2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师高分通关题型题库附解析答案

2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师高分通关题型题库附
解析答案
单选题（共20题）
1、在绩效管理系统设计过程中，（）环节是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据。

A.绩效考评指标体系设计
B.绩效考评运作体系设计
C.绩效考评结果反馈体系设计
D.制定绩效管理制度
【答案】 C
2、(2015年5月)等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。

A.工资和生产率
B.利润和生产率
C.工资和雇用量
D.利润和雇用量
【答案】 C
3、某企业家慷慨从事慈善捐助，但为了带动和影响周围更多的人，他每次捐助时，都大张旗鼓，场面热闹，好像生怕别人不知道似的。

对此，你的看法是（）。

A.做好事不留名，无法理解这位企业家的做法
B.不该过分关注捐助形式，而要学习其公益精神
C.他是打着慈善旗号，炫耀自己
D.他的这种做法与慈善的本意格格不入
【答案】 B
4、下列绩效指标得分的计分方法中，计分最为精确的是（）。

A.百分率法
B.区间计分法
C.0-1法
D.说明法
【答案】 A
5、与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。

A.员工获得不同的工作经验
B.改善团队内部的不良良气氛
C.员工有机会接触到不同岗位
D.满足企业调整结构的需要
【答案】 D
6、利用平衡计分卡进行战略管理，首先要（）
A.制定企业战略目标
B.进行战略的执行和跟踪
C.对企业所处的内，外部环境进行分析
D.建立企业使命、愿景、价值观和长期目标
【答案】 D
7、经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是（）。

A.G模式
B.WX模式
C.S模式
D.WH模式
【答案】 A
8、对员工进行激励或惩罚一般是在目标管理的（）阶段进行。

A.建立目标体系
B.组织实施
C.考评结果
D.新的循环
【答案】 C
9、一般而言。

若企业的业务数量较少。

地区分布集中时。

可选择的组织结构是( )。

A.U型组织结构
B.H型组织结构
C.M型组织结构
D.W型组织结构
【答案】 A
10、重大伤亡事故要上报（）。

A.企业负责人
B.市级政府主管部门
C.省级政府主管部门
D.国务院主管部门
【答案】 D
11、(2016年11月)（）是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。

A.习惯型思维障碍
B.直线型思维障碍
C.书本型思维障碍
D.麻木型思维障碍
12、(2018年5月) 采用()经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制
A.创新
B.成本控制
C.关注顾客
D.关注品质
【答案】 B
13、相比其他绩效管理工具，绩效棱镜的突出优点是（）。

A.从企业战略出发
B.绩效指标环环相扣
C.考虑到组织的所有利益相关者
D.重视绩效管理的实施
【答案】 C
14、关于“节约”，正确的说法是（）。

A.“节约”的要求应因人而异、因时而异
B.“节约”是企业创新的重要驱动力量
C.“节约”往往导致产品质次价低
D.“节约”的核心目标是减少碳排量
15、人民法院在立案之日起（）日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起（）日内可以提出答辩状。

A.3，5
B.5，7
C.5，15
D.7，15
【答案】 C
16、( )过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资源战略。

A.双向规则
B.并列并联
C.单独制定
D.循序制定
【答案】 A
17、(2017年5月)企业集团组织结构再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于（）阶段的任务
A.组织结构诊断分析
B.组织结构再设计
C.制度体系健全完善
D.组织运行反馈调整
【答案】 A
18、职工在（）以上的企业，其工会组织可以设专职工会主席。

A.100人
B.200人
C.300人
D.400人
【答案】 B
19、同一测试内部各题目所测的是一种行为或行为特征，说明（）较高。

A.重测信度
B.同质性信度
C.评分者信度
D.稳定性信度
【答案】 B
20、(2017年11月)一般而言，实行()的企业集团具有一个庞大的集团总部。

A.战略控制型
B.财务控制型
C.运营控制型
D.风险控制型
【答案】 C
多选题（共10题）
1、元胜任特征具有（）
A.非任务具体性
B.非公司具体性
C.非行业具体性
D.低行业具体性
E.高任务具体性
【答案】 ABC
2、绩效管理系统的组成要素包括()
A.战略目标
B.绩效指标
C.考评结果
D.运行模式
E.考评程序与方法
【答案】 BC
3、关于人力资本，下列说法正确的是（）。

A.人力资本是一种有形资本
B.人力资本是高增值的资本
C.人力资本可以不断进行自我累积
D.人力资本是经济资本中的核心资本
E.研究人力资本的差异性有助于合理利用人力资本
【答案】 BCD
4、集团总部组织结构设计的基本程序是（）。

A.明确组织结构设计的依据
B.掌握组织结构设计的原理
C.构建组织结构的基本框架
D.掌握组织结构的基本内容
E.总部职能设计与部门设置
【答案】 ABC
5、扩张性货币政策的措施和作用有（）。

