社会服务机构的人力资源管理

人力资源与人力资本的关系：
两者都是以人为基础而产生的概念，现代人力 资源理论大都以人力资本理论为依据，从这点 看，两者是有联系的。
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但二者又存在一定的区别，人力资本侧重强调 劳动者在提升能力时所作的投资，注重成本收 益的分析。人力资源则是指由于劳动者拥有的 各种劳动能力而对社会所做的贡献，注重投入 产出的分析。
素”，和“保健因素”。
美国心理学家戴维·麦克利兰的成就激励理论 认为人有权力、归属和成就三种需要
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(3)过程型激励理论，研究行为是如何被引发、 怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样 结束这种行为的全过程。
一、机构的人员聘用计划
机构服务与员工发展计划的具体内容包括： 1．预测机构的组织结构 2．制定人力供求平衡计划 3．制定员工晋升计划 4．制定员工培训计划 5．人力使用和调配计划
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二、员工的聘用
(一)聘用的程序 1．发招募通知 2．收集申请者资料 3．初步评估选择 4．录用 5．安排职位
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➢ 5.整合阶段，即权变管理时代(20世纪70年代 至80年代)。
➢ 组织的外部环境因素不确定性，权变理论应运 而生。人力资源强调针对不同情况，采取不同 的管理方法。
➢ 6.战略阶段，即战略管理时代(20世纪80年代 至今)。
➢ 注重战略管理和决策，人力资源管理则对战略 管理目标的实现起着重要的支撑作用。
志愿者是一群追求公共利益，本着自我意愿与 自由选择而结合进行公益服务的人。
社会服务机构对志愿者的培训和管理：
服务理念的强化、服务方法的培训、制度规范 的建立、志愿者网络的建设等。
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第二节 员工的聘用与培训
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(二)聘用过程使用的方法 1.面谈 ➢ 面谈是提拔录用过程中一个经常被招聘者使用
的技术手段。 ➢ 面谈注意事项： ➢ 避免谈话内容不集中； ➢ 避免主持面谈者自己滔滔不绝； ➢ 避免会谈气氛的不和谐。
3．人力资本理论
代表人物西奥多·W．舒尔茨的两种资本：物 质资本和人力资本。
舒尔茨理论的具体内容是：人力资源是一切资 源中最主要的资源；在经济增长中，人力资本 的作用大于物质资本的作用；教育投资是人力 资本的主要部分。
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(3)员工缺乏训练机会。
(4)无效人力的处理。
(5)工作角色冲突的困境。
(6)机构管理模式转变。
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(二)志愿者队伍的管理
➢ 志愿者是重要的人力资源，加强对志愿者队伍 的能力培训与管理，有利于社会服务的开展。
强调人的劳动能力和身心素质，对组织的发展起
到推动作用。
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人力资本指劳动者所具备的两种能力，一种能 力是通过先天遗传获得的，另一种能力是后天 获得的，由个人努力经过学习而形成的，人力 资本要通过教育、 培训等投资形式才能形成。
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1965年 沙因在《组织心理学》中提出四种人 性假设理论，即 “经济人假设”、“社会人 假设”、“自我实现人假设”、“复杂人假 设”。
按照沙因的这一研究结果看，实际上不存在一 种适合于任何时代和任何人的通用管理方式， 管理必须是权变的，要根据不同的人的不同需 要和不同情境采取不同的管理方法。
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(二)人力资源管理的基本理论
1．人性假设理论 ➢ 美国行为科学家道格拉斯·M．麦格雷戈提出
的X理论和Y理论以及埃德加·H．沙因提出的 四种人性假设理论。 ➢ X理论以下列四种假设为基础： ➢ 员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃 避工作。
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(4)绩效管理。根据既定的目标对员工的工作 结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加 以改进。
(5)薪酬管理即进行薪酬的测算和发放。 (6)培训开发。包括建立培训体系，确定培训
的需求和计划，组织实施培训过程以及对培训 效果进行反馈总结等活动。 (7)员工关系管理。
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2．实际工作情境模拟与测试
➢ 通过向申请者展示有关实际工作中经常遇到的 工作情况，要求申请者具体去做一些工作，从 而判断他实际工作的能力；
➢ 模拟实际工作情境。如，模拟一个机构中某个 职位应具备的角色认知去进行角色扮演，从而 了解申请者是否胜任。
➢ 3.反省阶段，即人际关系时代（20世纪30年代 至40年代）
➢ 开创了管理中重视人的因素的时代。
➢ 4.发展阶段，即行为科学时代(20世纪50年代至 70年代)。
➢ 组织行为学的发展使人事管理从对个体的研究 与管理扩展到对群体和组织的整体研究和管理。
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➢ 人力资源管的基本内涵是： ➢ (1)人本主义精神的追求。 ➢ (2)内在运行机制的完善。 ➢ (3)促进经济与社会的发展。
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➢ 脱产培训指机构派遣员工参加其他相关机构 及大学所举办的会议、研究学会、培训课程 或其他训练活动等。
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第三节 员工的激励
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一、员工的激励模式
(一)关于激励因素的理论探讨
激励就是激发行政人员的主观能动性，使行政 人员产生内在的动力，使他们朝向机构所期望
Байду номын сангаас24
