在EHR建设中加强烟草行业人力资源基础管理
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国 内 Ｅ Ｒ 的 发 展 虽 然 已 有十 多 年 的 历 史 ，但 烟 草 行 业 引 Ｈ
为 提 高 人 力 资 源 管 理 水 平 、满 足 烟 草 行业 改革 和 发 展 的 需 １ 烟 草 行 业 的 改 革 与发 展 ，对 Ｅ ． ＨＲ 建 设 提 出 了现 实要 求 。
ＨＲ 建 设 已 势 在 必 行 。 入Ｅ ＨＲ 理 念 相 对较 晚 ，目前 着 手 Ｅ ＨＲ建 设 也 仅 仅 是一 个 开 始 。 求 ，推 进 Ｅ
控 制 。标 杆 岗位 是 指 公 司 各 个 层 面 有 代 表 性 的 岗 位 ， 先 对 标 杆 各 评 价 子 因 素 的 相 对 标 准 差 和 变 异 系数 做 出 分 布 图 。 岗 位 评 价 岗位 进 行 试 打分 ，可 以让 评 分 人 员 熟 悉 评 分 流 程 ，增 强对 因 素 中 需 重 新 打 分 的 指 标 分 为 两 类 ，一 类 是 经 验 指 标 ， 即 总 分 排 序 定 义 的理 解 和认 识 ， 以 及 验 证 因 素 的 选 择 及 权 重 是 否 合理 ，作 明 显 不 合 理 的 岗 位 需 要 重 新 打 分 ； 另一 类 是 统 计 指 标 ，即 既 在 为 以后 正 式 打分 的 参 照 ，基 本 确 定 企 业 薪 点 分 布 的趋 势 。 试 打 相 对 标 准 差 允 许 误差 范 围 之 外 又 在 变 异 系数 允许 误 差 范 围 之 外
梳 理 、 完 善 。四 是人 才 不 匹 配 。 由于 相 关 从 业 人 员 不 是 本 身 理 ＥＲ Ｈ 发展现状及问题 Ｅ ＨＲ （ｌ ｔｏ ｉ ｈ ｍａ ｒｓｕ ｃ ） ，即 电 子化 人 力 资 源 论 知 识 不 足 、新 技 术 学 习 能 力 不 强 ，所 以 复合 型人 才 显 得 十 分 ｅ ｃｒｎｃ ｕ ｎ ｅｏ ｒｅ ｅ
理 的作用 ，已经成为 当前提高烟草行业人力资源基础 管理水平 的主要任务 。 关键词 ：烟 草行业 ；Ｅｇ Ｈ ；基础管理
随 着 烟 草 行 进 一 步 的 改 革 和 发 展 ，现 有 的 人 力 资 源 管理 方 也 暴 露 出 一 些 不 容 忽 视 的 问 题 。 一 是 观 念 不 先 进 。 由于 缺 乏 对 Ｈ Ｈ 式 已 经 滞 后 于 行 业 快 速 发 展 的 脚 步 。 为 了 满 足 行 业 改 革 和 发 展 Ｅ Ｒ 理 念 的 深入 研 究 ，对 Ｅ Ｒ 的 建 设一 直还 停 留 于 表 面 ，不
一
．
管理 ，是 一 种 人 力 资 源管 理 的信 息 解 决 方 案 ，是 运 用 先 进 的 Ｉ 匮 乏 。 这 些 问 题 都 严 重 制 约 了烟 草 行 业 ＥＨＲ 的 建 设 与 发 展 ， Ｔ
软 件 和 高速 、大 容 量 的硬 件 ， 再 与 处 于 管 理 中的 人 融 为一 体 的 必 须在 今 后 的 信 息 化 建设 中 不断 地 予 以 弥 补 和 改善 。 二 Ｅ Ｒ建 设 的 必 要性 Ｈ 基 于 ｉｔｒａｅ ｉｔａ ｅ 的 新 的 人 力资 源 管 理 模 式 ［】 ｎｅｎ ｔ／ｎｒｎ ｔ １。
在 Ｅ Ｒ建 设 中加 强烟 草 行 业 人 力 资源基 础 管理 Ｈ
胡 海涛
（ 辽宁省烟草专卖局 ，辽 宁 沈 阳 １Ｏ １ ） １０ ４
摘 要 ： 了适应烟 草行业 的飞速发展 以及改革 的不 断深 化，在现代化信息技 术 的驱动下 ，入 力资源管理迎来 了 为
Ｅ ｇ建 设 之 路 。在 改 革发 展 中 ，认 清 Ｅ Ｒ建 设 现 状 、 领会 Ｅ Ｒ建 设 的必 要 性 ，充 分 发 挥 Ｅ Ｒ 设 对加 强人 力 资 源基 础 管 Ｈ Ｈ Ｈ Ｈ建
