xx集团公司人力资源战略规划

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联想集团人力资源三年规划

3 全球范围内IT类人才短缺, 中国是美欧日等国争夺人才的对象
4 高技术人才和适合国内企业、具有国际化经验的中高层管理人员短缺
16.07.2024
8
成功的人力资源战略框架
改善的财务业绩
3. 建立业绩导向的文化
4. 招聘人才
5. 发展人才
7. 保留人才
2. 提出 EVP
6. 为人才发展创造空间
**职员: 脑力劳动、大专以上学历。
16.07.2024
3
4,762
5% 21% 15% 28%
36%
未来三年人员比例变化情况
12,960
CAGR: 2000-2003
40%
5% 中高层干部 40%
26% 技术人员
49%
15% 市场销售人员 40% 28% 售后服务人员 40%
技术人员比例在三
年后占公司人员比例由目前的21%上升到26%, 将会是我们的招聘重点
2 科学设置公司组织结构、岗位, 得出人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP （员工价值承诺）, 并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘 2 流程, 并制定针对中
100%=9,518 4,756 4,762
公司发展对人员总体的需求
17,925
22,130
8% 9,170
CAGR 2000-2003
33%
1. 贯彻人才意识
16.07.2024
1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才
9
联想的HR三年战略
1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪

某集团人力资源规划

•人事功能的完善和规范化操作
2012
2013—
2011
4
在发展战略直接指导下，制定人力资源战略规划、人力资源管理和实施保障措施
文
企业文化
化
（使命、愿景、价值观、企业精神、管理理念、经营理念）
战
略体
组织架构
系
发展战略人力资源战略
管控模式
人
力
资源
人力资源战略规划
战
略
岗位分析
人员招聘人员培训绩效管理薪酬管理职业规划
绩效考核为切入口
明确工作目标
制定绩效指标
确定考核方法
薪酬优化为核心
评估岗位价值
确定付薪原则
优化薪酬体系
• 外部公平性 • 内部公平性 • 个人公平性
• 领导、跟随 • 按岗位价值、业绩、能力
• 薪酬水平 • 薪酬结构 • 动态调整 • 考核挂钩
9
2、人员配置加强规章制度建设，完善流程的同时，也要处理好如下两个矛盾，决不能让流程空转、停滞，杜绝文牍主义、官僚主义、部门主义滋生，流程应指向被服务对象
2013-2015年，总资产达到400亿元，净资产达到80-100亿元，年收入稳定在80亿元以上，净利润达到10亿元以上。
24
4.2 规划依据此次人力资源规划前提条件如下
1
2011年组织架构按照新调整的组织架构实施，且不会发生重大调整
2
2011年开复工面积为 55.25万平米，预计销售收入不低于 40.87亿人民币；
按照序列将各业务类型的岗位进行汇总·商住地产
序列名称
包括范围
工程技项目策划、工程造价、工程建设、规划设计、采购工程师、招投标人员、术类项目经理、质量安全管理人员、科技地产研究人员

人力资源工作计划范文6篇

人力资源工作计划范文6篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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国企人力资源部工作计划(精选5篇)精选全文

可编辑修改精选全文完整版国企人力资源部工作计划（精选5篇）国企人力资源部工作计划（精选5篇）光阴如水，我们又将迎来新一轮的努力，现在就让我们好好地规划一下吧。

那么如何做出一份高质量的工作计划呢？下面是小编帮大家整理的国企人力资源部工作计划（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

国企人力资源部工作计划1这周的工作已经到了尾声，下周对于这个月而言是一个非常关键的时期，作为人力资源部的一员，我知道自己现在所面临的问题是什么，我也知道该怎么去调整自己。

所以，对于下一周的工作而言，我也制定了以下一些计划，希望能够帮助到这一周的工作吧。

一、与员工继续保持沟通作为人事部的一名工作人员，和各个部门的员工都是要保持一个密切的联系的。

我认为，一个好的人事，不仅要在为人处世方面有很高的的情商，更应该在交流方面下一定的苦力。

为什么要沟通，一是为了自己工作上的便利，二是更便于自己去了解群众的一些想法，利于对员工的管理和熟悉。

人事工作并不是单一的，它往往涉及面更广，有更多的领域是需要去探索的，所以在下周的工作当中，我会密切和各个部门的员工们保持联系，把这份工作更加细致且周密的进行下去。

