做走心的HR心理学在管理中的妙用法(ppt版)
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不能产生可衡量的结果的特性：文凭
第三十六页，共八十页。
能力素质模型—岗位胜任能力
(shēnglǐ) (gòuchéng)
人
生理遗传
员 素 质
生 素理 质
体征
的 构
精力
成
素质(sùzhì)
能力
心
理
智力
素
质
人格
第三十七页，共八十页。
知识 经验
技能
认知、性格 情感、态度 需求
能力素质模型—岗位(gǎng wèi)胜任能力
别，区别对待。 • 需要注意的是，许多管理者把一些具有“性格缺陷〞的员
工也视为问题员工，从而试图改变他们的性格。 • 其实这是一个误区，具有轻微的性格缺陷的员工并不属
于问题员工，管理者试图改变他们性格的做法也是没有 意义的。
第十三页，共八十页。
对不同员工(yuángōng)采用不同的领导风 格
• 对于四种不同类型的员工，管理者应采取(cǎiqǔ)不同的处 理方法，请你将这些不同类型的员工与你认为应该采
生不公平感。
第三十一页，共八十页。
第三十二页，共八十页。
信息者及时提供(tígōng)炮 弹
推进者拟定方案(fāng àn)后 实施
监督者开始泼冷水
凝聚者润滑调适
团队角色 (jué sè)作用
创新者首先提出观点
实干者开始运筹方案
协调者在想谁干适宜 完美者吹毛求疵
第三十三页，共八十页。
心理学的［黑盒子］理论(lǐlùn)
取(cǎiqǔ)的处理方法连线。
合格又合适员工
人尽其用
不合格又不合适员工
不花主要精力猎取
合格但却不合适员工
加强培训
不合格却合适员工
第十四页，共八十页。
尽快优化淘汰
问题员工的离职(lízhí)本钱分析
离职(lízhí) 前本钱
离职前员工的工作效率会毫无疑问地降低， 或者缺勤(quē qín)增加，或者工作量减少
第二十四页，共八十页。
〔一〕X理论(lǐlùn)与Y理论(lǐlùn)
• Ｙ理论(lǐlùn)：在管理措施上： １．强调组织目标与个人目标融合；
２．强调创造良好的环境，使职工能发挥自己的聪明才 智；
３．要求由集权化管理走向参与管理。
第二十五页，共八十页。
〔二〕马斯洛需求(xūqiú)层级理论 人性 的需求 (rénxìng)
巧等等。
• 但是他们也往往缺乏较强的沟通能力或者(huòzhě)非权威的影响力。 • 他们缺乏的这些方面在很大程度上是与生俱来的，是企业通过培训
所不能解决的。
• 对于这些员工，企业的处理方法应该是人尽其用，把他们的知 识、技能应用在工作中，让企业其他员工都分享他的知识和技 能。
第十页，共八十页。
四种不同类型(lèixíng)的员工
能 产
• 绩效好比树的果实，在招聘前我们不知道哪棵树果实如何， 因此我们必须关注能够促进果树结果的那些因素(yīn sù)，如树
生
干、树根和土壤等。
(chǎnshēng)
行
为
和
结果
结
果行为的源自能特质第三十八页，共八十页。
能力 素质模型 (nénglì)
第三十九页，共八十页。
人事决策(juécè)的难度来自多方面
• ５．为了鼓励人们朝着组织目标努力，必须给以强制、监督和 惩罚。
第二十二页，共八十页。
〔一〕X理论(lǐlùn)与Y理论(lǐlùn)
• Ｘ理论：在管理措施上：
• １．认为管理就是方案、组织、指导(zhǐdǎo)、监督、控 制，倾向于任务管理；
• ２．认为管理是少数人的事，与多数人无关；
• ３．用严格奖惩鼓励职工的工作的积极性。
第三十四页，共八十页。
