职背景的了解。同时，依法律规定，如 果录用与其他用人单位尚未解除劳动合 同，或者尚未终止劳动合同的劳动者，用 人单位应与该劳动者共同向原用人单位 承担连带赔偿责任。为防范这一风险， 建议重点审查应聘者是否已与原单位解 除或终止了劳动关系。公司在与员工签订 合同前，应要求员工提供前一单位的离 职证明，或要求其签署已与原单位解除 或终止劳动关系的承诺书。为防范员工 欺诈，应严格审核求职者的年龄、学历、 技能资格等，对于高级管理人员进行背 景调查，并应在所有员工的劳动合同上 注明：求职者保证向用人单位所作陈述、 提供相关的证明文件，均与客观情况相 符，不存在任何夸大、隐瞒、遗漏，否则 视为欺诈，用人单位有权单方终止劳动 合同，并不予经济补偿。
仅能使企业更快地发现和解决企业内部 人力资源管理活动存在的问题，也能规 避和控制可能存在的法律风险。
本次座谈，将讨论企业人力资源管 理中企业规章制度制定方面的合规性问 题，并提出一些针对性的对策建议。本次 座谈同样邀请了几位具有丰富理论知识 和实践经验的嘉宾。首先有请国研信息科 技有限公司的孙总。
孙茜：谢谢主持人！人力资源对于 企业的生存和发展的重要性是毋庸置 疑的，说人力资源是企业的第一资源也 不为过。人力资源管理，尤其是在劳动 力多元化和差异化环境下的人力资源管 理，必须更加注重人力资源管理的规范 化和合法化。而企业人力资源管理的规 范化和合法化往往表现为企业规章制 度的制定。企业依法制定的劳动规章制 度是企业的“小宪法”，是劳动法律法规 在本单位的延伸，是用人单位劳动用工 自主权的重要体现，可以作为用人单位 单方解除劳动合同的依据。规章制度的 内容十分广泛，包括了企业生产经营管
HR 管 理 专 栏
协办单位 中国诚通人力资源有限公司 湖南省人力资源管理学会
人力资源管理制度法律合规性审查
——企业规章制度
特邀主持人： 牛慧 诚通人力资源有限公司副总经理
本 期 嘉 宾 ：孙茜 国研信息科技有限公司总裁助理
佟磊 鼎新天下科技有限公司人力资源高级总监
苗欢 中国纸Байду номын сангаас投资总公司人力资源部经理
主持人：孙总从企业规章制度中的 招聘制度方面提出了自己的建议。招聘是 企业人力资源管理的第一站，是企业与劳 动者二者之间博弈游戏的序幕，我们做 人力资源管理工作，确实要从招聘工作 开始做起，开好这个头，为以后的工作做 好铺垫。今天孙总为我们开了个好头，请 佟总谈谈见解？
佟磊：主持人刚才所说的企业与劳 动者二者之间是在进行一场博弈游戏， 这让我感触很深，也深表认可。企业与劳 动者之间确实是种“亦敌亦友”关系，这 种关系把握得适度，将会对企业的发展 起到助推器的效果；反之，将会影响企 业的健康发展。我今天想从企业规章制 度中的绩效管理制度这个敏感区域来谈
因此，如何使同工同酬原则真正落 到实处，避免类似劳务派遣中劳动报酬不 平等现象的出现，还需要法律法规的进一 步完善以及企业和社会的共同努力。
主持人：谢谢苗总的分析，刚才几位 嘉宾从企业规章制度中的招聘制度、绩效 管理制度、薪酬管理制度三个方面各自发 表了自己的看法，那么,在企业规章制度中
还有哪些需要注意的问题？下面有请刘律 师谈谈。
企业需要根据自身特点，围绕着市场 竞争建设人力资源管理机制，同时，企业 还必须考虑人力资源管理机制与国家法 律法规的契合度，保证人力资源管理活 动始终在法律规定和允许的范围之内。 在市场法制化和规范化的大背景下，企业 人力资源管理的合规性审查正逐渐成为 企业管理不可忽视的重要内容。做好企 业人力资源管理的合规性审查工作，不
标准和结果的合理性，不能以明显不合 理、不规范、不科学的绩效标准对员工进 行考核。在司法实践中，那些不规范、无 法量化或行为化的主观评估往往难以被 司法部门采纳。因此，企业在设计绩效考 核标准时，应当尽量建立可以量化或者 可行为化的绩效标准，增强考核指标的 可衡量性，同时也应当建立一个统一的 考评标准，不得对员工进行区别对待。最 后，企业应当建立绩效考核的审查与申 诉系统。企业的高层管理者应该对所有 的绩效评价结果进行某种形式的审查， 同时应当建立一种允许员工对他们认为 不公正的评价结果进行申诉的系统。也 就是说，在评价结果最终决定前，员工有 权利通过书面的或口头的方式对其自身 的评价结果进行回顾和评论，企业要为 员工建立正式的申诉渠道。
主持人：佟总从企业规章制度中的 绩效管理制度方面给我们提出了很实用 的建议。绩效管理制度就像一把“双刃 剑”，我们企业要好好利用这把“宝剑”， 用它来斩断企业发展道路上的荆棘，使 企业能够健康、平稳地发展，但同时也要 注意适当使用，稍有不慎，很可能会刺伤 企业自己。苗总又有哪些好的建议呢？
