国有企业的人事劳资管理现状及其改善

国有企业的人事劳资管理现状及其改善
作者：孙艳玲
来源：《中国民商》2021年第04期
摘要：人力资源是社会发展的动力，人事劳资管理是现代企业管理中的重要内容。

国企是我国国民经济收入主要来源，随着改革开放的深入推进，国企实力不断提高。

随着国企改革发展，国企人事劳资管理方面存在很多问题，制约国企的持续健康发展。

人力资源由于具有能动性，增值性、社会性等特点，其管理与其他管理不同。

如何有效管理人事劳资成为企业面临的重要问题。

国有企业为实现科学化管理模式，加强企业人事劳资管理对其稳定发展具有重要意义。

本文对国企人事劳资管理现状进行分析，阐述企业人事劳资管理的重要性，重点探讨改善国企人事劳资管理的对策。

关键词：国有企业;人事劳资管理;现状改善
21世纪后，人类社会向知识经济时代转变。

人力资源引起企业的重视，企业竞争本质是人才竞争，优秀人事劳资管理是企业持续发展的重要因素。

市场经济突出特点是竞争，企业作为竞争主体，如何确保生存发展是各国企业必须思考的问题。

培养核心竞争力是关键，企业人力资源管理难以被竞争对手克隆，高素质人才应是核心竞争的核心。

人事劳资管理在现代企业管理中具有重要意义。

国企人力资源管理时间较短，国内企业依靠人治方法进行管理依旧普遍。

国企面临突出危机的人才竞争加剧，加入WTO为我国带来新的挑战机遇，国企人事劳资管理应采取积极措施实现持续发展。

一、国企人事劳资管理概述
（一）人事劳资管理概念
人事劳资是推动社会经济发展的劳动力，包括体力与智力等方面。

具有劳动力的人是能独立参加社会劳动的人，国家把劳动年龄限定为16-64岁。

宏观上人力资源以地区为单位划分计量，微观上以企事业单位划分。

人本身具有智力性等特点，决定人力资源特点是特殊资本性资源。

人事劳资管理是企业管理人员具有广泛意义的普通管理职能，采用系列管理活动对人事劳资管理，目前是实现企业社会利益。

（二）人事劳资管理的内涵
人力资源是人类资源中的第一宝贵资源，不断提高人事劳资管理水平是发展经济的需要，是国家地区单位长期发展的保证，是现代人开发自身潜能，改造社会的重要措施。

