我国高校教师岗位聘任制研究

我国高校教师岗位聘任制研究
摘要：目前，各高等学校普遍实行教师岗位聘任制。

高校教师岗位聘任制作为一项重要的人事管理制度，已经实施 10 多年了，该制度的实施是否达到改革的初衷？实践中还存在哪些问题，是什么因素导致了这些问题，如何去彻底解决这些问题？这些都迫切需要我们进行研究探讨。

关键词：高校教师；岗位聘任制；
0 引言
办好大学，关键在教师，能否建设一支高水平的教师队伍，直接关系到高校教学、科研、社会服务等一些列活动的开展。

党的十九大提出到本世纪中叶把我国建成富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国的奋斗目标，伟大梦想的实现，需要高校提供更强有力的人才、科研的支撑，可以说新时代赋予高等学校更为重要的使命。

完成时代赋予的使命，高校教师是主要的承担者。

因此，深化改革高校人事制度，为高校教师创造一个宽松、公平、公正的竞争环境，充分激发教师队伍的活力，是构建现代大学治理体系的重要任务。

1我国高校教师岗位聘任制内涵及特点
1.1高校教师岗位聘任制的概念
高校教师岗位聘任制，是指高校与教师在平等自愿的基础上，由高校或者教育行政部门根据学校需要合理设置教师工作岗位，以签订聘任合同的方式，聘请适合岗位工作的人员任职的一项教师任用制度。

教师受聘后，领取与其岗位相应的工资，职务发生变化后，工资也发生相应的变化。

合同期满后，双方可以根据合作的程度决定续聘或者解除聘用。

1.2岗位聘任制的特点
（一）岗位向人才资源市场开放
岗位聘任制最大的特点在于岗位向人才资源市场开放，是充分运用市场化的机制，形成良性的激励机制和竞争机制，强调的是公平竞争、优胜劣汰、择优录用、能进能出。

一方面是设置岗位面向社会进行更大范围的招聘，招聘范围、招聘对象、招聘领域都是开放不设限的。

另一方面，岗位向人才资源市场开放，只要符合条件的人才都可平等参与其中，进行笔试、面试。

使市场上的优秀人才能够进的来学校，这样学校才能更有活力、生机。

（二）促进教师管理制度由身份管理转向岗位管理
通过岗位聘任制度，按照岗位总量、结构比例、最高等级开始岗位设置，从学校、学院实际出发，科学合理地设置不同等级的专业技术岗位、管理岗位、工勤等岗位，优化岗位梯次结构，使岗位管理成为学校人事管理的基本管理制度，打破过去“干部”“工人”的界限，变身份管理为岗位管理。

（三）明确教师与学校的契约关系
长期以来，在计划经济体制下形成了高校教师易进难出的弊端。

由于编制、档案、福利房等，教师自身得不到更好发展也难寻找更好的发展机会，学校因学科专业方向的调整也难以解除不符合发展需要或不称职的教师。

既造成人力资源的浪费，又影响学校事业的发展。

如今，随着教师聘任制度的深入实施，国家明确指出教师与学校之间是在平等自愿的基础上建立的契约关系。

（四）拓展了教师职业发展空间
教师职业发展阶梯设计对引导教师发展具有重要的导向和激励作用。

长期以
来，教师职业阶梯只有教授、副教授、讲师、助教四级，职业发展阶梯过少，导致教师发展动力不足，优秀青年人才过早评上教授职称就失去进一步奋斗的动力。

岗位聘任制将教师岗位在原有职业阶梯的基础上进一步细化为十三级，有效拓展教师职业发展空间，对引导教师发展，激发教师活力具有重要意义。

2 高校现存问题的原因分析
从高校自身来讲，在目前的岗位聘任工作中仍然存在实施不到位，缺乏执行力等原因，这些都在一定程度上影响着岗位聘任制的实施效果。

（一）受传统人事制度的影响仍然很深
在岗位聘任制的实施过程中没能完全摆脱身份管理的旧框架，使得身份中的资历、年龄等条件仍然是岗位聘任中的重要衡量因素，不能客观反映岗位设置的实际需求。

