房地产公司职位评判操作方案

****房地产公司职位评判实施方案
一、进行职位评判的意义
职位评判是以企业职位为对象，综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程、环境监测等科学理论和方式，按必然客观衡量标准，对职位的劳动环境、劳动强度、工作责任、所需要的资格条件等因素，系统进行的测定、评比和估价。

一、衡量职位间的相对价值
职位评判作为确信薪资结构的一个有效的支持性工具，能够清楚地衡量职位间的相对价值。

职位评判是在工作分析的基础上，依照必然的客观衡量标准，对职位的责任、能力要求、尽力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评判。

二、确信公平合理的薪资结构
职位评判的目标是成立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中表现的能力、绩效与辛苦程度能够在收入上取得相应的回报。

目前本公司需要一种科学的方式来衡量职位间的相对价值，从而确信一套有良好鼓励作用的薪资方案。

3、奠定品级工资制的基础
确立品级工资制需要职位评判那个有力的支持性工具，因为职位评判能够衡量出各职位的排序和量化不同，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确信不同职位间的相对价值。

二、职位评判的原那么
进行职位评判时，必需贯彻如下的大体原那么：
◆就事原那么：职位评判针对的是工作的职位而不是目前在那个职位上工作
的人。

◆一致性原那么：所有职位必需通过同一套评判因素进行评判。

◆完备性原那么：职位评判因素概念与分级表上的各项因素，彼其间是彼此独立的，各项因素都有其各自的评判范围，这些范围彼其间是没有重叠且没有遗漏的（参见职位评判因素概念与分级表）。

◆针对性原那么：评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对评判小组成员进行培训。

依照该企业的实际情形，对职位评判因素概念与分级表的各类因素的权重和各个因素的概念进行协商讨论，尽可能符合实际。

◆独立性原那么：参加对职位进行评判的评判小组成员必需独立地对各个职位进行评判，成员之间不该该相互串联，协商打分。

◆保密原那么：由于薪酬设计的极度灵敏性，职位评判的工作程序及评判结果在必然的时刻内应该是处于保密状态。

固然，在完成整个薪酬制度的设计以后，职位的散布应该公布，使全部员工都了解到自己的职位在公司的位置。

三、职位评判的流程
依照体会，这次公司职位评判要紧分为四个时期：
预备时期。

在这一时期需要完成的任务有四部份，清岗、完成职务说明书、评判前的预备工作和组建专家组和操作组。

培训时期。

这一时期需要确信评判表的因素概念和权重，确信标杆职位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。

评判时期。

这一时期是职位评判的核心时期，其他时期都是为了这一时期的运作做预备。

专家们在这一时期按部门对职位进行打分，操作组需要并行，对评判结果及时进行数据处置。

总结时期。

这一时期需要对上一时期打分的结果进行职位排序，并对不合理的职位/因素从头打分，进行职位排序的调整，至此，整个职位评判工作终止。

四、职位评判操作进程
第一步：选择职位评判方式——要素分析计点法
职位评判方式的选择关系到整个职位评判的流程和结果。

为此，在选择试用
何种职位评判方式的问题上，人力资源部通过了认真的分析、比较，最终确信了分析法当中的要素分级计点法。

与非分析法相较，分析法更严格、精准，比非分析法能制定出一个更好的职位品级结构和工资结构。

分析法的优势要紧体此刻要素分级计点法上，这些优势包括：
第一、科学性。

尽管这种方式不完全排除主观判定，但它能将主观性减少到最低程度，因为这种方式采纳系统的比较，通过清楚明确的概念要素来进行比较，减少了主观决定的成份，并将每一个职位至于一个能够进行调整的确切位置。

第二、适应性。

分析法中的要素分级计点法的要素选择面较宽，几乎总能找到适用于各类人员(从基层员工到技术、治理人员)的一整套要素。

第三、稳固性。

当新的职位或现有的职位重组后，要素分级计点法利用的要素方案很容易的将它们划等，而不用再系统地将它们和其他同类职位进行比较。

那个优势常常节省预备要素方案所用的时刻和精力。

这次职位评估之因此选择要素分级计点法，一方面因为要素分级计点法是国际上最普遍利用的一种方式，另一方面要素比较法在给要素注上货币值时比较武断，不易被人们所同意。

而且要素比较法隐含的一个前提是标杆职位的工资标准是适合的，不能进行更改，所有其它职位的工资标准都要参照它来确信。

可是，咱们公司作为一个处于进展期的项目企业，身处多变的外部环境，这种可参照性是很脆弱的。

第二步：增删、修改评判因素及设计权重
咱们这次所利用的职位评判表是国际通用的评判标准，这张表整体上的科学性是毋庸质疑的。

可是在用到某个具体的企业时，由于企业的实际情形各异，评判小组成员对评判表各项指标明白得有不同，都会直接阻碍到职位评判的质量，因此，针对企业的实际情形与价值导向，咱们对部份因素及权重进行了修改。

