奖金制度-高级课程顾问参考

课程顾问薪酬方案一.doc

01课程顾问薪酬方案一1一、指标与达成2、邀约转化率=邀约数/到访量二、指标与完成列表说明1、“分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。

2、“分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。

3、“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。

4、“新生销售额”指“市场渠道+陌CALL+销售OC”的销售总额。

5、“老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。

6、“总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。

7、质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。

质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。

三、奖惩说明1、底薪按咨询师当月销售额所属档级进行月度底薪核定，新人按照面试综合情况核定一个档（1）业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。

业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数（2）咨询师当月业绩低于3万元的，提成按1%计算。

（3）附表：销售业绩提成系数对应表（1%指年累计统一作为年终奖进行发放的部分）为了持续激发课程顾问的签单热情,特增加旬奖奖励,具体奖励办法如下:即每月1-10日,完成3万业绩,则奖励300元;11-20日,完成5万业绩,奖励500元,以此类推.4、团队奖根据校区的整体业绩确定团队业绩奖励。

业绩提成比例如下：业绩提成的基数为当月校区签单实收款（新签单+续值）减去当月校区退费金额。

未达底标，则没有业绩提成；完成底标，未完成一标，业绩提成为当月基数的0.25%；完成一标，业绩提成为当月基数的0.5%；完成二标，业绩提成为当月基数的1%；完成三标，业绩提成为当月基数的1.5%。

5、100W年度俱乐部奖：一年累计12个月总销售额超过100万，奖励笔记本电脑一台。

6、月度转换率达标奖（1）新生转化率（Ratio）≤4，且月销售业绩（减去退费）在8万（含8万）以上的咨询师，可获转化率奖200元。

教育培训机构课程顾问销售奖励方案

课程顾问销售奖励方案（供各xx学校参考）为了保证学校教学课程及产品的销售工作顺利开展，提高销售工作的成效，提高负责销售工作的课程顾问的工作积极性。

根据按劳分配和业绩考核的原则，实现完成甚至超额完成销售任务的目标。

课程顾问的销售工作分为四部分，分别是招收新生、巩固老生、联合办学和幼儿园教材销售。

针对这四部分工作业绩考评，设置四种不同的奖励方案。

一、招收新生奖，简称招生奖1、招生奖的奖励范围包括各校区的常规班新生、寒暑假短期强化班学生、寒暑假短期强化班转常规班学生。

以上范围以内，正常奖励标准为每招收一名学生奖励A元。

2、招生奖按校区进行统计核算，各校区设置相应的招生指标，根据指标的达标率，按以下标准核算奖金：（1）达标率100%以上，高于部分按B元/人的奖励标准核算（2）达标率100%，实施正常奖励标准（3）达标率为80%（含80%）—100%（不含100%），奖励标准为正常奖励标准×达标率（4）达标率为70%（含70%）—80%（不含80%），取消招生奖（5）达标率低于70%（不含70%），取消招生奖，每位课程顾问按照C元进行扣罚3、招生奖按班统计奖金总额，按比例核算：集体占70%（再平均到个人），个人占25%，主管占5% 。

4、招生人数每月核算。

招生奖由学校于4月、7月、10月和次年1月发薪日发放。

每次发放实际奖金总量的50%，余额（50%）年底统一核算发放。

二、巩固奖1、巩固奖的奖励范围为常规班续读学生。

巩固奖的奖励标准为D元/人，按班级统计，发放到班主任个人。

2、巩固奖按班级的巩固率进行统计核算：（1）巩固率为100%，除按照标准奖励以外，另给予特殊奖励A、班级人数20（含20人）以上，另奖___元B、班级人数在16—20人之间，另奖___元（2）巩固率低于80%（新概念班级相应降低5%），取消巩固奖（3）巩固率低于70%（新概念班级相应降低5%），取消巩固奖，并按照流失人数×奖励标准÷2进行扣罚3、班级由于客观原因，不得以更换老师导致巩固率未达到相应标准，不参与评奖。

