18世纪末以来西方人事管理思想的演进_特点及发展方向

西方人事管理由来已久。

随着工业革命的兴起，人在生产活动中的地位和重要作用日益彰显。

于是，如何最大程度地发挥人在组织中的作用、如何调动人的生产积极性，这些问题开始引起关注，人事管理思想也随之萌芽。

20世纪初，泰罗、法约尔、韦伯及梅奥等人从各自的立场出发，围绕人事管理问题阐述了各种不同的认识，推动了人事管理实践和人事管理思想的进一步发展。

上世纪20年代后，以梅奥为代表的“人际关系学说”及其在此基础上形成的行为管理理论，使人事管理成为一门新型的科学，奠定了人事管理的理论基础。

20世纪80年代以来，人事思想和理论更加丰富，特别是企业文化理论为人事管理增添了新的思想。

一、西方人事管理思想的演进
（一）工业革命时期（18世纪末至19世纪末）
工业革命兴起，资本主义进入飞速发展的阶段，不同国家和地区生产力发展的差距明显扩大，英国的经济学家如罗伯特·欧文、查尔斯·巴贝奇和安德鲁·尤尔等开始考察人的劳动与经济效益的关系，出现了西方人事管理思想的萌芽。

英国的罗伯特·欧文对人事管理思想和实践的贡献主要有以下两方面：（1）主张改善恶劣的工作条件与工作环境（work condition and environment ），认为此举是最明智的投资；（2）为了激发工人工作积极性，率先尝试了绩效考评（performance appraisal ）的实践。

英国查尔斯·巴贝奇则侧重于工人报酬（compensation ）方面的研究，为了有效激励工人，主张收入应基于生产率贡献的大小进行支付，即按工
18世纪末以来西方人事管理
思想的演进、特点及发展方向*
陈晶瑛
余剑锋*本文系广东省软科学研究课题“创新型人才培育引进过程中潜质开发与测评技术研究”（2006B70104003）的阶段性成果。

作者简介陈晶瑛，英国staffshiere 大学访问学者，佛山科学技术学院经济管理学系副教授（广东佛山，528000）；余剑锋，美国沃顿商学院金融学博士、明尼苏达大学教授。

[摘要]西方人事管理思想涉及人的选拔、任用、培养和管理等方面，其中很多优秀的理论值得我们吸
收和借鉴。

自18世纪末以来，罗伯特·欧文、泰罗、法约尔、韦伯及梅奥等人从各自的立场出发，围绕改善工作条件与工作环境、激发工人工作积极性、提高劳动生产率等人事管理问题阐述了各种不同的认识，推动了人事管理实践和人事管理思想的进一步发展，并在20世纪20年代后使人事管理成为一门转型的科学，奠定了人事管理的理论基础。

[关键词]西方人事思想整理比较启示
〔中图分类号〕C936〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-7326（2010）
01-0070-08
2010年第1期
作性质确定固定工资，对可促进生产率提高的合理化建议给予奖金，按对生产率所做的贡献分享利润。

[1]（P13－26）英国经济学家安德鲁·尤尔人事管理思想中最突出的一点是主张在工厂中建立必要的规章制度（rules and regulations），在他看来，纪律（disciplines）是实现组织目标的基础，是组织不可或缺的一个重要要素。

此外，值得一提的还有英国两位伟大经济学家萨伊和马歇尔，两人对人的投资进行了富有开创性的探索和研究，其中一些观点对今天的人口素质研究仍具有借鉴意义。

（二）科学管理时期（19世纪末至20世纪20年代）
工业革命以后，资本主义国家生产力得到了不同程度的发展。

随着现代工业劳动分工更加细致，劳动管理日益复杂，劳动力招募以及劳资纠纷也日益增多。

这些新问题促使众多学者开始探索研究规范化的管理方法和手段，由此形成了各有特点的管理理论，各种观点激烈交锋，引起人们广泛关注。

当时的管理理论反映了不少先进的人事管理思想，尤其以美国泰罗和法国法约尔的理论最为典型。

1.泰罗的人事管理思想。

泰罗在《科学管理原理》一书中阐述了其精辟的人事管理思想。

他认为，为了提高劳动生产率，必须科学地挑选“适合工人”（Suitable Workers）从事特定工作，这种被选择的最佳的有资格的工人应具有两个标准，一是工作能力，二是工作意愿。

