某咨询平安保险招聘手册

分公司编制 招聘计划
总经理审批
上报(shàng bào)总公司人
事和产险人力资 源部审批
调整或确定 (quèdìng) 招聘计划
制定年度 (niándù)招聘 政策
总经理审批
•用人部门需求 •公司业务、人员 展规划
•人事部在供求分 析 发 的基础上初步编制招
聘计划
•上年度招聘计划执
行情况
•可能的流失
第八章 报批及录用 第三十二条 招聘资格审核通过后，应报上级领导（部门）批准。 第三十三条 报批由人事部负责(fùzé)统一组织进行。 第三十四条 报批应严格遵守报批程序，不得越级报批。 第三十五条 人事部应制订明确的报批程序及时间期限，以保证报批效率。 第三十六条 人事部统一对录用人员进行通知并办理相关手续，用人部门不得自行通知录用；未经人事部通
第三章 招聘组织及分工 第十一条 招聘活动由组织人事部组织进行。 第十二条 各具体用人部门在人事部的组织和协调下直接参与招聘工作。 第十三条 人事部与用人部门具体分工如下： 1、人事部门 （1）招聘策略策划； （2）招聘计划的审核、具体实施与监控； （3）招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求（公司统一政策，如亲属回避等）的审定及具体评定； （4）招聘审批过程； （5）组织年度检讨。 2、用人部门 （1）本部门招聘计划的拟定与协助实施； （2）招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定； （3）同化新员工。 第十四条 对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程，可由人事部牵头组成临时招聘小组或临时招聘
工作，人事部门负责督促此项工作的落实。
第四十一条 试用期间由用人部门对新员工每月进行严格的试用期考核
第四十二条 试用期结束后，由用人部门填写试用员工考核报告并提供 转正意见，交由人事部门进行报批。
第四十三条 对试用期考核不合格者，用人部门应及时向人事部门提出， 以便及时处理。
第四十四条 对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出 提前转正，并交由人事部门报批。
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招聘体系
招聘计划的设计
招聘流程的设计
招聘工作的评估与改进
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第一章 招聘计划
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一、招聘计划的设计
招 聘 计 划 以 业 务 发 展 计 划 为 基 础 ，以 人 力 资 源 规 划 为 依 托。
招聘计划制作流程
调整计划
人事部分析人
员供求矛盾
年中应进行检讨和修订。 第十八条 整个招聘活动由人事部严格按计划组织实施。对于超出计划之外的招聘要求，应首先由用
人部门提出申请，交由总公司组织人事部进行严格审查，并报总经理室分管领导批准后方 可执行。
第五章 招聘渠道及分析 第十九条 招聘渠道和费用由组织人事部统一策划和安排。 第二十条 各用人部门可根据本专业具体情况，就本系列的招聘渠道在制订年度(niándù)招聘计划时向组织
现在状况
重新设计特点
1. 招聘计划性不强 招聘计划统筹性不强，无统一规 划 招聘计划未考虑中长期用人需要 缺少供求(gōngqiú)及渠道分析 2. 招聘过程不够规范 招聘过程中有关部门之间责任不 清 面试的方法和技巧不够，无法有 系统地发掘所需人才的材料，没 有产生足够的作用 招聘渠道比较单一 3. 招聘后续工作不得力 没有同化新人措施，自生自灭 试用期考核流于形式 缺少对招聘过程中的检讨和反馈
第六章 招聘基本条件 第二十五条 应聘员工的基本条件 1、正式员工 （1）相貌端正，身体健康（无明显残疾、缺陷及严重疾病），原则规定男士身高1。70米以上；女士身
高1。60米以上。 （2）政治历史清白，无任何不良记录，须由两名有正当职业、户口在当地的人士提供书面担保； （3）年龄35岁以下，本科，原则上应具备大专以上学历。对于从事金融保险业务所需岗位技术工作5年
全身彩照、一寸标准照各一张； （2）笔试包括：专业知识、综合知识及能力、文字能力、其它特殊要求的知识； （3）面试包括：综合形象、表达能力、举止行为以及专业要求的其它方面。 2、附加方法：一级档案的审查、外调、各种测试。