苗欢：佟总的观点我很赞同，那么 接下来我就来谈谈和绩效管理制度密切 相关的薪酬管理制度吧。在此，我想以 制造业企业为例，据调查我们发现，制 造业企业的人力成本中，最大的支出是 工资福利。人力成本过高，企业发展会 因资金不足而受影响；人力成本支付不 足，企业对员工没有激励，会导致企业在 “用工荒”中遭受冲击。如何在法律的 框架内为企业控制成本，避免发生劳资 纠纷，制造业企业人力资源管理工作正 面临着新的挑战。在现在大部分企业中， 特别是制造业企业中都存在一个现象， 也衍生出一个新词语 ——“同工不同 酬”，那么“同工不同酬”到底是什么意 思呢？如何能够做到“同工同酬”呢？下
理的各个方面，对于企业的设立、运作 和发展都有非常重要的意义。企业规章 制度的内容很多，我今天就从企业的招 聘制度方面来说说我的经验。招聘是企 业人力资源管理的重要内容和起点，也 是员工和企业建立劳动关系的开始阶 段。如何确保企业招聘工作的规范化和 合法性，一直是困扰许多企业的难题， 对企业招聘制度进行合规性审查，尤其 是对招聘制度的合法性、规范化和效果 进行审查，有助于企业建立合法有效的 招聘制度。
同时，我们在处理员工离职问题时 要注意：一是审查员工辞职理由，如员工 笼统地以“个人原因”辞职，应视为员工 在劳动合同期限内单方离职，用人单位 不须支付经济补偿金；如以公司“未办 理社会保险”、“未支付加班费”等理由 提出离职，属于劳动者被动离职情形，用 人单位应支付经济补偿金。如公司在办 理员工离职时发现员工填写的《离职申 请》不符合规范要求，公司应当要求员 工修改离职理由。二是如出现员工拒绝 续签劳动合同的情形，公司应保留通知 其签约的书面文件或录音，并应在“建立 用工关系起的一个月内”，与劳动者单方 解聘，否则应支付双倍工资。三是员工如 提出协商解除，应在解除协议中注明解 除的具体情形：如用人单位提出解除劳 动合同协议的，属于用人单位解雇劳动 者，应支付补偿金；劳动者提出解除协 议的，属于劳动者主动辞职，用人单位 无须支付经济补偿。实践中，用人单位 应采取后种形式。除了以上所说的员工 辞职时的法律风险外，防范辞退员工的 法律风险也同样值得我们关注。一是要 加强证据管理。从大部分公司的解聘案 例来看，我们发现公司在解雇员工前，都
谈我的看法，希望我的建议能帮助到广 大的人力资源管理者。
绩 效考 核 制 度 是将员工的工作 结 果与其薪酬、培训、晋升挂钩，来激发员 工工作积极性、主动性，从而促进企业 整体绩效的提高。在现代企业管理制度 中，企业可以运用考核结果来衡量员工 的工作能力和工作水平，对绩效好、效能 高的员工晋升，给予其更高的薪酬，同时 也可将绩效差、效能低的员工降职，甚至 淘汰。而员工也因为绩效所体现的“多劳 多得”的原则，更愿自觉提高工作效率、 提高工作效能。绩效考核同时是制订人 力资 源 规 划、决 定 员工调 配 和 职 位 变 动、进行员工培训、确定劳动报酬等方面 的依据，绩效考核有利于形成高效的工 作氛围,促进员工职业发展。
刘岳 湖南和润律师事务所主任
主持人：企业的生存和发展不仅仅 是依赖于开发出合适的产品，扩大市场占 有率，还与企业内部的组织建设和资源分 配紧密相关。从某个意义上来说，良好的 组织结构和资源分配机制，不仅可以有 效减少和降低企业的生产成本和运营成 本，而且能够保持较高的市场适应能力， 为企业在市场竞争中奠定坚实的基础。对 于企业来说，市场竞争的整个过程和组 织活动的方方面面归根究底都依赖于企 业中的人，而科学有效的人力资源管理 不仅是企业内部组织建设的重要内容之 一，也 是企业可持续发 展 不可缺少的基 础。
我建议公司人力资源部应对全部 员工的档案实行专档保管，档案中应包 含入职登记表、劳动合同书、培训记录、 考核记录等主要资料，同时，根据实际情 况。我还建议从以下几个方面加强招聘 环节各项工作：第一，审查劳动者年龄。 有些公司为制造业企业，青年员工占有 相当比例，应避免招用不满16周岁的童 工，尽量少用已满16周岁不满18周岁的未 成年工。第二，审查劳动者身份。很大部 分企业目前普遍存在普工“招聘难”的情
刘岳：谢谢主持人。刚才各位嘉宾 的意见给了我很大的触动，也让我受益 匪浅。企业的规章制度包含很多内容， 刚 才各 位 嘉 宾也 从 几个方面进行了讲 解，那么我想从企业规章制度中的离职 制度来谈谈我的看法。企业必须保持员 工的合理流动，不断淘汰不符合用人要 求的员工,但是，2008年实施的《劳动合 同法》，提高了用人单位法定义务，严格 了员工离职条件。辞退是离职管理的重 点，不少企业在辞退员工时，犯下常识性 错误，引发劳动争议。企业应建立完善 规章制度，构建科学离职管理系统，及 时辞退不合格员工，促进企业发展。