第三 局部 (dì sān)
PART THREE
人才招聘(zhāopìn)中的测评技术—原理与工具
第三十五页，共八十页。
能力素质模型(móxíng)—岗位胜任能力
• Knowledge
• Skill • Ability
• Other
• Characteristic
能产生可衡量的结果的特性(tèxìng)：水平
第二十一页，共八十页。
〔一〕X理论(lǐlùn)与Y理论(lǐlùn)
• Ｘ理论：对人性的看法
• １．认为人对工作具有天生厌恶，总要设法逃避；
• ２．多数人无雄心大志，不愿负责任，甘愿受人指挥；
• ３．人们工作只是为了金钱和物质财富；
• ４．人天生只关心自己需要的满足，个人(gèrén)目标总是与 组织目标相矛盾；
人本身(běnshēn)的复 杂性
“知人知面不知心〞 ——缺乏必要(bìyào)信息
决策者之间难以达成 一致：
缺乏明确的价值取舍 决策者个人因素
决策者和拥有信息或拥 有时间分析信息的人之 间的别离
四种不同类型(lèixíng)的员工
• 既合格又适宜的员工
• 为管理者所青睐的员工
• 往往不惜重金招聘，给予(jǐyǔ)丰厚的福利和待遇，委以重任。 • 但是，这种员工所占的比例最多只有20%。
• 即使是这少数的既合格又适宜的员工中还存在着一些问题员工 ，因此既合格又适宜而又不属于问题员工的人实际是少之又少 的，管理者不应该把太多的精力放在此类员工的身上
对于离职员工，企业要支付离职的工资，失业的工 资，如果对离职处理不当而导致员工诉讼，还有相
别离 本钱
应的诉讼费用
空缺
本钱
职位的空缺会导致一系列的问题，例如可能丧 失潜在客户，可能支付其它加班工资，这些都 需要企业付出空缺本钱
重新招聘员工，填补空缺职位，需要招聘的 费用，对于企业来说，再雇佣本钱是巨大的
再雇佣本 钱
第十五页，共八十页。
小结
• 企业管理，就是(jiùshì)对人的管理，而对人的管理是现代企业普遍 遇到的一个难题。企业中问题员工的存在是导致这个难题的症结 。
• 企业的员工，可分成四种类型。
• 管理者应把主要精力放在适宜但不合格的员工身上，因为他们 不在问题员工之列。
• 功高盖主、标新立异和完美主义是问题员工的三种主要的表现 形式。
• 企业管理者不要轻易放弃每一位员工，否那么会给企业带 来很大的离职本钱。
第十六页，共八十页。
第二 局部 (dìèr)
管理心理学的理论(lǐlùn)与原理
PART TWO
第十七页，共八十页。
性格(xìnggé)对领导才能的影响
• 常见的性格缺陷对领导者才能的影响表现在以下几个方面：
• 〔1〕意志软弱、怯懦自卑，影响领导者的创造力 • 〔2〕拘谨多虑、瞻前顾后，影响领导者的决断力
• 动机鼓励：利用(lìyòng)各种诱因条件，使个人已有的活动 需要由潜伏状态转入活泼状态，成为实际活动的推动 力。
第二十九页，共八十页。
〔四〕动力理论 —双因素理论 (lǐlùn)
(lǐlùn)
工作 环境
平安
监督地 位
工资
交互(jiāohù) 影响
工作本 身
促进因 鼓励因
素
素
人际
政策
关系
成就
制度
第二十七页，共八十页。
〔三〕动力 理论 (dònglì)
员工的心理(xīnlǐ)需求与内在愿力驱动模式
职业生涯
好奇(hào qí)心态
责任使命
理想愿景
宗教信仰
第二十八页，共八十页。
危机风险 经济利益
家庭感情
〔三〕动力(dònglì)理论
• 动机与动机鼓励理论
• 动机是个体发动或维持其活动并使这一活动指向一定目标 的内部动力。
• 3.操作(cāozuò)的技巧
