2019-行动学习的三种培训方式201X详细解读-精选word文档 (2页)
行动学习方法汇集及应用工具
行动学习方法汇集及应用工具在当今快速发展的时代，无论是个人成长还是组织发展，都需要不断学习和创新。
行动学习作为一种有效的学习方法，能够帮助我们在实践中解决问题、提升能力，并推动个人和团队的进步。
本文将汇集一些常见的行动学习方法，并介绍相关的应用工具，帮助您更好地理解和应用行动学习。
一、行动学习方法1、群策群力法群策群力法是一种鼓励团队成员积极参与、共同解决问题的方法。
通过头脑风暴、小组讨论等方式，激发团队成员的创造力和智慧，集思广益，找到解决问题的最佳方案。
在群策群力的过程中，每个人都有机会发表自己的观点和想法，同时也能够从他人的意见中获得启发。
2、世界咖啡屋法世界咖啡屋法是一种营造轻松、开放氛围的讨论方法。
将参与者分成小组，每组围绕一个主题进行讨论。
在讨论过程中，小组之间可以进行人员流动和交流，分享不同的观点和经验。
这种方法能够促进跨部门、跨领域的沟通与合作，激发创新思维。
3、鱼缸会议法鱼缸会议法类似于角色扮演。
一部分人作为“鱼”，在中间进行讨论和决策；另一部分人作为“观察者”，在周围观察并提供反馈。
通过这种方式，让参与者能够更清晰地看到自己的行为和决策模式，从而进行反思和改进。
4、行动反思法行动反思法强调在行动之后进行及时的反思和总结。
通过回顾行动过程中的经验和教训，找出成功和不足之处，为下一次行动提供参考。
这种方法能够帮助个人和团队不断优化行动方案，提高工作效率和质量。
二、行动学习应用工具1、思维导图思维导图是一种将思维可视化的工具。
通过将主题和相关的分支、细节以图形的方式呈现出来，能够帮助我们更清晰地梳理思路，发现问题之间的关联。
在行动学习中，可以用思维导图来整理问题、分析原因、制定解决方案等。
2、六顶思考帽六顶思考帽是一种平行思维工具，分别代表不同的思考角度：白色思考帽关注客观事实和数据；红色思考帽关注情感和直觉；黑色思考帽关注风险和问题；黄色思考帽关注优点和机会；绿色思考帽关注创新和可能性；蓝色思考帽关注整体的控制和协调。
行动学习理论及操作方法
行动学习的理论基础行动学习的理论基础之一：实用主义教育理论美国著名教育家杜威（John Dewey，1859—1952）创立的实用主义教育理论主张“教育即生活、教育即生长、教育即经验的改造和改组”，重视学员的思想上的质的转变；在教学上倡导“从做中学”。
行动学习的理论基础之二：库伯经验学习圈库伯（David Kolb，1984）提出“体验学习”的概念。
他认为：具体经验让学习者投入一种新的体验；反思性观察是学习者对已经历的体验加以思考；抽象概念化是学习者达到能理解所观察的内容的程度并且吸收它们使之成为合乎逻辑的概念；到了主动实践阶段，学习者要验证这些概念并将它们运用到制定策略、解决问题之中去。
行动学习的理论基础之三：现代建构主义学习理论学习是个体建构自己知识的过程，这意味着学习是主动的，学习者不是被动的刺激者，他要对外部信息做主动的选择和加工。
学习过程并不是简单的信息输入、存储和提取，而是新旧经验之间的双向的相互作用过程。
行动学习的理论基础之四：合作学习合作学习是指学生为了完成共同的任务，有明确的责任分工的互助性学习。
合作学习鼓励学生为集体的利益和个人的利益而一起工作，在完成共同任务的过程中实现自己的理想。
行动学习的理论基础之五：团队学习团队学习是指一个单位的集体性学习，它是学习型组织进行学习的基本组成单位，便于单位成员之间的互相学习、互相交流、互相启发、共同进步。
团队学习是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。
团队学习对组织与个体来说是双赢的选择，也是双赢的结果。
行动学习十步法行动学习项目要成功导入组织，需要有结构化方式予以保证，即行动学习需要遵循一定的流程，流程中的每一环节都将对行动学习效果产生重要影响。
1、聚焦主题。
经过与企业高层的深度汇谈，确定问题后，高层需要召集利益相关者，向大家说明所面临的困难、所要执行的任务。
2、成立小组。