[2]（P170－175）工作能力是提高工人绩效的基础，但这种工作能力必须通过工作意愿来转化，两个标准缺一不可。

以今天的眼光来看，泰罗已认识到个体的劳动生产率是能力和态度两个变量的函数，个体劳动绩效与自身能力和态度成正比。

此外，泰罗对于指导监督作业、挑选训练工人的工长的招募也做出了精辟的论述，他认为工长应具备九种品质（Quality）与特性：智能教育、专业技能、机智干练、干劲十足、刚毅不屈、忠诚老实、判断能力以及身体健康。

[3]（P30－40）为了有效地执行管理职能，工长必须经过长期训练才能胜任工作。

为了减少事故、降低成本、提高劳动效率，泰罗认为应对被挑选的工人进行科学有效的分类培训，教会他们作业标准，经过培训合格的工人在不损害其健康的情况下能更熟练（more skillfully）、更聪明（more wisely）地完成甚至超额完成劳动定额，从而提高劳动生产率。

这种主张无疑是非常正确、非常宝贵的。

当时雇主普遍采用“延长工作时间、增加劳动强度”的惯伎来提高生产率，泰罗的观点在一定程度上否定传统的做法，显然是巨大的挑战，代表了新的生产力及人事管理思想的进步。

为了让工人有效地完成劳动定额，泰罗开创了“差别计件工资制”（piecework payment system），这种激励工资制根据当时工人劳动贡献和绩效来计付报酬，多劳多得。

若工人完成或超额完成劳动定额，则定额内的部分连同超额部分都按比正常单价高计酬，若工人未完成劳动定额，则按比正常单价低计酬。

通过“差别计件工资制”这种激励方法，报酬支付针对工人的劳动结果而非职位类别，工人为了获得外在的物质要求就必须完成定额甚至超额完成定额。

泰罗主张实施科学管理，其本质是要求管理者和工人“在精神上、思想上来一个彻底革命”，[4]（P134－136）他竭力要求雇主、监工不能对工人颐指气使、呼来唤去，应改变对工人态度，承认和重视人在劳动中的作用，尊重工人的劳动，从而充分发挥其积极性；另一方面，他要求工人应有责任心、敬业心，强调劳资双方“互相合作（cooperation）、相互帮助（help each other）以代替对抗斗争和冲突（con-flict）”。

总之，泰罗的人事管理思想实质上就是因人制宜、人岗匹配、人尽其才的思想。

以上这些论述还注意到劳资关系在生产中的重要作用，涉及了教育培训、人的技能的提高的重要性等方面问题，对今天的人力资源培训实践仍有一定的指导意义。

2.法约尔的人事管理思想。

法约尔是法国古典管理理论的杰出代表，其《工业原理与一般管理》一书中包含了对人事招募、选拔配置等研究。

法约尔非常重视招聘（recruitments）的重要性，在他看来，人是组织的一个重要组成要素，要通过各种途径获取组织所需要人员。

因此，招聘活动将影响组织的命运。

他的人事管理思想最突出的一点是“凡事各有其位”（to put everything in the right place），即每个人都应安排在其最适合的位置上，能否做到这一点则取决于管理者。

法约尔非常强调管理人员能力的培养，认为无论是业务、财务、技术或管理领域的管理人员，其能力并非与生俱来的，“管理能力可以通过教育而获得”，[5]（P76－79）通过管理教育（management training），使管理者学会管理技能，提高其能力和管
理水平从而胜任工作。

