创新人才管理机制推动人才队伍建设——北京外国语大学人才队伍建设的回顾与展望
实施人才强校战略 建设高水平学术创新团队
实施人才强校战略建设高水平学术创新团队作者：赵旻来源：《北京教育·高教版》2007年第03期进入新世纪以来，为实现学校新的发展目标，北京语言大学把人才建设工作作为一项战略任务和头等大事列入重要工作日程，稳步推进人才强校战略的实施，努力打造高水平师资队伍，积极参与教育市场的竞争。
学校在“十一五”发展规划中，把人才建设作为提高学校核心竞争力的基础，确立了以拔尖人才培养、学术梯队建设为重点，以人才选拔、使用、培养和管理机制建设为依托，建设一支高素质、有创新能力、适应国际型高水平大学建设需要的师资队伍的人才发展战略。
一、完善领导体制，建立人才队伍建设的长效机制人才队伍建设是学校一项长期的基础性战略任务。
在《北京语言大学“十五”发展规划》中，学校对人才队伍建设提出了明确的目标和任务——实施“162工程”，即完成三个层次的人才建设任务，选拔培养10位知名学者、60名中青年学术带头人和200名青年学术骨干教师，基本形成人才梯队。
在这个目标指导下，学校采取了引进与培养相结合的人才队伍建设策略，把人才队伍建设紧紧地与学科建设、学校事业发展、学校的国际拓展结合起来。
并且强调在“十五”末要把教育部“高层次创造性人才计划”与“162工程”结合起来实施，对人才队伍实行滚动管理，整合和规范人才队伍建设方略，科学合理配置人才资源。
这些工作为“十一五”人才队伍建设打下了坚实的基础。
近两年，为加强学校人才队伍建设工作，学校将过去的人才引进工作领导小组改组，成立了人才建设工作领导小组，党委书记担任组长。
人才建设工作领导小组提出了学校人才工作的基本思路：第一，认真贯彻落实教育部《2003—2007教育振兴行动计划》和《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》，认真总结学校“十五”人才建设工作，根据教育部的要求和学校人才建设的实际需要，实施人才强校战略。
第二，制定学校《“十一五”人才建设规划（2006—2010）》，继续加大人才培养和引进力度，建设适应国际型高水平大学发展需要的师资队伍。
大力实施人才强校战略 努力建设高素质教师队伍-精选文档
大力实施人才强校战略努力建设高素质教师队伍近几年来,北京第二外国语学院认真贯彻首都教育发展的战略方针和落实北京市教委“人才强教计划”,扎实推进人才强校战略,学校各项事业取得了明显的进步。
学校人事人才工作以学科学术人才梯队建设为中心,以优化师资队伍结构、改革用人制度为重点,强化代表高校核心竞争力的教师队伍的主体地位,注重提高教师队伍的整体素质,人才队伍建设取得了明显成效,逐步构建了一支结构合理、素质优良、适应学校发展的高水平人才队伍。
确立人才强校战略指导思想,科学规划和制定师资队伍建设目标2006年,学校制定了《人才强校战略实施意见》,确立了人才强校战略的指导思想。
牢固树立“人才资源是学校第一资源”的科学人才观,着力于高层次人才的培养与引进,着力于教师队伍整体素质的提高,着力于教师资源的有效开发与合理配置。
深化学校内部管理体制改革,建立有利于学校优秀人才脱颖而出和充分施展才华的体制机制,努力搭建良好的事业发展平台,为实现建设国际上享有较高知名度的、高水平多科性教学研究型大学的奋斗目标提供有力的智力支撑和人才保障。
在人才强校领导小组的指导下,学校先后制定了《“十一五”师资队伍建设规划》《师资队伍建设中长期发展规划》,明确指出学校师资队伍建设的总体目标,即坚持科学发展观和人才强校的发展战略,从学校的学科专业建设与发展的实际出发,以学术梯队建设为中心,以优化师资队伍结构、改革用人制度为重点,以引进和培养一流学科带头人和国内知名学者为突破口,坚持人才引进与人才培养相结合的原则。
积极创新教师队伍建设与人事管理体制,努力造就一支充满活力、结构优良、师德高尚、乐于奉献、学术水平较高、富有创新能力、能胜任学校教育事业快速发展需要的高素质教师队伍。
坚持党管人才的原则,完善学校、院系两级内部管理模式学校党委高度重视人才强校工作,坚持党管人才原则。
学校成立了以党委书记、校长为组长的人才强校工作领导小组,统一领导学校的人才工作,主要负责人才强校工作的组织领导、统筹规划、督导考核检查等工作,人才工作办公室设在人事处。
国际化人才队伍现状与队伍建设思路
国际化人才队伍现状与队伍建设思路随着世界各国政治、经济、文化的日益融合和交流，国际化人才队伍的建设越来越受到各个国家和地区的关注。
国际化人才是指具备全球化视野、跨文化交流能力、国际竞争力和跨境合作能力的人才，他们是国家和地区经济、科技、文化、外交等领域的重要组成部分。
本文将从国际化人才队伍现状出发，探讨如何针对当前的现状进行高质量的队伍建设。
一、国际化人才队伍现状1. 国际化人才队伍形成缓慢。
国际化人才队伍需要具备海外学习、交流、工作、创新等经历和实践，但是在过去，由于各种因素的制约，许多人才并没有走出国门，或缺乏与国际接轨的机会，导致国际化人才队伍的形成相对缓慢。
2. 国际化人才队伍结构单一。
目前，国际化人才队伍主要以科技领域和商业领域人才为主，而在其他领域，如文化、教育和外交等领域的人才相对较少。
此外，国际化人才队伍的结构也存在问题，董事长、CEO、高管和技术人才等高端人才数量较多，但中低端和基层人才数量不足，从而影响了团队整体的效率。
3. 国际化人才队伍人才流失严重。