行动学习小组成员可以由发起者、参与者、支持者组成，参与者既可以致力于同一个问题，也可以协同解决各自部门所独有的难题。
【精编范文】行动学习的三种培训方式201X详细解读word版本 (2页)
本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议请及时联系，本司将予以删除== 本文为word格式，简单修改即可使用，推荐下载！ ==行动学习的三种培训方式201X详细解读详说行动学习的3种培训方式行动学习，起源于西方，不同于我国以讲师为中心、以“传道授业”为目标的培训方式，行动学习是以“学员”为中心，将学习融入在工作、事件和项目中，学员全程参与，通过反思、分享、总结和提升，逐渐达到掌握技能的能力。
直白地说，行动学习没有讲师，只有“助导员”。
“行动学习”的理论依据并不深奥，就是“干中学”(learning by doing)，同我们所说的“在游泳中学习游泳”、“战争中学习战争”、“实践出真知”的道理一样。
我们平时所做的压担子、挂职锻炼、轮岗、下放基层、“扶上马、送一程”，也都是行动学习。
区别在于，西方将这种做法发展成为一个模式，并且开发出许多相关技术和工具，有意识地将工作中的挑战变为学习机会，既解决了实际问题，又让参与者增长了才干。
这是行动学习之所以被普遍接受的原因。
“行动学习”的做法在20年前已引入我国，但只有少数外企采用，鲜为人知，并不普及。
这和我国经济发展的阶段相适应：我们面临着普及市场经济规则和科学管理基本知识的任务，知识传授、告知式培训是最恰当的形式。
近来，行动学习的概念引起我国培训界的广泛注意，已有培训公司采用此方法结合企业实际定制培训课程。
这预示我们的培训从“知”向“能”的转化，体现了我国管理水平的提高。
越来越多的人认识到，我国管理层面临的挑战不是“不知”，而是“不会”、“不能”、“不愿”，是技能和态度问题。
此类问题，不可以教，只可以学，而且只能在“干中学”。
可以断言，无须太久，行动学习将成为我国培训的主要形式。
行动学习模式对三类主题的培训比较有效：1、围绕价值观和态度进行的素质培训，例如团队合作、信任、忠诚度、服务精神，人们有时将它称为“体验式培训”;2、围绕管理方法和能力进行的技能培训，例如沟通技巧、分析问题和解决问题的方法、时间管理、项目管理、影响力、策划能力、教练技巧等;3、围绕企业中心工作或挑战组织的专题工作坊，例如战略决策、执行计划、危机处理、变革管理、企业文化建设等，人们习惯称为“顾问式培训”。
行动学习方法
头脑风暴法
• 目的是激发大家的智慧，其原意为“突如其来”的想法。在头脑 风暴中，追求的是观点、意见的数量和创意，而非正确性。 • 每组5－10人为宜，关系要融洽，气氛要轻松。 • 实际工作中，80％的创新可使用头脑风暴法。 • 实践证明，这种方法比每个人单独提方案，数目能多出65－93％。
头脑风暴法实施的基本步骤
子课题5行动学习小组
子课题6行动学习小组 子课题7行动学习小组 子课题8行动学习小组
第三步中的关键点
行动学习实施过程的本质：围绕实际问题开展团队学习与团队 工作，实现个人与组织快速共同发展。
团队学习 问题解决 小组
实际存 在的问 题
团队工作
小组成员的 学习成长 组织发展
A、如何提高团队学习质量
• 学习型团队的基本特征
– 调研、子课题及负责人确定、研讨会(推进会)次数及时间、初步形 成方案、汇报并提交方案等主要活动或关键环节的考虑
• 下一阶段(两次活动之间)的学习与工作安排
3.后续研讨班/研讨会(自行组织)
阶段2：研讨过程
一个半月或两个 月1次，每次2-3 天
阶段1： 准备工作
进展汇报
学习培训 阶段3： 分组研讨 跟进工作
1 选定主题
5 方案实施 与跟踪评估
4 初步方案 … 评审与决策
步骤1-3通常在3-6个月之内完成，形成初步的问题解决方案
第一步：选定主题
• 主题：任务或挑战、项目、问题 • 最佳标准
– 重要。组织当前面临的重要难题，迫切需要近期解决 – 困难。没有现成答案，涉及面广(跨部门、地域、专业)，两难、多 利益主体 – 可行。符合战略发展需要，职权范围内，通过努力可以解决 – 学习。问题的解决过程可以提供学习机会，问题的解决思路方法 和结果可以在组织内分享
