薪酬制度-职系等级表调整-副本

公司薪酬管理制度
第一章总则
一、目的：为了成立健全公司的价值评论与价值分派系统，充足发挥薪酬的激励作用，
促使 XXXXXX有限公司连续发展，特拟订本制度。

二、合用范围：本制度合用于XXXXXX有限公司总经理及以下全体员工。

三、分派依照：薪酬分派依照组织效益、岗位价值、工作绩效和员工能力素质，参照社
会均匀薪水水平易行业均匀薪水水平、生活物价水平、劳动力市场的供求状况。

四、拟订原则：
1、合法原则：成立薪酬制度应恪守国家政策、法律法例和公司基本管理制度。

2、公正原则：薪酬分派应表现按劳分派，表现薪酬的外面公正、内部公正和个人公正。

3、竞争原则：薪酬分派以拥有市场竞争力和对人材的吸引力为导向，能够反应市场变化。

4、关系原则：在个人薪酬与个人绩效、组织（公司、部门、集体）绩效之间成立逻辑关系，反应员工对公司的贡献。

5、激励原则：经过成立拥有优秀激励体制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作踊跃性，实现最正确绩效。

6、效益原则：公司依据当期经济效益及可连续发展状况决定薪水分派水平，合理配置人
力资源。

7、总控原则：薪酬推行总数控制，薪酬增加速度不超出经济效益、劳动生产率增加速度，不低于行业同类公司薪酬增加速度。

8、估算原则：依据年度经营计划的主营业务收入、收益与薪酬总数之间的比率关系，预
测下一年度各岗位人员定编及薪水基数，做出年度薪酬估算。

9、调整原则：薪随岗变，易岗易薪；薪随档变，调档调薪。

第二章管理职能
一、董事长职能：
1、审批公司薪酬管理制度及调整方案。

2、判决年度薪酬估算。

3、审批年关奖金发放方案、特别津贴发放、薪水等级调整等薪酬议案。

二、总经理职能：
1、审查公司薪酬管理制度及调整方案审。

2、制定公司年度薪酬估算方案，提出薪酬调控建议。

3、审查年关奖金发放方案、特别津贴发放、薪水等级调整等薪酬议案。

4、检查和监察公司薪酬制度的履行状况，供给咨询、指导。

三、其余分管领导的职能：
1、提出部下部门或管理范围内各岗位的薪酬及其调整建议。

2、对分管部门员工的薪酬进行审查。

四、综合部的职能：
1、编制公司薪酬制度。

2、核算薪水并拟订发放表，报总经理审查，董事长同意，送财务部发下班资。

3、成立员工薪酬档案。

五、其余部门负责人的职能：
1、对本部门员工的薪水、津贴和奖金等薪酬进行审查。

2、组织部门内员工的查核工作。

第三章薪水系统
一、薪水系统：
公司员工薪酬为构造化薪酬，薪酬包含薪水总数（分为基本薪水和个人绩效薪水两部分）、公司绩效薪水、奖金、津贴 / 补助、加班薪水、兼员薪水、福利（按国家规定履行，不在本制度做详细规定）等。

二、薪水级别：
公司员工分为八级，每级分为 4 档：
职系薪水等级表
级别管理职系销售职系生产技术职系
八级顾问、总经理/总工
七级董事长助理、副总经理五星级业务员高级工程师
六级总经理助理四星级业务员工程师
五级部门经理三星级业务员技师
四级主管二星级业务员高级工
三级专员一星级业务员中级工
二级文员实习业务员初级工
一级保洁员、保安实习工
薪水总数资点表
级别 A 档 B 档 C 档 D 档档差八级180001700016000150001000
七级130001200011000100001000
六级9000850080007500500
五级6500600055005000500
四级4500420039003600300
三级3900360033003000300
二级3200300028002600200
一级2600240022002000200薪水级别确实定：薪水级别依据员工所任职岗位级别确立。