二、提高招聘要求和水平在招聘当中，我们人事的水平是很重要的。

虽然作为一名HR，我们确实是先发制人，但是遇到了有才能的人时，我们就处于劣势了，这时候不是我们能够选择的问题了。

而是主要看对方的意愿。

所以对于自己的要求而言，我认为是要加强的，对于应聘者的水平而言，也是需要多加严格去审核的。

我会继续保持一份慧眼，继续保持一份专业，为公司人才的选拔提供最大的帮助。

三、加强培训，提升企业文化培训工作是一件很重要的工作，在新员工入职之后，我会一一的对其进行培训的安排。

上周已经差不多有三名新员工接受了培训了，培训的结果也还算不错，至少在工作上没有出现较大的问题。

下周预计会有四到五名员工需要进行培训，我也会组织好时间，让他们一同接受培训，这样不仅节约了时间，也节约了精力。

华为人力资源规划方案

华为集团人力资源规划学生姓名： X X X 学号： X X X学科(领域)名称：人力资源管理指导教师： X X X 职称：教授2013年4月22日目录1、华为集团人力资源规划方案.............. 错误!未定义书签。

1.1公司简介 .......................... 错误!未定义书签。

1.2组织发展战略...................... 错误!未定义书签。

1.3组织结构.......................... 错误!未定义书签。

1.4人员计划.......................... 错误!未定义书签。

2、人员招聘.............................. 错误!未定义书签。

2.1招聘工作计划....................... 错误!未定义书签。

2.2招聘方案 .......................... 错误!未定义书签。

3、员工培训 (10)1、华为集团人力资源规划方案1.1公司简介华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。

华为的主要营业范围是交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。

在20 11年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。

同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。

到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。

这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。

管理体系华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年1月，市场部集体辞职。

集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等。

公司人力资源管理工作计划和目标(五篇)

公司人力资源管理工作计划和目标(五篇)公司人力资源管理工作计划和目标篇一2018年，人力资源部将按照公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理办公室的正确领导下，根据公司2018年的指导思想和发展目标，做好人力资源管理工作。

建立健全人力资源管理制度，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核的制定和实施，引进和培养人才。

使人力资源工作发挥应有的作用。

为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。

2018年人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构2018年人力资源部将根据公司“二五”规划和2018年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。

因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。

2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书2018年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。

岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。

3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作2018年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。

透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。

认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。

引进和吸收大批优秀人才进入公司。

4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作2018年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。

《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》

《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》第一篇：公司人才战略规划公司人才战略规划一、人才战略规划指导思想。

全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。

二、人才战略规划的原则1、以人为本的原则。

要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。

2、能力建设为先导的原则。

加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。

3、实施终身教育和培训的原则。

推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。

4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。

通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。

5、整体推进的原则。

加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。

三、集团公司xx年人才发展预测xx年－xx年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。

人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。

随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。

要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。

到xx年，集团公司人才规划的目标任务是。

在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。

人力资源5年战略规划(定稿)

XX集团有限公司人力资源五年战略规划（2013~2018年）XX管理咨询公司咨询项目组二零一三年十二月前言XX股份有限公司（以下简称XX）前身的基础企业是成立于XX 年的XX厂。

沐浴在改革开放的春潮中，XX企业实体从无到有、从小到大、从弱到强，以超前的战略智慧、百折不挠的坚定信念和开拓进取的实干精神，创造了中国有色金属工业发展史上的奇迹，如今已是行业内颇具影响的区域性强势企业集团之一。

XX立足矿业、面向未来，参照国家有色金属行业的产业政策，以及有色金属行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2005年至2015年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。