行动学习操作流程
三步：还有无其他资料可影响我的看法？
四步：我原来的看法是否需要修正？
示例
降价是我们这个行业取胜的唯一手段。
消费者调查显示价格是影响购买的最重要的因素. 过去5年采取的降价促销策略一直很成功。 最近我们通过产品和服务质量的提升,在没有降低 价格的情况下,实现了销售的大幅度提升。 消费者选择性价比高的产品而不是选择低价格的 产品。
雷格·瑞文斯
行动学习的理论基础
库博经验学习圈
具体实际的体验
形成抽象的概念 和原理
库博经验学习圈是指经验学习过程是由四个适 应性学习阶段构成的环形结构，包括具体经验， 反思性观察，抽象概念化，主动实践。
具体经验是让学习者完全投入一种新的体验； 反思性观察是学习者在停下的时候对已经历的 体验加以思考； 抽象概念化是学习者必须达到能理解所观察的 内容的程度并且吸收它们使之成为合乎逻辑的 概念； 到了主动实践阶段，学习者要验证这些概念并 将它们运用到制定策略、解决问题之中去
第三步骤：行动学习启动会
本次训练营就是一个行动学习模拟启动会
第四步骤：催化过程，澄清问题并制定方案
问题陈述——由小组内一名门店经理进行问题详细描述背景
问题框架讨论过程： 第一环节：概念定义与结构性分析（一个大问题是由几个具体的小问题组成） 第二环节：原因分析 第三环节：针对这些原因，我们采取了哪些措施，哪些可以做得更好？ 第四环节：针对这些原因，除上述措施外，我们还可以做些什么？ 第五环节：针对上述措施，我们的解决方案是什么？ 第六环节：我们的行动计划是什么？
技能培训中的行动学习方法
行动学习方法注重实践、反思、 合作和问题解决，它强调学习者 在实践中主动探索，而非被动接 受知识。
行动学习方法的重要性
01Βιβλιοθήκη 0203提高学习效果
通过实践和反思，学习者 能够更深入地理解知识和 技能，提高学习效果。
培养实际能力
行动学习方法注重实践， 有助于培养学习者的实际 操作能力和问题解决能力 。
任务分解与课程设计
总结词：细化任务
详细描述：将技能目标进行分解，形成具体的任务和子任务。根据任务需求，设计相应的课程和培训内容，确保培训内容与 技能目标紧密相关。
行动计划与实施
总结词：实践应用
详细描述：制定行动计划，通过实践应用来学习和掌握技能。这可以包括模拟演练、角色扮演、案例 分析等，使学习者在实际操作中加深理解和掌握技能。
要点二
详细描述
动手实践，案例分析，自主学习
在技术培训中，行动学习方法注重动手实践和案例分析。 学员通过实际操作掌握技术知识，结合具体案例加深理解 。同时鼓励学员自主学习新技术，培养独立解决问题的能 力。
案例四：客户服务技能培训中的行动学习方法
总结词
模拟客户反馈，角色扮演，情感认知
详细描述
在客户服务技能培训中，行动学习方法运用模拟客户反 馈和角色扮演的方式，让学员亲身体验客户感受。通过 情感认知的训练，提高学员处理客户问题的能力，提升 客户满意度。
培养问题解决能力
问题识别
行动学习法要求学员在实际情境中发现问题，并分析问题的根本原因，培养问题识别和 解决能力。
创新解决方案
鼓励学员提出创新性的解决方案，培养其创新思维和解决问题的能力。
对教师角色的挑战
教师引导
在行动学习法中，教师需要从传统的知 识传授者转变为引导者和支持者，这对 教师的角色定位提出了挑战。
“行动学习式”培训的应用与操作
“行动学习式”培训的应用与操作【摘要】通常以知识传授为特征的讲授式教师培训模式暗含的前提假设是，只要教师获得了某种新的理论知识，就自然会运用到教育教学活动中去，并自然引起其教育教学行为的改变。
但事实上，真正对教育教学实践起作用的是教师个人头脑中的“内隐理论”。
“行动学习式”培训是通向此类知识的有效途径。
“行动学习式”培训的操作原则，即以问题为线索，以发展为目标，以反思与行动为过程，以自主、合作、探究为操作手段。
【关键词】“行动学习式”培训；关于实践的知识；操作1928年剑桥大学卡文迪许实验室的物理学家（有8名物理学诺贝尔奖获得者）每逢星期三，都要参加一个“聚会”。
这些科学精英聚在一起坦诚公开自己研究中的疑难、困惑，以便能互相帮助解决它们。
