裁员

裁员定义
是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。

指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。

实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

经济性裁员的条件
经济性裁员应当具备两个条件：一是"客观经济情况"，即企业出现下列情形确需裁减人员：企业破产重整;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;出现致使劳动合同无法履行的其他客观经济情况。

二是"人数条件"，即裁减达到20人以上或者裁减人数占企业职工总数的10%以上。

这两项是经济性裁员的必备条件，两个条件未同时具备，企业不得依据《劳动合同法》第41条进行经济裁员。

经济性裁员的程序
程序的合法性很大程度上决定着裁员的合法性，这也是司法机关认定裁员是否合法的重要条件。

经济性裁员的程序较为复杂。

第一，裁员企业应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;第二，制定包括被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法内容的裁减人员方案;第三，征求工会或者全体职工对裁减人员方案的意见，并进行修改和完善;第四，向当地劳动行政部门报告裁减人员方案及工会或者全体职工的意见，听取劳动行政部门的意见;第五、裁员企业公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

裁员范围的确定
法律对具有特殊情况的特殊劳动者给予了特殊保护。

企业不能将以下人员划入经济性裁员的范围之内：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的劳动者;在本企业患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者;患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的劳动者;孕期、产期、哺乳期内的女职工;在本单位连续工作满15年，距法定退休年龄不足5年的老员工。

企业如果将法律不允许裁减的人员列入裁减范围，一旦发生劳动争议，企业无疑将承担不利的法律后果。

经济性裁员的后续义务
《劳动合同法》规定了企业经济性裁员后的一个后续义务，即：用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

企业在不得不进行大规模裁员的时候，必须正确适用法律，万不可一时疏忽而带来更大的风险和负担。

我们将在下几期《与法同行》栏目中探讨企业在经济性裁员中遇到的具有争议性的问题
裁员原因
一提到裁员，人们最容易联想到的就是：这个公司完蛋了。

然而近期，包括IBM、柯达等在内的许多大型跨国公司的裁员行动，让人们发现，业绩很好的公司也会大规模裁人。

专家表示，除业绩不佳外，业务调整、公司并购也是公司裁员的原因之一。

如：伊士曼柯达公司发布了2003年第四季度财务业绩，同一天，柯达还宣布，未来3年内全球裁员1.5万人。

一面是以数码为主导发展战略已经取得阶段性进展的喜人业绩，另一面却是减员20%的计划，这让很多将“裁员”视为“大厦将倾”信号的中国人百思不得其解。

对此，柯达公司给记者的解释是，正因为以数码为主导的新业务已见成效，公司才决定，缩减传统胶片的生产厂和员工，投入更多力量到数码领域。

裁员≠经营惨淡
浩竹猎头中心的王常江先生告诉记者，尽管大部分公司裁员的主要原因是业绩衰败，但并购和局部业务调整也是造成公司裁员的因素。

即便企业因为业绩不好裁裁员员，也并非象多数人想象的那样，企业快要完蛋了，多半是企业为挽救下滑而采取的节省成本的正常措施。

因此，裁员并非是洪水猛兽，对于裁员，尤其是大公司裁员，国人应该有一个平和、理智的心态。

我们之所以以为“裁员＝经营惨淡”是因为还在用传统的劳动人事观念看待跨国公司的现代人力资源管理，而没有认识到引起裁员的其他原因。

这些原因包括：经济景气与否；业务经营好坏；公司战略的调整和变化；跨国集团全球事业方向和规模的变化（这主要指的是地域之间的变化，比如加强中国业务而削减欧洲业务就会导致欧洲裁员）；组织结构变化导致内部调整；生产力提高，科技进步带来人力资本的节省等等。

公司并购导致裁员
之前，两家美国IT公司——仁科与J.D.Edwards合并后所做的第一件事就是裁员。

据华尔街日报的一篇报道称，仁科CFO凯文。

帕克（KevinParker）表示，在以18亿美元价格收购J.D.Edwards之后，这家企业软件生产商打算解雇800-1300名员工，目的是为了解决两个公司重复设置业务的问题。

