人力资源管理之人员素质测评教程

合集下载

06090-人员素质测评理论与方法

06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。

（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。

人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。

二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。

人员素质测评与方法06090【人力资源管理专业】

人员素质测评与方法06090单选：1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。

2.人事测评是了解个体特性的最有效方法。

3.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。

4.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。

5. 心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。

科学性。

公平性。

可比性。

）6. 韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。

编制的依据是韦氏独特的智力概念。

7. 瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。

8. 岗位职责的来源是工作描述和分析。

工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。

9. 在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。

10. 如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。

（1）面试者要使用对方可懂的语言。

（2）封闭性和开放性的问题的选择。

（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。

中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。

11. 主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。

S指情境，T 指任务，A指行动，R指结果。

12. 施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。

13. 源于应试者的误差这是最难控制的误差。

14. 信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。

15. 效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。

16. 两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。

多选；1.人力资源测评的基本范畴晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属于这种测评，驾驶员录用测评属于校表参照性测评，述职、小结等写实性测评，则属于无目标测评；以测评目的与用途为划分标准，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评，开发性测评与发展性测评。

人员素质测评教案最新

XX学校/学院理论课程教案2018 —2019学年第一学期课程名称人员素质测评学院管理学院系（部）人力资源管理授课专业班级主讲教师职称选用教材《人员素质测评》教案一、课程名称：二、课程编号:三、学时与学分：32学时四、考核方式：考试五、先修课程：六、适用专业：人力资源管理七、课程教学目标1、使学生正确认识人才测评的性质、作用及运用。

2、使学生全面了解课程的体系、结构，了解国内外人员素质测评的现状及发展趋势。

3、使学生能够系统地掌握人员素质测评的基本原理、基本方法和技术，并具有一定实践操作技能。

八、说明人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是人力资源管理专业的一门主干专业课程。

在知识经济时代，人是最宝贵的资源，谁拥有优秀的人才，谁就能赢得未来竞争的胜利。

人员素质测评是以现代心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员进行的测量评价，它能比较客观的对人员的心理状况、发展潜力等特征进行客观评价，从而为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。

本课程对现代人员素质测评的理论与方法进行了全面的阐述。

通过本课程的教学，可以使学生掌握人员素质测评的基本知识、基本原理及具体操作方法，学会用科学的方法对人员的素质特征进行客观评价。

人员素质测评是一门实践性、应用性很强的课程，因此一般适合采用以下教学方法和形式：学生参与讨论、案例分析、组织学生进行角色扮演、实际情景模拟等。

九、各章学时分布：教学课时分配表十、使用教材：《人员素质测评》十一、教学手段：多媒体十二、教学内容安排：分章节介绍如下。

第一章：人员测评概论教学目的：通过本章的学习使学生掌握人员素质测评的定义和特点；理解人员素质测评的类型；了解人员素质测评的作用及其应用领域。

第一节人员测评的含义和特点一、人员测评的含义人员测评也称为人才测评、人力测评、人事测评等，基本上这些概念之间可以互相替代使用，在一般人员的使用中没有什么区别。

人员素质测评的操作流程

总体报告
如果一个企业有大量员工参加了某一项人才测评，就需要对这个企业提交一份总体报告。
第三节测评结果的反馈运用与评价
测评结果的反馈与运用
测评活动的最后阶段是将测评结果准确无误、适时地反馈给测评对象，上司等人，并根据最初的测评目的，帮助他们利用测评结果制定人事决策。
年度∕任期∕试用期考核
素质现状诊断
第三节测评活动的实施
测评的实施是测评人员对测评对象进行测评以获取个体素质数据的过程。在这一过程中，测评人员按照一定的测评程序，运用特定的测评方法和专门的测评工具，对测评对象进行定性和定量的描述。它是整项测评活动的核心。
测评的实施由三个阶段组成：
测评计划的实施阶段；测评数据处理与结果分析阶段；测评报告的撰写阶段。
在已有的测评工具中，有的是可以直接使用的（标准化的心理测验量表）有的则需要进行修正之后才能使用，（情境模拟和公文筐测试可以借鉴并加以调整和修订）而在有些测评中，则需要测评人员开发和研制测评工具。（针对某些岗位的知识和技能的测评）
四、制定实施计划
（一）测评人员的选择
测评人员是测评活动的具体实施者，他们的质量和数量对整个测评工作都起着举足轻重的作用。合理的人数和人员搭配，能使测评的标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足，达到最终的测评目的。测评人员需要符合的要求包括： 1、具有测评方面的专业知识和经验；
二、测评数据的处理与结果分析
测评结果的分析
人员素质测评是一项十分复杂而又极为关键的工作，它既是人力资源配置的基础，又是人力资源管理与开发过程的起点。因此测评结果对于人力资源管理工作有非常重要的作用。测评结果的分析包括两个部分：个体结果分析和整体结果分析。
二、测评数据的处理与结果分析