后来人们把这种小组相互间提供支持与鼓励以发现新的做事方法或新的思考事情的方法演变成一种学习方式和培训方式，其在教师培训中的应用也成为必然。
一、“行动学习式”培训的内涵及其作用（一）“行动学习式”培训的内涵“行动学习式”培训即教师带着自己在教育教学中实际存在的问题参加小组学习。
小组成员在“催化师（培训组织者）”的组织下进行集体质疑和反思，形成解决问题的方案。
小组成员通过实施方案，确定方案的有效性，并在行动过程中形成对问题的更高层次的认识。
行动学习小组在此基础上，确定下一步的行动，并提出新的需要解决的问题。
（二）“行动学习式”培训的作用1．“行动学习式”培训有利于教师主动积极地学习以单向性知识传授方式为特征的教师继续教育，往往难以介入教师教学实际，不能适应他们迫切的学习需求。
许多看似追求最大产出的“培训”活动，培训机构却没有让教师参与培训过程。
因而，这种培训活动在疏离了对象直接体验的同时，也弱化了其学习主体变化的可能性，对教师日常教学中面临的实际问题往往难以奏效而“行动学习式”培训方式的应用，教师不再被动地接受和消化信息，而是成了活动的“参与者”，是培训内容和形式的主动创造者，是丰富的培训资源，同时也是培训者的“协作者”和“合作伙伴”。
行动学习方法汇集及应用工具课件
企业案例：某公司通过行动学习提升销售业绩
总结词
通过行动学习，某公司成功地提升了 销售业绩，实现了业务增长。
详细描述
该公司面临销售业绩下滑的问题，通 过引入行动学习方法，组织员工参与 到实际销售项目中，针对性地解决问 题并提升销售技巧，最终实现了销售 业绩的稳步增长。
个人案例：某员工通过行动学习提升职业技能
03
行动学习方法应用场景
企业培训与发展
企业培训
行动学习方法常被用于企业培训中，以提高员工的技能和 知识。通过实际操作和团队协作，员工能够更快地掌握新 技能，提高工作效率。
个人能力提升
通过行动学习，个人能够在实际操作中不断提升自己的技 能和能力，增强自我价值感和职业竞争力。
企业变革
在企业变革过程中，行动学习方法可以帮助员工更好地理 解和适应新的工作流程和企业文化，促进变革的顺利实施。
详细描述
该团队在工作中面临协作困难的问题，通过引入行动 学习方法，加强团队成员之间的沟通与合作，解决了 协作难题，最终实现了团队目标的顺利达成。
组织案例：某组织通过行动学习推动组织变革
总结词
通过行动学习，某组织成功地推动了组织变 革，实现了组织发展目标。
详细描述
该组织面临发展瓶颈和变革难题，通过引入 行动学习方法，激发员工的创新和变革意识，
协作和沟通能力。
04
行动学习方法实施步骤
确定学习目标
总结词：明确、具体、可衡量
确定学习目标是一个关键的起始步骤，它为整个行动学习方法提供了明确的方向。 目标应该是明确、具体和可衡量的，以确保学习的效果和成果的可评估性。
设计行动项目
总结词：相关性、可行性、挑战性
在设计行动项目时，应确保项目与学习目标紧密相关，并具有可行性和一定的挑战性。这样可以确保项目实施过程中能够有 效地提升知识和技能，同时激发学习者的积极性和动力。
行动学习法
行动学习法行动学习法：激发人们的内在动力在我们的日常生活中，我们时常面临着各种各样的挑战和困难。
一些人能够快速而有效地应对这些挑战，而另一些人却感到无助和束手无策。
这种差异的关键可能在于是否采用了一种被称为“行动学习法”的方法。
行动学习法不仅可以帮助我们克服困难，还能激发我们的内在动力和潜能。
下面让我们来深入了解并分享行动学习法的原理和实践。
一、行动学习法的原理行动学习法是一种以行动为导向的学习方式。
它的核心理念是通过积极主动地行动来获取知识和经验，以达到更好的学习效果。
相比于传统的被动学习方式，行动学习法更加注重实际操作和执行过程。
行动学习法主要包含以下几个关键原理：1. 学习即行动：行动学习法认为，学习并不仅仅是获取新的知识和技能，更重要的是将其应用于实践中。
只有通过实际行动，我们才能真正理解和掌握所学的内容。
2. 反馈与调整：行动学习法鼓励我们在行动的过程中及时获取反馈并进行调整。
通过及时的反馈，我们可以发现问题、改进方法，并获得更好的结果。