XX国际早教中心课程顾问CC绩效考核及晋升细则

课程顾问(CC)奖金实施细则1、课程顾问个人奖金提取比例如下：个人销售指标为6万，新CC(备注1)销售指标为3万。

实际销售额＜3万奖金=实际销售额*1%；；3万≤实际销售额＜5万奖金=实际销售额*1.5%；5万≤实际销售额＜8万奖金=实际销售额*2%；8万≤实际销售额＜12万奖金=实际销售额*3%；12万≤实际销售额＜15万奖金=实际销售额*4%；实际销售额≥15万奖金=实际销售额*5%。

2、中心达标团队提成奖金：个人业绩在6万（新CC3万）以下无中心达标团队提成，CC按个人业绩占比分配奖金。

每月25日前（含25日）中心达成一标，奖金核算如下：奖金=团队实际销售额*1%*（实际销售额/团队实际销售额*100%）每月25日后中心达成一标，奖金核算如下：奖金=团队实际销售额*0.5%*（实际销售额/团队实际销售额*100%）3、季度底薪调整：一个自然季度业绩累积达30万，在下一自然季度中底薪调整为3600元；一个自然季度业绩累积达40万，在下一自然季度中底薪调整为4500元。

在底薪上调后的自然季度中，若该季度业绩累积不达30万或40万，从下一自然季度起底薪下调至相应档位。

EX：Betty在1、2、3月共完成业绩41万，则Betty 4、5、6月的底薪将调整为4500元。

如Betty在4、5、6月的业绩又在40万之上，则其7、8、9月的底薪仍为4500元；如Betty 4、5、6月的业绩为38万，则其7、8、9月的底薪为3600元；如Betty 4、5、6月的业绩在30万以下的，则其底薪将恢复至CC的基础底薪2600元。

4、若发生学员退费的，所退费用从业绩中扣除。

5、每月最后一日统计课程顾问当月的销售业绩，如针对特殊月份销售指标有所调整，则另行签定。

6、转正后的课程顾问若连续两个月业绩低于5万，则从第三个月起降级，薪资及指标均按新CC标准进行调整，按照新CC标准重新进行考核，并安排师父对其进行帮带。

降级后的课程顾问若连续三个月个人总业绩低于8万，则被淘汰。

课程顾问薪酬标准

课程顾问薪酬标准1）、退费罚款：按照退费罚款规定进行计算，罚款金额不计入月业绩和年总业绩提成。

2）、违规操作罚款：如课程顾问存在违规操作行为，学校有权对其进行罚款，罚款金额不计入月业绩和年总业绩提成。

2、奖励标准一）实课程顾问奖励标准1）、实期满且表现优秀的课程顾问，可获得一次性奖励，奖励金额为实期工资的50%。

2）、实期满且转正的课程顾问，可获得一次性奖励，奖励金额为实期工资的100%。

二）转正后课程顾问奖励标准1）、月业绩达到2万以上，可获得月度优秀课程顾问奖励，奖励金额为月工资的50%。

2）、年总业绩达到50万以上，可获得年度优秀课程顾问奖励，奖励金额为年工资的100%。

3、处罚标准一）退费罚款标准1）、交款试听后直接退费的，每人次罚款30元。

2）、交款后课时未上完退费的，按照退费罚款规定进行计算。

二）违规操作罚款标准如课程顾问存在违规操作行为，学校有权对其进行罚款，罚款金额按照学校相关规定执行。

4、离职规定课程顾问离职必须提前一个月申请，并以培养出新课程顾问为前提。

符合条件的离职员工工资将在下月发放60%，三个月后再发40%。

退费将算入该咨询师最后一月业绩。

本文介绍了公司的业绩确认和处罚机制。

首先，处罚的计算依据是学生实际退费金额，以月度作为处罚统计周期，以单笔协议作为统计单位，以学生或者学生监护人退费申请被确认的日期为统计时间点，结合学生最后一次上课记录情况。

