劳动和社会保障概论

劳动和社会保障概论
第一部份劳动概述
一、基本概念
一、劳动
1.概念：劳动是人类活动的基本范畴，是人们使用生产工具，作用于劳动对象，创造出某种使用价值或提供某种服
务，以满足人类需要的有目的的活动。

2.动因：是人类需要的。

3.特征：人是高级人动物，但人类的劳动活动与其他动物的本能活动是不同的。

人类的劳动具有以下特征：目的性，
创造性，能动性，社会性，多样性。

4.类型：
1)个体和共同劳动
A.个体劳动：是指单个人进行的劳动，（如裁缝、个体商贩等）
B.共同劳动：协作劳动或群体劳动，共同劳动是社会劳动的主要形式（多人）
2)简单和复杂劳动
A.简单：劳动者都不胜任的
B.复杂：要经过专门的训练，具有一定的技术
C.关系：他们之间的差别仅于在劳动的复杂程度不同
3)体力和脑力劳动
A.体力劳动：是指以体力为主
B.脑力劳动：是以脑力为主
C.脑力劳动的类型：创造、传授、和转移知识，从事管理的四种脑力劳动，无论是创造知识是传授知识，
其目的都是为了应用
D.关系：脑力劳动在知识经济条件下占主体地位，体力劳动在相当长时间仍发挥作用
二、劳动力
1.概念：是生产要素中活的，能动的，是社会经济生活中的重要范畴
2.特征：劳动力生产力诸要素中的主体要素，具体特征能动性，差异性，易逝性，可变性，时效性，社会性。

3.劳动力资源：是指一个国家，地区，企业或者其他参考范围内的全部劳动能力的总和。

分为现实和劳动力资
源和潜在的劳动力资源。

3. 1潜在劳动力资源：是指所考虑范围内全部有劳动能力人口中蕴藏的劳动能力的总和，不论其是否有就业
的意愿和就业资格。

3. 2现实劳动力资源：是指蕴藏在所考虑范围内的全部经济活动人口或者劳动力人口中的劳动能力的总和。

3. 3劳动力资源的数量和质量
1)数量：劳动力资源的绝对量，是指劳动力资源数量大小。

相对量是指计入劳动力资源量的人口占被考察
范围总人口的比重。

2)质量：动力资源的质量是指劳动者的身体素质、智力水平、心理素质和思想素质的总称，是一个国家或
者地区劳动力素质的综合反映。

3)影响劳动力质量的因素有：遗传和营养因素、教育和培训因素。

4)劳动参与率：现实劳动力资源的相对量可以用劳动参与率表示，用公式表示为：劳动参与率=劳动力人
品数量/潜在劳动力资源人口数量。

三、劳动力市场
1.完完善的劳动力市场构成
1)指挥系统：劳动力价格的市场机制
2)执行系统：用人单位、择业者与市场中介系统三方面构成。

用人单位，求职者和劳动力市场中
介机构将分别根据劳动力价格和供求信号，录用员工，选择职业和提供中介服务，共同中构成
了劳动务市场的执行系统。

3)监督系统：劳动监察，劳动仲裁和市场管理系统。

4)反馈系统：信息传递系统。

5)调控系统：国家调控系统（包括综合经济管理部门和劳动保障行政部门，根据反馈系统传递的信息，
对劳动市场进行必须的调控，以利于充分就业，保持社会稳定和劳动力资源的合理配置。

调控的主
要手段包括：制定政策、经济调节，法规管制和公共信息服务等。

2.劳动力市场支行与存在的问题
1)职业介绍服务机构支行机制不完善
2)劳动力市场主体双方的行为不规范
3)劳动力市场的管理和宏观调控滞后
4)劳动力市场根本任务机制的形成滞后
5)劳动力市场制度建设滞后
6)常设劳动力市场的市场整体规模偏小
7)常设劳动力市场的信息网络建设滞后
3.加强劳动力市场的主要措施
1、加强政府对劳动力市场的宏观调控，为充分就业创造必要的环境条件。