江苏自考之人力资源管理——人员素质测评大纲

For personal use only in study and research; not forcommercial use第一章素质测评导论三、填空题For personal use only in study and research; not for commercial use1、个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

2、行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。

3、素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

四、名词解释1、什么是素质？答：我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

2、什么是素质测评？答：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

3、什么是选拔性素质测评？答：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

这是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。

4、什么是开发性素质测评？答：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

5、什么是诊断性素质测评？答：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。

6、什么是考核性素质测评？答：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

五、简答题1、选拔性素质测评与其他类型的测评相比，其特点有五点：（1）整个测评特别强调测评的区分功用；（2）测评标准的刚性最强；（3）测评过程特别强调客观；（4）测评指标具有选择性；（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。

2、诊断性素质测评与其他类型的测评相比，其特点有四点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛；（2）测评的过程是寻根究底；（3）测评结果不公开；（4）测评具有较强的系统性。

人力资源管理(一)第六章人员素质测评PPT课件

2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才的前提；
3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面发展的手段和措施。
总体来说，具有甄选、安置、考核和培训的作用。
美国学者莱尔·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞在所著的《工作素质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中，产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提出了素质的冰山模型。
素质是人的行为、绩效和发展的内在条件和根本因素。
2021/7/22
11
素质的构成——冰山模型
表象的
潜在的
2021/7/22
行为知识、技能
价值观、态度自我形象个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意例，自信例，灵活性例，成就导向
潜能
素质
12
素质的冰山模型解析
表象
潜层
2021/7/22
2021/7/22
22
人员素质测评的特征
抽象性稳定性间接性主观性互动性社会性相对性
2021/7/22
23
人员素质测评的功能[200901单选， 201101单选]
评价功能：对其个体做出评价，具有导向作用。反映测评者的态度和意向，表明要求被测者应达到的标准。
区分功能：表现为不同特质的区分和不同等级的区分。具有合理安置和激励作用。
管理工作的有效性方面应该着重关注些什
么？他们的管理风格与思维模式将面临什
么样的改变？这些问题在本章中都会有相应的解答。
2021/7/22
5
学者对素质的定义