少推 行 阻 力 。 同 时对 评 分 小 组 成 员进 行 岗位 评 价 的 培训 等 。
２． 分 小 组 打 分 评
才 认 为 该组 数 据 不合 理 。
三 、评价结果与结果应用
正 式 评 分 结 束 后 ，得 到 “ 岗位 评 定 排 序 表 ” 。 将 全 部 岗 位
评 分 组 首 先 对 标 杆 岗位 进 行试 打分 以 发 现 问 题 ，进 行 前 馈
分 后 ，评 分 组 对 包 括 标 杆 岗位 在 内 的 所 有 岗位 进 行打 分 ， 回 收 的因素需要进行重新 打分。此外 ，如果某个 岗位超标 的评 价子 评 分 表 进 行评 分 数 据 的 录入 和 分 析 。 因素 超 过 了 ２ ％，则 该 岗位 就 需 要 重 评术来打破原 有的思维方式和管 够 深入 。 二 是 经 验 不 丰 富 。 由于 ＥＨＲ 建 设 刚 刚 起 步 ，各 方 面
理 模 式 。 在 现 代 化 信 息 技 术 的 驱 动 和催 促 下 ，烟 草 行 业 迎 来 了 都处于不断摸索阶段 ， 以经常容易走弯路 。 所 三是业务不规范 。 由于 人 力 资 源 管 理 基 础 比较 薄 弱 ，相 关 业 务 流程 仍 有 待 进 一 步 人 力资 源 管 理 信 息化 建 设 的 新 契 机 。
随 着 ＥＨＲ 建 设 的逐 步 推 进 ，烟 草 行 业 在人 力 资 源 信 息 化 方 面
适 当 考 虑基 层 员 工 的 参 与 以增 加 岗位 评 价 结 果 的 可 接 受 性 ，减 只有 当 每 组 数据 的相 对 标 准 差 和 变 异 系 数 都 大 于临 界 值 的 时 候 ，
３ 评分 数 据 的 处 理 ．
岗位 评 价 的 结 果 反 映 了不 同 岗位 的价 值 大小 ，通 常 的做 法 作 成 岗 位 等 级 表 。 分 值 对 应 的 薪 值 可 以 用 全 部 岗 位 的 岗位 薪 金 除 以全 部 岗 位 的 分 值 之 和 ， 习惯 用 系数 的 也 可 以 计 算 系数 和 分 值 的 比 例 ，调 整 岗位 的 系数 。
为 提 高 人 力 资 源 管 理 水 平 、满 足 烟 草 行业 改革 和 发 展 的 需 １ 烟 草 行 业 的 改 革 与发 展 ，对 Ｅ ． ＨＲ 建 设 提 出 了现 实要 求 。
ＨＲ 建 设 已 势 在 必 行 。 入Ｅ ＨＲ 理 念 相 对较 晚 ，目前 着 手 Ｅ ＨＲ建 设 也 仅 仅 是一 个 开 始 。 求 ，推 进 Ｅ
控 制 。标 杆 岗位 是 指 公 司 各 个 层 面 有 代 表 性 的 岗 位 ， 先 对 标 杆 各 评 价 子 因 素 的 相 对 标 准 差 和 变 异 系数 做 出 分 布 图 。 岗 位 评 价 岗位 进 行 试 打分 ，可 以让 评 分 人 员 熟 悉 评 分 流 程 ，增 强对 因 素 中 需 重 新 打 分 的 指 标 分 为 两 类 ，一 类 是 经 验 指 标 ， 即 总 分 排 序 定 义 的理 解 和认 识 ， 以 及 验 证 因 素 的 选 择 及 权 重 是 否 合理 ，作 明 显 不 合 理 的 岗 位 需 要 重 新 打 分 ； 另一 类 是 统 计 指 标 ，即 既 在 为 以后 正 式 打分 的 参 照 ，基 本 确 定 企 业 薪 点 分 布 的趋 势 。 试 打 相 对 标 准 差 允 许 误差 范 围 之 外 又 在 变 异 系数 允许 误 差 范 围 之 外
梳 理 、 完 善 。四 是人 才 不 匹 配 。 由于 相 关 从 业 人 员 不 是 本 身 理 ＥＲ Ｈ 发展现状及问题 Ｅ ＨＲ （ｌ ｔｏ ｉ ｈ ｍａ ｒｓｕ ｃ ） ，即 电 子化 人 力 资 源 论 知 识 不 足 、新 技 术 学 习 能 力 不 强 ，所 以 复合 型人 才 显 得 十 分 ｅ ｃｒｎｃ ｕ ｎ ｅｏ ｒｅ ｅ
理 的作用 ，已经成为 当前提高烟草行业人力资源基础 管理水平 的主要任务 。 关键词 ：烟 草行业 ；Ｅｇ Ｈ ；基础管理