而人力资源专家认为，因并购而裁员的最典型的例子是惠普与康柏的合并，这两家以强强联合为目的公司合并，面临着大量人员和机构的重叠，裁员也就成为其必然的选择。

最近的一项报告显示，美国公司宣布的1月计划裁员人数超过10万人，主要原因是并购活动造成部分多余职位，负责此项调查的公司指出，今年以来并购活动上升，一桩并购案将导致“裁员最多1万人，因多余的职位要被削减。

”
业务调整引发裁员由于营销方式的调整，美国IBM公司日前宣布将裁减300名软件员工，旨在减少使用面对面销售方式的员工，而要增加通过电话或因特网进行促销的员工数量，IBM称，这一转变是必须的，因为电话和因特网促销对象更多的是中小企业，而这一领域是IBM软件公司增长最快的市场。

IBM此举与柯达为从传统胶片转向数码而裁员殊途同归。

虽然很多公司裁员与经营业绩下滑有很大的关系，但是一个跨国集团，某一项业务的下滑并不等于集团整体经营的下滑，相反，很多公司在整体业绩还没有下降的时候就敏锐的感觉到市场的变化而采取裁员等等手段加以控制，使得整体财务状况保持良好。

专家表示，除了因业务调整而裁人外，市场或业务的区域性调整也会导致公司局部的裁员。

【案情介绍】
甲公司是一家化工企业，共有员工100人。

2008年初，公司上下进行重大技术革新，经变更劳动合同后，仍需裁减一定数量的销售人员。

从2008年9月开始，甲公司上海总部、广州办事处开始裁员计划，其中上海总部裁撤市场销售人员裁员5人，只留一位市场总监；广州办事处裁撤市场销售人员裁员4人。

所有被裁减人员，公司按“在本单位工作每满一年，发给相当于一个月工资补偿”的标准支付经济补偿金。

小王是其中一位被裁减人员，2008年9月9日，小王上午尚在参加公司的例会，下午就被通知“公司裁员，不用再来”。

虽然公司给予了经济补偿金，但小王认为公司的行为不合法，同时听说同公司的另外一名员工被裁员后的经济补偿金是自己的好几倍，对此不服，因而提起仲裁，要求恢复与甲公司的劳动关系。

问：甲公司的行为本身以及在程序方面是否妥当？小王的诉请是否可以得到支持？
【评析】
本案中，有三个关键问题，一是甲公司实行裁员计划是否符合法定理由；二是甲公司实行裁员计划程序是否合法；三是甲公司向甲支付的经济补偿金是否符合法律规定。

关于第一个问题。

根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位欲实施裁员计划，须符合两方面的法定理由，一方面须具备法律规定的四种可裁员情形之一；另一方面，应具备法律规定的裁员人数。

其中，四种可裁员情形分别是指：A、依照企业破产法规定进行重整的；
B、生产经营发生严重困难的；
C、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
D、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变
化，致使劳动合同无法履行的。

法定裁员人数是指裁减人员须在二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。

对照本案，虽然甲公司具备裁员的第一项法定理由，但却不满足法定人数要求——甲公司总职工人数有100人，按照“占企业职工总数百分之十以上”的要求计算得10人，而事实上甲公司在上海和广州总共裁减的人数仅为9人，既不符合裁减人员“达二十人以上”的要求，也不符合“占企业职工总数百分之十以上”的比例，因此，甲公司实行裁员计划并不符合法定理由，其行为不属于法定的“裁员”行为。

关于第二个问题。

根据《劳动合同法》规定，合法的裁员须符合法定的程序，用人单位须在以下两种程序中做出选择：一是提前三十天向工会说明情况，听取工会意见，将裁减方案向劳动行政部门报告；二是提前三十天向全体职工说明情况，听取职工意见，将裁减方案向劳动行政部门报告。

对比可知，无论哪种程序，用人单位均应当履行三个步骤，即提前说明情况、听取意见以及劳动行政报告程序。

而本案中，“小王上午尚在参加公司的例会，下午就被通知…公司裁员，不用再来‟”，甲公司的该做法显然与法律规定相去甚远。

关于第三个问题。

《劳动合同法》规定，用人单位进行法定裁员，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

本案中，假设甲公司裁员理由和程序都符合法律规定，仅经济补偿金支付而言，甲公司的做法是合法的，即使小王提出另有其他员工享受到的经济补偿金标准高于自己，也不能以此作为要求公司提高经济补偿金标准的抗辩。