人事劳资管理的意义体现在充分发挥人的技能价值，采取措施调动广大员工积极性，充分发挥人的主动性。

现代人力资源管理包括国家组织与个人层面，企业人力资源管理对决策层与管理者具有重
要意义。

如何制定科学的人事劳资管理政策是人力资源管理部门的课题，管理者需要开发员工潜能。

现代人事劳资管理会为员工提供有效帮助，使员工实现自身价值，结合企业组织目标开发潜能。

人力资源管理核心是认识人性，强调现代人事劳资管理人本理念。

组织中要关心人与工作的关系等。

（三）加强国企人事劳资管理的意义
企业是产生财富的主体，21世纪后中国加入WTO，国内市场经济建设获得新的机遇。

但国有企业面临日益恶化的市场环境，市场竞争激烈使其面临巨大挑战。

国企要想生存发展必须聚焦于体制创新，合理优化内部资源良性整合。

随着社会的变迁，国企为适应市场经济，在组织结构上进行调整。

企业改革取得很大进展，但目前部分国企仍存在复杂的矛盾。

劳动密集型企业管理实践存在跟风冒进等问题。

国企人力资源管理职能弱化突出，导致人事劳资管理职能不能充分发挥，加强对国企人事劳资管理研究对企业持续健康发展具有重要意义。

二、国企人事劳资管理现状
国企是国家经营控制的生产经营单位，企业国有资产为国家所有。

企业国有资产监管管理条例国企界定为政府企业。

国企是国家执行宏观调控政策的工具，关系到国家的稳定安全。

随着中国经济改革发展，国企体制发生深刻调整。

加强对国企人力资源管理对促进企业稳定健康发展，提升企业管理水平具有重要意义。

（一）国企人事劳资组织结构设计不合理
国企人力资源思想素质较高，目前存在人事劳资配置不合理问题。

体现在人员素质水平不高，员工老龄化严重，人力资源结构不合理。

我国国企人事劳资管理中存在的突出问题体现在组织结构设计不合理，激励机制不完善，招聘过程缺乏科学性等。

组织结构按科层制管理模式设计，过度集权组织使各部门失去自我适应能力。

削弱了组织整体应变能力。

随着组织规模过大，基层发生问题经层层汇报后才能决策。

多数国企不考虑企业规模市场等情况设计组织结构，组织部门界定不明确，部门设置臃肿，缺乏真才实干的人才。

组织内部交易成本虚耗，制度建设滞后，面向职能的组织变革模式，造成管理幅度狹窄，降低管理效率。

（二）企业人事劳资管理机制不完善
我国国企人力资源管理机制不健全，传统干部身份对国企有深远的影响，身份等级下的工资制决定职工的收入。

改革开放后，国企逐步转变为自主经营的市场主体，但内部制度未取得突破进展。

目前大多数国企绩效考核依附企业等级工资制，绩效考核模式难以发挥绩效考核激励效应。

国企激励机制采取集权式管理模式，忽视员工自我实现高层次需求，挫伤了员工工作积极性，导致人力投入但效果不理想。

（三）国企人事劳资管理问题分析
随着市场经济的发展，七八十年代国企发展弊端日益突出。

为改善国企发展内外部环境，保证其在市场上有更大的发挥自主权机会，需要对国企体制进行改革。

随着改革开放的深入，先进技术与管理理论推动下，大部分国企经过体制改革得到长足进步，引进先进的生产经营理念，摆脱旧体制下对企业的束缚，形成特有的发展方式。

虽然国企改革取得很大进展，但目前改制后企业仍存在复杂的问题，中小企业管理理念存在创新困境等问题。

人力资源管理体制机制缺乏有效的完善，导致人事劳资管理未发挥预期效应。

三、国企人事劳资管理改善对策
国企人事劳资管理改革涉及到很多历史遗留问题，很多企业领导者对人事劳资管理制度创新热情不足，经济社会等各方面发展变革的时代下，企业成功是基于领导者、实施者及企业文化树立等方面共同努力实现。

企业需要有高素质的人才队伍，如何进行人事劳资管理成为企业面临的重要问题。

针对国企人事劳资管理现状，要通过创建精简高效的组织结构，实施公平公正的激励措施，完善人事劳资培训机制等措施提升企业管理水平。

（一）合理设计组织结构
组织是企业存在的载体，有效的组织结构能增强其对环境变化的适应性。

国企组织结构设计应向小型化转变。

企业过多的管理层会导致信息传播中出现失真情况，管理幅度与组织层级成反比，企业应根据管理者工作条件等确定管理幅度。

应合并不必要部门，解决人浮于事的现象。

降低国企组织管理部门的摩擦，减少内耗导致的效率损失。

企业应破除集权管理模式，可以提高管理人员的责任心，适当分权能使各部门及时采取措施提高对环境适应性。

（二）采取针对性激励措施
人的需求包括生理需要、自我实现需要等。

人们做事具有其动机，没有动机就没有做事的动力。

由于个人需求不同，个体在不同时期有不同需求，如金钱激励对低层次员工有效，满足生理需求是其最重要问题。

高层次人员更注重精神的满足。

制定激励措施应避免采取单一措施，应进行实际的调查，满足员工的实际需求。

制定激励措施后要有绩效评价措施。

管理人员应制定有效的绩效评价体系统，绩效评价要确保对员工担任的职位进行界定，与下属人员针对绩效情况讨论，只有公平的绩效评价才能发挥激励的作用。

（三）完善企业培训机制
企业培训帮助企业储备人才，增强组织凝聚力，激发员工的积极性。

调查显示80%的人愿意到提供很多培训机会的外企谋职，通过培训能提高基层员工综合能力;接受培训的员工具有更强的团队意识。

培训被员工视为企业福利，视为实现自我价值的机会。

企业应重视对员工的
培训，培训需要产生是由于企业员工技能缺失。

增强培训针对性要求培训内容方式合适，培训范围适合。

选择合适的培训方式对员工培训，做好培训效果反馈评估，如未达到预期目标要找出差距分析原因。

培训反馈评估起到监督作用，管理人员通过评估能了解员工的工作能力落实培训管理。

四、结语
人才是企业之本，是企业生存发展的关键。

国企在我国经济发展中占据重要地位，当前国企改革发展处于关键期，人才流失现象日趋严重，严重影响国企的改革发展。

人力资源对激烈竞争的企业尤为重要，拥有丰富人力资源的企业会带来巨大經济效益。

国企人事劳资管理决定员工的工作状态，做好国企人事劳资管理非常必要。

需要研究企业人事劳资管理现状，寻求吸引人才的系列方法，促进国企的持续发展。

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