其次，时间界定方面，课程顾问签约后超过15日的到款不再计入课程顾问业绩，作为班主任新签单；而课程顾问签约全额到款后，任何形式协议金额增加均为班主任续费。

业绩确认方面，以签约的下一个自然月作为奖励确认期，以签约后30个自然日为保护期，根据发生退费时合同是否超过保护期和是否收取家长违约金，视情况来确认业绩。

具体分为三种情况，其中退费发生在奖励确认期内且在保护期内，还未核算发放奖励工资，所有人员均不奖不罚，签单人员销售业绩为总签单额减去退费金额的净额；退费发生在奖励确认期内但超过合同保护期，还未核算发放奖励工资，销售业绩为总签单额减去退费金额的净额，只需对相关人员进行处罚；退费发生超过奖励确认期且超过合同保护期，已经核算发放了奖励工资，不再追溯调整以前月份的业绩，只针对退费金额进行单笔奖励工资返还和相应的处罚。

英语学校课程顾问销售奖励方案(完整版)

长沙小新星学校行销部课程顾问销售奖励方案（供各小新星学校参考）为了保证学校教学课程及产品的销售工作顺利开展，提高销售工作的成效，提高负责销售工作的课程顾问的工作积极性。

根据按劳分配和业绩考核的原则，实现完成甚至超额完成销售任务的目标。

课程顾问的销售工作分为四部分，分别是招收新生、巩固老生、联合办学和幼儿园教材销售。

针对这四部分工作业绩考评，设置四种不同的奖励方案。

一、招收新生奖，简称招生奖1、招生奖的奖励范围包括各校区的常规班新生、寒暑假短期强化班学生、寒暑假短期强化班转常规班学生。

以上范围以内，正常奖励标准为每招收一名学生奖励A元。

2、招生奖按校区进行统计核算，各校区设置相应的招生指标，根据指标的达标率，按以下标准核算奖金：（1）达标率100%以上，高于部分按B元/人的奖励标准核算（2）达标率100%，实施正常奖励标准（3）达标率为80%（含80%）—100%（不含100%），奖励标准为正常奖励标准×达标率（4）达标率为70%（含70%）—80%（不含80%），取消招生奖（5）达标率低于70%（不含70%），取消招生奖，每位课程顾问按照C元进行扣罚3、招生奖按班统计奖金总额，按比例核算：集体占70%（再平均到个人），个人占25%，主管占5% 。

4、招生人数每月核算。

招生奖由学校于4月、7月、10月和次年1月发薪日发放。

每次发放实际奖金总量的50%，余额（50%）年底统一核算发放。

二、巩固奖1、巩固奖的奖励范围为常规班续读学生。

巩固奖的奖励标准为D元/人，按班级统计，发放到班主任个人。

2、巩固奖按班级的巩固率进行统计核算：（1）巩固率为100%，除按照标准奖励以外，另给予特殊奖励A、班级人数20（含20人）以上，另奖___元B、班级人数在16—20人之间，另奖___元（2）巩固率低于80%（新概念班级相应降低5%），取消巩固奖（3）巩固率低于70%（新概念班级相应降低5%），取消巩固奖，并按照流失人数×奖励标准÷2进行扣罚3、班级由于客观原因，不得以更换老师导致巩固率未达到相应标准，不参与评奖。

教育培训机构薪酬制度参考

教育培训机构薪酬制度参考本文介绍了一份薪酬制度，旨在为公司员工提供公平的待遇和均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长。

同时，该制度还旨在激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率，有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展，并配合公司2013、2014年工作计划的落实。

该薪酬制度的制定原则是以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰，并且机制灵活。

本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行；（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；（3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。

该薪酬制度适用范围包括公司目前所有部门职工和新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。

对于公司特别招聘的岗位，以双方面议时协定的工资制度执行。

该薪酬制度的薪资结构目录包括教学部工薪资制度、客服部薪资结构、市场部薪资结构、内部岗位兼任补贴标准和部分岗位职工暂行薪资标准。

其中，教学部工薪资结构包括教师薪酬结构表，根据教师级别、试用期教师、初级教师、中级教师、高级教师、银牌教师和金牌教师等级别不同，给予不同的基本工资、标准绩效工资、全勤奖、级别津贴和试用期工资等。