3. 小步快走：行动学习法提倡采取小步快走的策略。
它鼓励我们将复杂的目标分解为简单的任务，并逐步推进。
通过分解和迭代的方式，我们能够更好地管理和实现目标。
二、行动学习法的实践行动学习法并不是一种“灵丹妙药”，它需要我们在实践中不断调整和优化。
下面是一些行动学习法的实践技巧，可以帮助我们更好地应用这种学习方式：1. 设定明确的目标：在开始行动之前，我们需要明确自己的学习目标。
目标应该具体、可衡量和实际可行。
只有设定明确的目标，我们才能更好地规划和调整我们的行动。
2. 制定行动计划：制定行动计划是行动学习法的关键步骤之一。
行动计划应该包括行动的时间安排、资源的准备和具体的行动步骤等内容。
通过制定行动计划，我们可以更好地组织和管理我们的行动。
3. 采取积极的行动：行动学习法强调积极主动地行动。
在实践中，我们应该充满热情地投入到行动中，不断尝试和实践。
只有通过积极的行动，我们才能真正地获取到经验和知识。
行动学习法培训
06 行动学习法实践案例分享
案例一：某企业销售团队培训实践
培训目标
提升销售团队的销售技巧和团队协作能力，实现业绩增长。
培训内容
通过行动学习法，组织销售团队成员进行实际销售项目的模拟演练， 培养销售技巧、市场洞察力和团队协作能力。
培训效果
经过培训，销售团队的销售业绩显著提升，客户满意度和团队凝聚力 也得到增强。
02 行动学习法的核心理念
问题导向
以实际问题为起点
行动学习法强调从实际工作中遇到的问题出发，通过学习和行动 解决这些问题。
问题驱动学习
参与者围绕问题展开学习和讨论，寻找解决方案，并在实践中不断 验证和完善。
关注问题的实际解决
行动学习法不仅关注问题的解决过程，更重视问题的实际解决和成 果输出。
团队协作
案例二：某政府机构公务员能力提升项目
培训目标
提高公务员的综合素质和业务能力，推动政府工作的高效开展。
培训内容
采用行动学习法，组织公务员参与实际政府工作项目的模拟演练， 提升政策制定、执行和沟通协调能力。
培训效果
通过培训，公务员的业务能力和工作效率得到提高，政府工作的 整体绩效也得到改善。
案例三：某高校创新创业教育改革探索
05 行动学习法的优势与挑战
优势分析
A
实践经验丰富
行动学习法强调在实际工作环境中学习和实践， 使学员能够直接应用所学知识，获得丰富的实 践经验。
提高问题解决能力
通过小组讨论和反思，学员能够学会从不 同角度审视问题，提高问题解决能力。
B
C
促进团队协作
行动学习法鼓励学员在小组中互相学习、分 享经验和知识，从而增强团队协作精神和沟 通能力。
行动学习法与其他培训方法的区别
行动学习方法汇集及应用工具
行动学习方法汇集及应用工具在当今竞争激烈的时代，不断学习和提升能力已经成为个人和组织发展的关键。
行动学习作为一种有效的学习方法，正逐渐受到广泛关注和应用。
它强调在实际行动中学习，通过解决实际问题来促进个人和团队的成长。
接下来，让我们一起探讨行动学习的方法汇集以及相关的应用工具。
行动学习的核心在于“做中学”，通过实践和反思来获取知识和技能。
以下是一些常见的行动学习方法：1、问题解决法这是行动学习中最基本的方法之一。
首先明确一个需要解决的具体问题，然后组建团队，对问题进行深入分析，提出多种解决方案，并付诸实践。
在这个过程中，团队成员不断交流、协作，从实践中总结经验教训。
例如，一家企业面临产品销量下滑的问题，通过行动学习的问题解决法，组建了跨部门的团队。
团队成员包括市场营销人员、生产人员、研发人员等，大家共同分析市场趋势、产品特点、竞争对手等因素，提出了一系列改进产品和营销策略的方案，并在实施过程中根据效果进行调整和优化。
2、项目学习法将一个较大的任务或项目作为学习的载体，团队成员在完成项目的过程中，学习相关的知识和技能，提升综合能力。
比如，一个组织要开展新的业务领域，成立了专门的项目团队。
团队成员在推进项目的过程中，需要学习新的行业知识、掌握新的技术和管理方法，同时还要应对各种挑战和困难，通过不断地解决问题和总结经验，实现个人和团队的成长。
3、案例分析法选取真实的案例进行分析和讨论，从中吸取经验和教训。
这种方法可以帮助学习者更好地理解问题的本质，培养分析和解决问题的能力。
