疾控机构公共卫生人力资源现状与管理策略研究

疾控机构公共卫生人力资源现状与管理
策略研究
【摘要】本文针对基层疾控机构公共卫生人力资源的现状，简要阐述了公共
卫生人力资源短缺、公共卫生专业人员综合素质有待提高、公共卫生专业技术人
员不稳定、疾控机构激励机制不完善等问题。

并在此基础上，从管理理念的改变、政府的多部门协调机制、加强专业人员培训、建立健全激励机制的角度出发，探
讨如何进一步提升基层疾控机构公共卫生人力资源管理能力。

关键词：疾控机构；公共卫生人力资源；管理策略
疾病预防控制中心是由政府举办的实施疾病预防控制与公共卫生技术管理和
服务的公益性事业单位，隶属于卫健委。

其基本职责是疾病预防与控制、突发公
共卫生事件应急处置、疫情及健康相关因素信息管理、健康危害因素监测与干预、实验室检验检测与评价、健康教育与健康促进、技术管理与应用指导，主要职能
是为辖区内人民身体健康提供防疫保障，开展疫情监测，提供卫生监测检验技术
服务，参与突发疫情、饮水污染、食物中毒等突发公共卫生事件处置，传播卫生
防病知识和健康教育技能，培训公共卫生技术人员，指导辖区公共卫生工作，适
时开展疾病预防控制、卫生检验检测和疫情监测等科研工作，在防制各类传染病
方面起着重要的作用，是健康与安全的组织架构枢纽。

人、物是一个机构、部门的核心组成部分，一个机构运行如何，除了基础物
质保障外，更重要的是人员的合理配置，因此，卫生部门应该关注疾控机构人力
资源的配置使用情况，加强对公共卫生人力资源状况的调查、分析，并制定相应
的对策，以确保公共卫生工作的健康发展。

一、当前基层疾控机构公共卫生人力资源现状
（一）缺少公共卫生类专业技术人员
卫生专业技术人员是推动卫生健康事业高质量发展的中坚力量，而公共卫生
类专业技术人员则是疾控机构的核心力量，但由于受薪资待遇、工作环境等多种
因素的影响，基层疾控机构一直以来难以招进疾病控制、公共卫生、预防医学专
业人员，主要以临床、检验、药学、护理等医学专业来充实疾控人力资源力量，2021年人力资源和社会保障部国家卫生健康委国家中医药局联合出文《关于深
化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》，此政策文件明确规定了卫生专
业技术人员职称评价基本标准，故而出现从事疾控工作的临床、药学、护理、检
验等医学专业人员因从事工作与所学专业不一致而难以晋升，面临人才流向医院
的可能。

近几年，疾控机构的等级创建使各疾控中心一定程度上增加了编制人员，但现疾控中心的工作量越来越多，国家对疾控的要求也越来越高，行政管理性质强，临时工作多，人员长期存在统筹、交叉情况，身兼数职，凸显人员缺乏；此外，由于各级疾控中心在逐步建立健全公共卫生防制系统，对卫生专业技术人员
的数量需求越来越大，使人力资源的成本大大提高，直接影响到基本工作的开展，也会对健康事业的发展产生负面作用。

（二）公共卫生专业人员综合素质有待提高
公共卫生专业技术人才的整体素质还不够高，需要加强个人的整体素质。

部
分基层卫生行政部门对基本公共健康的认识不足，对其关注程度不足。

同时，疾
控机构卫生工作人员的整体水平有待提升，因受人员数量、引进质量多方面的影响，存在队伍结构不合理等情况；因兼职太多，难以纵向发展，整体专业技术水
平低，很难适应目前的疾病控制工作需求。

而且疾控机构也没有从其他领域临时
招募专业人士的途径，一旦出现较大突发情况，很难及时做出有效的应对。

（三）公共卫生专业技术人员不稳定
公共卫生专业技术人才的流动很大，有的时候，即使是临时聘用，也是不固
定的，医疗保障工作的执行力度不大，也没有引入更好的医疗服务。

我国医疗事
业发展的进程中，资金、人才等各环节不能按时到位，而且专家技术人才的流动
性也很大。

我国疾控机构存在着意识不足、人员配备不足、设备落后、技术落后
等问题。

另外，新式医疗卫生服务体系不健全，整体质量也不高。

（四）疾控机构激励机制不完善
尽管疾控机构有相关的奖励措施。

而在这个体制下，卫生技术人员的职称、
薪酬、待遇等政策的制订，都是由上级机关来执行，缺乏弹性，很难调动职工的
积极性。

特别是面对突发公共卫生事件时，人员会临时抽调，部分岗位还存在被
感染风险，付出与回报不匹配，影响干部职工工作热情和效率降低。

（五）疾控机构的行政体制不健全
部分疾控机构行政体制不健全，相应的管理体系建设较为落后。

人力资源管
理体制和信息管理体系显然缺乏很好的匹配度，而且存在着过分注重硬件设施的
建设而忽视了软件体系的构建。

尤其是在疾控机构信息系统的运行中，由于信息
系统的建设落后，系统的内容没有根据时代发展步伐加以改变，人力资源结构相
关联的管理制度不完整，使管理工作问题时有发生，引发了较大的人员流动风险。