A.增加货币供应量
B.降低利率
C.刺激投资和消费
D.增加总需求
E.降低消费需求
【答案】 ABCD
6、(2016年11月)（）不属于集体协商谈判的内容。

A.社会保险
B.劳动定额标准
C.最低工资标准
D.最长劳动时间标准
E.劳动安全卫生标准
【答案】 ACD
7、下列说法正确的是（）。

A.发展前景看好的行业，人才选择的余地更大
B.产品和服务市场萎缩时，人员需求会随之下降
C.相对于竞争激烈的行业，垄断行业更容易提高员工工资
D.技术变革与新技术的采用一定会引起人员需求的迅猛增长
E.在需求约束型的劳动力市场上，企业总是处于不利的地位
【答案】 ABC
8、绩效管理系统的组成要素包括（）。

A.绩效指标
B.考评结果
C.考评周期
D.考评者和被考评者
E.考评程序与方法
【答案】 ABD
9、下列说法正确的是（）。

A.根据边际生产力工资理论，工资是由投入的最后一个劳动单位所
产生的边际产量决定的，雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量等于付给该工人的工资
B.边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面提示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力的供给方面对工资的影响作用
C.根据均衡价格工资理论，劳动的边际生产力递减，雇主愿意支付的工资水平也递减
D.集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比
E.集体谈判工资理论实际上是雇主起作用的工资理论
【答案】 ABD
10、(2018年5月)关于部门平衡计分卡,下列说法正确的有()
A.财务方面指标权重占比最高
B.客户也可以是组织内部客户
C.学习和成长方面的指标不是必要的
D.部门平衡计分卡是个人平衡计分卡设计的基础
E.部门绩效目标主要来自于组织目标的承接和分解
【答案】 BD
大题（共3题）
一、8、
【文件八】
类别：电话录音来电人：谭凤生集团工会主席接收人：郭子明人力
资源部部长郭部长：有些事情要与您商议，咱们集团各个下属学校
都设立了心理咨询室，为在校学生提供心咨询服务，并取得了良好
的效果。

但是对我们自己的教职工队伍却没有这方面的服务。

现在
集团教师人数已经超过860人，实际上我们教师的工作和生活压力
非常大，也应当是心理咨询的服务对象。

考虑到教师所面临的压力
源与学生不同，也不方便与学生共同使用同一个心理咨询室，我们
是否应该为教师提供专门的心理咨询服务?另外从员工援助的危度来看，其他方面您还有哪些好的想法和建议?我们共同拟一个方案上报
董事会，您看您什么时候方便我们先聊一下。

谭凤生文件八的处理
表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子
邮件口电话口面谈
【答案】1．对为教师专门提供心理咨询服务的设想表示肯定，并赞
同和支持。

这是工会工作的重要内容和任务，能把对员工的关怀通
过提供心理咨询服务来具体表现和落实。

鼓励与支持，并配合工作。

2．对教师专门提供心理咨询服务是企业文化建设的重要组成部分，
要符合企业发展的整体需要。

该集团采用的是创新型企业发展战略，采用人力资源的投资策略，由此在企业文化方面采取发展式加市场式。

在企业文化的统领下开展EAP工作。

3．针对教师的心理辅导，
从专业化的角度，集中开展EAP的整体工作，促进企业文化建设。

从EAP全面计划、实施和评估的多角度，包括分析各种原因和组织
作用。

指明专业化发展方向，不偏离专业发展方向，并具有专业发
展深度。

4．处在集团战略的高度分析各项教学任务给教师带来的工
作压力，准确摸清原因，把握重点问题。

5．分析压力的来源与影响因素，具体查找准确，特别是组织方面的情况应该引起足够的关注。

6．认真分析工作压力产生的后果，从后果作用的角度来检查和考量
我们的实施策略和计划。

7．组织水平上的压力管理策略，这个是整
体中的重点问题。

即：(1)工作任务和角色需求：①控制组织气氛；②提供控制能力；③提供社会支持；④强化员工正式的组织沟通：
目标设置和工作再设计。

(2)生理和人际关系需求：①弹性工作制；②参与管理；③放松训练。

8．授权下属调查世界500强企业目前已做的员工援助计划情况，以此借鉴和促进我们的工作。

即：(1)目前是怎样开展的?(2)他们都做了哪些项目?(3)员工的反响是什么?(4)
没做员工援助计划之前与做之后实际工作业绩的比对情况如何?
二、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。

请回答
以下问题：(1)该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分）(2)在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在对
申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分)
【答案】评分标准（共20分）(1)评分标准（4分)1)行政部经理这
一职位适合进行内部竞聘，主要考虑三个重要因素：（1分）2)符合
企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力
资源发展规划。