第十九页，共八十页。
〔一〕X理论 与Y理论 (lǐlùn)
(lǐlùn)
• 你对以下的观点(guāndiǎn)看法如何？
• 〔1极不同意， 2不同意， 3一般， 4同意， 5极其同意〕
1.人对工作(gōngzuò)具有天生厌恶，总要设法逃避 2.多数人无雄心大志，不愿负责任 3.人们工作只是为了金钱和物质财富
赏识
提升
成长 可能 责任
防止职工产生不 满情绪
交互(jiāohù) 影响
第三十页，共八十页。
鼓励职工工作 热情
〔五〕公平理论
• 亚当斯公平理论 • 每个人总是要将自己所得的报酬与所作的奉献之比同他
人所得的报酬与所作的奉献之比进行比较； • 也要将自己现在所得的报酬与所作的奉献之比与自己的
过去进行历史(lìshǐ)的比较。 • 如果发现比值相等，就会产生公平感。否那么就会产
S O
W T
第五页，共八十页。
学习 重点 (xuéxí)
在本章(běn zhānɡ)结束后，你应该可以：
• 重视企业问题(wèntí)员工的存在
• 问题员工的离职本钱分析 • 了解企业员工四种类型分析
第六页，共八十页。
四种不同类型(lèixíng)的员工
多
合格的程度
少
小
适宜的程度
大
第七页，共八十页。
• 这些员工虽然职业技能有所欠缺，但是他们所具有的 良好(liánghǎo)的学习技能和沟通能力决定了他们能够通 过培训很快弥补这些缺乏。
• 管理者通过对这些员工的培训，可以把这些员工逐步塑 造成企业本身所拥有的既合格又适宜的员工。
第十二页，共八十页。
• 通过对四个象限员工类型的分析可发现(fāxiàn)： • 问题员工分布的范围是比较广泛的，需要管理者认真鉴
• 掌握工作(gōngzuò)中的心理活动艺术
• 熟悉九型人格 • 学习看表情找答案的技巧
ADD TITLE
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your need to draw the text box size
第四页，共八十页。
第一 局部 (dìyī)
企业(qǐyè)常见的员工管理问题
• 合格但不适宜的员工 • 他们主动提出要离开，企业不需要着力进行挽留，因为他
们不是(bù shi)企业需要的人，而此时他们所具有的企业需要 的知识和技能都被企业留下了。
第十一页，共八十页。
四种不同类型(lèixíng)的员工
• 不合格但适宜的员工
• 管理者需要把主要精力放在那些适宜但不合格的员工身 上。
PART ONE
鸟常见的心理学效应
鸟笼逻辑
晕轮效应
帕金森 (xiàoyìng)
鲇鱼 效 (nián yú)
定律 应
异性效应 (dìnglǜ)
霍桑效应
首因效应
帕金森定律
第三页，共八十页。
课程目标
在本课程(kèchéng)结束后，你应该可以：
• 关AD注D T企ITL业E 中的问题员工
• 熟悉九型人格
第二十三页，共八十页。
〔一〕X理论(lǐlùn)与Y理论(lǐlùn)
• Ｙ理论：对人性的看法： • １．人是好动的，如果环境有利，工作就如同游戏与休息一
样的自然； • ２．人们在执行任务中，能够实行自我监督和控制； • ３．人不仅仅会接受责任，而且会主动地寻求责任；
• ４．人有着高度的想象力、创造力，在现代工业(gōngyè)条件 下，一般人的潜力只用了一局部。
心理学在HR管理(guǎnlǐ)中的应用
第一页，共八十页。
01 1.企业常见的员工(yuángōng)管理问题 02 2.管理(guǎnlǐ)心理学的理论与原理