人才流动是国际化人才队伍的普遍现象，但是目前，人才流失的情况越来越严重。
不少优秀人才选择离开本土，为国外企业和组织提供他们的服务。
人才流失对于国家和地区的经济和发展都产生了不良的影响，也对国际化人才队伍建设造成了威胁。
二、国际化人才队伍建设思路1. 营造有利的环境。
政府需要通过政策和法规支持国际化人才队伍的建设，为其提供更好的创业和发展环境，包括税收政策、教育培训、人才引进、创新研发和人才保障等方面的制度和政策。
2. 加强人才培养。
教育部门在教学体系和教学质量上要不断提高，在人才培养方面要健全全球化的教育模式，包括孵化器、国际交流、创新挑战赛和实习项目等，为学生提供更广泛的成长空间和发展机会。
3. 打造国际化人才团队。
创建国际化人才团队可以让多个国家和地区的人才在互相交流的过程中，发挥彼此的优势，获得共同的进步。
团队建设可以通过定期的训练、培训、交流和研究等方式进行，以提高团队整体素质。
北京引才、育才的主要做法与成效
北京引才、育才的主要做法与成效
北京在引才、育才方面采取了一系列措施，并取得了显著成效。
以下是一些主要做法和成效：
1.建立人才引进机制：北京通过制定一系列人才引进政策，如“京津冀人才一体化发展规划”、“北京市人才引进管理办法”等，建立了完善的人才引进机制。
这些政策明确了人才引进的标准、程序和待遇，为北京市提供了源源不断的高素质人才。
2.加强人才培养力度：北京重视人才培养工作，通过实施一系列人才培养计划，如“高精尖创新人才培育计划”、“北京市优秀人才培养支持计划”等，培养了一大批高层次、复合型、国际化的人才。
同时，北京还鼓励高校、企业、社会组织等机构加强人才培养合作，提高人才的专业素质和创新能力。
3.优化人才服务环境：北京不断优化人才服务环境，通过建立完善的人才服务体系，为人才提供了全方位的服务支持。
例如，北京市人才服务中心为人才提供招聘、培训、人事代理等服务；北京市科技孵化器为初创企业提供孵化服务；北京市知识产权保护中心为创新主体提供知识产权保护服务。
4.提升人才创新能力：北京注重人才的创新能力培养，鼓励人才在各个领域开展创新实践。
通过实施一系列创新支持计划，如“北京市自然科学基金”、“北京市社会科学基金”等，推动了一大批创新成果的涌现。
同时，北京市还鼓励企业加大研发投入，提高自主创新能力，为北京市的科技创新提供了有力支持。
5.成效显著：通过以上措施的实施，北京在引才、育才方面取得了显著
成效。
北京市的高素质人才数量不断增加，创新能力不断提升，为北京市的经济社会发展提供了有力支持。
同时，北京市的人才引进和培养工作也得到了国内外的高度认可和赞誉。
高校师资队伍建设管理机制创新
高校师资队伍建设管理机制创新一、导论高校师资队伍是高等教育事业的核心资源，对于高校的教学质量、科研水平和学科建设具有至关重要的作用。
如何建立和完善高校师资队伍建设管理机制，是当前高等教育领域急需解决的关键问题。
本文将从高校师资队伍建设的内在需求和外部环境压力出发，分析现行管理机制存在的问题，提出创新的管理机制思路，并探讨实施创新管理机制的路径和保障措施。
二、内在需求和外部环境压力高校师资队伍建设管理机制创新的内在需求主要体现在以下几个方面：1.提高教学和科研水平。
当前高校师资队伍建设的关键任务是提高教学和科研水平，以保障学校的教学质量和科研水平。
需要建立更加科学、合理的师资队伍管理机制，为教师的教学和科研活动提供更好的保障。
2.加强学科建设。
学科建设是高等教育事业的重要组成部分，也是高校师资队伍建设的关键内容。
为了加强学科建设，需要不断优化师资队伍的结构和布局，加强学科带头人的作用，培养和引进高水平的学科带头人。
3.提高师资队伍的整体素质。
当前，高校对教师的整体素质要求越来越高，需要有较强的教学能力和科研成果，同时还要具备较高的政治素质和职业道德。
需要建立更加完善的师资队伍评价机制，促进教师的全面发展。
与内在需求相对应的是外部环境的压力。
当前，高等教育领域面临着来自社会、经济和科技等多方面的挑战，这些挑战也给高校师资队伍建设管理机制创新带来了相应的压力。
教育改革的深入推进，对高校教育质量和师资队伍的要求与日俱增；科技创新的引领作用，对高校师资队伍的科研能力和创新意识提出了更高的要求；经济发展的需要，要求高校更好地培养人才，促进社会经济的可持续发展。
这些外部环境的变化，都在一定程度上对高校师资队伍建设管理机制产生了影响。
有必要对现行管理机制进行创新和改革，以适应当前高校师资队伍建设的需要。
三、现行管理机制存在的问题1.评价机制单一。
现行管理机制中，对师资队伍的评价主要以学术成果和教学效果为主，忽略了教师的政治素质和职业道德等方面的评价。
高校人才队伍建设计划
高校人才队伍建设计划高等教育的发展离不开优秀的人才队伍。
作为高校的一员，我们深知人才是学校发展的核心竞争力。
我们制定了全面的高校人才队伍建设计划，旨在培养和吸引一流的教职员工，推动学校的长远发展。
我们要确保招聘流程的透明和公正。
在面向全球范围内招聘教职员工时，我们将严格按照学术能力、教学经验和研究成果等标准进行评估和选拔。
倡导开放、公平的评价机制，确保每一位申请者都有公平竞争的机会，选拔出最适合学校发展需要的人才。
我们注重教职员工的职业发展与成长。
为此，我们将建立健全的职业发展体系，包括定期的职业发展规划和导师制度。
通过导师指导和定期评估，帮助教职员工在教学、科研和学术管理等方面不断进步，实现个人和学校共同发展。
在人才培养方面，我们提倡多元化的培训和发展机会。
