奖励激励应注意哪些原则

奖励激励应注意哪些原则
奖励是对人的某种良好行为的一种积极确信，使人保持这种行为。

从心理学角度看，奖励是对人的行为的一种正强化。

奖励作为鼓舞的一种手段，而且是一种重要手段，使用得当能进一步调动人的积极性，激发人失效自我完善的积极性。

奖励包括物质的，也包括精神的，有时是物质和精神两者合一的。

奖励作为一种对人们行为的评判，在行为前它具有反馈作用，即提示和引导人们行为的方面；在行为后它具有正反馈作用，即鼓舞人们保持和进展这种行为，促使更加进步。

奖励依旧一种良好的教育方法，而且是在具体、生动、愉悦的状态下进行的，因而更具有感召力和吸引力。

奖励鼓舞一样遵循以下原则：
1.物质奖励与精神奖励相结合
关于调动人的积极性来说，物质、精神奖励差不多上不可缺少的。

一样以精神奖励为主，物质奖励为辅，但单独运用，成效往往不高，因为它不能同时满足人们的生理需要与心理需要。

2.制造良好的奖励的心理气氛
奖励在良好的、浓厚的心理气氛下进行，能增强被奖励者产生荣誉感、责任感、进取心，同时会对被奖励者产生心理压力，更好地调动其产生智力效应与非智力效应。

3.奖励程度要与奉献程度相当
这是奖励的一个重要心理学原则，表达了奖励以奉献为主的原则，使奖励成为导向目标，激发人们的积极性与制造性，充分发挥其智力因素和非智力因素，为社会制造更多的财宝
4.奖励要考虑个体需要的差异
同样的奖励，形式不同，鼓舞的心理效应也不同。

或者同样的奖励内容或形式，对不同的人，或者一个人的不同时期，其鼓舞成效也不尽相同。

依照需要层次论，对不同的个体采纳不同的奖励内容和形式，将会起到较好的成效。

领导者奖励中应注意这么几个问题。

第一，奖励与惩处是两个既相互依靠又相互排斥的治理方法。

在对好的行为奖励的同时，对坏的行为就要惩处。

奖励能够满足人的需要，给人带来愉悦、满足的体验。

当个人看到自己的努力得到社会确信时，会产生兴奋、兴奋的情绪，形成强大的工作动机。

惩处是对人不正当、不合理需要的抑制，具有操纵与改造人的行为的作用。

但它可能损害人的自尊心，因此也容易产生副作用，使受惩处者产生挫折感，显现情绪低落。

有的人对受惩处的缘故不能正确归因，看不到自己的责任，如此还会嫁祸于人，将不满情绪向他人或领导发泄。

而且惩处的反复使用，还会显现受惩处者破罐破摔，甚至与周围人格格不入，产生抵触情绪，或弄虚作假、躲避惩处的情形。

这对工作目标的实现与社会环境的稳固，都会带来专门坏的结果。

其次，奖励与惩处作为一种强化手段，要实施及时。

时过境迁，奖励与惩处所引起的心理效应都会减弱。

因此，奖励与惩处都要在行为发生之后及早进行，才能达到奖罚的目的。

此外，必须重视奖金发放问题。

奖金是用货币表现的物质奖励，它无疑是能中意个人低层次需要的外部奖励。

然而，奖金的数值又标志着人的超额劳动的质和量的多少，表现
着人的努力程度与能力水平的高低，因而又具有内部奖励的涵义。

奖金终究能起到哪种奖励的作用，取决于奖金发放物方法。

方法得当能够使它起到内部奖励与外部奖励的双重作用，能够作为调动职员生产积极性的重要手段；假如方法不当，发的再多也只能起到外部奖励的作用，甚至还会引起人际矛盾，阻碍职员积极性的发挥。

如何才能使奖金起到鼓舞作用？那就要在分配奖金的过程中与“两头挂钩”，一头是经营的效益挂钩，经营好的，制造超额利润多的能够多提奖，经营不行的，没有完成利润定额的就不能提奖。

另一头是与职员个人成绩挂钩，按个人超额完成任务的质量与数量发奖。

超产多、质量好的多发，不超产、质量次的不发。

只有如此，才能表达奖金的本意，即对超额劳动进行奖励，也才能起到激发职员的工作积极性的作用。

如此的奖金，职员不仅将其看成是满足生理需要的物质保证，而且还从奖金中看到自己劳动的质和量、自己的能力与努力、领导与他人对自己的评判。

因此奖金成了个人成就的标志。

如此一来，奖金就成了满足职员低层次需要与高层次需要、外在需要与内在需要的同一物，奖金的鼓舞作用也才能充分发挥出来。

重庆天府可乐公司总经理李培全由于青年技术员姜永粕研制出巧克力香槟，当年盈利占企业利润总额的一半以上，因此给他记特等功一次，奖励彩电1部，并任命为科研所所长。

如此重奖在重庆市首开先例，成为“爆炸性新闻”，对厂内职员来说，不啻一剂强心针，因此个个奋勇向前，人人急当先进，而要求来该厂工作的自荐、举荐信如雪片般飞来，该厂在随后的各项技术革新中均取得了意想不到的成效。

奖励鼓舞原则假如应用得当就会在企业治理中取得良好的成效。

因此作为领导者，要善于使用奖励鼓舞来鼓舞职员，如此必定会以一倍的投入换来多倍的收益。