薪水档位确实定：依据所在岗位的职能、工作量、工作内容的重要性及个人能力综合考
虑确立。

三、薪酬各部分确实定：
（一）基本薪水
个人基本薪水则依照薪水总数的60%核算。

基本薪水只与出勤有关，同时也是计算加班薪水的基准。

（二）个人绩效薪水
个人绩效薪水则依照薪水总数的40%核算。

1、管理人员：管理人员个人绩效薪水=个人绩效薪水标准×绩效查核系数÷应出勤天数×实质出勤天数。

2、营销人员：营销业务员个人绩效薪水=个人业务回款额×提成比率×绩效查核系数；
3、生产人员：生产一线人员个人绩效薪水= 个人产量×个人绩效单价×班组查核系数；
（三）薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指公司依据国家政策和物价水同等宏观要素的变化、行业及地域竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益状况而进行的调整，包含薪酬水平调整和薪酬构造调
整，调整幅度由董事会依据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级其余调整，分为按期调整与不按期调整。

薪酬级别按期调整：指公司在年末依据年度绩效查核结果对员工岗位薪水进行的调整。

薪酬级别不按期调整：指公司在年中因为职务改动等原由对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整需经部门经理、总经理审批，审批经过的调整方案和各项薪酬发
放方案由综合部会同财务部履行。

（四）试用期薪水
试用期员工推行月薪总数制，试用期的薪水为（基本薪水 +个人绩效薪水）的 80%，无兼员薪水、通信补助、全勤奖、效益奖，能够享受加班薪水、出差补助；
（五）津贴 / 补助
津贴 / 补助包含工龄补助、职务补助、特别工种补助、特别技术补助、生产技术人员带
徒津贴。

津贴不列入薪水总数，详细标准以下：
序号津贴 / 补助名称津贴/补助标准
员工从转正之日起满一年享受工龄补助，从50 元 / 月开始，按此标准逐年1工龄补助
递加， 300 元 / 月封顶。

2特别技术补助针对市场稀缺且处于重点岗位的高级技术人材或高级管理人材，标准议定。

关于指导在同行业工作经验少于半年的新招聘员工，在其 3 个月能够达到
3生产技术工人带
6 个月的生产技术工人，赐予带徒人
上岗独立操作水平且在公司连续工作
徒津贴
500 元，其余为300 元。

一次性带徒津贴，此中重点工序操作工为
说明：以上津贴 / 补助均与出勤挂钩。

（六）奖金
1、年关效益奖
公司达成预约经营目标时计发年关效益奖，其计算公式以下：
个人年关效益奖 =（个人绩效薪水 +个人公司绩效薪水）年度总数÷（个人绩效薪水 +个人公司绩效薪水）年度全公司总数× 拟发年度效益奖总数。

2、特别贡献奖
部门、集体和个人除上述方面外，为公司做出突出贡献，经申报、公司评论，提交董事
长同意后，发放特别贡献奖。

3、以下状况免发个人奖金：
有违纪乱纪行为的；
当月有两次未达成好工作任务的（如未按规准时间达成工作任务，产品出现严重质量
问题等）；
奖赏期辞职的。

（七）加班薪水
1、公司依据业务需要，可在国家有关法例同意的范围内，经与员工磋商后延伸工作时间
或在歇息日加班。

2、安排员工加班，应先填写加班申请单，经部门负责人同意后，方可计加班。

3、员工加班后，能够将加班时数折合调休时数使用，但应安排在加班当月使用。

4、因工作需要不可以调休时，公司按规定支付加班酬劳。

5、中高层人员月度因工作需要加班时，当月加班天数不计算加班薪水，可递减往后的病( 事 ) 假，或递减春节法定假期之外的休假天数。

加班天数（当年 1 月 1 日-12 月 31 日时期）超出应休假天数时，补发加班薪水，在次年春节月份兑现。

6、计算方式：
加班薪水：加班薪水 =月薪水÷×月加班时间。

国定节假日加班薪水按 3 倍薪水计算，其余按 1 倍薪水计算。

附：天为月制度计薪日即年计薪日 365 天 -104 天（每周 2 天双休） =261 天，均匀每个月制度计薪日为 261 天÷ 12 个月 =天
7、以下状况不计加班：
出差时期；
在正常工作时间内应达成而未达成工作、生产任务的；
未经公司领导同意的加班。