不仅有专业领域的学术研讨和讲座，还有教学方法与技能的培训，以及跨学科的合作与交流。
通过丰富多彩的培训计划，激发教职员工的创新思维和教学热情，提升教育教学质量和学术影响力。
我们重视与国内外高水平院校和科研机构的合作与交流。
积极推动国际化办学，拓展教职员工的国际视野和学术交流平台。
通过国际化合作项目和学术交流访问，引进国际一流的人才资源和先进的教育理念，提升学校的国际竞争力和影响力。
高校人才队伍建设计划不仅仅是人才引进和培养的简单规划，更是一项长期的战略部署。
通过全面系统的措施，我们旨在吸引和培养一支充满活力和创造力的教职员工队伍，共同推动学校走向世界一流，为社会培养出更多的人才和智慧。
在高校人才队伍建设计划中，持续的评估和优化是确保计划有效执行的关键。
我们将建立健全的绩效评估机制，定期对教职员工的工作表现和学术成就进行评估，及时发现和解决存在的问题，激励优秀人才，帮助有待提升的教职员工实现个人发展目标。
教职员工的福利待遇也是我们关注的重点。
除了合理的薪酬待遇外，我们将提供全面的福利保障，包括医疗保险、住房补贴、子女教育支持等，为教职员工创造稳定和谐的工作生活环境。
2024年加强人才队伍建设工作总结
2024年加强人才队伍建设工作总结随着科技的发展和社会的进步，人才队伍的建设对于国家和企业的发展变得尤为重要。
作为一个国家新的发展阶段的重要年份，2024年是我们国家加强人才队伍建设工作的关键之一。
在过去一年中，我们采取了一系列措施来加强人才队伍的建设，取得了一定的成绩。
以下是对2024年加强人才队伍建设工作的总结。
一、创新人才发展模式2024年，我们注重探索创新的人才发展模式。
首先，我们注重在高校和科研机构搭建多种多样的实践平台，为学生提供更多机会参与实际项目的研究和实践。
这不仅能够帮助他们更好地掌握理论知识，还能提升他们的实践能力和解决问题的能力。
同时，我们也注重提供更多的培训机会和职业发展通道，鼓励人才不断提升自己的技能和知识。
通过建立多种多样的培训项目，我们帮助人才不断提升自己在各自领域的专业素养，并且通过建立职业发展通道，使他们能够在自己的专业领域实现更好的发展。
二、加强人才引进和留用作为一个国家，我们必须重视人才的引进和留用问题。
在2024年，我们采取了一系列措施来吸引和留住高级人才。
首先，我们改革了人才引进和评价机制，降低了引进和评价的门槛，鼓励更多的人才来我们国家工作和发展。
同时，我们也加大了对高级人才的工资待遇和福利保障力度，提供更优厚的薪资和福利，以吸引更多的人才留在我们国家。
另外，我们还积极推动人才流动和交流。
通过与其他国家和地区的科研机构和企业建立合作关系，我们帮助优秀的人才参与到国际合作项目中，提供更广阔的发展平台。
同时，我们也鼓励国内的人才参与国际交流和合作，开展短期和长期的访学和交流活动，提高他们在国际上的影响力和竞争力。
三、注重人才队伍的结构优化在2024年，我们注重人才队伍的结构优化。
首先，我们注重培养和发展青年人才。
通过加强对青年人才的培养和奖励，我们鼓励他们在自己的领域中取得更好的成绩，并提供更多的发展机会。
同时，我们也注重对老年人才的保障和培养。
通过建立退休制度和退休人才的回炉培训项目，我们保证他们能够在退休后继续为国家和企业做出贡献。
国外高校创新人才培养经验分析及中国特色创意阶层发展
国外高校创新人才培养经验分析及中国特色创意阶层发展1. 引言1.1 研究背景。
在当今全球化竞争日益激烈的背景下，创新人才的培养已经成为各国高校教育的重要任务之一。
国外高校在创新人才培养方面积累了丰富的经验，并形成了一系列成功的培养模式。
中国作为世界上人口最多的国家之一，也在不断探索创新人才培养的途径。
研究国外高校创新人才培养经验，并结合中国的实际情况对其进行分析比较，对于促进中国创新人才的培养具有重要的指导意义。
随着经济全球化和科技进步的推动，创新已经成为推动国家发展的关键驱动力量。
而创新人才的培养则是保障创新能力的重要保障。
研究国外高校创新人才培养的成功经验，可以为中国高校提供宝贵的借鉴，帮助我国培养更多的创新人才，提升国家的创新竞争力。
本文拟从国外高校的创新人才培养经验出发，探讨中国特色创意阶层的发展现状以及培养模式，旨在为促进中国创意阶层的发展提供理论与经验支撑。
1.2 研究意义在当今社会，创新已经成为推动国家经济发展和社会进步的重要驱动力。
高校作为培养创新人才的重要平台，其在创新人才培养方面的经验值得借鉴和探讨。
通过分析国外高校的创新人才培养经验，可以帮助我们更好地了解创新人才培养的理念、方法和体系，为我国高等教育提供借鉴和参考。
同时，通过比较国外创新人才培养模式和中国现有的人才培养体系，可以发现差距和不足之处，为我国改进和优化创新人才培养机制提供启示和借鉴。
此外，随着我国经济转型和社会发展，创造力和创新能力成为我国培养人才的重要目标。
特色创意阶层的培养和发展，不仅关系到我国经济的竞争力和可持续发展，还关系到国家文化软实力的提升和国家形象的塑造。
因此，分析中国特色创意阶层的现状和培养模式，探索对策和发展路径，对于培养我国创新人才和推动国家创新发展具有重要的意义和价值。
1.3 研究方法研究方法是本文的重要部分，它主要包括文献综述、实地调研和专家访谈三个步骤。
我们将进行文献综述，对国外高校创新人才培养经验和中国特色创意阶层发展进行深入研究。
北京市教育委员会关于印发《北京高等教育本科人才培养质量提升行动计划（2022-2024年）》的通知