以一家公司的成功并购案例为例，学习者可以分析并购过程中的策略、风险、整合措施等，探讨成功的关键因素和可能存在的问题，从而为今后类似的决策提供参考。
4、角色扮演法让学习者扮演不同的角色，模拟实际场景中的互动和决策过程。
这种方法能够增强学习者的沟通能力、团队协作能力和应变能力。
比如，在一个销售团队的培训中，可以通过角色扮演模拟客户与销售人员的谈判场景，让学习者体验不同的沟通方式和策略所带来的效果。
行动学习法
执行 行动计划
35
一次研讨会的组织
阶段1： 准备工作
阶段2：研讨过程
热身 导入 催化 回顾 关闭
阶段3： 跟进工作
36
行动学习的整体管理——五个关键要素
行动学习整体管理关键要素及内在驱动机制
1 高层发起及推动
正反馈1
2 建立专门的推动部门
3 保持经理人投入热情 正反馈2
行动学习
4
科学评价行动学习效果
17
行动学习理论基础之二 经验学习圈
(David A Kolb)
18
库博经验学习圈
具体实际的体验
在新的情景下应用 新的概念和原理
形成抽象的概念 和原理
观察和反思
19
理论基础之三 第五项修炼(系统思考) (Peter M Senge 彼得.圣吉)
20
建立学习型组织的五项修炼
系统思考
（Systems Thinking） 团体学习
可以外聘
基本要求
深刻认识行动学习的意义和价 值，具有推动组织变革的决心
认识行动学习的价值，具有良 好的沟通和协调能力，有一定 的调配资源的能力 具备催化技巧，良好的沟通和 协调能力，做事认真，有热情 ，有稳定的心理素质
33
行动学习的六个角色(2/2)
角色名称
主要作用
来源
基本要求
小组成员
Hale Waihona Puke 解决问题的主体，并 致力于自身的学习与 发展
万元。 • 某燃气企业通过行动学习，增收节支出超过5000万元。 • 某电力企业通过行动学习开发工程项目评估模型。 • 某地产企业通过行动学习开发市场定位模型。 • 某零售企业通过行动学习实现战略转型。
11
细述培训的3种类型和23种方式_
细述培训的3种类型和23种方式_企业培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是非企业人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径，其培训类型从总体上可以分为如下三种：公司内部老师的内部培训、公司外部老师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。
一.公司内部老师的内部培训此方法是在企业内的管理人员作为培训人或人事培训部门设专职的内部培训师，有两种做法，一种是内部的管理人员作为主讲人且根据企业内部的培训资料对员工进行培训，不是专职的培训人员，但根据实际情况可以外派参加外部培训课程，要根据其岗位的具体需要而设定;另一种是由专职内部培训师去外面听各种公开课，然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。
二.公司外部老师的内部培训企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。
这样做的好处是可以针对影响公司绩效的迫切问题量身定做。
“他山之石，可以攻玉”，外聘老师可以给企业带来解决问题的新思维、新方法。
而且企业内训的形式可以讨论企业的保密性敏感问题、互动性强、训练强度高、技能提升快，目前越来越受到企业的欢迎。
“外来的和尚会念经”，有的企业领导“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的效果。
三.参加外部企业举行的公开培训一些企业管理顾问公司推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，当然，企业就要根据其需求选择好所需参加的课程项目是很关键的，参加外训的目的就是提高参与人今后的工作能力，同时企业也是为今后内训培养储备主讲人。