培训期为15天，培训期后按试用期工资发放。

2.试用期为2个月，其中培训期为15天。

试用期标准绩效工资每月固定为120元。

每月实际发放的绩效工资为月标准绩效工资乘以每月绩效考核得分除以月绩效总分。

4.两个分校之间的教师或因公外出办事的人员，每周二需前往分校部长处办理公交车费报销，其他时间不办理该事项。

第二节：教学部教师绩效考核制度考核序列1.月全勤：当月全勤加3分，有迟到、早退、旷工、事假、病假则不得加分。

课程顾问薪酬管理办法

课程顾问薪酬及绩效管理暂行规定目的和意义为了加强课程顾问团队的建设，规范课程顾问团队的薪酬管理，遵循多劳多得的公平分配原则，激励课程顾问团队的工作热情，提升课程顾问团队的工作绩效，特制订本办法。

第一部分：薪酬管理1、适用范围本办法适用于所有课程顾问的薪酬管理。

2、基本工资2.1 新员工试用期为最长不超过三个月，试用期内最低基本工资为1800元/月，经过校区主管考核通过后可以申请转正（考核内容：a通过专业知识考核.b个人业绩第一月开单，第二月达到基本业绩的80%，如第一月就达成基本业绩则可提前转正）申请转正的员工必须填写转正申请表，并总结试用期间的工作表现，各校区主管在转正申请表上签署意见，报销售总监和总校长批准后即可转正。

2.2转正后的正式课程顾问月基本工资为2000元/月，连续三个月达成校区分配销售指标则可以加200元基本工资，同样连续三个月不能达成校区分配销售指标回到原基本工资。

3、业绩提奖3.1 提奖：完成个人业绩2万或者招生4个人数，提成销售额的2%奖励；完成月份销售金额4万或者完成招生人数8人，提成销售额的4%奖励；完成月份销售金额7万或者完成招生人数14人，提成销售额的6%奖励，完成月份销售金额10万或者完成招生人数20人以上，提成销售额的8%奖励。

（短期班人数按1/2计算）3.2老生业绩计算：a该生第一次缴费100%计算顾问个人业绩，第二次缴费金额50%纳入顾问个人业绩，第三次缴费25%纳入顾问个人业绩。

b.在校老生经顾问沟通产生连报的每期每人奖励20元（如该生连报4期则可获奖金60元）3.3 校区指标完成奖惩系数：所在校区当期指标完成100%以上的，该校区个人提奖按110%发放；所在校区当期指标完成75%以上，不足100%的，该校区个人提奖按90%发放；所在校区当期指标完成50%以上，不足75%的，该校区个人提奖按80%发放；所在校区当期指标完成不足50%的，该校区个人提奖按70%发放；（比如这个月的校区指标是20万，实际完成了21万，你个人完成了4万，4万*4%=1600,个人提奖为1600*110%=1760。

课程顾问薪酬制度

课程顾问考核制度薪资构成课程顾问薪资由职能工资、提成、团队月奖、月销售冠军奖组成：1、职能工资：2、业绩提成：3、饭补：每个月饭补200元；4、年终奖励：①年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过50万，年终奖励或6000元；②年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过80万，年终奖励或10000元；③年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过120万，年终奖励或15000元；④年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过180万，年终奖励30000元；⑤年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过250万，年终奖励50000元；⑥年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过300万，年终奖励80000元；5、团队月奖：整个校区完成当月任务额且个人当月业绩达到五万，每人奖励500元。