政府对劳动力市场的重点
1、调控劳动力总供给
2、调控劳动力总需求
3、制定有关法律和制度，加强对劳动力市场的监督与管理
2、加强以职业介绍为中心的劳动力市场体系建设
1、合理布局职业介绍机构
2、建立和完善多层次，多形式，符合需要的劳动力市场中介组织
3、制定相关法律和制度，加强对劳动力市场的监督与管理
3、加快劳动力市场立法与制度建设，确保劳动力市场的有序运营
1、加强劳动力市场的立法工作
2、建立必要的管理管理制度
3、重点完善企业养老和事业保险制度
4、加强劳动力市场的整体规划与信息网络建设
1、加强劳动力市场场所的基础设施建设
2、加强劳动力市场的信息网络建设
5、加强市场就业宣传和职业培训，转变择业者观念和提高其职业能力
1、求职者加强劳动保障政策学习
2、下岗职工和失业人员应加强自身文化和技术知识学习
3、新成长的劳动力要加强就业前的职业指导
6、提高对劳动力市场的监督管理水平，政府相关部门应加强劳动力市场管理机构建设
二、劳动就业
一、就业是民生之本
1、概念（就业：是指人们在某种职业中从事工作和劳动并获取相应的报酬的状态）
2、就业基本情况
主要矛盾表现在：劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力身非农领域转移速度加快同时出现，新成长劳动力就业和失业人员再就业问题相互交织。

3、扩大就业的途径——发展经济
4、中国就业政策大致阶段
1、计划经济时期的政府控制下的统包统配的就业政策
2、改革开放初期的政府主导下的多渠道就业政策
3、市场经济体制转轨时期的政府指导下的市场就业政策
5、市场经济制转轨时期的政府指导下的市场就业政策取得的成果
1、发展经济，调整结构，积极创造就业岗位
1)通过发展经济扩大就业
2)发展第三产业，扩大就业容量，我国坚持把发展服务业作为扩大就业主要方向
3)鼓励发展多种所有制经济，拓宽就业渠道
4)发展灵活多样的就业形式
2、完善公共就服务体系，培育发展劳动力市场
1)建立市场就业导向的就业机制
2)发展完善公共就业服体系
3)完善失业保险制度1999年1月，我国颁布《失业保险条例》
3、促进下岗失业人员再就业
1)建立再就业服务中心
2)实行税费减免和小额担保贷款扶持政策
3)实行社会保险补贴和减免税收政策
4)通过再就业扶助帮助就业困难对象
5)鼓励国有大中型企业分流安置富余人员
6)加强对下岗失业人员的就业服务
4、完善社会保障体系，维护劳动关系的和谐稳定
1)建立“三条保障制度”。

988年，我国开始实行以国有企业下岗职工基本生活保障，失业保险和城市居
民最低生活保障为内容的“三条保障线制度”
2)加强社会保障服务。

采取各种措施，积极探索建立独立于企业，事业单位之外，资金来源金元化，保障
制度规范化，管理服务社会化的社会保障体系
3)建立新型劳动关系调整机制。

积极推动“双方自主协商，政府依法调整”的劳动关系协调机制
4)保障劳动者就业权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视
6、我国现行的就业方针我国实行在国家政指导下，劳动者自主择业，市场调节，和政府促进就业的方针。

二、促进就业的政策效果分析
1、提出：于1993年11月提出“再就业工程”试行办法1995年成形
2、再就业工程中存在的问题
1)再就业的工程实施过程中，政府、企业和职工个人都存在观念误区
2)企业建立再就业服务中具有不经济性
3)再就业工程奖金短缺，使其难以发挥应的的功能
4)借“再就业工程”的名义，出现了限制使用外地工的政策导向
3、积极的财政政策和稳健的货币政策的内容
货币政策基本上以调节利率为核心，利率是最常用的货币政策工具
三、就业培训和就业形势
1、主要措施
1)发展各数类教育事业：普及中小学教育，发展高等教育和成教育
2)建立职业培训体系
1.加强就业前培训
2.加强劳动者技能培训
3.发展远程培训
3)全方面推行职业资格证书制度：1994年开始实行。

国家职业资格的等级分为一级、二级、三级、四级和
五级，并分别同高级技术、技师、高级工、中级工、初级工相对应。

4)开展技能病竞赛和技术能手表彰活动
2、我国严峻的就业形势表现
1)城镇登记失业率持续上升，再就业率逐年下降
2)经济增长对就业的贡献越来越小，就业弹性系数下降
3)结构性失业突出，造成就业资源浪费
4)二元经济结构导致城乡劳动力竞争加剧，城市就业压力增大
5)加入世界贸易组织对就业的影响将逐渐凸显
3、造成严峻就业形势原因
1)新增劳动力众多且持续增长，这就是我国产生就业问题的基本原因
2)产业结构的大幅度调整引发结构性失业
3)第三产业发展不充分
4)劳动参与率高。

