描述评价体系的结果评估与数据分析

描述评价体系的结果评估与数据分析
随着社会的发展，人们对工作质量、生活水平等方面提出了更高的要求，这也促使企业不断地改进产品及服务以满足消费需求，从而推动经济增长；同时，为适应市场竞争日趋激烈化的形势，企业必须加强管理，降低成本。

在此背景下，建立科学合理的绩效考核制度显得尤其重要。

但由于我国现阶段各行业之间存在较大差异且缺乏统一规范，因此很难找到一种能够普遍运用并被广泛接受的通用模式来衡量员工的实际表现，即便有些公司已经开始尝试采取多元化的绩效考核办法，如360度反馈、平衡计分卡等，但仍然无法达到全部覆盖每位员工的程度。

针对上述问题，笔者认为，首先应该明确什么样的绩效才算“好”？只有清楚界定何为优秀，才能让员工知道自己离优秀还有多远，从而调整努力的方向。

其次，应根据组织战略选择恰当的绩效考核方案，既保证评估过程中信息传递的完整性又避免评估结果失真。

最后，应将绩效考核结果与薪酬挂钩，充分利用绩效考核数据，做到奖惩分明，从而激励员工持续改善绩效。

一个评价体系要具备两个基本特征：准确性和可操作性。

那么，怎样判别哪项指标属于“好”呢?简单说来，就是看它是否符合企业战略目标，是否切实解决了关键问题，是否帮助企业获得了良好的经营业绩。

例如，某公司希望通过绩效考核来挖掘内部潜力，提升盈利能力，那么他们就应该设置“创造客户价值”这类指标，而非仅限于财务指标。

除此之外，企业还应注意以下几点：第一，要坚守底线原则。

任何一套绩效考核体系都应遵循一定的底线原则，包括职责履行、
团队协作、诚实正直、廉洁奉公四个维度。

若违反了底线原则，再好的绩效考核体系也没有意义。

第二，要把握好尺度。

绩效考核的主旨是为了激励员工，但绝不代表可以放纵甚至鼓励员工犯错误。

比如，销售额超过预期却未按照约定回款，就是典型的绩效考核不合格情况。

第三，要防止走偏。

在执行绩效考核流程时，要尽量减少人为干扰因素，杜绝暗箱操作。

所谓准确性就是指评价结果应当与目标或者预期效果相对应。

比如，若想提高收益率，就应该侧重考察投资回报率(ROI)，而非毛利
润率。

第二，要兼顾短期和长期。

虽然短期绩效容易测量，但长期绩效往往隐藏在细节里，不易观察，因此，应该将长期绩效纳入考核体系，而非仅局限于短期指标。

第三，要突出重点。