6、月销售冠军奖个人当月业绩达到五万以上且整个校区完成当月任务额，当月销售冠军奖励500元，第二名奖励300元。

一、绩效、提成期限划定标准：1、当月合同当月付款的，提成根据当月付款总额结合公司提成比例制度来核算；2、当月合同次月付款的，提成以签定合同日与付款日相结合分情况计算：1）、合同签定日与付款日期在七日内计入合同签定月发放奖金，累计到总额中核算绩效；2）、合同签定日与付款日期在七日外则不计入合同签定月发放激励奖金，提成按最低标准3.5%核算发放；3）、合同签定日与付款日期在一个月之外的，课程顾问当月不享有提成奖金及考评奖金；3、关于保分协议的提成，业绩按合同约定最低收费计算奖金，考试结果出来后计算剩余部分奖；如果保分协议在约定付款期限七日内付清，可以累计到当月业绩，七日后则按最低标准3.5%核算发放。

二、合同签订要求与规定：1、关于折扣合同，课程顾问的业绩按合同折扣计算；2、签定当日学员须支付定金，剩余费用须在签定协议起7日内付清；3、合同约定定金为合同总额的10%。

但最低不得少于200元；4、凡未经主管级以上人员签字审批违反约定签约的，不计入个人业绩考评、不发放业绩奖金。

课程顾问职责和提成分配

课程顾问职责和提成分配课程顾问工作职责及奖惩机制课程顾问工作内容:1、课程销售。

2、搜集客户名单。

3、客情关系管理，老客户跟进。

4、电话营销与网络营销的执行。

5、客户满意度跟踪。

6、上级安排的其他工作。

任职要求：1、优秀的销售力，亲和力强2、形像良好，性格外向，敢于挑战，女性优先。

3、大专以上学历，有一定英语口语能力优先。

薪资构成：课程顾问：底薪（分级别：1500—3500）+提成（无限制）+团队奖金（固定，当月团队完成业绩85%以上）+补助或其他特殊奖励+扣除（处罚）例如：XXX，底薪是2000，个人报名人数10人，上班天数为26天，那么其实发工资：=2000（底薪）+销售额*5%+300（团队奖，）+260（餐补）月收入大于5000（元）专业技术知识同享WORD格式可编辑课程顾问提成：个人部分：月个人目标完成率等于或大于100%：销售总额*7%，月个人目标完成率等于或大于90%：销售总额*5%。

月个人方针完成率等于或大于80%：贩卖总额*3%。

月个人方针完成率等于或大于70%：贩卖总额*2%，月个人方针完成率小于70%：贩卖总额*1%。

绩效方案薪资级别:课程顾问的级别:见顾问(或试用期):底薪1300—1500初级课程顾问:1500---2000中级课程顾问:2000—3000高级课程顾问:3000—3500主管级课程顾问:4000－6000团队奖:1、团队总营业额完成百分比X>=100%,奖励500元/个人（下同）2、团队总营业额完成百分比100%>=X>=90%,奖励200元3、团队总营业额完成百分比90%>=X>=80%奖励100元4、团队总营业额完成百分比X<=80%无奖励薪资升降办法:专业技术知识同享WORD格式可编辑1、继续三个月100%完成个人贩卖额，自动升一级，无需考核。

2、6个月平均月完成百分比超过95%，自动升一级，无需考核。

3、6个月平均月完成百分比超过90%，表现优良好，经主管考核申请，校长复核，升一级。

课程顾问薪酬制度

3课程顾问考核制度薪资构成课程顾问薪资由职能工资、提成、团队月奖、月销售冠军奖组成：1、职能工资：2、业绩提成：3、饭补：每个月饭补200元；4、年终奖励：①年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过50万，年终奖励或6000元；②年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过80万，年终奖励或10000元；③年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过120万，年终奖励或15000元；④年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过180万，年终奖励30000元；⑤年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过250万，年终奖励50000元；⑥年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过300万，年终奖励80000元；5、团队月奖：整个校区完成当月任务额且个人当月业绩达到五万，每人奖励500元。