为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。

配合公司五年发展规划及发展设想，特制定XX人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。

本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2013~2018年。

目录前言 (I)一、公司人力资源需求分析 (1)（一）影响人力资源需求的主要因素 (1)1、公司性质和经营管理特点 (1)2、公司愿景和发展战略 (2)（二）人才队伍分类及数量需求 (3)1、人才队伍分类和数量分布 (3)2、人才需求总量和分布 (9)（三）人才队伍素质要求 (10)（四）人力资源管理需求 (15)二、公司人力资源现状分析 (16)（一）人力资源质量现状分析 (16)（二）人力资源数量现状分析 (20)1、各类人才分布现状 (20)2、人才总量和分布 (23)（三）人力资源职业能力分析 (23)（四）人力资源管理现状分析 (26)1、人力资源理念 (26)2、人力资源管理职能 (26)三、公司人力资源净需求分析 (28)（一）员工潜能开发分析 (28)1、潜能开发的意义 (28)2、潜能开发的类型及运用 (28)3、潜能开发对净需求的影响 (29)（二）员工流出分析 (30)1、员工退休 (30)2、员工辞职 (30)3、员工淘汰 (30)（三）人力资源净需求 (31)1、各类人才数量净需求 (31)2、人才总量净需求 (35)四、公司人力资源开发与管理策略 (37)（一）员工潜能开发 (37)（二）外部人才引进 (38)（三）人力资源管理策略 (38)1、系统提炼公司人力资源理念 (38)2、加强人力资源管理体制建设 (38)3、提升人力资源管理职能 (39)一、公司人力资源需求分析需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来五年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。

集团人力资源工作三年战略规划精选全文

HR核心策略
HR管控模式
HR政策取向
HR流程管理
HR队伍建设
HR实施计划
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic 2-6HR管控模式（管理平台构成①）
HR管理平台
理念层
决策层
制
度
协调层
层
操作层
物理层
主要内容
企业文化及管理理念企业领导的HR战略及高层人事管理 HR与业务部门的变革管理面向全体员工的HR日常事务的实施 HR职能部门的管理工具
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略
HR管控模式
HR政策取向
HR流程管理
HR队伍建设
HR实施计划
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic 2-8HR队伍建设
掌握组织建设、能力开发、绩效管理、人事事务管理等专业知识和技能。
熟悉企业文化、发展战略、业务情况、外部关系、员工
对一线员工的招聘，管理等提出策略应对要求
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic
集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行
HR核心策略
HR管控模式
HR政策取向
HR流程管理
HR队伍建设
HR实施计划
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HRStrategic 2-3HR战略选择
• 随着公司上市，外部人才供给和政府支持环境逐步改善
S
优势
O
机会
W
劣势
T
威胁
• 人员结构不尽合理 • 干部梯队培养滞后，人员流
动性差 • 员工业务能力提升受视野、教