对正常招聘过程均应按以上第1点规定的基本程序和方法进行，不得缺漏；对一些重要或特殊的招 聘可根据情况加入附加方法。 第三十条 资格审查中人事部及用人部门应进行清晰的责任划分。 第三十一条 进行资格审查时应严格执行公司的亲属回避制度及担保制度。
初选
面试
设计
报酬
同化 新人
招 聘 初 选 应 面 试 时 应 对 应报 酬 设 计 应 具招 聘 流 程 包
基于明确、 具体的能力 要求
试 者 全 面 评 估弹 性 ， 以 吸 引括 同 化 新 人
， 选 择 有 长 远最 好 人 才
及试用期考
发展潜力者。
核,
同时也应让应
增强员工对平
聘者对平安有
安(píng ān)文
可能的内部调整
•根据批复明确
调整内容或确
定方案
人事部、企化部 根据总公司批示 和分公司情况制
定年度招聘政策
•分公司总经 理作最后批示
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B 类 干 部 的 招 聘 计 划 要 与 普 通 工 分 开 ， 因 为 在 招 聘 标 准、内 容、 作 用 等 方 面 有 所不同。
B类干部与普通员工招聘计划的区别
与公司业务管理本部
根据机构、业务发展
需要，从下至上制定
招聘计划并汇总至分
公司
•衡 量 全 公 司 招 聘 需 求 •对 人 力 资 源 成 本 作 预 算
•对 难 招 聘 的 专 业 人 才
提前招聘、培养 •对 分 公 司 各 级 分 支 机 构和公司业务管理本
部相似人才统一招聘
，以减少开支
•各 级 分 支 机 构 人 事 部
计划，包括以定编计划确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件； 第四条 有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成
果； 第五条 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人事部门与用人部门根据(gēnjù)各自优势在审核的 内
容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实； 第六条 鼓励举荐原则：通过多种形式鼓励内部员工推荐人才，并设“伯乐奖”对有突出贡献者
建立较完善的招聘体系
由人事部统筹招聘，用人部门按需求作招 聘计ຫໍສະໝຸດ ，用预定表格，确保必须资料的沟 通
由人事部统筹招聘，有系统地分 配招聘 工作，务求缩短过程并使 其顺畅
加强面试过程，以真正有系统地发掘所需 材料
加强试用期待遇，以吸引更多优秀人才
加强对试用期的考核和辅导，设立“同化 计划”，确保人员(rényuán)质量及令新 人更快接受平安
知一律作为无效处理。 第三十七条 录用通知应包含：试用时间、试用岗位、员工入司须知。
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第九章 试用期考核
第三十八条 对录用人员必须首先经过三个月试用期试用，经考核合格 后方可录用为正式员工。
第三十九条 试用期间待遇见有关工资的规定和制度。
第四十条 试用期间由用人部门指定指导人根据人事部门提供的“同化 新员工大纲”对新员工进行同化
给予相应表彰奖励。 第七条 推销原则：在面谈过程中积极宣传公司，一为应聘者义无反顾选择公司：二为宣传效应 第八条 时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，设计程序时间； 第九条 同化原则：对新进员工进行同化教育，使其尽快进入工作角色； 第十条 考核原则：试用期过程中严格考核，保证入司员工的最终素质
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正确的认识
化的认同
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中国平安保险公司上海分公司招聘管理(guǎnlǐ)办法 （试 行）
第一章 总 则 第一条 为规范上海分公司的招聘工作，特制定本办法。 第二条 本办法适用于上海分公司及各支公司，四级机构参照执行。
第二章 招聘原则 第三条 计划原则：以掌握公司发展规划为前提，根据(gēnjù)公司发展需要提出人员发展规划以及招 聘
门做计划
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B类干部的需求计划，应详细到岗位的水平。
B类干部第三梯队计划
分公司总经理
•候 补 人 员 A
★
第四十五条 对一些由于特殊原因需免于试用的，应由用人部门首先提 出申请，提请人事部门报批。 第十页，共76页。