03 3.人才招聘中的测评(cè 技术 pínɡ)
04 4.微观表情——看表情找答案 05 5.如何管理不同性格员工 06 6.Q&A
第二页，共八十页。
第八页，共八十页。
四种(sì zhǒnɡ)不同类型的员工
• 既不合格又不适宜的员工 • 既不符合本职工作的技能要求，也不符合企业文化的需要
，这样(zhèyàng)的员工对于企业来说是没有价值的，企业应该 尽快进行优化淘汰。
第九页，共八十页。
四种不同(bù tónɡ)类型的员工
• 合格但不适宜的员工 • 往往具有比较职业的工作技能，例如具有较好的谈判技巧和时间管理技
成长 需求 (chéngzhǎng)
充分需求
第二十六页，共八十页。
〔二〕马斯洛需求(xūqiú)层级理论
• 需要层次论在管理中的应用(yìngyòng) • 人的需要的动力性；
• 人的需要的多样性； • 人的需要的层次性； • 低层次需要的根底性；
• 优势需要的主导性；
• 高层次需要对低层次需要的支配性与作用的持久性； • 人的需要的个别差异性。
4.人天生只关心自己需要的满足
5.为鼓励人们朝目标努力，须强制和监督
第二十页，共八十页。
〔一〕X理论(lǐlùn)与Y理论(lǐlùn)
• 麦格雷戈的Ｘ理论与Ｙ理论 • 关于人性(rénxìng)的假设，是管理人员人性(rénxìng)观的组成
局部，即他们关于人们为什么要工作，应该怎样鼓励 他们去工作的一种总的看法。 • 麦格雷戈把管理者关于人性的假设分为Ｘ理论与Ｙ理论 ，他是比较赞成Ｘ理论而反对Ｙ理论的。
• 〔3〕心胸狭隘、固执偏见，影响领导者选才用人的能力(nénglì)
• 〔4〕办事懈怠、拖沓懒散，影响领导者的管理能力
• 〔5〕自制力薄弱、心绪不定，影响领导者的组织协调能力
第十八页，共八十页。
学习 重点 (xuéxí)
在本章(běn zhānɡ)结束后，你应该可以：
• 1.明白心理学的理论 • 2.了解如何透过理论来了解人
第三十六页，共八十页。
能力素质模型—岗位胜任能力
(shēnglǐ) (gòuchéng)
人
生理遗传
员 素 质
生 素理 质
体征
的 构
精力
成
素质(sùzhì)
能力
心
理
智力
素
质
人格
第三十七页，共八十页。
知识 经验
技能
认知、性格 情感、态度 需求
能力素质模型—岗位(gǎng wèi)胜任能力
别，区别对待。 • 需要注意的是，许多管理者把一些具有“性格缺陷〞的员
工也视为问题员工，从而试图改变他们的性格。 • 其实这是一个误区，具有轻微的性格缺陷的员工并不属
于问题员工，管理者试图改变他们性格的做法也是没有 意义的。
第十三页，共八十页。
对不同员工(yuángōng)采用不同的领导风 格
• 对于四种不同类型的员工，管理者应采取(cǎiqǔ)不同的处 理方法，请你将这些不同类型的员工与你认为应该采
生不公平感。
第三十一页，共八十页。
第三十二页，共八十页。
信息者及时提供(tígōng)炮 弹
推进者拟定方案(fāng àn)后 实施
监督者开始泼冷水
凝聚者润滑调适
团队角色 (jué sè)作用
创新者首先提出观点
实干者开始运筹方案
协调者在想谁干适宜 完美者吹毛求疵
第三十三页，共八十页。
心理学的［黑盒子］理论(lǐlùn)
取(cǎiqǔ)的处理方法连线。
合格又合适员工
人尽其用
不合格又不合适员工
不花主要精力猎取
合格但却不合适员工
加强培训
不合格却合适员工
第十四页，共八十页。
尽快优化淘汰
问题员工的离职(lízhí)本钱分析
离职(lízhí) 前本钱