15年人力资源规划方案

AAA级△10年人力资源规划主报告xx～xx年人力资源规划（15年规划）某集团公司人力资源部目录第一部分人力资源及管理现状分析 (6)一、公司内外部环境分析 (6)（一）外部环境分析 (6)1、世界油气资源发展分析 (6)2、中国油气资源发展分析 (7)（二）内部环境分析 (9)1、某在中国能源战略中的定位 (9)2、某集团公司xxx年的生产经营情况 (9)（三）内外部环境对公司人力资源的要求 (10)（四）“十一五”发展战略对人力资源的要求 (10)1、“1521”目标对员工队伍总量的要求 (10)2、“1521”目标对员工队伍专业的要求 (11)3、“1521”目标对员工队伍综合素质的要求 (11)二、新体制下公司用工机制优越性分析 (12)（一）“两新两高”的工作方针 (12)（二）甲乙方管理体制 (12)（三）“多位一体”的用工制度 (13)三、员工队伍现状分析 (14)（一）员工总量分析 (14)1、创业成长期（xxx年～xx年） (14)2、重组发展期（xx年～xx年） (15)3、整合起飞期（xx年以后） (16)（二）员工总体结构分析 (16)1、本部机关人员占全体员工比例 (16)2、管理幅度 (17)3、年龄结构 (19)4、性别结构 (20)（三）三支队伍分析 (24)1、公司本部 (24)2、xx (27)3、xxx (29)4、塔指 (31)（四）人力资源成本分析 (33)（五）人力资源效益分析 (34)四、人力资源及管理问题总结 (36)（一）人力资源面临的主要问题 (36)1、员工队伍总量 (36)2、员工队伍结构 (36)（二）人力资源管理面临的主要问题 (38)第二部分员工队伍建设目标 (41)一、指导思想和原则 (41)（一）指导思想 (41)1、确保公司业务持续发展 (41)2、形成行业人才竞争优势 (41)3、人力资源管理向战略性人力资源管理迈进 (41)（二）指导原则 (42)1、整体效益原则 (42)2、经济规模原则 (42)3、弹性运用原则 (42)4、效率导向原则 (42)5、整合协调原则 (42)6、弹性发展原则 (42)二、员工队伍总体目标——总量适宜，严守高效精干的指导思想 (44)（一）xx～xx年总量目标 (44)1、公司总体 (44)2、其他各组织板块 (44)（二）xx～xx年总量目标 (45)三、员工结构素质目标——梯队储备，打造核心人才的中流砥柱 (46)1、公司总体 (46)2、其他各组织板块 (46)（二）年龄结构目标 (46)1、公司本部 (46)2、xx (47)3、xxx (47)4、存续业务 (47)（三）学历结构目标 (48)1、公司本部 (48)2、xx (48)3、xxx (48)4、存续业务 (48)四、三支队伍建设目标——持续优化，夯实健康宽阔的职业序列 (49)（一）经营管理队伍建设目标 (49)1、年龄结构目标 (49)2、学历结构目标 (49)3、后备干部队伍建设目标 (49)（二）专业技术队伍建设目标 (50)1、职称结构目标 (50)2、专家队伍建设目标 (50)（三）操作技能队伍建设目标 (50)五、核心人才建设目标——重点培养，着力打造各级的领军人物 (51)（一）培养出10名高级经营管理人才 (51)（二）培养出10名高级技术创新人才 (51)（三）培养出20名高级商务人才。

(人力资源规划)酿酒集团HR规划报告

人力资源规划报告ＸＸ有限责任公司20ＸＸ年ＸＸ月本集团作为东北地区最有影响力的集团，领导给予了高度的重视。

ＸＸ的长期战略——成为中国酿酒行业的领袖。

建立百威和其他A-B品牌高档和超高档品牌的市场地位；与ＸＸ啤酒一起参与中国啤酒行业的整合；塑造有获润能力的全国性和区域性啤酒品ＸＸ啤酒，ＸＸ啤酒；被公认为优秀企业公民和优秀雇主。

ＸＸ公司愿景通过我们的产品、服务和关系，增添生活乐趣。

ＸＸ公司使命尽最大的可能，以最有效率和最负责任的方式酿造、包装、和发运世界上最新鲜、最佳品质的啤酒。

ＸＸ公司价值观我们相信做每一件事均以质量为本；奉行信任、尊重和诚实的原则；持续改进、创新并适应变化；团队合作，坦诚沟通；为公司的成功贡献力量是每一位员工的职责；创造一个安全、高效、有益的工作环境；培养业绩优异、多元化的员工队伍；提倡啤酒的负责任消费；保护环境，支持社区发展。

前言 (2)一、人力资源使命和愿景 (4)1.1人力资源使命 (4)1.2人力资源愿景 (4)1.3人力资源战略 (4)二、2006年人力资源战略 (5)2.1ＸＸ 2006 目标 (5)2.2 2006年人力资源战略 (5)三、2006年人力资源战略衡量标准 (7)3.1加强人力资源管理 (7)四、计划和执行模式 (12)4.1时间计划和目标 (12)4.2 2006 战略回顾时间表 (12)4.3实现战略计划的保证 (12)一、人力资源使命和愿景1.1人力资源使命提供高价值的人力资源咨询和服务以促进公司的业务成功。