企业培训的方式是多种多样的，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题。
产生的效果、花费的成本也各不相同，你知道和用过下面的哪些培训方式呢?下面就让我们来看看当前的培训方式到底有哪些。
1、课堂演讲法也称讲授法传统模式的培训方法。
在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。
培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。
行动学习法参考资料汇编
前言目录一、行动学习基础知识（简介）（一）行动学习法的概念（二）行动学习法的产生与发展（三）行动学习的理论基础（四）行动学习法的特性（五）行动学习法的特征（六）行动学习对组织发展的意义（七）行动学习与传统培训的本质差异与优势（八）、行动学习法的局限（九）行动学习法的六个核心要素（十）开展行动学习法的步骤（十一）行动学习课题的来源与选择标准（十二）行动学习顺利开展的必要条件（十三）行动学习的应用前言为了编好本参考资料，我们搜集并学习了近千页相关资料，在消化吸收的基础上，摘取其精华，互相补充，归纳整理汇编而成，个别地方也加入了少量个人的认识。
对引用的资料，我们尽量保留出处，引用最多的主要有北京百年基业管理顾问公司、李天、百度百科公开发表的资料，特此说明并表示感谢。
由于编者对行动学习法学习不够、理解不深，本参考资料缺点、错误、疏漏之处在所难免，也可能有不少重复、罗嗦之处，敬请大家批评指正。
如果把本参考资料比作一串珍珠项链，由于制作者的手艺不高，用的线也不好，肯定不能算作一串好项链，但好在其中的每颗珍珠都是精挑细选的好珠子，相信对大家的学习会有一点点帮助，果如此则不枉费心力了。
一、行动学习基础知识（简介 )（一）行动学习法的概念行动学习法（英语Action Learning，也有的译为实战学习法），就是通过行动实践来学习（又称“干中学”），即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应。
它是一个建立在工作、实践基础之上，以组织面临的重要问题作载体，以解决组织中实际存在的问题和提高组织工作绩效为导向，把反思与行动相互联系起来，涵盖计划、实施、总结、反思，进而制定下一步行动计划的循环学习和工作过程。
行动学习法的创始人是英国管理学思想家雷格〃瑞文斯教授(Reg Revans 1907-2003)， Reg Revans教授本人一直没有对行动学习进行明确定义。
行动学习方法详解
可以来自内部，也可以外聘 组织内部为主，有时候也从 外部引进少量小组成员 组织内部，一般由相关职位 的经理人员或业务骨干担任 一般来自外部的咨询公司、 科研院所、政府主管部门、 行业协会,也可以来自组织 内部
专家
对所请教的问题有很深的理论功底或了解 最新的发展动态和信息
29
6：行动学习的七个关键步骤
质疑假设
分享假设
重塑假设
修正观点
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质疑与反思举例
王老太和刘老太都是上海人。春日的下午，两个老太太聊起了家常。 王老太：老刘，给你女儿介绍门亲事吧. 刘老太（脸上放出光彩）：太好了，闺女明年就三十了，还没有对象，都急死我了。快 说，小伙子是哪里人？ 王老太：山东小伙，身体棒着呢，收入也不低，浦东有房子。 刘老太（迟疑了一会）：山东小伙？我们不嫁山东人！ 王老太：为什么呢？
来源
组织的高层领导，很多情况 下是最高领导
基本要求
深刻认识行动学习的意义和价值，具有推 动组织变革的决心
发起人 召集人 催化师 小组成员 组长
一般由发起人委派，发起人 也可以作为召集人
认识行动学习的价值，具有良好的沟通和 协调能力，有一定的调配资源的能力
具备催化技巧，良好的沟通和协调能力， 做事认真，有热情，有稳定的心理素质 对问题有基本的认识，关注问题的解决， 有学习的承诺，专业背景体现互补性 掌握一般催化技巧，具有负责精神和协调 能力。
降价是我们这个行业取胜的唯一手段.
消费者调查显示价格是影响购买的最重要的因素. 过去5年采取的降价促销策略一直很成功.
