职位评价新版

第4章职位评价
职位评价(post evaluation)也称工作评价(job evaluation), 就是根据各职位对组织目的的奉献, 通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较, 拟定组织中各个职位的相对价值差异。

它是薪酬级别设计的基础。

一、职位评价的方法
目前国际上通用的职位评价方法有四种: 排序法、分类法、要素比较法、要素计点法。

排序法就是根据一些特定的标准, 例如工作的复杂限度、对组织奉献大小等, 对各个职位的相对价值进行整体比较, 进而将职位按照相对价值的高低列出一个顺序。

分类法是将各种职位放入事先拟定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。

要素比较法事实上是对排序法的一种改善。

这种方法与排序法的重要区别是: 岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序, 而因素比较法则是选择多种报酬因素, 如工作责任、工作强度、任职规定、工作环境等方面, 并按照各种因素分别进行排序。

要素记点法也称记点法, 是一种比较复杂的职位评价技术。

重要是根据各个职位在一定要素（如薪酬要素）上的得分来拟定它们的相对价值。

表4-1 这几种职位评价方法按照量化的限度、评价的对象和比较的方法可以进行如下的比较
二、职位评价方法的选择——要素计点法要素计点法的操作环节
（一）选取合适的报酬要素, 并对每一种报酬要素的各种不同限度、水平或层次加以界定选取的报酬要素有职权、风险控制的责任、工作压力、技能规定、工作复杂性5个方面。

对每一种报酬要素的水平或限度界定如下:
（二）拟定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值
报酬要素及其权重分布%
表4-7
（三）拟定每种报酬要素的不同等级相应的点值
在各种报酬要素所占权重拟定以后, 还需要为即将使用的职位评价体系拟定一个比较合适的总点数或总分。

原则是应当可以准确、清楚地反映出不同职位的价值差异。

根据万科集团的职位数量, 我们假设总点数为1000点, 同时假设使用几何方法时报酬要素等级之间的点值比率差为30%。

然后便可计算出个报酬要素的点数。

表4-8 要素计点法报酬要素等级的点数拟定
（四）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位
表4-9 总经理职位的评价过程及结果
表4-10 财务主管职位的评价过程及结果
表4-11 营销员职位的评价过程及结果
用同样的方法对其他职位进行评价并得出结果如下表
表4-12 职位评价结果
（五）将所有被评价的职位根据点数高低排序, 建立职位等级结构表4-13 职位等级结构。