6、月销售冠军奖个人当月业绩达到五万以上且整个校区完成当月任务额，当月销售冠军奖励500元，第二名奖励300元。

一、绩效、提成期限划定标准：1、当月合同当月付款的，提成根据当月付款总额结合公司提成比例制度来核算；2、当月合同次月付款的，提成以签定合同日与付款日相结合分情况计算：1）、合同签定日与付款日期在七日内计入合同签定月发放奖金，累计到总额中核算绩效；2）、合同签定日与付款日期在七日外则不计入合同签定月发放激励奖金，提成按最低标准3.5%核算发放；3）、合同签定日与付款日期在一个月之外的，课程顾问当月不享有提成奖金及考评奖金；3、关于保分协议的提成，业绩按合同约定最低收费计算奖金，考试结果出来后计算剩余部分奖；如果保分协议在约定付款期限七日内付清，可以累计到当月业绩，七日后则按最低标准3.5%核算发放。

二、合同签订要求与规定：1、关于折扣合同，课程顾问的业绩按合同折扣计算；2、签定当日学员须支付定金，剩余费用须在签定协议起7日内付清；3、合同约定定金为合同总额的10%。

但最低不得少于200元；34、凡未经主管级以上人员签字审批违反约定签约的，不计入个人业绩考评、不发放业绩奖金。

课程顾问薪酬绩效方案

课程顾问薪酬绩效方案1.适用范围国内考研部全体顾问（初级、中级、高级）2.薪酬结构薪酬结构=固定工资+绩效奖金+销售奖金3.薪酬标准3.1月度薪酬构成及评级标准备注：薪酬保级条件：季度内平均完成率不低于110%、120%可保中级顾问、高级顾问薪酬标准。

薪酬降级规则：中级顾问季度内平均完成低于110%则降为初级顾问薪酬标准；高级顾问季度内平均完成低于120%则降为中级顾问薪酬标准。

3.1.1绩效奖金绩效奖金=过程指标完成系数+业绩完成系数3.1.2销售奖金销售奖金计算公式=销售业绩X销售业绩完成度对应提点1.奖金提点系数与业绩完成率关系：2.顾问在当月完成业绩过程中存在隔月压单的情况，经过核实后，在当月业绩核算中清楚压单金额，同时停接新数据7日，压单行为包含：顾问知道学员字本月具有购买意向的情况，为了冲刺下月业绩将其成单阶段故意引导延长至一个月后的行为。

3.以月度为单位，对课程顾问进行常规质检，如因顾问个人服务过失导致学员投诉或不满行为，经查证存在事实超过2次以上，则停接该顾问线索7日。

4.其他条款，遵循公司现有制度。

4.1出现以下情况的，公司有权决定调岗、开除或无条件解除劳动合同:4.1.1 连续20日未开单者(未开大于3000元课程)，公司可以做出调岗或无条件解除劳动合同的决定;4.1.2连续两个月销售业绩在本部门正式员工中最后一名且当月销售业绩小于3万元，公司可以做出调岗或无条件解除劳动合同的决定4.1.3 销售内部如有恶意竞争、虚构销售数据与信息的，一经发现立即开除;4.2 中途离职同事如离职时所有若销售业绩均已转为确认收入的，离职时结算完全部提成;若有部分或全部销售业绩未转为确认收入，则根据本方案在2023年1月进行结算，多退少补。