北京市教育委员会关于印发《北京高等教育本科人才培养质量提升行动计划（2022-2024年）》的通知文章属性•【制定机关】北京市教育委员会•【公布日期】2021.11.19•【字号】京教高〔2021〕8号•【施行日期】2021.11.19•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】教育综合规定正文北京市教育委员会关于印发《北京高等教育本科人才培养质量提升行动计划（2022-2024年）》的通知京教高〔2021〕8号各有关高等学校：为进一步深化本科教育教学改革，创新人才培养机制，培养一流人才方阵，实现北京高等教育内涵发展、特色发展、差异化发展，特制定《北京高等教育本科人才培养质量提升行动计划(2022-2024年)》。
现印发给你们，请按要求全面部署推进。
北京市教育委员会2021年11月19日北京高等教育本科人才培养质量提升行动计划(2022-2024年) 为深入贯彻中央有关精神，落实《北京市“十四五”时期教育改革和发展规划(2021-2025年)》，深化本科教育教学改革，创新人才培养机制，培养一流人才方阵，实现北京高等教育内涵发展、特色发展、差异化发展，就进一步提升北京高等教育本科人才培养质量制定本计划。
一、指导思想以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中、六中全会精神，全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务，立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局、推动高质量发展，推进北京高等教育本科人才培养系统性改革，夯实教育教学根基，探索育人创新模式，完善保障激励机制，努力构建德智体美劳全面培养的教育体系，培养更多有家国情怀、全球视野、专业本领的优秀人才，为全面建设社会主义现代化国家提供人才智力支撑。
二、主要任务(一)健全完善高校铸魂育人体系1.推动三全育人，实现五育并举。
加快完善全员全程全方位育人机制，推动党的创新理论进教材、进课堂、进头脑，形成目标明确、内容完善、标准健全、运行科学、保障有力的思想政治工作体系。
人才队伍建设人才队伍建设的思路和方法
人才队伍建设人才队伍建设的思路和方法当今社会是知识和技能经济发展的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，我们应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。
作为专业生产技能岗位员工到公司人才队伍建设管理岗位工作的普通员工，笔者亲历了公司的筹建、形成、茁壮成长及人力资源优化改革创新，如今公司正稳步发展，但也越来越感觉到公司逐渐面临同时拥有生产技术和管理能力的复合型人才的匮乏和断层。
结合笔者在电力企业工作多年的经验，现对公司人力资源管理和人才队伍建设方面提出自己的一些想法。
1 创新思想，牢固树立三个理念1.1人才优势理念在科技创新推动生产力的今天，人才特别是重点骨干人才在科技发展中展现及其重要的价值，拥有了人才优势就拥有了竞争优势。
我们要积极落实和重视人才队伍培养工作，把培养人才、使用人才、激励人才作为公司持续发展的动力，事事超前计划，特别要做好骨干人才储备。
1.2人文管理理念以打造和谐企业和以人为本的管理理念为原则，高度宣贯树立人才至上的管理思想，从制度上落实好培养、鼓励、推动、关心企业人才的各项工作，全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长的良好环境和平台。
1.3匹配管理的理念把合适的人放在适合的岗位，使其优势被充分挖掘，通过知人善用实现人才的最大潜力化，人岗匹配不是单纯地适应岗位需求，而是通过以岗养人、因人配岗、人岗融合3种方式，重点把握好懂得人、用对人、配对岗等方面，大胆为员工营造发展平台，激发其成才的积极性，满足其成才的愿望，发挥其在本岗位的创造能力。
2 实施人才开发，着力抓好“三种队伍”培养根据公司整体发展战略要求，通过同类型电厂的调研工作，笔者认为应该着力培养综合型管理人员、创新型技术人员和忠诚型稳定员工3种队伍建设，把握好“吸引、培养、激励、使用、保障、留住”6个重要环节，逐步解决技术人才匮乏和断层问题。
2.1 培养勤于思考、敢于创新，符合公司创新发展需要的综合型管理队伍中层管理人员是公司持续改革发展的重点队伍，抓好人才队伍建设，首当其冲要抓好公司中层管理人员队伍建设。
试论我国英语专业人才的培养_回顾与展望_胡文仲
第一阶 段 从 １ ９ ４ ９ 年至今大致经历了三个阶段 ： ９ ４ ９年 新中国外语教学自 １ 到１ 以培养语 言 技 能 为 主 ； 第二阶段从１ ９ ８ ０ 年代中期 ， ９ ８ ０年代中期到２ ０ １ ０年 左右 ， 主要着眼于复合型外语人才的培养 ； 第三阶段从 ２ 是 ０ １ ０ 年到今后若干年 ， 以培养多元化多层次外语 人 才 为 目 标 的 新 时 期 。 英 语 专 业 自 不 例 外 。 目 前 ， 我 们需要重新定位英语专业的教学 ， 做到培养层次多元化 ， 培养方式多元化 ， 培养 目标多元化 ， 从整体上提高英语专业教育的质量 ， 培养创新型的英语专业人才 ， 以适应国家和社会的多种需求 。 以培养语言技能为主的外语教学 １． 从建国初期到文革前 ， 我国的外语教学以培养语言技能为主 ， 这大致上是效 仿当年苏联外语教 学 模 式 的 结 果 。 在 上 世 纪 ５ 从课程设置到主要的教 ０ 年 代，