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三、员工的培训 (一)培训的意义 1.对机构而言：
➢ 提高机构的服务素质； ➢ 提高服务质量，造就良好社会效应； ➢ 吸引和储备人才。 ➢ 2.对员工个人而言： ➢ 丰富个人工作上的知识和技巧，使其能和社会
发展同步；
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➢ Y理论以下列四种假设为基础： ➢ 员工视工作如休息、娱乐一样自然。 ➢ 如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自
我指导和自我控制，以完成任务。 ➢ 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会
主动寻求承担责任。 ➢ 绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不
仅仅是管理者才具备这一能力。
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量和评估需要；奖励或惩罚；绩效评价；需要
得到满足。
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(2)内容型激励理论 研究激励的原因和影响因素。 马斯洛提出了需要层次理论。 奥德弗的生存需要、关系需要、成长需要。 美国赫茨伯格的双因素理论。即“激励的因
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➢ 大多数员工都是以个人为中心的，导致个人目 标与组织目标相矛盾，为此，必须采取强制措 施或惩罚，迫使他们确保组织目标的实现。
➢ 员工只要可能，就会安于现状，逃避责任。 ➢ 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
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(二)人力资源管理与人事管理的异同
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三、社会服务机构中人力资源管理的重要性
(一)员工资源的开发与管理
我国的社会服务机构在人力资源开发与管理上 面临的挑战：
(1)员工的专业服务能力不足。
(2)员工流动性大。
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二、人力资源管理与人事管理
(一)人力资源管理的内容
人力资源管理的七个方面： (1)人力资源规划。 (2)工作分析。一是对组织内各职位所要从事
的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定； 二是确定各职位所要求的任职资格。 (3)招聘录用。
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2．激励理论
激励就是激发行政人员的主观能动性，使行政 人员产生内在的动力，使他们朝向机构所期望
的目标前进。
(1)激励的基本过程
美国管理学家A.D.希拉季将激励的过程分为七 个阶段：
即需求未满足，内心不平衡；寻找和选择满足 需求的途径；导向目标的行为和绩效；重新衡
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➢ 提高员工对工作的兴趣和满意感； ➢ 促进员工对机构产生归属感，获得发展的机会。 (二)培训的种类
培训方案的种类一般有三种：
➢ 岗前培训指机构对新聘的员工在到岗前举办的 培训。
➢ 在职培训指员工在服务单位参加其供职单位举 办的各类培训活动。
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第一节 人力资源管理的意义
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一、人力资源管理的含义
(一)理论渊源
1954年 管理大师彼得·德鲁克在《管理实践》 提出“人力资源”概念。
20世纪60年代后，西奥多·W．舒尔茨提出人力 资本理论
人力资源指人所具有的对价值创造有贡献作用并 且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
与社会服务机构有关的激励因素和激励原则： 1．个人兴趣
2．时间管理
3．行政支持
4．明确职责和权威 5．批准和赞赏
6．成功的机会
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(二)耗尽与激励
社会工作服务领域常常出现耗尽现象，其表现 表现为：
➢ (1)薪水不具吸引力。
第四节员工的督导督导制是指在社会服务机构内设立的一种由有经验资深的机构高层次要员对其他较低级员工在工作知识技能工作态度工作关系等方面进行指导的一种制度是一种比较特别的人事管理方式
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社会服务机构的人力资源管理
本章主要内容： ➢ 1.人力资源管理的理论渊源、内容及意义 ➢ 2.对员工的聘用与培训 ➢ 3.员工的激励和督导
人力资源管理的产生和发展六个阶段：
1.萌芽阶段，即工业革命时代(18世纪末至19 世纪末)
对工人管理问题的凸现，奠定了雏形。
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2.建立阶段，即科学管理时代(20世纪初至30年 代)。
管理的基本职能初步形成。
的目标前进。
古典理论认为金钱和增加收入在生产中是最主 要的激励因素。人际关系理论着重强调人的重 要性和与他人的关系，鼓励管理者运用多种激 励因素如满足经济、安全与自我的需要以及满 足好奇心和创造的愿望。
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还有行为修正理论、环境理论、X理论和Y理论 等都对员工的激励提出了一套办法。
➢ (2)员工的工作环境也不够理想，工作性质单 调。
➢ (3)工作成果常常是非实质性的，不能立即显 现，得不到赏识和正面的反馈。
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➢ (4)服务对象问题复杂，难以解决。
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3．测验 社会服务机构可通过考试来对人才进行选拔。 常用的考试类型： 智能测验； 性格测验； 才能或成就测试； 体能测试； 心理测试。
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