法约尔以上这些论述实质上反映了现代人力资源管理的招聘与配置思想，对今天仍具有一定的借鉴意义。

法约尔通过研究日工资、计件工资、奖金等付酬方法，得出结论：组织中的不同群体，工作责任和工作性质不同，应该采取不同的工资率（pay rate）。

此外，对工作业绩良好者给予奖励应有一个限度。

这种按贡献及劳动结果付酬的原则，其主要功能是激励性的。

以上这些薪酬管理思想实质反映了现代薪酬管理的公平性和激励性基本原则，今天人力资源管理中最受人们重视的薪酬管理实践都体现这些人事管理思想。

法约尔也主张雇主关心工人的身体健康和感受，对待工人应做到“善意与公道结合”，从而保证他们忠诚、热心地尽职尽责。

以上这些劳资关系管理思想同今天的人本管理思想非常吻合。

3.该时期其他先驱的人事管理思想。

泰罗“差别计件工资制”的弊病在于它对完不成劳动定额的人形成一定的威胁，有鉴于此，美国管理学家、机械工程师甘特提出了“计件奖励工资制”，即工人完成每天规定的“劳动定额”标准后，每多增加一件产出就可获得除了日工资以外的奖金，对未完成定额的工人，雇主则只支付日工资。

这样，既激励了多做贡献的工人，又保障了未完成定额的工人的基本收入，其工作积极性也得以提高。

就如何录用问题，法国韦伯强调组织的人员应通过正式考试或教育培训合格后录用，不得徇私。

德国心理学家雨果·其斯特伯格主张利用心理测验选拔合适工人，从此，心理测试逐渐成为招聘工人的一种辅助手段，增加了人事管理理论的内涵。

（三）人际关系学派时期（20世纪20年代至30年代）
20世纪20年代后期，在“经济人”假设基础上，通过激励和严格管理，劳动效率的确有所提高，但工人积极性仍不高，尽管有些工厂具备了较完善的娱乐设施、医疗和养老金制度。

这一现象引起了许多学者的困惑和兴趣，开始探究影响人的积极性（行为能力）问题，除了环境、待遇因素之外，是否还有其他至关重要因素被忽略了。

这一时期代表人物主要有玛丽·帕克·福莱特、切斯特·巴纳德、梅奥、雨果·明斯特伯格等，尤其以哈佛大学教授梅奥的人际关系学说（human relations）提出的一些人事管理思想最为典型。

梅奥以霍桑工厂为研究对象，通过第三阶段的访谈实验，发现工人会因管理者允许他们畅所欲言、自由提出个人的看法、主张、建议而鼓舞，从而持更加积极的工作态度。

这一发现说明，仅仅采取计件工资来调动工人的积极性是不够的，激励性工资对提高生产效率的影响其实有限。

在大量实验的基础上，梅奥发现工人除了关心和追求物质待遇外，还关心他人对自己的认可、肯定和尊重。

管理者应充分满足工人的心理和社会需要（psychological and social needs），搞好与工人的关系，提高他们的士气，劳动生产率自然提高。

这是梅奥提出的人事管理的人际关系的主要核心内容。

（四）行为学派时期（20世纪30年代至70年代）
自从梅奥发现人际关系对于提高生产率至关重要以后，20世纪50年代，众多的管理学家、心理学家和社会学家开始对个体和群体行为（Behaviors）等问题展开研究，尽管他们分析问题的角度各有侧重，研究背景、兴趣各有不同，但都认识到员工行为方式是“多样化、复杂化”的，从而促进了行为管理理论的纵深发展。

美国心理学家马斯洛侧重于对组织中个体的需求类型和特征研究，认为人有五个层次的需要（needs）：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

[6]（P293－299）马斯洛强调这五个层次的需要关系是递进的，当低层次的需求未满足前，高一层次的需求被抑制住；当低层次的需求获得满足后，高一层次的需求则显露出来，取而代之成为主导因素，影响人的行为。

根据马斯洛需要层次理论，管理者在激励员工时必须抓住主导需要，根据他们主导需要制定措施，激励员工。

正是基于这种认识，麦格雷戈提出对组织中人的管理方式应根据被管理者的人性观而调整，对不同层次的需求，应采取不同的政策。

x理论假定马斯洛需求框架下的较低层次的需要支配着个体的行为，而y理论假定较高层次的需要支配着个体的行为。

当介乎x理论和y理论（x theory and y theory）之间
时，y理论则更实际更有效。

因此，他强调要为员工提供富有挑战性的工作，给他们参与决策的机会，与员工建立良好的人际关系，从而更好地调动他们的积极性。

美国心理学家赫茨伯格对于人事理论的突出贡献在于修正了传统的认为不满意的对立面就是满意（satisfaction）的观点。

认为满意的对立面是没有满意（dissatisfaction），不满意的对立面则是不再不满意。

他通过研究调查发现导致人们工作不满意的因素多与他们的工作环境有关，他将这些因素称为保健因素；导致他们工作满意的因素通常是由工作本身所产生的，[7]（P254－256）这些因素给职工很大程度上的激励，有利于充分、持久地调动职工的积极性，他将这些因素称为激励因素。