8、关于上司安排不妥造成的加班，加班人员计加班薪水，但加班薪水由致使加班的上司
或责任部门肩负，没有责任部门的，由公司肩负。

（八）兼员薪水
兼职
兼任同级别职务的兼员薪水标准
兼任下一级职务的兼员薪水标准
类
型
部门领导
一般管理人员
部门领导
一般管理人员
兼职
主管级
主管级
级
级
性质
兼任不同样（近）工作内容的
200 元/
标准： 200 标准： 100 元
300 元/ 月，
100 元/ 月， 月，如：
标准：50 元/ 月，
如：营销部长
如：出纳员兼 元/ 月，如： / 月，如：仓
仓 储 主
制造部长 如：统计员兼资料
兼其余部门
采买员
储主管兼质
管 兼 调
兼主管
员
部长
检员
度
100 元/
兼任同样
50 元 / 月，如： 月
标准：50 元/ 100 元/
月，如：仓储 （近）工作 统计员兼资
200 元/ 月
如：制造 无
内容的
月
料员
主管兼库管
部长兼调 员
度
对担当总监级及以上职务的人员，无论其兼任何职，不享受兼员薪水。

一人兼多职的，
只考虑一种兼员薪水（按最高兼员薪水标准履行） 。

说明：以上兼员薪水均与出勤挂钩。

（九）福利
1、公司依法为员工缴纳劳动保险，包含养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、
失业保险。

公司与员工各肩负一部分，社会保险以当地社保基数为标准，公司和员工缴费比
例拜见当地有关规定和公司有关政策。

详细见有关制度，本制度不表现。

2、公司在重要节日时期为员工发放过节费和其余实物，详细见有关制度，本制度不表现。

（十）薪水计算
1、凡切合以下规定的员工薪水，按日计算：
⑴新聘者；
⑵辞职或遭解雇者；
⑶停职而复职者；
⑷其余；
2、员工告假（假期含正常休假日）时的薪水计算标准：
⑴产假：按国家有关规定履行；
⑵婚假：按正常出勤结算薪水；
⑶护理假：（配偶临盆）按正常出勤结算薪水；
⑷丧假：按正常出勤结算薪水；
⑸公休假：按正常出勤结算薪水；
⑹事假：员工事假时期不发下班资，计算公式为事假薪水扣除额 =月薪水总数×（该月事假天数÷该月应出勤天数）；
⑺短期病假（ 1 个月内）：计算公式为病假薪水扣除额 =基本薪水× 30%×（该月病假天数
÷该月应出勤天数） +个人绩效薪水×（该月病假天数÷该月应出勤天数）；
⑻长久病假（大于 1 个月）：计算公式为长病假薪水扣除额 =基本薪水× 50%×（该月病假天数÷该月应出勤天数）+个人绩效薪水×（该月病假天数÷该月应出勤天数），无兼员薪水、通信补助、全勤奖、效益奖。

3、按日计算薪水方法：当月实质出勤薪水总数＝月薪水总数×（该月实质出勤天数÷该月
应出勤天数）
4、以下各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工薪水个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险花费；
C、员工告假或少勤所应扣除的请加薪水扣除额和少勤薪水扣除额；
D、与公司订有协议应从个人薪水中扣除的款项；
E、法律、法例规定的以及公司规章制度规定的应从薪水中扣除的款项（如罚款）
F、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

（十一）保密
综合部、财务部全部经手薪水信息的员工及管理人员一定守旧薪酬奥密。

非因工作需要，不
得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司之外的任何人员。

薪酬信息的传达一定经过正式
渠道。

有关薪酬的书面资料（包含各样有关财务凭据）一定加锁管理。

工作人员在离创办公地
区时，不得将有关保密资料堆放在桌面或简单泄漏的地方。

有关薪酬方面的电子文档一定加密
储存，密码不得转交给别人。

第四章薪酬调整及发放时间
一、岗位发生改动时，其薪水调整到相应层级、档序。

二、薪酬核算、审批与发放公司推行月薪制，计算周期为每个月 1 日起至每个月底日止，每月 10 日计发上月薪水，若遇发下班资日为休假日时，可适合提早或延后。

第五章附则
一、本制度由公司综合部负责最后解说。

二、公司为员工购置的各项社会保险，其个人缴费部分由公司一致按标准代缴。

三、以上薪水均为含税薪水，依据国家税法，由公司一致按个人所得税标准代扣代缴个
人所得税。

四、本制度自同意之日起奏效。

附表 1：《薪水结算表》
附表 1：
薪水结算表
薪水总数 扣减项
级 档
薪水总数标准
津贴 +补助
应发
实发
加班
兼职
住宅
姓名
其余
养老 医疗
失业 其余
别 序
特别 交通
薪水
个税
薪水
基本工 绩效工 工龄 职务
保险
保险
保险
技术
薪水
薪水
福利
公积金
扣款
资 60%
资 40%
津贴
补助
补助 补助。