试论我国英语专业人才的培养 ： 回顾与展望
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北京外国语大学 胡文仲
第一阶段从 １ ９ ４ ９ 年至今大致经历了三个阶段 ： ９ ４ ９ 年到 提要 ：新中国外语教学自 １ 以培养语言技能为主 ； 第二阶段从１ 着眼 ９ ８ ０ 年代中期 ， ９ ８ ０年代中期到２ ０ １ ０ 年 左 右， １ 于培养复合型外语人才 ； 第三 阶 段 从 ２ 是以培养多元化多层次外 ０ １ ０年 到 今 后 若 干 年， 语人才为目标的新时期 。 外语 界 学 者 普 遍 认 为 应 该 适 应 国 家 和 社 会 需 要 ， 既培养复合 型外语人才 ， 同时培养具有人文素养 、 高水平语言能力 及 创 新 精 神 的 高 端 外 语 人 才 。 为 此需在课程设置和教材编写方面做相应改革 。 教学改革 、 英语专业教育 关键词 ：外语教育 、 （ ） 中 图分类号 ］Ｈ 文 献标识码 ］ 文 章编号 ］ ３ １ ９． １ ［ ０ ０ ０ ４ ２ ９ ２ ０ １ ４ ０ １ １ １ １ ７ Ａ ［ １ ０ ０ ０ ［ － － －
加强人才队伍建设工作总结（2篇）
加强人才队伍建设工作总结一、创新完善人才队伍建设五项机制一是完善人才选拔引进机制。
学校在人才选拔引进中，深入推行公开招聘、竞争上岗、按岗选人，择优聘用、合约管理制度，建立了关键岗位和重大项目负责人全球招聘制度。
建立完善的人才引进政策和程序，提高人才引进层次和质量；对学校发展急需的紧缺人才，采取更加灵活和特殊的政策加大对高端领军人才及团队培养和引进力度。
二是优化人才使用开发机制。
建立人才培养结构与学校发展需求相适应的动态调控机制；分批制定专业技术人员、职员和工勤服务人员岗位说明书，明确岗位职责、任务、任职条件和考核标准，完善配套制度，推进人员管理模式从身份管理向岗位管理转变。
营造优秀人才脱颖而出的政策环境，进一步完善人才使用制度，健全和推进分类岗位设置与聘任制度、人才培训进修制度、高级专家延退和退休人员返聘制度等。
三是强化人才评价考核机制。
学校进一步规范岗位考核标准和考核程序，建立起以岗位管理为核心，品德、能力和业绩综合考察，科学合理的人才评价制度，以岗位履职考核为基础的业绩评价、津贴发放、职务晋升与聘任制度。
完善职称评审管理制度，建立公平公开、标准严格、程序规范、具有引导激励作用的专业技术职务晋升制度。
建立完善职员晋升通道，规范晋升条件、程序和管理制度，逐步实现职员晋升常态化。
四是健全人才分配激励机制。
学校进一步推进人事分配制度改革，逐步建立并完善岗位绩效工资制度。
努力完善校内分配方法，使之与岗位聘任制度相配套，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，稳步提高各类人员特别是青年教职工的薪酬及福利待遇。
进一步完善在教学科研和管理服务工作中取得突出成果或成绩的奖励制度。
五是建立人才交流配置机制。
建立人力资源公平竞争、优胜劣汰、合理流动、优化配置的机制，不断规范和提高教师和管理干部的任职和工作要求，逐步建立教师及各类人员的转岗和退出机制。
发挥学校人才交流中心在人力资源管理配置与利用方面的职能作用，积极吸纳各类外部人才资源，进一步加强对待聘、落聘和其他人员的培训与管理。
人才队伍建设总结(2篇)
人才队伍建设总结人才队伍建设是一个国家、企业或组织成功发展的关键要素，对于提高生产效率、促进创新和推动可持续发展具有重要意义。
在过去的几十年里，我国积极推进人才队伍建设，取得了许多重要成就。
本文将对我国人才队伍建设的总体情况进行总结，并提出未来发展的方向和对策。
一、我国人才队伍建设的总体情况近年来，我国人才队伍建设取得了显著成就。
首先，我国高校毕业生数量大幅增加，为人才队伍的供给提供了强有力的支撑。
其次，我国大力推进科技创新，培养了一大批拥有高科技技能和创新能力的人才。
此外，我国积极推进人才引进和人才流动，吸引了一批优秀人才为国家和企业服务。
总体来说，我国人才队伍建设取得了较为明显的成效，为国家的发展提供了重要的支撑。
二、我国人才队伍建设存在的问题尽管我国人才队伍建设取得了一些成就，但仍然存在一些问题。
首先，我国人才产出与市场需求之间存在失衡。
虽然高校毕业生数量大幅增加，但仍然存在大量毕业生就业难的问题。
其次，人才培养的质量和结构亟待提高。
尽管培养了大量高科技技能人才，但与国际先进水平相比，我国高端创新人才仍然相对缺乏。
此外，我国人才流动和引进机制还不够灵活，人才流动率相对较低。
因此，我们需要进一步完善人才队伍建设的政策和制度。
三、人才队伍建设的未来发展方向为了进一步推进我国人才队伍建设，我们需要明确未来的发展方向。
首先，要加大对高端创新人才的培养力度。
高端创新人才是推动科技创新和经济发展的核心力量，他们的培养应该成为人才队伍建设的重点。
其次，要加强人才流动和引进机制的建设。
人才流动和引进可以促进经济的发展和创新能力的提升，因此应该加大对人才流动和引进的支持力度。
此外，还要加强对人才队伍建设的政策和制度保障。
四、人才队伍建设的对策为了进一步推进人才队伍建设，我们可以采取以下对策。
首先，在教育领域加大投入，提高高校的教学质量。