“三高”是指劳动参与率高，青年人口参与率高和老年人口劳动参与率高
5)劳动力总体素质结构不合理
6)劳动力市场不完善
四、就业策略和就业展望
1、促进就业的策略
1)实施以人为本，以为力资源开发为中心的发展战略
要全面调整国家人力资源开发政策，从根本上改变教育培训投资水平，教育培训转化为生产率的水平低、
教育培训与生产和经济活动脱节的问题。

2)以充分就业为宗旨实现经济结构的战略性调整
i.城乡结构调整要发加速城镇化为突破口，城乡二元社会的结构的矛盾是我国国民经济发展中的主要矛盾
之一，也是就业问题的主要根源
ii.产业结构调整应以发展第三产业为重点
A.第三产业即服务业，是产业结构矛盾转化的关键点，在生产方式上有很强的兼容性，因而就业
潜质力和就业弹性很大
B.发展第三产业，应重点加快发展投资少，见效快，效益好，就业容量大的行业
C.第三产业是劳动密集型产业，对扩大就业容量有及其重要的作用
iii.在企业组织结构调整中应该重点扶持中小企业
iv.在所有制结构调整中应该支持非公有制经济的发展
v.在就业结构中应鼓励非正规就业
3)实施科汪优先的政策目标（政府应将促进就业作为经济发展的优先目标）
4)保持适当经济增长速度，努力增加就业岗位要通过经济增长带动就业（要通经济增长带动就业）
5)大力发展教育培训事业，降低劳动参与率，提高劳动者素质（从整体上提高劳动者素质，有效地防止结
构性失业，同时缓解新增劳动力的就业压力）
6)完善劳动力市场，加强就业服务体系建设（加强劳动力市场建设，努力建设劳动力自由流动的有效机制）
7)加快完善社会保障体系，解除劳动者的后顾之忧
8)保护就业弱势群体，对特殊群体实行就业扶持政策
9)改善创业环境，鼓励自主创业
2、实施以人为本，以人力资源开发为中心的发展战略的原因
1)发展是硬道理。

发展的目的是为了人，本质是人的变化，人的素质提高，是以为本的发展观
2)根据以人为本的发展观看，消费和教育都是以人力资投入，是社会就业稳定，就业形势稳定和就业岗位
增加的必要条件
3)失业问题严重，应调整分配关系，提高广大劳动者的收入水平和消费能力
4)我国的教育水平低已经成为增加就为增高就业提高人民收入的主要障碍，以人为本的发展观，要求确立
以为力资源开发为中心的发展战略，也就是应当确立优先发展教育的战略
5)全面调整国家人力资源开发政策，从根本上改变教育培训水平低，教育培训转化为生产率的水平低等
三劳动组织
三、劳动组织
一、概念
1、概念：为了实现预定目标，按照人事匹配，事与岗一致，岗与岗协调的原则，将分散的人力聚合成一个整体
的活动。

合理进行劳动分工和劳动协作，是劳动组织的基础。

2、劳动分工
定义：是在科学分解生产过程的基础所实现的劳动专业
层次：社会分工和企业内部分工
类型
1.职能分工：劳动分工的基本类型是按照企业职能进行分工的
2.专业分工：是根据企业各类人员的工作性质特点所进行的分工
3.技术分工：是每一专业或者工种内部按照业务能力和技术水平高低进行的分工
3、劳动协作
定义：是指对有联系的劳动活动所进行的统筹安排，是劳动者在一定生产条件的协同劳动
类型：根据分工的简单和复杂程度不同，分为简单协作和复杂协作
基本单元：作业组
4、组织结构设计的原则：主要原则包括：精简原则，统一原则，效能原则，自动调节和管理跨度原则。