这一方面体现了传统人事制度对高校现行制度推行的影响很深，另一方面也使得岗位聘任在执行过程中不可避免的存在一些落实不到位的问题。

（二）岗位设置不合理，岗位分析不到位
高校在岗位设置方面没能从高校自身发展与学科建设的角度出发，合理设置岗位。

在岗位设置工作中，只是按照上级主管部门批复的结构比例，按现有人员比例结构进行分配，仍然带有很强的“因人设岗”意味。

对岗位分类的细化程度
不够，无法客观体现高校岗位设置的实际需求，学科间高级岗位的设置不均衡，造成了实质上的学科发展不均衡。

同时，对于各岗位的职责界定也缺乏系统性和科学性的分析，岗位的职责仍然采取“一刀切”的模糊标准，忽略了不同学科类型、不同教师类型及大学的职能特点，岗位分析不到位，无法体现竞争与激励的积极作用，使得岗位设置不够科学合理，也无法满足高校建设发展的需要。

（三）考核指标体系缺乏科学性
第一，高校过多的干预考核体系的建设，致使发展基础好、师资力量强的单位和发展时间不长的新兴学科单位，使用同一考核指标来考核，这对教师而言是不公平的，同时也不利于学科的发展和建设。

第二，从技术层面看,定量和定性难以掌握。

近年来,大学尝试尽可能地进行量化评估,以便于操作。

在短期内实施的结果确实促进了学校的发展,但也带来了教师学术研究的浮躁、急功近利的不良现象。

如果追求定性考核,实际操作难度较大，考核内容也比较空泛，仅仅依靠教师的自觉性，很难取得实质性成果。

3 高校教师岗位聘任制的对策与建议
（一）科学进行岗位分析，完善岗位制度
岗位的设置的好与坏直接关系到学科的建设与发展，作为一所教学科研并重型综合性高校，我们应在岗位设置方面，考虑不同学科之间的发展需求，通过以下方式科学设置岗位，为学科发展布局。

明确不同岗位不同要求，不同职责，这是科学设置岗位、细化高校岗位的必要前提。

比如科研人才，就要在学术能力、学术水平方面都远超于其他专业技术人员。

在岗位职责的确定的过程中，学校要结合实际，确定职责，一方面要根据教师岗位的不同层次、教师不同时期工作重点的变化来确定相应的岗位职责，体现学校对学科领导层的专家、教授和学科基础层的年轻教师之间不同的发展要求。

（二）规范聘用过程，增强市场开放性
教师的聘用过程，是高校引进外界人才的重要关口，保证它的规范有序才能保证引进人才的通道畅通无阻，所以我们在制定聘用程序时应做到以下几点：
首先，严格聘任标准，宁缺毋滥。

现行的岗位聘任过程中，仍然有很强的“因
人设岗”意味，在现有存量人才中选取能力较高者聘至较高级岗位，并没有严格
按照岗位所需要的聘任标准选拔人才，使得岗位聘任流于形式。

因此，在聘任过程中引入创新机制，打破传统身份固化的聘用模式，真正选拔出与岗位需求相匹配的人才，做到“宁缺毋滥”。

（三）建立科学的绩效考核评价体系，加强考核管理约束力
绩效考核评价是对教师的一项综合系统评价，通过考核结果可以判断一个教师是否真的胜任现有的岗位，合理利用考核结果可以使优秀人员得以晋升，不合格人员降职或者解聘，为教师的晋升、降职、转岗、解聘提供合理的依据和有效的方法。

因此，我们要通过以下几点来建设一个具有约束力的、科学的绩效考核评价体系，真正做到“人岗匹配”，提升组织效益。

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