人力资源管理中技能人才培养方法和干部考核制度分析

人力资源管理中技能人才培养方法和干部考核制度分析
全、干部考核制度不完善等。

本文首先论述了人力资源管理的相关内涵，其次针对技能人才培养方法进行深入探讨，最后对干部考核制度进行相关分析。

干部考核制度，关乎企业的整个生产和经营，甚至会影
响企业的稳定发展。

企业需要优秀的人才来促进企业的
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2023/6 （下） 总第413期
（二）完善技能人才的激励机制。

1.做好技能人才编制规划工作。

技能人才编制规划工作的完善有利于吸引高质量的技能型人才，同时也有利于企业人才长期培养规划工作的完善。

具体来说，技能人才编制规划工作涉及人才培养规划、人才评估机制、人才需求机制以及企业内部信息储备机制。

（1）对于人才培养规划。

这与企业的实际人力资源管理相关，需要人力资源相关工作人员，根据企业实际的生产经营情况，规划好企业的岗位名额、岗位薪资、福利、晋升、社保等等，以此吸引企业所需要的人才。

同时，稳定企业在职人员，优先做好在职人员的编制规划工作，和做好企业的人才储备工作，避免人才流失。

（2）对于人才评估计划。

重点在于设置招聘门槛，避免滥竽充数，也避免好的岗位缺少有能力的人才。

因此，企业人力资源管理者和工作人员需要根据企业内部机制，健全人才评估机制，同时结合企业的聘用制度、培训制度以及晋升制度，共同支撑评估机制的运行，实现长期的人才评估运作，并制定短期和长期的评估制度。

让评估的结果成为企业选拔人才的依据，也成为企业信息储备中的重要信息来源。

一是配合编制规划避免员工出现职业倦怠而不思进取，二是提升员工的工作积极性。

（3）对于人才需求机制。

企业需要配合企业人才评估机制和编制规划，根据相关评估机制和编制规划，来确定企业所需要的人才，同时实施动态性的人才需求机制运作，及时调整企业的产业结构、工作岗位结构以及人才培养结构，让企业既能够有效地完成人才培养工作，还能够跟随时代的潮流，招聘社会所需要的人才，弥补人才空缺。

2.建立健全技能人才薪酬机制。

企业的成长与技能人才的生活息息相关，而技能人才在没有解决家庭温饱问题之前，很难有较大的成长和发展。

因此，企业需要建立健全技能人才的薪酬机制，将薪酬机制与企业技能人才培训机制相结合，通过培训机制，带动薪酬机制的变革，刺激技能人才的学习和发展，这能起到实质性的效果，同时也能避免人才流失，减少企业在人才培养方面的成本、人力以及物质资源方面的消耗。

3.加强企业与技能人才职业发展的融合。

企业的未来发展前景、战略以及规划，需要与技能人才的职业发展规划相融合。

因此，人力资源管理者需要针对技能人才的成长建立相应的机制，涉及技能人才的价值和绩效等方面的成长评估系统。

而这些评估数据则可以转化为技能人才的晋升依据，晋升的标准，需要与企业的发展战略标准相呼应。

比如技能人才的晋升标准，在于技能人才成为复合型人才，并具有一定的证书和学历，才能获得企业的职位晋升。

三、人力资源管理中干部考核制度分析
（一）立足干部立场，明确考核标准。

不同类型的企业对干部考核要求并不相同，应用现代企业管理理念
需要注重权责明确、政企分开、科学管理，这些理念在干部考核制度中具有重要的指导作用，能够完善企业干部组织形式和组织体制，此外将“以人为本”的管理理念融入干部考核制度中，有利于培养素质好、能力高、品德好的干部队伍。

因此，在完善干部考核制度时，需要立足干部的立场，来明确干部考核的标准。

而考核标准的制定，需要考虑企业组织的整体价值观和文化倾向，考核标准的积极性和明确度，给干部带来公平、公正、客观的考核结果，让干部服气，让企业和谐，使得企业上下团结一心。

1.考核标准量化制订方面。

好的考核标准关键在于考核目标值的确定性，目的在于企业与工人的整体目标实现、战略目标的完成以及项目业务目标的实现。

因此，考核目标值则需要依据企业生产量化指标、质量量化指标以及管理量化指标来制订考核指标，同时还需要与工作人员的实际情况相关，以激发工作人员的积极性和创造性，提升企业在市场上的竞争力。

例如，企业需要提前制订生产达标数量要求、质量检测标准数据要求、管理工作运行达标数据要求等，并将这些标准编制成表格，根据每个干部完成实际情况进行相关评分，采用公开方式和量化方式，向全体员工公示，提高干部考核的公平公正性和客观性。

2.考核内容完善方面。

干部考核内容需要明确且合理，不能高于和脱离干部实际工作范围。

因此，干部考核内容需要具体。

比如，干部所在部门的绩效指标完成量、部门内部技能人才培训进度、生产经营绩效指标完成量等等。

只有明确干部考核的内容，才能让干部考核有方向，也能让干部考核的评估更加科学合理，不会随意增减考核内容，影响干部考核的结果。

3.考核评估方法方面。

企业干部考核评估方法，必然需要具备科学性和合理性，同时对干部实施的考核项目，需要结合实际，使得考核的结论公正且客观。

例如，企业在制订考核评估方法时，可以选择将评估交给第三方机构，采用第三方评估机构的评估方法，来开展企业的干部考核工作，避免内部考核主持人员以权谋私，或出现因感情、关系或私心，而让不好的干部通过考核的情况。

4.考核分值方面。

对干部考核的结果进行分值量化，能够提高干部考核的科学性，而量化的标准则在于考核项目的实际价值，根据项目的实际价值来设计考核分值，而通过数据，来反映干部考核的结果，将会让考核结果更加直观，也更加客观。

例如，企业需要注意考核分值的合理性，不能出现项目小而分值高的问题，同时结合权重和加大分值的统计方式，提高干部考核分值计算的公平性。

此外，考核分值的科学设定，还需要匹配相应的权重系数和分值指标，为干部考核的结果，提供合理范围的参照指数，当干部考核结果并未落入参照指数的合理范围内，则可以进行重新考核。

（二）完善考核评议制度。

1.注重考核评议制度的
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公正性。

考核评议制度的公正性体现在评议方法的正确性、评议程序的合理性以及评议参与者的客观性。

具体来说，考核评议方法的正确性，要求考核评估人员既要有定性评价，也要有定量评价。

也就是说，既具备主观性的评价，又具备客观性的评价。

比如：在评估时，需要同时评估干部的业绩和素质，同时对二者考核指标进行量化，能够最大限度地提升考核的公正性。

2.去除部门互评环节。

干部所管理的范围有限，有时与其他部门的沟通交流不多，相互之间的了解程度有限。

例如，企业去除部门之间的互评环节，而增加有接触部门的评议环节，减少不了解的评议者和考核者，增加有水平的考核评议人员。

而这些评议人员所给予的分值，需要匹配相应的岗位责任制度，开展关键接口指标评议活动。

如。