4.3 有效期为2022年1月1日至12月31日。

课程顾问薪酬管理办法

课程顾问薪酬管理办法背景介绍：在现代教育行业中，课程顾问扮演着重要的角色，他们负责为学生提供专业的课程咨询和建议。

然而，如何合理管理课程顾问的薪酬成为了教育机构需要重视和解决的问题。

本文将探讨课程顾问薪酬管理办法的重要性以及如何制定一个公平、合理的薪酬体系。

一、薪酬管理的必要性薪酬管理是指企业为了维护员工积极性和激励员工工作而对员工薪酬的管理。

对于课程顾问而言，一个合理的薪酬管理办法能够带来以下好处：1. 激励员工：合理的薪酬体系能够激发课程顾问的工作热情和积极性，提高工作效率和质量。

2. 吸引人才：良好的薪酬待遇是吸引优秀人才的关键之一。

一个公平、透明而有竞争力的薪酬体系能够吸引到高质量的课程顾问加入教育机构。

3. 维护员工关系：公平合理的薪酬体系能够建立良好的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。

二、课程顾问薪酬管理的原则在制定课程顾问薪酬管理办法时，应遵循以下原则：1. 公平公正：薪酬应根据课程顾问的工作表现和贡献进行评估，避免偏袒或任意性。

2. 灵活多样：考虑到不同级别和职责的课程顾问，薪酬管理办法应具有一定的灵活性和可变性。

3. 功绩导向：薪酬应与课程顾问的工作绩效密切相关，体现出绩效奖励和激励机制。

4. 持续优化：薪酬管理办法应不断进行评估和调整，以确保其始终与市场趋势保持一致。

三、课程顾问薪酬管理的具体措施为了制定一个合理公平的课程顾问薪酬管理办法，以下是几个具体的措施可以考虑：1. 薪酬结构的制定：a. 基本工资：根据课程顾问的工作经验和职称水平，确定基本工资。