第十一章 附 则 第四十九条 本规定由省公司组织人事部负责监督执行，并进行相应检查。对违反本规定者，由
组织人事部对直接责任部门（人）处以考核扣分、通报批评等相应处罚(chǔfá)。 第五十条 本规定的解释和修改权归分公司组织人事部。 第五十一条 本规定具体执行程序请参照《中国平安保险股份有限公司上海分公司招聘手册》。 第五十二条 本规定自下发之日起执行。
3.时间划分原则：是对招聘计划的时限要求。将年度(niándù)计划按季划分，使工作有序进行。并且由此控 制以老带新的合适比例，利于协调工作、同化新人；
4.统一协调原则：人事部对用人部门的招聘计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上 平衡。
第十六条 招聘费用计划由人事部负责制订，并由人事部报有关领导审批后确定。 第十七条 招聘计划为年度(niándù)计划，其基本依据为组织人事部下发的“年度(niándù)人员编制计划”。招聘计划
以上，且常住户口在当地的，可以适当放宽学历条件；高级管理人才、规划决策人才或技术人可 适当放宽年龄。但超过40岁以上者必须经总公司组织人事部考核(kǎohé)，报总公司总经理室审批同意 2、事务员 （1）政治历史清白，高中以上学历，品貌端正，热情大方，年龄在25岁以下（个别技术性工作，年龄 可适当放宽） （2）事务员尽可能在当地招聘。 第二十六条：符合“一保、二历、三试、一检“的要求，即担保，学历和资历，面试、笔试及试用体检要求 。 第二十七条 坚持亲属回避制度。招聘工作必须严格坚持亲属回避制度。凡在平安系统内工作的员工的 直系亲属、姻亲以及在法律上存在抚养及被抚养关系者，不得调入平安工作。
某咨询(zīxún)平安保险招 聘手册
2021/11/8
第一页，共76页。
人员招聘
人员配置
组织与 岗位设计
人员发展
绩效评估与 报酬
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要提高整体员工素质，必须重视新人素质，所以招聘必须加强针对性及计划性 。
主要人力资源系统改动—招 聘
改革目标
清晰招聘计划 规范操作(cāozuò)流程 促进部门协作 确保人才质量
内容
作用
B 类干部
•总 经 理 室 根 据 机 构 业 务
发展长、短期需要制定 长短期B 类干部需求， 由人事部据此作出招聘计划
•储 备 关 键 的 领 导 力 量
•对 新 业 务 机 构 所 需 干 部
•提前招聘、培养
计划准备
•总 经 理 室 筹 划 •分 公 司 人 事 部 协 办
普通员工
•各 三 、 四 级 分 支 机 构
进行招聘年度检讨及成本预算及分析，为 决策提供依据
第三页，共76页。
招聘所需的人才要有计划性，要有用人部门充分合作，
并需同化新人及试用期考核
招聘过程设计高层原则
招聘领导
需求计划
整个流程应 有明确的长 期和短期计 划，并有绩 效表现良好 的业务主管 参与及领导
选择渠道
招聘最好 人才必须 通过多元 化渠道， 所以必须 经常评估 渠道效率
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第七章 资格审核 第二十八条 对应聘者由人事部和具体用人部门共同进行严格的资格审核; 第二十九条 资格审查的程序、方法和内容: 1。基本程序和方法:个人资料审查、面试、笔试、体检，具体如下： （1）个人资料审查包括：个人基本情况、个人资历、身份证、毕业证、学位证、各种资格证书、四寸
委员会来完成。 第四章 招聘计划
第十五条 制定招聘计划必须遵守以下原则： 1.遵循定编原则：是对招聘计划的量的要求。以公司年度内人员发展规划(guīhuà)为前提，结合目前在岗
数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划(guīhuà)年度内招聘的规模数；
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2.个岗需要原则：是对招聘计划的质的要求。通过《岗位说明书》明确完成工作计划目标,我们需要 引进人的素质要求 ，即目前岗位空缺度以及聘任标准，以使我们在日常的招聘工作中有的 放矢，并为招聘渠道的选择提供前提；
人事中提出相应建议。 第二十一条 组织人事部牵头，每半年配合招聘计划的检讨对招聘渠道和费用进行分析和总结，并确
定今后的招聘渠道和费用支出。
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第二十三条 组织人事部统一组织和实施一切对外招聘活动。 第二十四条 对于所有由内部员工进行举荐的招聘过程均应按《内部举荐制度》进行管理,并由人事部参 照该制度严格执行.