人员素质测评的步骤

人员素质测评的步骤引言人员素质测评是一种评估个体或团队在特定领域中能力和表现的方法。

通过对人员的素质进行全面、客观、科学的测评，可以帮助企业、组织或个人更好地了解自身的优势和不足，从而制定有效的发展计划和提升策略。

本文将介绍人员素质测评的步骤，包括准备阶段、测评工具选择、数据收集和分析、结果反馈以及后续行动计划。

步骤一：准备阶段在进行人员素质测评之前，需要进行充分的准备工作，以确保测评过程的顺利进行。

1.确定测评目标：明确测评的目标是什么，例如选拔合适的员工、提升团队协作能力等。

2.确定测评范围：确定需要参与测评的人员范围，包括个体还是团队。

3.制定测评计划：制定详细的时间表和流程安排，确保每个环节都能按时完成。

4.沟通与宣传：向参与者详细介绍测评的目的、流程和重要性，以便他们理解和配合。

步骤二：测评工具选择选择适合的测评工具是确保测评结果准确可靠的关键一步。

根据测评目标和需求，可以选择以下常用的测评工具。

1.问卷调查：通过设计问卷并发放给被测评人员，收集他们的意见、观点和反馈。

2.面试与观察：通过面对面的交流和观察，了解被测评人员的沟通能力、表达能力等方面。

3.能力测试：通过模拟实际工作场景或特定任务，测试被测评人员在某些技能或领域中的能力水平。

4.绩效评估：通过对过去表现进行回顾和分析，评估被测评人员在工作中所取得的成绩。

步骤三：数据收集和分析在进行数据收集和分析时，需要注意以下几个方面。

1.数据收集：按照事先制定好的计划，执行相应的测评工具，并收集相关数据。

可以使用电子表格、数据库或专门的软件来管理和存储数据。

2.数据整理与清洗：对收集到的数据进行整理和清洗，确保数据的准确性和完整性。

3.数据分析：使用统计分析方法对数据进行处理和分析，得出相应的结论和结果。

可以使用常见的数据分析工具如Excel、SPSS等。

步骤四：结果反馈将测评结果及时反馈给被测评人员，并与其进行有效的沟通与交流，以促进个人和团队的发展。

人才素质测评完全教程(71页)

人才素质测评教程第一篇原理篇一、四个基本概念（一）素质1．定义素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。

这里要注意素质与绩效的关系：（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础；（2）素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件。

事业成功、发展顺利还须动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。

因此，素质与绩效、素质与发展是互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在备件，而绩效与发展是素质的外在表现。

2．素质的特征（1）基础作用性。

光有“素质”是不行的，但没有素质是万万不行的。

素质是个体行为发展与事业成功的必要条件，而非充分条件。

（2）稳定性。

素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。

这种稳定的结构因素，并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。

表现为一个人某种经常和一贯性的特点。

素质表现这种持续性与一致性特点，总括为素质的稳定性。

它是人员素质测评可能性的表现。

（3）可塑性。

个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。

不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高，一般性的素质，可以训练成为特长素质。

（4）内在性。

虽然素质是任何个体身上的一种客观存在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。

（5）表出性。

素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。

行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径。

虽然就个别素质与个别行为来说，不一定具有一一对应的关系，但就总体来说，特定人体的特定素质都会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映羊城特定个体的特定素质。

即素质一般都表现在具体而实在的行为方式、行为产品与工作绩效之中。

人员素质测评培训教程(ppt 125页)

树木树人求是求新
31
中南林学院人力资源管理教研室
主讲：陈爱吾
编制步骤
1. 通过工作分析，确定任职者的胜任特征； 2. 收集和编制与胜任特征相关的题目情境； 3. 将题目情境编写成为可供操作的试题； 4. 题目的试测与修改； 5. 对题目的使用效果进行评价。
2020/7/17
树木树人求是求新
32
3. 对应试者的分组：尽量将报考同一或相近职位的应试者安排在一组；背景相近的安排在一组。排出时间表。
4. 场地和材料的准备：
2020/7/17
树木树人求是求新
20
中南林学院人力资源管理教研室
主讲：陈爱吾
2020/7/17
树木树人求是求新
21
中南林学院人力资源管理教研室
主讲：陈爱吾
2020/7/17
3，只能单个进行，时间长、成本高。
2020/7/17
树木树人求是求新
5
中南林学院人力资源管理教研室
第一节
概述
三、特点： 1，针对性 2，动态性 3，行为性 4，互动性
2020/7/17
树木树人求是求新
主讲：陈爱吾
6
中南林学院人力资源管理教研室
第二节
主要形式
主讲：陈爱吾
一、公文处理（）
公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。
树木树人求是求新
12
中南林学院人力资源管理教研室
主讲：陈爱吾
第三节情景模拟的设计
二、调查研究
应挑选出该岗位最重要的工作要素进行情景设计，如公关部长的危机处理。
三、构建测评体系
2020/7/17
树木树人求是求新

人力资源测评理论与方法(解析)精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版《人力资源测评理论与方法》第三章人力资源测评的流程第一节人力资源测评的步骤一、一般步骤（简答）、（多选）（一）明确需求：测评的使用范围、测评内容等；（二）选择可信有效的测评工具；（三）分析和应用测评结果：测评中的很多素质并不是越高越好；（四）跟踪检验和反馈：要对测评效果进行跟踪、反馈。