离职前员工的工作效率会毫无疑问地降低， 或者缺勤(quē qín)增加，或者工作量减少
第二十四页，共八十页。
〔一〕X理论(lǐlùn)与Y理论(lǐlùn)
• Ｙ理论(lǐlùn)：在管理措施上： １．强调组织目标与个人目标融合；
２．强调创造良好的环境，使职工能发挥自己的聪明才 智；
３．要求由集权化管理走向参与管理。
第二十五页，共八十页。
〔二〕马斯洛需求(xūqiú)层级理论 人性 的需求 (rénxìng)
巧等等。
• 但是他们也往往缺乏较强的沟通能力或者(huòzhě)非权威的影响力。 • 他们缺乏的这些方面在很大程度上是与生俱来的，是企业通过培训
所不能解决的。
• 对于这些员工，企业的处理方法应该是人尽其用，把他们的知 识、技能应用在工作中，让企业其他员工都分享他的知识和技 能。
第十页，共八十页。
四种不同类型(lèixíng)的员工
能 产
• 绩效好比树的果实，在招聘前我们不知道哪棵树果实如何， 因此我们必须关注能够促进果树结果的那些因素(yīn sù)，如树
生
干、树根和土壤等。
(chǎnshēng)
行
为
和
结果
结
果行为的源自能特质第三十八页，共八十页。
能力 素质模型 (nénglì)
第三十九页，共八十页。
人事决策(juécè)的难度来自多方面
• ５．为了鼓励人们朝着组织目标努力，必须给以强制、监督和 惩罚。
第二十二页，共八十页。
〔一〕X理论(lǐlùn)与Y理论(lǐlùn)
• Ｘ理论：在管理措施上：
• １．认为管理就是方案、组织、指导(zhǐdǎo)、监督、控 制，倾向于任务管理；
• ２．认为管理是少数人的事，与多数人无关；
• ３．用严格奖惩鼓励职工的工作的积极性。
第三十四页，共八十页。
第三 局部 (dì sān)
PART THREE
人才招聘(zhāopìn)中的测评技术—原理与工具
第三十五页，共八十页。
能力素质模型(móxíng)—岗位胜任能力
• Knowledge
• Skill • Ability
• Other
• Characteristic
能产生可衡量的结果的特性(tèxìng)：水平
第二十一页，共八十页。
〔一〕X理论(lǐlùn)与Y理论(lǐlùn)
• Ｘ理论：对人性的看法
• １．认为人对工作具有天生厌恶，总要设法逃避；
• ２．多数人无雄心大志，不愿负责任，甘愿受人指挥；
• ３．人们工作只是为了金钱和物质财富；
• ４．人天生只关心自己需要的满足，个人(gèrén)目标总是与 组织目标相矛盾；
人本身(běnshēn)的复 杂性
“知人知面不知心〞 ——缺乏必要(bìyào)信息
决策者之间难以达成 一致：
缺乏明确的价值取舍 决策者个人因素
决策者和拥有信息或拥 有时间分析信息的人之 间的别离
四种不同类型(lèixíng)的员工
• 既合格又适宜的员工
• 为管理者所青睐的员工
• 往往不惜重金招聘，给予(jǐyǔ)丰厚的福利和待遇，委以重任。 • 但是，这种员工所占的比例最多只有20%。
• 即使是这少数的既合格又适宜的员工中还存在着一些问题员工 ，因此既合格又适宜而又不属于问题员工的人实际是少之又少 的，管理者不应该把太多的精力放在此类员工的身上
对于离职员工，企业要支付离职的工资，失业的工 资，如果对离职处理不当而导致员工诉讼，还有相
别离 本钱
应的诉讼费用
空缺
本钱
职位的空缺会导致一系列的问题，例如可能丧 失潜在客户，可能支付其它加班工资，这些都 需要企业付出空缺本钱
重新招聘员工，填补空缺职位，需要招聘的 费用，对于企业来说，再雇佣本钱是巨大的
再雇佣本 钱