1.2人力资源愿景被管理层和员工认同为公司重要的业务战略伙伴，为公司建立一支职业道德高尚、绩效卓越、多元化的员工队伍。

1.3人力资源战略招聘、发展、激励具有创新和敬业精神的员工并为他们的成功提供帮助。

二、2006年人力资源战略2.1ＸＸ 2006 目标1．增长业务方面（1）提高精品酒销量（2）提高普通酒销量和东北区市场份额（3）实施四家工厂振兴计划2．改善管理方面（1）加强财务内部控制（2）实施BOT项目改进质量，降低成本（3）加强人力资源管理2.2 2006年人力资源战略1．回顾HR结构和各岗位职责，与相关管理层、总经理讨论并确认（1）HR结构、职责（2）HR每个岗位的职责2．加强人员管理（1）执行人头/定员控制流程（2）执行招聘审批政策与流程（3）执行岗位薪资变化审批政策与流程（4）员工基本信息管理与报告(月/季度/年报表)3．进一步加强用工合法性（1）规范合同管理规范合同样本建立合同跟踪体系建立解除/终止合同政策与流程（2）逐步规范社会保险缴纳（3-5年内）回顾正式工的保险和加班费用情况并制订完善计划回顾临时工的保险缴纳情况并制订完善计划4．加强员工培训与发展，提高员工业绩（1）加强员工培训提高中高层管理人员英语水平实施各层次人员培训计划跟踪培训记录建立培训评估制度（2）加强绩效管理实施高中层管理人员绩效考核制订高中层管理人员发展计划5．加强员工沟通各公司员工年度沟通会6．加强HR沟通体系HR两周报告季度HR经理回顾会议/季度HR专业培训年度HR审计三、2006年人力资源战略衡量标准3.1加强人力资源管理表3.1 HR结构表3.2 HR流程管理表3.3 合法用工表3.4员工培训与发展表3.5HR专业服务四、计划和执行模式4.1时间计划和目标一月到十二月：这是周/月计划更新三月到六月至九月：在这一阶段进行季度回顾十月：在这一阶段我们对整个人力资源管理进行策略计划十一至十二月：在上一阶段的策划行动进行计划和沟通4.2 2006 战略回顾时间表4.3实现战略计划的保证执行、沟通、创新。

人力资源规划书优秀9篇

人力资源规划书优秀9篇人力资源工作计划篇一一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度，人力资源工作计划。

20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。

主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。

20xx年12月份完成。

2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。

20xx年3月份完成。

3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。

4）实施具体规划。

20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。

测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。

二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。

目前我们公司的招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。

2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。

素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。

20xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。

XXX投资控股集团有限公司人力资源规划报告

XXXX投资控股集团有限公司人力资源规划2016—2020年目录第一条规划背景 (3)第一章企业内、外部环境分析 (4)第二条外部环境分析 (4)（一）国家人才优先发展战略的新要求 (4)（二）“互联网+”的五大趋势为人才培养提供新思维 (6)第三条内部环境分析 (7)（一）集团公司XXX战略要求提升组织核心能力 (7)(二)“十三五”期间的发展目标要求加大人才队伍建设 (9)（三）集团公司人力资源管理模式面临重大转型 (9)第二章企业经营及人力资源管理现状 (12)第四条企业生产经营状况及人力资源效能分析 (12)（一）集团公司经营现状分析 (12)（二）人力资源效能分析 (14)第五条员工队伍分析 (15)（一）人员数量分析 (15)（二）人员素质结构分析 (17)第六条人力资源业务分析 (21)（一）培训评价管理现状分析 (21)（二）人工成本管理及薪酬管理现状分析 (22)（三）绩效管理现状分析 (24)（四）人力资源管理制度建设现状分析 (24)（五）人才队伍建设现状分析 (25)（六）集团人力资源管控 (26)第七条存在的主要问题 (28)第三章集团公司人力资源战略 (30)第八条人力资源部定位 (30)第九条人力资源策略 (30)（一）发挥优势，避免劣势的策略 (31)（二）利用机遇，避免劣势的策略 (31)（三）避免劣势，迎接挑战的策略 (31)（四）运用机遇，迎接挑战的策略 (31)第十条人力资源目标 (32)（一）人力资源管理近期目标 (32)（二）人力资源管理中期目标 (32)（三）人力资源管理长期目标 (33)第十一条人力资源管理模式的转型思路 (33)第四章人力资源需求与供给预测 (35)第十一条人力资源需求预测 (35)（一）数量需求预测 (35)（二）人员素质需求预测 (36)第十二条人力资源供给预测 (36)（一）内部供给预测 (37)（二）外部供给预测 (37)第五章人力资源规划 (39)第十三条总体思路 (39)第十四条人力资源总规划 (39)（一）人员数量规划 (40)（二）人员素质及结构规划 (47)第十五条人力资源业务规划 (48)（一）人员外部供给和内部调剂规划 (49)（二）培训发展体系规划 (51)（三）薪酬管理规划 (55)（四）员工劳动关系管理规划 (58)（五）绩效管理规划 (58)（六）人员流动管理机制规划 (60)（七）业务共享规划 (61)（八）HRBP业务规划 (62)（九）人力资源专家中心业务规划 (63)（十）人力资源规划分解推进计划表 (63)第一条规划背景2015年，在公司“XXX”发展战略下，集团公司确立了公司“十三五”期间的发展目标及实施路径。