（五）现代人事管理思想的新进展（20世纪80年代至21世纪初）
1.20世纪80-90年代初。

随着技术的发展和劳动生产方式改变，脑力劳动在劳动构成中的含量越来越高，这给对人进行严厉监督控制外部管理方式带来冲击，对文化以及人的思想观念等因素依据引起了许多学者的广泛兴趣，尤其是美国一些管理学家在对日本经济发展进行比较研究后，纷纷从国际竞争的角度探究组织文化、价值观对组织管理效率和效果的影响，文化管理（culture management）理论由此产生。

这一时期的代表人物有泰伦斯·狄尔、艾伦·肯尼迪、彼得斯和沃特曼，尤其以彼得斯提出的一些见解和观点为典型。

文化管理理论认为管理的差异在于文化，从而主张一种全新的以人为本的带有感情色彩的具有人性化的管理模式。

2.20世纪90年代中至21世纪初。

世界经济发展变化出现了三大趋势，一是全球化，二是市场化，三是信息化。

人事管理理论也走向创新的时代。

以美国田纳西大学教授劳伦斯.S.克雷曼为代表的学者把人力资源管理与获得竞争优势的工具联系起来，提出了一种新的人事管理理论。

（1）就业安全感。

企业或组织给雇员一个长期的承诺，增加雇员的忠诚、承诺和意愿，为组织贡献额外的努力。

（2）招聘雇员要严格挑选。

一个合格的雇员的劳动生产率高，同时组织给雇员或求职者发出高度期望的信息。

（3）给雇员高工资。

目的是吸引更加合格的求职者，减少合格人员的流动性，让组织更加重视其雇员。

（4）绩效诱因报酬。

让绩效和赢利水平提高的雇员分享津贴，体现公平与效率的原则。

（5）雇员分享所有权。

组织向雇员提供公司股票份额和利润分享份额，目的是把公司的所有权利益给予雇员，使员工对公司的战略和投资政策抱有长期的信心。

（6）分享组织的信息。

企业向雇员提供有关本身运作、生产、赢利情况的信息，让员工正确评价公司与本人的利益。

（7）团队和工作的再设计。

使用跨学科的团队以协调和监控员工自己的工作，从而产生来自群体影响的正面效果。

（8）交叉使用和交叉培训。

培训员工从事不同的工作，受训的员工可以代替一个缺勤人员的职责。

[8]
二、西方不同时期人事管理思想的特点
作为现代管理的子系统，人事管理思想的演进与现代管理理论有着千丝万缕的关系。

不同时期的人事管理思想都是社会和组织内外一系列因素的改变及其互动促成的，它不仅暗含了内容表层的变化，更明示了观点与性质深层的变化。

尽管不同时期人事管理思想在如何看待人性上大相径庭，但都认识到人的因素与生产率是紧密联系的。

不同时期的人事管理思想受到不同因素的影响，其关注点各有不同，因而具有不同的特点。

（一）工业革命时期
关注人的数量特征与劳动条件改善。

工业革命时期，由于劳动条件和生活条件相当低，早期的实践和思想主要集中在劳动条件和人的数量特征方面，一方面，主要体现在解决工厂内部恶劣劳动条件和劳动环境有关的问题上；另一方面主要体现在人力和物力的合理配置上。

人事管理思想比较零散。

工业革命阶段人事思想虽较零散，但却注意到了人在劳动中的重要意义，涉及了人的素质的提高等问题，开创了在组织中重视人的地位和作用的先河。

（二）科学管理时期
关注人的劳动生产率的提高。

古典管理理论时期的人事管理思想所关注的重点是通过理性物质刺激
和工作设计来提高劳动生产率，主要体现在解决工人劳动生产率有关的问题上，包括通过招募“一流工人”、有效地设计工作、科学系统地培训、进行科学规范考核计算薪酬和妥善处理劳资关系等途径来实现人力与物力的有机结合。