第十五页，共八十页。
小结
• 企业管理，就是(jiùshì)对人的管理，而对人的管理是现代企业普遍 遇到的一个难题。企业中问题员工的存在是导致这个难题的症结 。
• 企业的员工，可分成四种类型。
• 管理者应把主要精力放在适宜但不合格的员工身上，因为他们 不在问题员工之列。
• 功高盖主、标新立异和完美主义是问题员工的三种主要的表现 形式。
• 企业管理者不要轻易放弃每一位员工，否那么会给企业带 来很大的离职本钱。
第十六页，共八十页。
第二 局部 (dìèr)
管理心理学的理论(lǐlùn)与原理
PART TWO
第十七页，共八十页。
性格(xìnggé)对领导才能的影响
• 常见的性格缺陷对领导者才能的影响表现在以下几个方面：
• 〔1〕意志软弱、怯懦自卑，影响领导者的创造力 • 〔2〕拘谨多虑、瞻前顾后，影响领导者的决断力
• 动机鼓励：利用(lìyòng)各种诱因条件，使个人已有的活动 需要由潜伏状态转入活泼状态，成为实际活动的推动 力。
第二十九页，共八十页。
〔四〕动力理论 —双因素理论 (lǐlùn)
(lǐlùn)
工作 环境
平安
监督地 位
工资
交互(jiāohù) 影响
工作本 身
促进因 鼓励因
素
素
人际
政策
关系
成就
制度
第二十七页，共八十页。
〔三〕动力 理论 (dònglì)
员工的心理(xīnlǐ)需求与内在愿力驱动模式
职业生涯
好奇(hào qí)心态
责任使命
理想愿景
宗教信仰
第二十八页，共八十页。
危机风险 经济利益
家庭感情
〔三〕动力(dònglì)理论
• 动机与动机鼓励理论
• 动机是个体发动或维持其活动并使这一活动指向一定目标 的内部动力。
• 3.操作(cāozuò)的技巧
第十九页，共八十页。
〔一〕X理论 与Y理论 (lǐlùn)
(lǐlùn)
• 你对以下的观点(guāndiǎn)看法如何？
• 〔1极不同意， 2不同意， 3一般， 4同意， 5极其同意〕
1.人对工作(gōngzuò)具有天生厌恶，总要设法逃避 2.多数人无雄心大志，不愿负责任 3.人们工作只是为了金钱和物质财富
赏识
提升
成长 可能 责任
防止职工产生不 满情绪
交互(jiāohù) 影响
第三十页，共八十页。
鼓励职工工作 热情
〔五〕公平理论
• 亚当斯公平理论 • 每个人总是要将自己所得的报酬与所作的奉献之比同他
人所得的报酬与所作的奉献之比进行比较； • 也要将自己现在所得的报酬与所作的奉献之比与自己的
过去进行历史(lìshǐ)的比较。 • 如果发现比值相等，就会产生公平感。否那么就会产
S O
W T
第五页，共八十页。
学习 重点 (xuéxí)
在本章(běn zhānɡ)结束后，你应该可以：
• 重视企业问题(wèntí)员工的存在
• 问题员工的离职本钱分析 • 了解企业员工四种类型分析
第六页，共八十页。
四种不同类型(lèixíng)的员工
多
合格的程度
少
小
适宜的程度
大
第七页，共八十页。
• 这些员工虽然职业技能有所欠缺，但是他们所具有的 良好(liánghǎo)的学习技能和沟通能力决定了他们能够通 过培训很快弥补这些缺乏。
• 管理者通过对这些员工的培训，可以把这些员工逐步塑 造成企业本身所拥有的既合格又适宜的员工。
第十二页，共八十页。
• 通过对四个象限员工类型的分析可发现(fāxiàn)： • 问题员工分布的范围是比较广泛的，需要管理者认真鉴
• 掌握工作(gōngzuò)中的心理活动艺术
• 熟悉九型人格 • 学习看表情找答案的技巧
ADD TITLE