《集团人力资源规划方案》

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度；诚信集团在未来5年的竞争中预计应当保持多大的发展速度，才能确保达到目标。

诚信集团是否已经拥有或者有能力获得达到前5名企业经济指标所需的内部资源和外部资源。

为超越对手，诚信集团能依赖的核心竞争力是什么；或者在5年内如何逐步形成核心竞争力。

高层领导（总部、开发公司、建筑公司、华泰热力、物业）是否有实现上述目标的坚定决心，对可能出现的巨大风险与障碍是否有足够准备。

2.23规划前提由于以上的探讨在诚信集团的战略报告中有所反映，不包括在本项目规定的内容之中，因此，本报告的前提是以上问题已得到解决，所制定的人力资源规划均以文件规定的上述目标为出发点。

2.3人力资源核心能力需求分析天达管理顾问群根据对诚信集团内部情况和外部环境调研和深入分析的基础上，认为要达成公司的战略目标，诚信集团需要以下的人力资源核心能力：项目开拓能力财务运作能力（财务规划、财务控制）策划能力（产品、营销策划）2.32项目开拓能力拿到必要的土地资源，是临河房产企业获得竞争优势的必要条件，诚信集团从历史渊源上讲有着良好的政府关系，因此在获取土地供给信息上有一定的优势，但随着市场化的推进，了解到土地供给信息，决不等于能够得到土地储备，在竞标中获得土地的关键是有适合市场需求、公司又有能力操作的项目，因此要达成战略目标，诚信集团需要的第一类核心人力资源是具有项目开拓能力的人才；项目开拓人才需要随时把握经济景气、行业政策、市场机会和对项目的敏锐的捕捉作能力和判断能力；这类人才的数量需求很少，只需几人，甚至只需在经营层或决策层有1-2名领军人物和一个小的工作班子，但在人才市场上此类人才十分短缺，因而价值很高；2.33财务运作能力房地产业是一个投入大、风险高的行业，资金是实力的体现，规划方案《xx集团人力资源规划方案》。

诚信集团有巨额的沉淀资金，但由于缺乏高效合理的资金运作，没有良好的资金使用规划，导致这种资金实力不能构成优势，为达成战略目标，必须有精明的财务规划人才，以便有效开展资本运作，这一人才所需数量较少，可以设在总部，也可设在开发公司，若设在开发公司，则还需在经营层具备这类人才；xiexiebang中国最庞大的数据库下载房地产公司要做大，在财务上必须有良好、快速的回报，因此必须具备能制定严格的公司预算和经营计划并能对预算和计划实施有效控制的人才，对这类人才的数量需求不大，但在决策层和经营层均需具备；…内容仅供参考。