人事思想更丰富、更广泛。

这一时期人事思想内容展示了比工业革命阶段更丰富和更广泛的特点，涉及到对人的选拔、任用、培养和管理等方面，催生了早期人事部门的出现与分工。

共享“经济人”假设。

尽管泰勒、法约尔等在试图解决问题等一些基本方面存在诸多差异，但从总体上说，他们共享一个“经济人”假设，把人的工作物质动机摆在了一个空前突出的位置，奉行“以物为中心”的理性主义哲学。

总之，涵盖了人事管理思想的古典管理理论正是基于这种假设而提出的。

由于这一时期人事思想研究都集中在某一特定领域，因此没有形成完整的系统的人事管理理论体系。

（三）行为管理阶段
关注人的劳动积极性的提高。

行为管理阶段的人事管理思想所关注的重点是通过对人的心理、行为进行有效控制与管理来提高劳动积极性，主要体现在解决工人劳动积极性有关的问题上，包括通过满足人的管理心理性和社会性软的一面需求等途径来实现。

人事思想更全面。

这一时期随着社会学和心理学的发展，管理学家、心理学家研究视角更加开阔，管理研究视线从个体到群体再扩大到整个组织，人事思想内容呈现了比科学革命阶段更全面的特点，涉及到组织中个体、群体和整个组织行为管理等方面，强调控制和以外激为主的激励，强调以工作为中心，人是企业的负担等。

共享了人是“社会人”、“自我实现人”的假设。

此外，马斯洛、赫茨伯格等这一学派没有继承“经济人”的基本假设和推理逻辑，而是借鉴社会学、心理学、人类学和经济学的一些概念和理论，共享了人是“社会人”、“自我实现人”的假设，从而使组织的哲学从“以物为中心”的理性主义哲学开始向“以人为中心”的人本主义哲学的转变。

总之，涵盖了人事管理思想的行为管理理论正是基于这种假设而提出的。

（四）文化管理阶段
关注管理效率、效益与公平。

这一时期随着组织结构的变化、管理对象个体素质的提高以及生产和管理方式的改变，人事管理思想所关注的重点是通过培育共有价值观来凝聚、协调和管理组织成员，主要体现在解决人的思想有关的问题上，包括通过满足组织成员的最高层次需求、通过对成员充分尊重和信任、通过工作扩大化和丰富化以及通过构建共有价值观等途径来实现人的思想与行为的有机整合。

人事管理思想强调价值观管理。

这一时期人事思想内容显示了比前几个阶段更合理、更完善的特点，主要致力于对人的思想、价值观管理等方面的研究，在对人的激励方面更侧重于内激，创造和积累了在文化管理、创建学习型组织等实践方面丰富的经验。

强调自我管理和自我控制和以内激为主的激励，强调以人为中心，人是企业重要的资产等。

共享了人是“自动人”的假设。

文化理论管理先驱善于甄别、传承、扬弃传统的人事管理思想，主张组织中的个体能够自我管理、自我控制，共享了人是“自动人”的假设，从而使组织的哲学从理性主义哲学完全向人本主义哲学的转化。

总之，涵盖了人事管理思想的文化管理理论正是基于这种假设而提出的。

三、西方不同时期人事管理思想的贡献与局限性
（一）工业革命阶段
由于时代的局限性，工业革命阶段人事思想研究视角狭窄，仅着眼于对劳动条件和劳动环境的改善以及对人进行量的管理，却忽视对人进行质的管理。

工业革命阶段人事思想虽不系统、不具有可操作性，但开辟了重视组织中人的地位和作用的先河，是西方人事思想的萌芽，之后的人事思想和理论都是在此基础上发展起来的。

只不过是对它进行进一步深化、扩展和丰富化罢了。

（二）科学管理阶段
古典管理理论包含了人事管理理论的一部分职能和内容，揭示了工人的劳动生产率和工作绩效提高有赖于对员工进行有效选拔、任用、培养和管理。

其研究结果对人事管理产生了巨大影响，明确了现代人事管理的基本职能，如招聘、培训、薪酬和劳动关系等，[9]（P34－38）并为人事管理实践提供了指引。

这些
实践包括招聘、选拔、培训和劳资关系协调等，今天的一些人事思想和实践皆源于此。

基于“经济人”的假设丰富了人事管理思想，对人的管理开始走上科学化和规范化的轨道，极大地推动了生产率的提高。

但它在实践中也暴露出不合理成份，泰勒和法约尔过分拘泥于以理性主义为根基，虽然注意到生产力水平和雇员的个体素质相匹配，但他们只片面强调满足人的物质需求，而忽视了人的心理和人的社会性对生产率提高的关键作用。