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第四页，共八十页。
第一 局部 (dìyī)
企业(qǐyè)常见的员工管理问题
• 合格但不适宜的员工 • 他们主动提出要离开，企业不需要着力进行挽留，因为他
们不是(bù shi)企业需要的人，而此时他们所具有的企业需要 的知识和技能都被企业留下了。
第十一页，共八十页。
四种不同类型(lèixíng)的员工
• 不合格但适宜的员工
• 管理者需要把主要精力放在那些适宜但不合格的员工身 上。
PART ONE
鸟常见的心理学效应
鸟笼逻辑
晕轮效应
帕金森 (xiàoyìng)
鲇鱼 效 (nián yú)
定律 应
异性效应 (dìnglǜ)
霍桑效应
首因效应
帕金森定律
第三页，共八十页。
课程目标
在本课程(kèchéng)结束后，你应该可以：
• 关AD注D T企ITL业E 中的问题员工
• 熟悉九型人格
第二十三页，共八十页。
〔一〕X理论(lǐlùn)与Y理论(lǐlùn)
• Ｙ理论：对人性的看法： • １．人是好动的，如果环境有利，工作就如同游戏与休息一
样的自然； • ２．人们在执行任务中，能够实行自我监督和控制； • ３．人不仅仅会接受责任，而且会主动地寻求责任；
• ４．人有着高度的想象力、创造力，在现代工业(gōngyè)条件 下，一般人的潜力只用了一局部。
心理学在HR管理(guǎnlǐ)中的应用
第一页，共八十页。
01 1.企业常见的员工(yuángōng)管理问题 02 2.管理(guǎnlǐ)心理学的理论与原理
03 3.人才招聘中的测评(cè 技术 pínɡ)
04 4.微观表情——看表情找答案 05 5.如何管理不同性格员工 06 6.Q&A
第二页，共八十页。
第八页，共八十页。
四种(sì zhǒnɡ)不同类型的员工
• 既不合格又不适宜的员工 • 既不符合本职工作的技能要求，也不符合企业文化的需要
，这样(zhèyàng)的员工对于企业来说是没有价值的，企业应该 尽快进行优化淘汰。
第九页，共八十页。
四种不同(bù tónɡ)类型的员工
• 合格但不适宜的员工 • 往往具有比较职业的工作技能，例如具有较好的谈判技巧和时间管理技
成长 需求 (chéngzhǎng)
充分需求
第二十六页，共八十页。
〔二〕马斯洛需求(xūqiú)层级理论
• 需要层次论在管理中的应用(yìngyòng) • 人的需要的动力性；
• 人的需要的多样性； • 人的需要的层次性； • 低层次需要的根底性；
• 优势需要的主导性；
• 高层次需要对低层次需要的支配性与作用的持久性； • 人的需要的个别差异性。
4.人天生只关心自己需要的满足
5.为鼓励人们朝目标努力，须强制和监督
第二十页，共八十页。
〔一〕X理论(lǐlùn)与Y理论(lǐlùn)
• 麦格雷戈的Ｘ理论与Ｙ理论 • 关于人性(rénxìng)的假设，是管理人员人性(rénxìng)观的组成
局部，即他们关于人们为什么要工作，应该怎样鼓励 他们去工作的一种总的看法。 • 麦格雷戈把管理者关于人性的假设分为Ｘ理论与Ｙ理论 ，他是比较赞成Ｘ理论而反对Ｙ理论的。
• 〔3〕心胸狭隘、固执偏见，影响领导者选才用人的能力(nénglì)
• 〔4〕办事懈怠、拖沓懒散，影响领导者的管理能力
• 〔5〕自制力薄弱、心绪不定，影响领导者的组织协调能力
第十八页，共八十页。
学习 重点 (xuéxí)
在本章(běn zhānɡ)结束后，你应该可以：
• 1.明白心理学的理论 • 2.了解如何透过理论来了解人