（1分）3)该岗位适合做公开竞聘，一般来说，中高
层岗位才适合用来做公开竞聘。

（1分）4)符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员
工可以接受的。

（1分）(2)评分标准（10分）在正式竞聘前，人力
资源部需要做好下列工作：1)制定竞聘计划。

（2分）2)请求审批计划。

（2分）3)发布竞聘信息。

（2分）4)整理竞聘者资料，进行筛选。

（2分）5)发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。

（2分）
(3)评分标准（6分）
三、A公司是一家风力发电设备的生产企业，成立于2010年。

成立
之初，人力资源部根据公司自身情况和业务发展状况进行了未来三
年的人力资源战略规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源
需求和供给预测以及各项人力资源成本的核算等内容。

同时还建立
了人力资源数据库，详细记录了与人力资源有关的各项数据。

例如
公司每年都对员工满意度进行调查，调查项目涉及工作负荷量、工
作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非
常满意。

公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3．8、第二
年为3．5、第三年为3．4。

此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。

现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进
行评估，以便在此基础上更加科学地开展新一轮规划。

请根据上述
情况，回答问题：一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成
反比，但该公司却出现了相反的情况，令人力资源部十分困惑。

请
帮助分析可能导致产生上述情况的原因。

【答案】企业应通过适当的诊断手段，制定出合理的人事管理政策，以促进企业员工的合理流动。

应该从员工的角度出发，对以下五个
常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未
来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；
非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。

1)
员工对其工作满意度的分析评价。

工作满意度并不是唯一制约和影
响企业员工流动的主要变量，只有将员工工作满意度与其他主要变
量结合在一起进行分析，才能更有效地理解和预测企业员工流动的
规模、方向和动机。

对于企业员工来说，工作内容是决定工作满意
度及员工流动的一项比较重要的指标。

工作诊断调查设置了一系列
标准化的指标来衡量和测试与工作密切联系的变量，如工作任务的
多样性、重要性、独特性，工作的自主性，工作信息反馈，以及一
些个体差异．和工作满意度的变量。

此外，与员工工作满意度有关
的指标通常还包括工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。

2)对员工在企业内未来发展的预期和评价。

工作满意度是员工对现在及过去工作的感觉和评价。

企业要全
面掌握员工流动的原因，还需要分析和估计员工对其将来在企业内
发展机会的预期和评价。

员工预期其工作会有所进步，还是会变得
越来越不尽如人意?员工现在的工作岗位能否实现其个人职业抱负?
员工是否预期并认识到自己在企业内的晋升或发展机会?过去在进行企业员工流动率的分析时，很少有人会具体地考虑员工对自身在企
业内未来晋升或发展机会的预期和评价。

无论是从理论的角度来看，还是从实践的角度来看，对员工自身发展提高这一变量的测度和分析，在企业员工流动率研究中具有十分重要的意义。

3)员工对其在
企业外工作机会的预期和评价。

此外，员工对企业外其他工作机会
的认识、预期和评价也是影响员工流动的一个重要决定因素。

企业
外部的招聘信患会对企业在职员工产生巨大的吸引力，只有当它的
能量大到足以克服企业对员工的吸引力时，在职员工流出企业的现
象才会发生。

在企业中，会有一些员工因对现有工作不满意，或者
自己的抱负难以实现而“骑着马找马”，积极地在企业外部寻求新的
工作机会。

即使那些对现有工作满意，或者认为在本企业能够很好
地实现自身理想的员工，也常常会被企业外部新的工作机会、优厚
的工资福利待遇、良好的工作条件等所吸引。

企业人力资源管理部
门需要运用各种工具和手段进行薪酬市场调查，深入掌握同行业、
同类企业乃至竞争对手的员工薪酬水平及薪酬结构的数据资料，用
以衡量本企业薪酬管理水平，完善本企业薪酬管理制度，真正体现“对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性”的基本原则，这样才能够使本企业的薪酬方案对自身员工和人力资源市场中
的人才具有吸引力。

薪酬并不是留住员工的最根本条件。

在现实条
件下，企业员工跳槽更多的是看重新岗位的工作内容更有意义、晋
升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作，以及拥有
更好的工作环境等。

4)员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工
作行为的影响。

非工作影响因素，即员工非工作价值和非工作角色
的偏好，如员工对闲暇时间、工作地域的偏好等对工作行为的影响，会直接导致企业员工的流动，或者是与其他影响员工流动的变量共
同决定着企业员工流动的流向和流量。

此外，员工的家庭责任、双
职工家庭以及工作与非工作角色的冲突等，也都会影响员工的流动。

在分析员工流动的原因时，不仅要分析研究与工作岗位直接相关的
变量，还必须充分考虑与工作岗位非直接相关的变量，这样才能使
员工流动率的分析更加深入、更加全面。