反之，假设甲公司裁员理由或程序中有任何一项不符合法律规定，即使公司向员工支付再多的经济补偿金，只要员工本人不同意，公司就不能强制裁员。

综上，甲公司裁员行为本身以及裁员程序均不合法，小王的诉请可以获得支持。

【衍生问题】
1、特殊员工的优先留用权。

根据《劳动合同法》第四十一条第二款规定，企业裁减人员时，应当优先留用下列人员：A、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；B、订立无固定期限劳动合同的；C、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

2、员工的优先录用权。

被裁人员在原公司重新招录员工时享有优先录用权。

《企业经济性裁减人员规定》第七条早已作出规定“用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。

”《劳动合同法》颁布后对此再次作出明确“用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

”因此，用人单位在裁员后招用新人员时必须按此规定进行招录。

3、企业向被裁员工支付经济补偿金时“月工资”的确定。

①此处“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算。

②劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

③劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

④此处“月工资”按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

4、企业裁员后对被裁员工负有的义务。

①对经济补偿金代扣个人所得税
依据《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》和《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》，企业裁员时支付员工的经济补偿金必须履行纳税义务。

按上述规定，个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。

②及时办理退工手续
《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

因此，企业应出具相应的书面证明，并及时办理退工手续。

此外，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

③告知被裁减人员享受失业保险待遇的权利
裁减后企业应告知被裁减人员享受失业保险待遇的权利，并将名单报有关机构。

《失业保险条例》第十六条规定“城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起７日内报社会保险经办机构备案。

”
④对有保密协议或竞业禁止员工的妥善安排
在企业被裁减员工中，如果存在与企业签订竞业禁止协议或条款的情况时，企业应当按照有关规定给予经济补偿。

《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

因此，企业裁员时必须考虑到支付负有竞业禁止义务员工相应的费用，妥善安置好该部分员工。

【法规链接】
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

违反社会福利原则的经济性裁员案例分析
《劳动合同法》对用人单位裁员的条件有所放宽,但社会责任并不因此减少。

用人单位进行经济性裁员时,除了出于削减人员工资费用的目的外,有时还要达到一个对员工结构进行调整以增强经营能力的目的。

但无论如何,企业必须遵守一个基本前提:经济性裁员时被裁人员的确定必须遵循社会福利原则。

高某是一名退役军人,2002年在部队服役期间,因公致残,残疾等级为七级。

2004年高某来到
苏州某电子设备制造公司工作。

2005年,高某旧伤复发,向公司申请认定为工伤。

2007年12月,某电子设备制造公司效益下滑,以经济性裁员为由将高某等30人予以解聘。

高某对此不服向劳动部门申请仲裁,劳动部门撤销了某电子设备制造公司作出的解聘通知书。

某电子设备制造公司对仲裁裁决不服,将高某告上法庭,要求法院撤销仲裁决议。

法院查明:2004年6月1日,某电子设备制造公司与高某签订了劳动合同书一份,双方约定,某电子设备制造公司安排高某从事装配线工作,每月工资为55o元,合同期限从2004月1日至2010年6月1日。

2007年12月,某电子设备制造公司以经济性裁员为由提出解除与高某的劳动合同。

高某不服提出仲裁,2008年1月12日,劳动部门裁决撤销某电子设备制造公司的解聘通知书。

法院审理后认为,双方之间签订的劳动合同合法有效。

虽然某电子设备制造公司提交了经营困难及履行经济性裁员法定程序证明材料,但按我国法律规定,工伤职工不能辞退,故某电子设备制造公司以经济性裁员为由辞退高某依据不足,本院不予支持。

庭审过程中,某电子公司称高某有违纪行为,但没有提交其违纪行为的相关证据,且某电子设备制造公司所述高某的违纪行为尚不能构成严重违反劳动纪律,故法院不予支持。

最后,法院撤销某电子设备制造作出的解聘高某的《解聘通知书》,判决某电子设备制造公司继续履行与高某的劳动合同。