培养更多高端创新人才，同时提高普通高等教育的质量，提高毕业生的就业能力。
2024年加强人才队伍建设工作总结
2024年加强人才队伍建设工作总结2024年是人才队伍建设的关键一年。
在这一年里，我们采取了一系列有效措施，积极推进人才队伍建设工作，取得了显著成效。
以下是对____年人才队伍建设工作的总结：一、加强人才引进工作为了满足国家发展需要，我们大力引进了一批高层次、高素质的人才。
一方面，我们积极开展国际招聘活动，吸引了许多优秀人才来我国工作和投资。
另一方面，我们加大对海外留学人员的吸引力，提供优厚的待遇和发展机会，吸引他们回国服务。
通过这些努力，我们成功引进了一批具有国际视野和前沿科技知识的人才，为我国的经济发展提供了强有力的支持。
二、加强人才培养工作培养人才是长远发展的关键。
我们注重高校人才培养，加大对高校的投资力度，提高教育质量。
同时，我们加强职业教育体系建设，鼓励学生选择适合自己的职业技能培训。
此外，我们还鼓励企业加大对员工的培训投入，提高员工的专业素质和创新能力。
通过这些举措，我们培养了大量的高素质人才，为国家的经济建设提供了有力支持。
三、加强人才激励工作为了提高人才队伍的精神状态和工作积极性，我们加大了对人才的激励力度。
一方面，我们加大了对优秀人才的奖励，提供更好的待遇和发展机会。
另一方面，我们注重对基层人才的培养和激励，提供更多的晋升机会和发展平台。
通过这些措施，我们激发了人才的创新潜力，提高了人才队伍的整体质量。
四、加强人才流动工作人才流动能够促进人才队伍的优化和整合，我们加强了人才流动的管理和引导工作。
一方面，我们鼓励优秀人才跨地区和跨行业流动，打破行业和地区的壁垒，使人才资源得到更加合理的配置。
另一方面，我们注重对人才流动过程中的保障措施，确保人才流动的顺利进行。
通过这些举措，我们实现了人才队伍的优化和整合，为国家的经济发展提供了良好的人才支持。
总之，2024年是人才队伍建设工作的关键一年，我们采取了一系列有效措施，取得了显著成效。
在未来的工作中，我们将进一步加强人才引进、培养、激励和流动工作，不断完善人才队伍建设机制，为国家的经济发展提供更加有力的支持。
2024年人才队伍建设总结
____年人才队伍建设总结引言：人才是一个国家和地区发展的重要资源，对于____年的人才队伍建设，我国从多个方面展开了工作。
本文将从政策制定与调整、教育培训、产业支持、人才引进和人才激励等几个方面进行总结，以期对____年人才队伍建设的情况做出客观评价。
一、政策制定与调整1.建立和完善人才评价体系在____年，我国加大了对人才评价的重视，建立了一套科学、公正、有效的人才评价体系，将综合素质和绩效作为评价指标，鼓励创新创业和教育教学成果。
2.优化人才政策我国在____年继续完善人才政策，进一步降低创新创业人才的税收负担，提供更多的创业支持，鼓励高层次人才来华创业。
3.加大对青年人才的培养和引进力度针对____年人才队伍中青年人才的需求，我国推出了更多的培育计划和引进政策，通过提供更多的培训机会和职业发展支持，吸引和留住了一大批优秀的青年人才。
二、教育培训1.优化高等教育____年我国进一步完善了高等教育的质量和体系，加强了自主创新能力的培养，提高了研究生和本科生的质量，培养了大量的高级人才。
2.加强继续教育我国在____年加大了对继续教育的投入力度，通过各类培训和职业技能提升计划，提高了职工的综合素质和专业能力，为人才队伍的建设提供了有力支持。
三、产业支持1.加大对战略性新兴产业的支持在____年，我国进一步加大了对战略性新兴产业的支持力度，通过政策、资金和技术等方面的支持，推动了这些产业的快速发展，为人才队伍的建设提供了丰富的机会。
2.鼓励企业进行技术创新我国在____年加大了对企业进行技术创新的支持，鼓励企业加大研发投入，提高核心技术竞争力，吸引了一大批高级人才到企业进行创新研发工作。
四、人才引进1.加大对海外留学人才的引进力度我国在____年继续加大了对海外留学人才的引进力度，通过提供更多的优惠政策和项目支持，吸引了一大批海外留学人才回国创新创业。
2.鼓励引进优秀外籍人才我国在____年加大了对优秀外籍人才的引进力度，通过简化签证手续和提供更多的创业支持，吸引了一批具有国际化视野和丰富经验的外籍人才到我国工作。
全球治理人才培养：来自外语院校继续教育的实践视角
全球治理人才培养：来自外语院校继续教育的实践视角作者：马晓燕来源：《北京教育·高教版》2022年第04期摘要：当今世界，全球治理格局深刻调整。
中国高举构建人类命运共同体的旗帜，积极参与并引领全球治理建设。
新时代，全球治理人才培养成为国家一项重要的战略需要。
全球治理人才培养是一项系统工程，高校应肩负新使命，多方面参与其中，外语院校的继续教育应发挥其重要作用。
全球治理人才培养，应基于核心素养，有的放矢，科学施教。
在以往实践的成功经验基础上，面向未来，继续教育要以习近平总书记给北外老教授的回信精神为指引，自觉服务大局，创新思考、积极作为，在全球治理人才培养方面再作贡献。
关键词：全球治理;人才培养;外语院校继续教育经过长期努力，中国特色社会主义进入了新时代。
中国综合国力不断增强，日益走近世界舞台中央，积极参与全球治理。
与此同时，国际力量对比深刻调整，影响世界和平与发展的因素伴随逆全球化思潮不断涌动，国际各种领域的交流互动更加复杂，不确定性增加。
面对复杂严峻的国际形势，我国亟须提升与大国地位相适应的国际影响力、感召力与塑造力，亟须加强全球治理人才培养。