（三）人际关系学说时期
霍桑工厂的研究导致了人际关系学说在人事管理实践中大范围使用，主张对雇员的人为关怀、管理者开放的沟通方式以及设计激励工作的方式被众多企业所采纳，由此可见人际关系学说所发生的正面效应。

早期行为倡导者关注组织中个体的行为规律，他们所倡导的人际关系学说，以及霍桑研究的结论，为后来的激励理论、领导理论、组织发展理论奠定了基础。

人际关系学说提出了与古典管理理论迥然不同的观点，揭示了工人不是纯“理性人”的，而是“社会人”，这是认识上的一大进步。

但是它对工人的行为认识却过于机械、过于简单，将员工的所有行为方式都归于人际关系未免以偏概全。

（四）行为学派时期阶段
从某种意义上说，马斯洛理论深化了包括霍桑实验在内的关于人的行为的科学研究，通过对需求的分类，找出对人激励的途径。

赫茨伯格的思想和理论在20世纪60年代中期到80年代早期一直有着广泛影响力，对目前的工作设计仍有借鉴作用。

从某种程度上看，赫茨伯格和麦格雷戈三种理论比古典管理理论向前迈进了一大步，不仅关注人的物质需求，而且注重人的心理需求和精神满足，行为学派扩展和丰富了人际关系学说的研究，通过探究人性复杂性、群体层次上群内与群际的行为规律从而使人们对人事管理的认识更全面。

尽管这一学派人事思想有一定的理论依据，在人事实践中也确实有效，但由于时代的局限，在实践中不可避免地暴露出一些弱点。

如：虽然马斯洛的理论简单明了、易于理解，具有内在逻辑性；但这一理论尚未得到实证研究的检验。

他认为人的需求顺序是完全固定的、不可以产生变化的观点，也是经不起严格推敲的。

因为人的思想、情感都是最复杂的，人的需求因人而异，顺序并非是完全固定的。

同样，目前并无研究证据证实麦格雷戈x理论和y理论哪一种假设更有效，也无证据表明采纳了y理论假设并相应改变行为的做法能更有效调动积极性。

因为有些x理论的追随者也能让企业的利润和企业核心竞争力卓有成效地提高。

赫茨伯格的分类与我国激励有些格格不入，不能简单、盲目、刻板地照搬过来，因为在我国，工资特别是奖金都有非常强的激励因素。

毋庸置疑的是，人际关系学派和行为学派对当代人事管理的贡献，两者都相信个体、群体的行为是提高劳动生产率的核心与关键，必须因势利导，有效管理。

（五）文化管理阶段
泰伦斯·狄尔和艾伦·肯尼迪合著的《企业文化》乃至随后彼得斯和沃特曼合著的《追求卓越》两部著作对文化管理思想的论述，不仅为人事思想提供了新的理论武器和丰富的实践经验，而且还在管理实践中产生了深远的影响。

这些不得不归功于文化理论管理先驱善于甄别、传承、扬弃传统的人事管理思想的结果，一方面，他们积极传承理性人事管理思想合理的成分，另一方面又克服理性人事管理思想的片面性，主张以人为中心进行管理，提倡员工参与管理，提倡工作重新设计，推崇用价值观来培育和强化员工的归属感、满意感、成就感和责任感，从而激发他们主观能动性。

这些对当今人事管理实践发生翻天覆地的变化起到巨大的推动作用。

四、人事管理理论的发展方向
人力资源管理的职能理念在20世纪90年代后发生了重大转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理理念。

进入21世纪，笔者认为以人为本的文化管理和科学管理是未来企业对人进行有效管理的必然选择，是一种唯一适应具有全球化、信息化特征的知识经济时代的人事。