随 着 烟 草 行 进 一 步 的 改 革 和 发 展 ，现 有 的 人 力 资 源 管理 方 也 暴 露 出 一 些 不 容 忽 视 的 问 题 。 一 是 观 念 不 先 进 。 由于 缺 乏 对 Ｈ Ｈ 式 已 经 滞 后 于 行 业 快 速 发 展 的 脚 步 。 为 了 满 足 行 业 改 革 和 发 展 Ｅ Ｒ 理 念 的 深入 研 究 ，对 Ｅ Ｒ 的 建 设一 直还 停 留 于 表 面 ，不
一
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管理 ，是 一 种 人 力 资 源管 理 的信 息 解 决 方 案 ，是 运 用 先 进 的 Ｉ 匮 乏 。 这 些 问 题 都 严 重 制 约 了烟 草 行 业 ＥＨＲ 的 建 设 与 发 展 ， Ｔ
软 件 和 高速 、大 容 量 的硬 件 ， 再 与 处 于 管 理 中的 人 融 为一 体 的 必 须在 今 后 的 信 息 化 建设 中 不断 地 予 以 弥 补 和 改善 。 二 Ｅ Ｒ建 设 的 必 要性 Ｈ 基 于 ｉｔｒａｅ ｉｔａ ｅ 的 新 的 人 力资 源 管 理 模 式 ［】 ｎｅｎ ｔ／ｎｒｎ ｔ １。
在 Ｅ Ｒ建 设 中加 强烟 草 行 业 人 力 资源基 础 管理 Ｈ
胡 海涛
（ 辽宁省烟草专卖局 ，辽 宁 沈 阳 １Ｏ １ ） １０ ４
摘 要 ： 了适应烟 草行业 的飞速发展 以及改革 的不 断深 化，在现代化信息技 术 的驱动下 ，入 力资源管理迎来 了 为
Ｅ ｇ建 设 之 路 。在 改 革发 展 中 ，认 清 Ｅ Ｒ建 设 现 状 、 领会 Ｅ Ｒ建 设 的必 要 性 ，充 分 发 挥 Ｅ Ｒ 设 对加 强人 力 资 源基 础 管 Ｈ Ｈ Ｈ Ｈ建
少推 行 阻 力 。 同 时对 评 分 小 组 成 员进 行 岗位 评 价 的 培训 等 。
２． 分 小 组 打 分 评
才 认 为 该组 数 据 不合 理 。
三 、评价结果与结果应用
正 式 评 分 结 束 后 ，得 到 “ 岗位 评 定 排 序 表 ” 。 将 全 部 岗 位
评 分 组 首 先 对 标 杆 岗位 进 行试 打分 以 发 现 问 题 ，进 行 前 馈
分 后 ，评 分 组 对 包 括 标 杆 岗位 在 内 的 所 有 岗位 进 行打 分 ， 回 收 的因素需要进行重新 打分。此外 ，如果某个 岗位超标 的评 价子 评 分 表 进 行评 分 数 据 的 录入 和 分 析 。 因素 超 过 了 ２ ％，则 该 岗位 就 需 要 重 评术来打破原 有的思维方式和管 够 深入 。 二 是 经 验 不 丰 富 。 由于 ＥＨＲ 建 设 刚 刚 起 步 ，各 方 面
理 模 式 。 在 现 代 化 信 息 技 术 的 驱 动 和催 促 下 ，烟 草 行 业 迎 来 了 都处于不断摸索阶段 ， 以经常容易走弯路 。 所 三是业务不规范 。 由于 人 力 资 源 管 理 基 础 比较 薄 弱 ，相 关 业 务 流程 仍 有 待 进 一 步 人 力资 源 管 理 信 息化 建 设 的 新 契 机 。
随 着 ＥＨＲ 建 设 的逐 步 推 进 ，烟 草 行 业 在人 力 资 源 信 息 化 方 面
适 当 考 虑基 层 员 工 的 参 与 以增 加 岗位 评 价 结 果 的 可 接 受 性 ，减 只有 当 每 组 数据 的相 对 标 准 差 和 变 异 系 数 都 大 于临 界 值 的 时 候 ，
３ 评分 数 据 的 处 理 ．
岗位 评 价 的 结 果 反 映 了不 同 岗位 的价 值 大小 ，通 常 的做 法 作 成 岗 位 等 级 表 。 分 值 对 应 的 薪 值 可 以 用 全 部 岗 位 的 岗位 薪 金 除 以全 部 岗 位 的 分 值 之 和 ， 习惯 用 系数 的 也 可 以 计 算 系数 和 分 值 的 比 例 ，调 整 岗位 的 系数 。