全球治理人才培养的历史方位当今中国，广泛而深度融入全球化，使得参与全球治理成为一个时代课题。
要看到，全球化本身并不形成全球治理。
“全球治理是民族国家与其他公共机构和私立机构之间数十年合作的结果。
它包括制度、机构、条约、法律和实践，处理许多跨越国界、单个国家没有能力完全解决的全球性问题。
”[1]从根本上说，国家参与全球治理，其参与权利、参与能力与参与机会建立在国家的综合实力基础上。
随着中国综合国力不断增强，参与全球治理是时代需要、历史使然。
中国积极参与全球治理体系建设，为全球治理提供中国方案，彰显独特的中国智慧。
习近平总书记指出：“要高举构建人类命运共同体旗帜，推动全球治理体系朝着更加公正合理的方向发展。
”[2]同时，中国参与全球治理，还面临诸多风险和挑战，其中相对中国的综合国力和广泛的海外利益，中国的全球治理人才还很匮乏。
实施“人才强校”战略 加快人才队伍建设
实施“人才强校”战略加快人才队伍建设
刘宁
【期刊名称】《新长征》
【年(卷),期】2005(000)011
【摘要】21世纪的高等教育,是培养、造就适应国际化竞争人才的教育,也是高等学校自身竞争、淘汰的教育。
高等教育在竞争中发展,发展培育人才,人才推动发展;高等学校在竞争中前进,竞争需要人才,人才促进竞争。
从学校长远发展的角度出发,深刻理解“人才资源是第一资源”的科学判断,牢固树立“人才资源是第一资源,人才优势是最大的优势”的观念,把人才开发作为学校改革发展的第一推动力,全面贯彻落实“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的指导方针,坚定不移地实施“人才强校”战略,是我们当前的主要任务。
【总页数】2页(P41-42)
【作者】刘宁
【作者单位】北京外国语大学人事处;处长
【正文语种】中文
【中图分类】G647.2
【相关文献】
1.实施人才强校战略加快师资队伍建设的构想与实践 [J], 杨爱民
2.实施人才强校战略推进地方高校高层次人才队伍建设 [J], 邹刚;王敬涛
3.高校实施人才强校战略的几点思考--兼论高校人才队伍建设 [J], 仇毅
4.实施人才强校战略加快师资队伍建设（摘要） [J], 杨爱民;张捷民;许今燕
5.大力实施“人才强校”战略加快高校人才队伍建设 [J], 王昊
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关于高校高层次人才队伍建设机制的探索与实践
关于高校高层次人才队伍建设机制的探索与实践作者：华楠来源：《北京教育·高教版》2022年第02期摘要：人才强校是推进学校发展的第一战略，高层次人才是学校事业发展的核心竞争力。
北京第二外国语学院从人才引进、培育、激励、评价等方面完善高层次人才队伍建设体制机制，推进高校人事制度不断改革创新，体现时代性、把握规律性、富于创造性，着力建设一支高水平创新型人才队伍，努力开创高校人才工作的新局面。
关键词：高层次;人才队伍;培养机制近年来，北京第二外国语学院（以下简称学校）以科学的人才观为指导，贯彻党管人才原则，聚焦“引进、培养、使用、服务”等关键环节，突出“以人为本、以德为先、学科急需、引培并举”的工作思路，以高层次人才引进和培养为核心，以全面提高人才队伍的综合素质和创新能力为主线，大力推进人事制度改革创新，建立健全竞争激励机制，努力营造有利于优秀人才成长与发展的良好环境，为提升学校人才培养质量、科研创新能力等提供人才保障。
强化责任落实，健全组织保障体系学校始终坚持党对人才工作的全面领导，建立健全党委统一领导、党政齐抓共管、职能部门各负其责的教育领导体制。
一是成立学校“人才工作领导小组”。
学校党委书记对学校人才工作负总责，着力协调解决人才工作和人才队伍建设中的突出问题。
下设“人才工作办公室”，主管人事工作的学校党委副书记担任主任，负责日常协调落实各项人才工作。
二是完善校院两级人才管理机制。
学校的各个二级学院要树立强烈的人才意识，把人才工作放在突出位置，负责学院人才发展规划和人才队伍建设。
学校二级党组织负责人作为本组织人才工作第一责任人，要善于发现人才、集聚人才、培养人才、使用人才、服务人才，确保各项人才工作部署落实到位。
三是強化督导考核，层层压实责任。
学校把高层次人才队伍建设规划纳入学校事业发展规划的总体框架内，把教师工作摆上重要议事日程，学校党委常委会、校长办公会每学期至少研究一次人才队伍建设工作。
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我校的人才管理机制建设是一个循序渐
划 分 分 散倾 向，转 变 了因人 设方 向、违 反 学 进 的过 程 ，按照 学校 中长 期发 展规 划 ，还将
科规范设方 向和重复设方 向的现象 。另外， 积 极推 进 、 步 实施 人才 管理 机制 的各项 措 稳
通 过 创 建 学科 带 头 人 制 度 ，为 学 科 水 平 提 施 ，逐 步实 现 既 定 的发展 目标 。
作者简 介： 刘厚 广， 北京外 国语 大学人事处处 长， 男， 主要研 究人 力资源管理 。
１ ８
中国高校师资研究 ・ ０ ０ ３ ２ １ ・
附表： 北京外 国语 大学师资结构 ２ ０ 、０ ９ ０ ５ ２ ０ 年对 比情 况（ 百分 比）
项
职 称 结 构
学历 结构
学缘 结构
中国高校师 资研 ຫໍສະໝຸດ ・０ ０ ３ ２ １ ・ １ ７