二、劳动定额
1、概念：劳动定额是劳动者在一定的生产技术条件和合理组织劳动的基础上，完成某项工作消耗劳动量的标准。

劳动力定额分为工时定额和产量定额。

劳动额是一项基础工作
1)劳动定额在劳动分工与协作中起着双重的量的规定性作用
2)劳动定额是确定工资，奖金的依据，是考核和评价职工成果的准绳
3)劳动定额是编制生产计划，成本计划，实施经济核算制和经济责任制的基础
2、依据：制定劳动的依据有技术依据，经济依据（如劳动者在一定工作时间内的负荷程度），心理和生理依据
（如劳动环境的影响）等方面
3、定额水平
定义：劳动定额水平是指国家或企业对职工完成某项工作所规定的应消耗劳动量的高低，劳动定额水平是定额管理的核心
确定原则：先进行合理是确定劳动定额水平的基本原则
4、工时定额
定额时间：作业时间（基本时间和辅助时间），布置工作地时间（组织性和技术性布置时间），休息与生理需要时间，准备与结束时间。

非定额时间：停工时间，非生产时间
5、制定方法
1、技术测定法：步骤：分解程序，分析设备工具状况，分析生产组织和劳动组织状况，实地观测和分析计
算。

适用于生产技术组织重要任务比较正常，产品品种少，生产批量大的企业
2、比较类推法：适用于生产同型产品，零件较多的企业
3、经验估工法：适用于品种多，单件小批生产性定额的企业
4、统计分析法：适用于生产条件比较正常，产品比较固定，实行大量生产和成批生产，原始记录和统计工
作笔记比较健全的企业。

三、劳动定员
1、概念：
1.1定员：是指根据企业已定的产品方向和生产规模，在一定时期和一定的技术组织条件下，规定企业各类人
员的数量界限和质量标准，是企业内部劳动动力调控的主要依据
1.2定员标准：是指在一定生产技术组织条件下，对不同企业的同类型岗位人员制定的统一用人数量标准
2、定员编制原则：定员的编制要按照先进，合理的原则进行
3、定员标准
1、根据适用范围不同，可将定员标准的类型
1.1各行业通用标准
1.2部门或行业标准
1.3企业标准
2、企业在标准中，定员标准又分为单项标准和综合标准
4、定员方法
1、劳动效率定员计算：是根据工作量和劳动定额计算成员的一种方法，适用于一切能够用劳动定额表示生
产工作量的工种或岗位；
计算公式：定员人数=工作任务/（劳动效率*出勤率）
2、设备定员计算法：根据完成一定的生产任务所必须开支的设备台数和班次，以及单件设备定员数来计算
编制定员的方法，适用于操作设备作业工种的定员；
计算公式：定员人数=（机器设备台数*每台机器设备看管班次）/（工人看管设备定额*出勤率）
3、岗位定员计算法：是按岗位定员标准、工作班次和岗位数计算编制定员的方法。

适用于大型装置性生产，
自动流水线生产的工人以及某些看守性岗位的定员
计算公式：定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间/（工作班时间-休息生理需要的时间）
4、比例定员计算法：是以服务对象的人数为基数，按定员标准比例来计算编制定员的方法，适用辅助性生
产或服务性的工作单位的定员
5、职责定员法：是按照既定的组织机构和职责范围，以及机构内部的业务分工和岗位职责来确定定员的方
法
四、工作时间
1、概念
1）工作时间：亦称制度工作时间，使之劳动者在工作场所从事生产劳动或工作的时间，以小时为计量单位。

工作时间一般由法律和制度规定。

工作时间的长度不能无限延长，最高界取决于劳动者的生
理极限。

2）工作班制：是指在工作日内组织不同班次进行生产的劳动协作制度
2、工作时间种类
1）标准时间：即每天工作工作超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。

2）非标准时间：即多于或少于标准工作时间。

3）不固定的工作时间：即由于特殊的生产条件或工作需要，有些工作不能或无法固定工作时间。

3、工作班制组织：主要有两班制，三班制，四班制。

其中，连续性三天班制的轮休制度分为三班轮休制、三班
轮休制和四班轮休制。

4、工时改革趋势：弹性工作时间制度、分职制、非全时工制、一周两天工制、有效的工作时间制度。

四、劳动工资
一、概念
1）工资：是劳动者的工作所得，它是劳动者根据劳动合同付出劳动后获得的相应报酬。

2）工资制度：是指为了贯彻劳分配的原则，计量劳动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和办法
2、工资制度分类
1）根据其特征：分为工资等级制度，工资升级制度、工资定级制度
2）根据其地位：分为基本工资制度，辅助工资制度
3）根据其对象：分为机关单位工资制度，事业单位制度、企业单位工资制度等
4）根据其特点：分为绩效工作制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度、和结构工资制度
3、工资理论
1）定义：又称薪资理论或薪资学说，是指经济家和管理学家对于工资方面的见解和主张。

