薪酬制度设计工作思路

薪酬方案的背景与机制设计思路
一、为什么要设计薪酬机制？
（一）背景与现状问题概述：
1、薪酬体系等级、级差、薪酬空间弹性等不明确；（调薪无依据。

）
2、绩效管理形式化的弊端日益凸显，不利于调动员工的积极性。

3、薪酬“内部公平性，外部竞争力”未完全建立，很难吸引外部优
秀人才的引进。

（二）对策与缘由概述：
1、对策：
导入基于职位、绩效与能力三位一体的宽带薪酬体系（图1）。

该
体系包括：工资、奖金、福利和津贴，其中：工资包括：基本工
资、绩效工资、能力工资；奖金包括：效益提成、季度奖、年终
奖和项目奖励等；福利包括：五险一金和补充养老保险金、补充
医疗保险金、公积金，津贴包括通讯补贴、车贴、年休假补贴、
高温费等。

2、缘由：
（1）按职位和岗级的量化评价设计出基本工资宽带薪酬等级表（避免等级多级差小的现象）。

（2）并据此确定出绩效工资与基本工资的比例，绩效可考核实行月度、季度（软件部门、研发部门）考核，并依据考核结果
确定出部门和员工的奖金发放系数。

（3）为激发核心研发人才，可开展工程师‘能级’评定，以提升薪酬水平。

图1：基于职位、绩效与能力的三位一体宽带薪酬体系模型
二、这样做有什么潜在的好处？（可以针对的解决了哪些现状问题）
（一）基于职位、绩效与能力的三位一体宽带薪酬体系的设计思想导入宽带薪酬体系：
（1）减少了薪酬等级，增加相邻岗位的薪酬覆盖度，在岗位未变化的情况下，通过个人绩效和能力的提高增加薪酬，从而维
护薪酬的内部公平性，增强员工的满意度；
（2）同时，薪酬与员工个人的绩效和能力紧密联系，能最大效用的激励员工，也体现了注重能力和绩效的企业文化和理念。

（二）设计思路
1.基于职位的薪酬体系：
(1)基于职位来确定人在组织中的地位和价值；
(2)人岗有效配置，建立基于职位价值的薪酬序列；
(3)因岗设人，以职位为核心确定人与组织、人与职位之间的关系；
(4)以职位所赋予的行政权力来处理上下级关系及组织成员之间的沟
通和协调。

2.基于绩效的薪酬体系：
(1)通过绩效考核，促使员工不断提高工作质量；
(2)通过绩效指标的设定，使得员工朝着企业设定的方向努力，实现
企业的战略目标；
(3)通过绩效管理，使得员工发现自身存在的问题并及时改正，有利
于企业的长远发展。

3.基于能力的薪酬体系：
(1)薪酬与能力任职资格管理挂钩，可以促使员工不断的提高自身能
力；
(2)在职位不晋升的情况下，只要能力提高薪酬就可以得到明显提高，
有效解决了晋升与加薪的矛盾；
（3）人是企业的第一资源通过员工能力的提升，有利于实现企业的战略目标；
(4)可以体现员工的价值，满足自我实现的需求。

三、机制设计是针对哪些部门来做的？（各部门。

除操作序列‘普工以外’）
对象：公司‘二办、五中心、二十部’，除操作序列普工外。

（一）设计步骤
首先，通过职位和岗级的量化评价设计出基本工资宽带薪酬等级
表以及津贴和福利，并依据各岗级绩效工资与基本工资的比例确定出
绩效工资的宽带范围。

其次，通过绩效考核确定员工绩效工资以及奖金数额。

再次，通过能力任职资格管理的能级评定设计出基于职位、绩效与能力三位一体的宽带薪酬体系。

具体如图1所示。

（二）操作思路：
1.基本工资设计思路：
（1）按组织机构确定职位职级。

员工分为职能、技术、管理、操
作、营销五大序列，涵盖了各部门各类人员。

（2）按各部现状进行工作分析。

在工作分析的基础上，以知识技
能、工作责任、工作强度、工作环境等四大因素作为评价标准对基
准职位进行了工作评价。

通过要素计点法确定基准薪点，由低到高
分设定为A、C、D、E、F、G、H、等七个岗级，每个岗级又划分为
1-6个职级（工程师级可划分1-10级），并据此初步确定职级工
资标准，即薪酬等级。

同时，拓宽薪酬空间，设立了一个上下浮动 的薪酬范围。

（3）公司的薪酬体系为员工提供了管理和技术两条职业发展道路，专业技术人员可根据职位等级获得与同级别管理人员一样的薪酬待遇。

公司的宽带薪酬等级表，详见下表。

2.绩效工资设计
绩效工资是基于岗级的，不同岗级绩效工资与基本工资的比
例也不尽
相同。

B 、C 、D 三个岗级都是支持型岗位，因此绩效工资的比例不宜太 高，建议基本工资的10%-20%；C 、D 岗绩效工资定为基本工资的10%-30%； E 、F 、G
三个岗级为职能管理人员或技术管理岗位，具有较大弹性，绩 效工资定为基本工资的10%-30%；
具体绩效奖金规则 ，参照《绩效管理制度》。

3.奖金设计
（1）公司的奖金为年终奖，奖金发放的基数为基本工资。

年
终奖为基
本工资基数的100%，并根据部门和员工个人的绩效进行调整。

（2）各部门专项奖金奖励制度。

3.关键技术人员薪酬提升设计
针对（软件、研发等技术类）核心人才的培养，并为其设计一套薪酬
提升方案。

扩宽‘薪酬等级’，方案分为10级，每个能级对应不同的素 质和能力。

同时，该方案还与薪酬提升挂钩，随着能级的提升，基本工 资和绩效工资也会得到相应的提升。

详见表3所示。

津贴和福利基本是全员性质的，只是房补、车贴、通讯费补贴等会随着岗
级的不同而略有变化。

四、大致的实施方式和时间节点？（方案完成时间、阶段性如何推动执行完）
五、还有执行部门是哪个？（薪酬管理制度的推动与执行方）。