二、确定测评目标（多选）1、测评目标：是对测评工具的作用的说明。

2、根据测评目的，测评可以分为：显示性测评（如成就测评、态度测评）、预测性测评。

三、测评工具的建立（简答+论述）1、测评题目的来源：从现成的测评中选取、按照现有理论设计、请专家设计。

收集题目的注意事项：资料要丰富、有普遍性、编制试题要避免文化背景影响。

2、测评题目的编写（P52）3、选择题目形式：根据测评的目的、受测团体的特点、各种实际因素等来确定。

4、编写和修订题目：题目的范围要与测评计划相一致、题目的数量要比最后需要的多、题目的难度要符合测评目的、题目的说明要清楚。

5、题目的试测和分析（P53）6、合成测验：考虑三个因素：题目要有区分度、题目的编排要合理（并列直进式、混合螺旋式）、编制复本。

第二节人力资源测评指标体系的设计一、测评指标的含义（名词解释）1、含义：是指能反映被测试对象特征的一系列特定考查纬度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。

2、测评方式的类型（多选）：绝对测评和相对测评二、指标构成（多选）1、测评指标：测评内容的细化条目2、测评标准（多选）：包括测评标志（表述形式：评语短句式、问题提示式、方向指示式）、测评标度（等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式、综合式）3、测评权重：（1）含义（名词解释）：是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。

（2）形式：赋分形式、权重系数形式三、测评指标的设计步骤（简答）（多选）1、明确测评的客体和目标2、选定指标要素3、制定测评标准4、确定测评权重5、试用并反馈调整6、修改补充与完善7、合格检验8、测评指标实施四、测评指标的确定方法（一）测评要素的确定方法（多选+单选）1、结构模块法：设置要素模块，拟定具体要素。

人力资源(一)自考第六章-人员素质测评

8

（四）人员素质测评的含义人员素质测评( Personnel Quality Evaluation)是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。“评”指评价，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。从心理学的角度来看，个人稳定的素质特点主要包括能力因素、个人风格因素和动力因素。从职业发展的角度来看，上述几方面的因素的确在人的职业行为中起着重要作用。因此，人员素质测评理论对人的能力因素、个人风格因素和动力因素进行测量和评价是客观可信的。对个人而言，人员素质测评有利于个人职业生涯规划的制定与实施，可以帮助被测评者选择适合自己豹职业，结合现代职业人应具备的素质制定合理的未来发展计划，不断适应现代职业对从业人员的要求。对组织而言，人员素质测评可以帮助一个组织有效地选拔和合理地利用人才，做到才尽其用；通过帮助员工了解他们自己的素质，帮助他们制定和实施职业生涯规划，这有利于提高组织的凝聚力和工作效率。
第六章人员素质测评
通过本章的学习，了解人员素质测评的概念、作用、原理和原则，理解人员素质测评的实施步骤，掌握人员素质测评的方法。
1
考核知识点与考核要求

（一）人员素质测评的概述1．识记人员素质测评的相关概念 2．领会人员素质测评的作用、原理、类型、原则和发展历史
（二）人员素质测评的方法 1．识记 (1)心理测验的定义和特点 (2)能力倾向的概念 (3)能力倾向和能力的异同 (4)人格测验的相关概念 (5)面试的特点 (6)面试的主要内容 (7)评价中心的含义和特点 (8)评价中心的主要形式 (9)无领导小组讨论的概念 2．领会 (1)心理测验的分类 (2)智力测验 (3)能力倾向测验 (4)人格测评的主要形式 (5)面试的技巧 (6)文件筐测验的概念和形式 (7)无领导小组讨论的优点及对题目的要求 (8)管理游戏 3．应用 (1)面试的设计 (2)无领导小组讨论的设计