b. 绩效奖金：根据课程顾问的工作表现和绩效，设定绩效奖金，与实际成果直接挂钩。

c. 各类津贴：根据特殊职责或条件，提供绩效或特殊津贴，如住房津贴、交通津贴等。

2. 绩效考核机制：a. 设立明确的目标和指标，跟踪课程顾问的工作进展。

b. 定期进行绩效评估，将评估结果作为薪酬调整的依据。

c. 绩效考核结果应及时反馈给课程顾问，并提供必要的辅导和培训，以帮助其提高工作表现。

早教中心课程顾问奖罚制度

早教中心课程顾问奖罚制度早教中心课程顾问奖罚制度应包括以下几个方面：1. 业绩奖励：- 完成月度销售目标，给予一定比例的提成奖励。

- 季度销售冠军，额外奖励现金或旅游券。

- 年度销售冠军，提供额外的年终奖金或职位晋升机会。

2. 客户满意度奖励：- 根据客户满意度调查结果，对满意度高的顾问给予奖金或礼品奖励。

- 定期评选“最佳服务顾问”，并给予荣誉称号和物质奖励。

3. 团队协作奖励：- 对于协助团队成员完成销售目标的顾问，给予团队协作奖金。

- 鼓励团队内部分享销售技巧和客户管理经验，对贡献突出的顾问给予奖励。

4. 创新与改进奖励：- 鼓励顾问提出课程销售和客户服务的创新点子，一旦被采纳实施，给予奖励。

- 对于提出有效改进措施，提高工作效率或客户满意度的顾问，给予特别奖励。

5. 惩罚措施：- 未完成销售目标的顾问，根据未完成比例，相应减少提成或奖金。

- 对于服务态度差、客户投诉多的顾问，进行警告或罚款。

- 严重违反公司规定或职业道德的顾问，视情节轻重给予降职、停职或解雇。

6. 培训与发展：- 定期为顾问提供销售技巧和客户服务培训，以提升专业能力。

- 对于表现优秀的顾问，提供更高层次的培训机会或职业发展路径。

7. 透明公正：- 确保奖罚制度的透明性，所有顾问都能清楚了解奖罚标准和流程。

- 奖罚决策应公正执行，避免任何形式的偏袒或不公。

8. 反馈与申诉机制：- 设立反馈渠道，让顾问能够对奖罚制度提出意见和建议。

- 建立申诉机制，确保顾问在受到不公正待遇时有机会申诉。

9. 定期评估与调整：- 定期评估奖罚制度的有效性和公平性，根据市场变化和员工反馈进行调整。

10. 激励与约束并重：- 在奖励优秀表现的同时，也要对不良行为进行约束和管理，确保团队的健康发展。

制定奖罚制度时，应确保其既能激励员工的积极性，又能维护公司的利益和形象，同时促进早教中心的长期稳定发展。

课程顾问薪资体系课件

晋升与长期发展
将绩效考核与晋升机会相挂钩，激励课程顾问关注个人和团队的长期发展。
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课程顾问薪资体系的优化与改进
薪酬体系的优化方向
公平性
确保课程顾问的薪资与其工作表现、能力、经验等相匹配，避免不公
平的待遇。
激励性
建立激励机制，使课程顾问的薪资增长与个人和团队业绩挂钩，激发
工作积极性。
考核公正性
确保绩效考核的公正性和客观性，避免主观因素和人为干扰。
绩效考核与薪酬挂钩的机制
基本工资与岗位挂钩基本工资应与课程顾问的岗位和职级相关，体现其职位价值。
绩效提成与业绩挂钩
根据绩效考核结果，设定相应的绩效提成，激励课程顾问提高业绩。
奖金与综合表现挂钩
设置奖金制度，综合考虑课程顾问的销售业绩、客户满意度、团队协作能力等方面的表现。
制定调整计划
根据调研结果，制定具体的薪资调整计划，包括调整幅度、时间节点等。
执行与监控
实施调整计划，并进行持续的监控和评估，根据反馈进行调整。
薪酬体系改进的预期效果
提高员工满意度
提升业绩
合理的薪资体系可以提升员工的工作满意度和归属感。
通过激励性的薪资体系，激发员工的工作积极性和业绩提升。
降低人员流失率
课程顾问的定位
作为学校或教育机构与客户之间的桥梁，代表学校或教育机构的形象和利益，为客户提供优质的服务。
薪资体系的设计原则
01
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03
04
公平性原则
确保课程顾问的薪资与个人能力、工作表现和业绩挂钩，体
现公平合理的分配原则。
激励性原则
通过合理的薪资设置，激发课程顾问的工作积极性和创造力，

课程顾问薪酬制度【范本模板】

课程顾问考核制度薪资构成课程顾问薪资由职能工资、提成、团队月奖、月销售冠军奖组成:1、职能工资：2、业绩提成:3、饭补：每个月饭补2０0元;4、年终奖励:①年度实际总业绩（实收金额减去实际退费)超过50万，年终奖励或６0０0元;②年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过８0万，年终奖励或100０0元;③年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过120万,年终奖励或1５0０0元;④年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过180万,年终奖励30000元;⑤年度实际总业绩（实收金额减去实际退费)超过25０万,年终奖励5０000元;⑥年度实际总业绩（实收金额减去实际退费)超过300万,年终奖励８000０元;5、团队月奖:整个校区完成当月任务额且个人当月业绩达到五万,每人奖励5０0元。

6、月销售冠军奖个人当月业绩达到五万以上且整个校区完成当月任务额,当月销售冠军奖励5０0元,第二名奖励３０0元。

一、绩效、提成期限划定标准：1、当月合同当月付款的,提成根据当月付款总额结合公司提成比例制度来核算；2、当月合同次月付款的,提成以签定合同日与付款日相结合分情况计算：１）、合同签定日与付款日期在七日内计入合同签定月发放奖金，累计到总额中核算绩效；2)、合同签定日与付款日期在七日外则不计入合同签定月发放激励奖金，提成按最低标准３.5％核算发放;３)、合同签定日与付款日期在一个月之外的,课程顾问当月不享有提成奖金及考评奖金；3、关于保分协议的提成,业绩按合同约定最低收费计算奖金,考试结果出来后计算剩余部分奖；如果保分协议在约定付款期限七日内付清，可以累计到当月业绩,七日后则按最低标准3.5％核算发放．二、合同签订要求与规定：１、关于折扣合同，课程顾问的业绩按合同折扣计算;2、签定当日学员须支付定金，剩余费用须在签定协议起7日内付清;3、合同约定定金为合同总额的10％。

但最低不得少于200元;4、凡未经主管级以上人员签字审批违反约定签约的,不计入个人业绩考评、不发放业绩奖金。