最近我们通过产品和服务质量的提升,在没有降低价 格的情况下,实现了销售的大幅度提升。
四步：我原来的看 法是否需要修正？
消费者选择性价比高的产品而不是选择低价格的产 品。
行动学习培训流程
阅读使人快乐，成长需要时间混合式学习，企业培训的终极趋势（下）为什么说混合式学习是“终极趋势”如果仅仅是改善培训组织中的个别环节，那么“混合式学习”只能说是培训技术发展中的一种手段。
为什么说它是企业培训的终极趋势呢？从更广义的角度来看“混合式学习”，可以分为三个层面，见下图：混合的三个层次：混合式学习可以贯穿在企业学习的方方面面，从小处讲，它可以是一种提升学习效率，降低学习成本的优化方案；从大处讲，则是一种嵌入到整个组织学习体系中的系统性方案。
“混合式学习培训模式”可以分为三个层次。
基础层次就是人们常说的“线上”与“线下”相结合的方式，这种方式把传统面授课程与线上互动课程结合起来，丰富了学习的层次和手段，既降低了成本，又提升了学习的效率。
它可以说是e-learning的一种补充，也可以说是传统面授学习方式的一种补充。
它关注的核心关键词是效率：变低效的学习为高效的学习，提升学习的投入产出比；第二个层次是“学”与“习”的混合。
论语中有“学而时习之，不亦说乎”，说明自古以来“学”与“习”都是两个相互关联的不同行为。
学是知识的吸收过程，习则是知识技能的内化和熟练过程。
学的方法是听、记录和记忆，而习的方法是实践、训练。
对一个组织内的学员而言，学会知识只是培训的最基本要求，知识怎样转化为实践操作过程中能够被应用的技巧才至关重要。
而从人们心理的根本特征来看，任何学习效果都会在培训后期逐渐的减弱甚至消退。
实时地对学习内容进行“唤起记忆”式的强化，就是“习”的重要过程。
学与习的混合目标指向的是效果：即学习之后的成果转化，其过程会延续在培训课堂和后续的复习和辅导之中。
第三个层次是“学习”与“工作”的混合。
这一层级的目标是效益：即将学习成果与企业经营实践紧密地结合在一起。
它深化在企业日常工作当中，是用企业运营实践检验和发展通过学习获得的知识，并进一步发展它的活动。
这种活动可以非常频繁，最终产生的成果也可能早已超越学习所涉及的范畴，但最终是服务于企业总体经营的大目标的。
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2019-行动学习的三种培训方式201X详细解读-精选word文档
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行动学习的三种培训方式201X详细解读
详说行动学习的3种培训方式
行动学习，起源于西方，不同于我国以讲师为中心、以“传道授业”为目标的培训方式，行动学习是以“学员”为中心，将学习融入在工作、事件和项目中，学员全程参与，通过反思、分享、总结和提升，逐渐达到掌握技能的能力。
直白地说，行动学习没有讲师，只有“助导员”。
“行动学习”的理论依据并不深奥，就是“干中学”(learning by doing)，同我们所说的“在游泳中学习游泳”、“战争中学习战争”、“实践出真知”的道理一样。
我们平时所做的压担子、挂职锻炼、轮岗、下放基层、“扶上马、送一程”，也都是行动学习。
区别在于，西方将这种做法发展成为一个模式，并且开发出许多相关技术和工具，有意识地将工作中的挑战变为学习机会，既解决了实际问题，又让参与者增长了才干。
这是行动学习之所以被普遍接受的原因。
“行动学习”的做法在20年前已引入我国，但只有少数外企采用，鲜为人知，并不普及。
这和我国经济发展的阶段相适应：我们面临着普及市场经济规则和科学管理基本知识的任务，知识传授、告知式培训是最恰当的形式。
近来，行动学习的概念引起我国培训界的广泛注意，已有培训公司采用此方法结合企业实际定制培训课程。
这预示我们的培训从“知”向“能”的转化，体现了我国管理水平的提高。
越来越多的人认识到，我国管理层面临的挑战不是“不知”，而是“不会”、“不能”、“不愿”，是技能和态度问题。
此类问题，不可以教，只可以学，而且只能在“干中学”。
可以断言，无须太久，行动学习将成为我国培训的主要形式。
行动学习模式对三类主题的培训比较有效：
1、围绕价值观和态度进行的素质培训，例如团队合作、信任、忠诚度、服务精神，人们有时将它称为“体验式培训”;
2、围绕管理方法和能力进行的技能培训，例如沟通技巧、分析问题和解决问题的方法、时间管理、项目管理、影响力、策划能力、教练技巧等;
3、围绕企业中心工作或挑战组织的专题工作坊，例如战略决策、执行计划、危机处理、变革管理、企业文化建设等，人们习惯称为“顾问式培训”。