二、疾控机构的公共卫生人力资源状况管理策略
（一）加大对公共卫生专业人员的培训力度
疾控机构可以以老职工为主导，以“传帮带”形式开展对新进人员的培训，
采用线上线下、走出去或请进来等多种方式普及新知识，上级疾控专家定期到基
层疾控机构指导传授，进行学术交流，同时，亦可将优秀人员派往上级疾控机构
进行规培，参加培训的要进行考核并负责将技能传授疾控内部相关人员，力争每
个疾控中心培养一批精、尖、专的公共卫生专业技术人才，以点带面，整体提升
疾控素质能力建设。

日常工作中，积极培养干部职工工作热情、学习激情，根据
疾控机构的实际情况，专兼职一起抓，加强各项工作全面开展。

着力培养爱学、
肯干、肯专人员，促其成为公卫专业领域的杰出人才，从而促进疾病预防控制系
统的健康发展[1]。

（二）加强专业化人才的培养
随着对传统的公共健康理念的认识变化，需要对医疗工作者的知识进行持续
的调整，以适应有关的医疗服务需求。

“预防为主，防治结合”，要把公共健康
的管理工作扩展到常规的传染病防控、环境卫生改变、健康认识改变和医疗机构
的预防控制中去。

疾病防治是一种实际操作，医疗技术和机构经营要有机结合起来。

在某些发达的国家，对公共健康的职业构成进行了研究，其中包括了许多不
同的领域，特别是医疗、健康管理和经济的关联。

而目前，我们对医疗工作职责
的了解仅局限在医疗保健领域，尚未达到强化各个学科间相互关联的目的，新的
情况下，必须转变传统的人才培养观念，在原有的培养模式的前提下，引进更多
的优秀的卫生专业技术人员，特别是预防、医疗、健康、医疗信息技术等领域的
人才。

应结合工作实际，强化健康观念，促进疾病防制工作的发展。

（三）转变人力资源管理理念
疾控机构要加强对人才的管理，抛弃过去的传统观念，建立新的人力资源经
营观念。

特别是要改变现有的人力资源经营模式，并进行有效的改革，尽量采用
策略型的人才管理方式。

首先，建立以人为本的思想，把这一思想融入到疾控机
构的人力资源经营之中；其次，保证卫生部门的人事工作的平稳进行，持续提升
该工作的执行；再次，根据各辖区实际情况加强各类卫生专业技能的培训、训练
活动，以常规的形式对各疾控卫生技术行业主管进行培训并考核，在特定的训练中，还可以引入一些专门的辅助工具来帮助卫生技术人员提高自己的知识储备，
从而保证工作的顺利进行，从而推动医疗卫生机构的整体发展[2]。

（四）完善激励制度
出台绩效指导性文件，事业单位依据开展绩效分配改革，探索用人机制创新，深化人事制度改革，建立合理的绩效考核机制，完善用人机制和人才交流机制，
激发职工工作热情，体现优绩优酬。

从省、市层面落实疾控工作政策保障，将政
策落实纳入地方政府政务目标考核，确保疾控中心各类津贴、绩效和工作经费纳
入地方财政预算，确保队伍稳定、工作有保障。

在实际工作中，要给员工树立态度端正、细心细致的工作理念，这样才能在
某种意义上促进疾病防制工作。

疾控机构要从疾病控制和临聘工作中的现实出发，强化和完善激励制度。

要重视员工的工作，将他们的现实表现与薪酬挂钩，给予
表现优秀者以物质奖赏，给予表现劣者以适当惩罚。

除此之外，要强化公共服务
平台的基础薪酬制度建设，让兼职人员公平的参加，从而形成一个良好的工作环境，用良好的待遇留住为公共卫生事业服务的工作人员。

（五）加快公共卫生体制的改革
要与时俱进，在转变观念、引进人才的基础上，加快公共卫生体制变革，加
强对公众健康、人文关怀等方面的关注力度。

通过对疾控机构信息系统的优化和
调整，建立健全管理体系，改革传统的思想和体制，通过对系统的优化和调整，
选择适合自身实际的人力资源管理模式，确保对员工的管理工作顺利推进，充分
凸显其功能效能，改善疾控机构人力资源管理效果。

三、结语
总之，卫生部门要充分了解疾控机构人力资源的工作现状、不足和改进措施，在此基础上通过有效的方法来改进，并根据具体的条件制订具体的方案，做好人
力资源管理工作，不断地提升职工的归属感。

在管理方案的实施过程中，要重视
体系构建的科学合理问题，加强人力资源的信息管理，为疾控机构人力资源管理
工作的顺利开展和有序推进提供支持。

参考文献：
[1]丁莉,恽建波,恽俊,丁一坤.浅谈疾控机构公共卫生人力资源现状与管理
对策[J].管理观察,2017(02):111-113.
[2]刘嘉艺.疾控机构公共卫生人力资源现状与管理对策解析[J].才
智,2021(29):133-135.。