2）理论学说：马克思工资学说，生活费用工资学说，工资基金学说，生产效率学说、工资协约学说
4、工资管理
1）含义：是企业管理中的一项重要工作，是指制定合理的工资制度和工资政策，并进行有效实施的活动
2）目标：
1、确保最佳劳动力
2、有利于促进企业长远发展
3、促进劳资之前或员工与企业之间的关系和谐
3）原则：包括公正性原则、劳资之间或员工与组织之间的互惠原则、竟争原则、激励原则
5、工资构成项目：又称工资体系，由基本工资、津贴（是因实际需要，在基本工资以外所进行的补助）和奖金等项目构成
6、工资水平
1）定义：工资水平是指员工工资的高低，又称为工资基准，通常由企业员工的平均工资来反映
2）影响个人工资水平的主要因素：因素有：职务、服务时间、知识与技能、工作的危险性程度、劳动力市场因素、社会性均衡因素，基本生活费用因素，企业的支付能力、政府法令、经济环境因素、社会风俗习惯因素。

7、工资极差和工资形式
1）工资极差定义：是企业不同等级工资之间的差异程度
2）工资极差的确定：
1、同工种不同等级之间的工资级差的确定，就同一工种而言，对复杂性和技术性程度高，危险性大或者责任
生大的工作，工资级差应当大一些，相反则应小一些。

同样的道理级别越高，工资级差应当越大；级别越低，工资级差应当越小。

2、不同工种之间的工资级差的确定。

不同工种工资差异问题更为复杂。

除了应考虑劳动者的最基本生活费用之
外，主要应考虑不同工种所需知识、技能的复杂程度、责任程度和贡献程度。

3）工资形式：工资形式一般情况下将核算，支付劳动者工资的方式，具体包括：
1、计件工资是按照劳动者生产的合格产品数量或完成的作业量来计算和支付工资的形式
2、计时工资是直接根据劳动者劳动时间长度计算的支付工资的形式
工资形式的选择要与工作岗位的特点相吻合，还应当与本单位的管理水平相适应
8、员工福利和员工安全
1）、员工福利定义：是指员工除工资收入以外享有的利益和服务
2）、设计员工福利的原则:需要在原则、生活原则、经济实效原则、和量力而行原则
3）、员工安全
1、严禁雇用童工，是指16周岁以下的儿童
2、保护女工
3、要有安全的工作环境
4、对职业病有预防措施
二、工资政策
1、政策性规定
1)政府对企业工冷风分配的管理
2)工资指导线制度：是社会主义市场经济体制下，国家对企业工资分配进行宏观调控的一种制度
3)最低工资保障制度：最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的
最低劳动报酬
4)工效挂钩：是指企业工资总额同经济效益挂钩，是国家对国有企业工资总额进行管理的和种形式
5)工资支付：是指发放工资的具体方法
6)劳动力市场工资指导价位及工人成本预测警报制度
2、最低工资标准的形式：一般采取月最低标准和小时最低标准形式，月最低标准适用于全日制就业劳动者，小
时最低标准适用于非全日制就业的劳动者。

三、工资设计
1、内容：工资设计属于工资管理的业务技能，主要包括确定企业工资总额，工作岗位评价、确定工资标准、个人
职能评价和工资档次划分，工资制度的选择等方面的内容。

2、基本步骤
1）确定企业工资总额。

总额是指在一定时期内，直接支付本单位职工的劳动报酬总额，一般以年为单位来统计 2）按照一定的标准将所有的岗位划分等级
3）计算出不同等级岗位的工资标准，并根据不同岗位任职人员具体情况确定出不同人员的工资档次和工资数额
3、工作岗位评价
1）概念：工作岗位评价是指对企业现有的岗位划分等级，以便为不同等级的岗位确定相应等级的工资打下基础 2）评价方法：主要有两种排列法和因素比较法
A排列法：是根据企业岗位的重要性进行排序，进而确定岗位等级的一种方法
B因素比较法：
1、确定工作岗位评价因素
2、对有代表性的工种进行评价
3、计算不同工作岗位的因素值并进行排序
4、工资制度
1、绩效工资制
2、岗位（职务）工资制，是指根据岗位确定员工的工资，岗变薪变，以岗定薪。