人力资源管理第七讲人员素质测评

制定实施计划
总结词：规划流程
详细描述：制定详细的实施计划，包括测评时间、地点、人员安排等，确保测评过程的顺利进行。同时，要确保计划具有足够的灵活性，以便应对可能出现的意外情况。
组织与实施测评
总结词
执行与监控
详细描述
按照实施计划组织测评活动，确保测评过程的公正、公平和公开。在测评过程中，要密切监控实施情况，及时发现和解决问题，确保测评结果的准确性和可靠性。
持续改进测评工具和方法
01
根据实践经验和反馈，不断优化和改进测评工具和方法。
加强培训与指导
02
为员工提供相关的培训和指导，提高其对测评工具和方法的认
识和应用能力。
跨界合作与创新
03
与其他领域的人才测评机构或专家进行合作，共同探索新的测
评技术和方法。
THANKS
感谢观看
详细描述
评价中心通常包括文件筐作业、角色扮演、无领导小组讨论、案例分析等多种测评手段。评价中心能够全面评估个体的沟通技巧、团队协作能力、领导力、分析能力和解决问题的能力等方面的信息，具有较高的信度和效度。
360度反馈
总结词
360度反馈是一种多角度评估个体表现的方法，通过上级、下级、同事和自我评价来全面了解个体表现。
未来发展：人工智能在人员素质测评中的应用
数据挖掘和分析
利用人工智能技术对大量数据进行分析，发现员工素质与工作表现之间的关联。
个性化测评
根据员工的个性、兴趣和价值观等特点，制定个性化的测评方案。
实时反馈与指导
通过人工智能技术，为员工提供实时反馈和指导，帮助员工提升自身素质。
如何应对人员素质测评的挑战并把握未来发展机遇
造力。

人力资源管理之人员测评方法(ppt37张)

• • • • • • • •
测评内容的筛选时应留意以下几项原则： 1）相关原则（与测评目的有关） 2）明确原则（界定清楚表达准确） 3）科学原则（内容的取舍应该有理有据） 4）独立原则（内容之间各自独立） 5）实用原则（操作简使、经济实用）
测评内容的操作化：是指把测评内容转化为可以测量的指标的过程。 • 测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。测评内容是人员测评体系的基础，测评要素是测评内容的分解，测评指标是可以用来观察和操作的项目，评分标准是具体操作中的尺度。
量分析）
• 6）常模
模
这个可以用来参照的分数标准就是常
• 人员测评的类型按测评目的和用途分为★（简答） • 1）选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。这是人力资源管理活动经常要使用的一种测评。 • 特点：1、整个测评强调区分性质。2、测评过程强调客观性。3、结果可是分数也可是等级。 • 基本原测：1、公正性；2、差异性；3、准确性；4、可比性） • 2）配置性测评（即针对需配置的职位对任职者的素质要求高计测试，对人员进测评的一种测评方法。是以人员合理配置为目的）
• 3）情境面试（指在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。） • 4）行为描述面试（与情境面试不同，行为描述面试着重于真实的工作事例。前者给予假设，后者询问在实际情况下，应聘者做了些什么。） • 5）系列面试（指企业要求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试。） • 6）小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进行询问和观察的面试。） • 7）压力面试（是在第二次世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应） • 8）计算机辅助面试（作为传统面试的补充）

人力资源管理-人事测评课件

个性特点
•较高的乐群性 •较高的稳定性 •较高的兴奋性 •较高的敢为性 •低忧虑性 •较低的紧张性
市场部经理职位
甄选程序
1、管理潜力（测评分数） 2、商务实务智商（面试） 3、管理经验（简历评价） 4、问题解决技能（工作模拟） 5、商业道德（证明人）
重要性等级（1~10） 10 9 7
6 5
应聘人员得分（0~100） 46 90 62
第二章人员素质测评的程序及指标体系
第一节人员素质测评的基本程序
一、测评工作准备
1、确定测评目的和内容 2、确定测评的基本形式和工具 3、设计测评方案 4、收集必要的资料 5、选择测评人员 6、测评人员培训
二、测评实施
1、测评指导 2、具体操作 3、回收测评数据
三、测评结果分析与评价
1、测评结果的效度与信度检测 2、测评结果描述 3、测评结果分析评价
人员素质测评
第一章人员素质测评导论
第一节人员素质测评的相关概念
一、人员素质
1.概念
素质是个体完成一定活动和任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，主要包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来为生理素质和心理素质（身和心）两个方面。
2、素质的基本特征
基础作用性相对稳固性可塑性内在性表出性
个体差异性难全性综合性可分解性层次与相对性
3、素质形成的决定因素
素质形成决定于两个基本因素 ——遗传和环境
①遗传是素质形成的生物学前提遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。
个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。 ②良好环境是素质形成的根本条件
环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的总和。具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。