责任因素、知识技术因素、尽力程度因素和工作环境因素这四大部份的分值比例别离为400：300：200：100,总分为1000分。

第三步：组建评判专家小组
专家组成员的素养和成员整体的组成情形将直接阻碍到职位评判工作的质量。

这是因为专家组的成员是职位评判工作的主体，全公司所有职位的排序和分值都要由他们来决定。

一个好的专家组成员必需能够客观地看问题，在打分时能
尽可能摆脱部门利益。

那个问题要处置好，第一，一方面在选择专家时充分地考虑到那个人是不是一贯公正客观地看问题，另一方面确实是要在职位评判工作开始前，对所有的专家进行教育培训。

第二，要求所选的专家对整个公司的情形有一个较为全面的了解。

第三，要求专家在群众中有必然的阻碍力，如此才能使职位评判最后的结果更具权威性。

第四，从专家组整体的组成上来讲，应该考虑到各个不同部门的特点，尽管没有必要每一个部门都出一个人，可是关于工作性质和职能划分明显不同的情形，应该在专家组的人员组成上有所反映。

同时，专家组的组成不能全数有由中、高层干部组成，必需适当考虑基层工作人员。

确信专家组成员的责任人需要对公司的人选十分了解，因此，这项工作要紧由人力资源部负责，并征求了请有关领导的意见。

组建的专家小组从组成来看，外聘专家4人，高层3人，其他5人，共12人。

职位评判专家小组：***、***、***、***、***、***、***、***、***、***、***、***、***
操作组：、***、***、***、***
第四步：培训小组成员
在打分前，对所有专家进行一次介绍性的职位评判培训并在培训后进行试打分以发觉问题，进行前馈操纵，这两项工作是十分必要的。

对专家组进行职位评判培训。

要紧介绍了什么缘故要进行职位评判，职位评判的方式，什么缘故要选择评分法，职位评判的流程，职位评判常显现的问题及解决方式，和职位评判的结果与薪资结构的关系。

在培训时，培训者反复强调职位评判针对的是职位而不是人，从职位评判结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。

这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定式，这两种思维定式是：一是在给某一职位打分时，是依照对那个职位某个人的印象进行打分，而不是依照职位本身的客观情形来打分；二是专家组成员尽可能不要受自身价值取向的阻碍。

这两种思维定式都会阻碍职位评判的客观性。

第五步：正式打分（数据处置分析）
专家组对所有部门共33个职位进行正式打分。

同时，操作组成员并行进行数据录入和分析工作。

一、先把这些数据进行量纲化处置。

二、求每一组通过处置的数据的标准差（考察每组数据的离散程度），共取
得33*28个标准差。

3、做这些标准差的散布图，通过散布图咱们确信临界标准差值。

4、求每一组通过处置的数据的变异系数（考察每组数据关于均值的相对偏离程度），共取得33*28个变异系数。

五、做这些变异系数的散布图，通过散布图咱们确信临界变异系数值。

如此，当每组数据的标准差和变异系数都大于临界值的时候，以为该组数据不合理，应该从头进行打分。

第六步：从头打分
重打分针对的是总分排序明显不合理的职位和专家们意见明显不一致的因素。

对明显不合理的职位从头打分，并对排序进行相应调整。

至此，整个职位评判工作终止。

五、运用职位评判需要注意的问题
职位评判的评分法具有良好的可扩展性，因此，随着公司的进展，当新的职位显现时，需要对这些新增加的职位进行评判，评判的方式仍然是组建专家组，采纳上述工作流程进行；当企业经营的外部环境发生了专门大转变的时候，应该依如实际情形，看看是不是有必要对有些职位乃至所有的职位进行从头评判。

因此，尽管这套评判体系是固定的，可是企业需要依如实际的情形来不断调整。

同时，职位评判这种方式本身也存在局限性。

这种评判有些过于偏重于职位而忽略了人性。

这是这种评判方式的一个“先本性”的缺点，因为在原那么中就已经明确说明这种评判方式评判的是工作的职位，而不是在那个职位上工作的人。

可是在实际的工作中，人和职位是不可分割的，过度的强调职位可能会阻碍人们的工作热情，尤其是在现今强调“以人为本”的时期。

可是咱们以为，从职位评判结果到工资还有很长的路要走，为了能使咱们整体上的治理加倍科学，咱们必需对职位作出一个评定，至于对人的因素的考虑，咱们能够通过合理的工资结构设计、有效的企业文化建设、对特殊技术人员的奖励等其他因素来和谐。

在那个地址若是过于强调人的因素只能使问题加倍复杂。

人力资源部2007-9-10
附表1： ***房地产公司职位关系图：（略）。