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北 京 外 国语 大 学 人 才 队伍 建 设 的 回顾 与展 望
—
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刘厚 广
（ 北京外 国语大学 北京 １０８ ） ００ ９
关 键 词
创新
管理机制
人 才 队伍建设
内容摘要
人 力资源管理是管理活动 中一项基础 、重要的工作 。一个组织把人才的管
层 次人 才 、 引进 中青 年 学 术 骨干 等 一 系 列 办
强 化 外 语 教 学 基 础 ， 紧 扣 特 色 办 学 关 键 环 法 。在 政 策 指 导 下 ，学 校 通 过 引进 高 层 次人
节 ，把 高水平外语精 品人才作为培养 目标 ， 才、招聘教师 、资助教师出国进修、鼓励青
升 师资 队伍 的整 体 水 平
３５ ０５ ２０ ０３年 １ ２月 １ 日，全 国人 才 工 作 会 理 ，具 有 高级 职 称 比例达 到 ５ ．％，比 ２ ０ ９
议在 北 京 召 开 ，中共 中央 总 书 记 、国家 主 席 年 增加 了 ５４个 百 分 点 ； 历 层次 逐 年提 高 ， ． 学 胡锦 涛 在 会 上 发表 重 要 讲 话 。 了全 面 贯 彻 获 得 博 士 学位 的教 师 成 为 新 增 教师 的主 体 ； 为 具 落 实全 国人 才 工作 会 议 精 神 ，实施 “ 才 强 学缘 结构 得 到 改 善 ， 有 校 外海 外 学 习经 历 人 校 ” 战 略 ，北 京外 国语 大 学 于 ２０ ０４年 ６月 和 学术 背 景 的 比例 逐 年 提 高 ； 教师 队伍 年龄 ２ ９日召 开 了 “ 事工 作 研 讨 会 ” 自此 ，学 结 构更 趋 合 理 。 人 。
理工作做好 、 实， 做 才能为开展好其他各项管理工作奠定基础 。本文首先 阐述 了北京外语大 学人 才管理机制概 况， 并针对 学校 目前人 才管理机制存在 的问题 ， 出积极推 进、 步实施 提 稳
人 才 管 理机 制 的各 项措 施 。
“ 五 ” 至 “ 一 五” 期 间 ，我 校 逐 步 校 出台 了聘 请 客 座 教 授 （ 究 员 ） 十 十 研 、引 进 高 凝 练 并努 力 实践 “ 、特 、精 ” 办 学理 念 ， 外
升 、高 级专 业 技术 岗位 设置 、尤 其是 二 、三 五 、完善 岗位 设 置 管理 ，夯 实 人 才管 理
的机 制基 础
级 教授 岗位 的遴选 奠 定 了 良好基 础 。
三、 绩效管理制度稳步实施 ， 对学校的
健 康 发展 发 挥 了 明显 的导 向激 励 作用 考 核 目标 的 了解 和认 可 ， 高 了工 作 效率 。 提
大 力 实施 人 才 强校 战略 ， 动 人才 管 理 机 制 年 教师在 职 攻读 学位 和 聘请 校 外专 家等 一 系 推
的创 新 和 改 革 。
一
列 措施 ，不 断 调整 各 类 人 员 结构 比例 ，加 快
、
人 才 引进 和 培 养 制 度逐 步 健 全 ，提 了 高 水 平 师 资 队伍 建 设 的步 伐 。根 据 统 计 （ 附表 ） 见 ，到 ２０ ０ ９年 我校 职 称 结 构 更 趋合
年 龄 结 构
目
２０ ０ ５笠 ２０ ０ ９笠
教授 副教授 小计 博士 硕士 本校
ｌ ． ７２ １ ． ７９ ３ ９ ０
．
外校 外 国 ６ ０岁 以上 ５ 一９岁 ４ ．９岁 ４ Ｏ５ ０４ － ０岁 以下
３ ５ ３ ８ ｌ ３ １ ８ ５ １３ ． ｌ ６ ｌ ７ ２１ ２ ． ７４ ５ ８ ５ ． ４３
础 。院系 通过 整 合 资源 、凝 练 方 向和 交叉 学 学科 研人 员 完成 了规 定 的任 务 ， 中 ５ ％的 其 ８
科 的意 识 ，形 成 了欧 洲语 言 文 学 、亚 洲语 言 教 授超 额 完 成科 研 任务 。 文 学等 五个 学 科群 和 学术 团队 ， 克服 了学科
部分 院系通 过人 才 引进 吸纳 了一些 优秀 授岗位等措施 ， 鼓励和支持在教学科研工作 人 才 ，提 高 了学科 层 次 ；有针 对 性 、有 计划 中做 出贡献 的教 学科研 人 员 。 学校 职称 评 在 地 对 教 师 进 行 培 训 ， 加 厚 了学 科 建 设 的基 聘制 度 、科 研 奖励 制 度 的激 励 下 ，大 多数 教
首先是科学设 岗。 学校在优化结构 、 精
干高效 、按 岗聘用、规 范管理 的原则指 导
持新 兴 学科 、 善弱 势 学科 的思路 设 置和 调 改
学校 绩效管 理制度 促进 了教 职工对 绩效 下 ，本着 加 强 基础 学 科 、巩 固优 势 学科 、扶 在 考核 办 法上 ， 一些 比较 特殊 的基础 或 理 整 岗位 ， 以编 制 为 基 础 ， 以 学科 建 设 为 中 对 论 性研 究项 目，打 破 常规 ，采 用质 化 、量 化 心 ，以实 际承 担 的 教学 、科 研 、人才 培 养任 标准 和 时 间调 节办 法 ，释 放 教师 潜 能 ，克服 务 为凭 据 ， 定 各类 各 级 岗位 比例 ，做 到 岗 确
４． ８１ ５ ． ３５
２ ． ０４ ３ ２
５ ． ６３ ５ ｌ
５ ２ ４ ４
３ ． ５６
二 、扶 持 和保 障 重 点学科 ，打 造 高水 平 影 响 非常 明显 ，近 年来 ，学 校通 过 教师 职 务
学术 团 队 ，促进 学 科 发展
聘任制度、 科研奖励基金制度和设立特聘教